设计院考核方案

建筑设计院绩效考核中的绩效考核与员工绩效考核方法建筑设计院绩效考核是对建筑设计院的工作效果、工作质量、工作效率以及员工的个人绩效进行评估和考核的过程。

通过绩效考核，建筑设计院可以对员工的工作表现进行量化分析，为员工的晋升、薪酬调整、培训等方面提供依据。

本文将介绍建筑设计院绩效考核中的绩效考核与员工绩效考核方法。

一、绩效考核的重要性绩效考核在建筑设计院的管理中具有重要的作用。

绩效考核可以激发员工的工作积极性，提高工作效率。

通过设定明确的工作目标和绩效指标，员工会更加有目标地工作，努力完成任务。

绩效考核可以帮助建筑设计院发现和培养优秀人才。

通过对员工绩效的评估，建筑设计院可以发现表现优秀的员工，给予适当的奖励和晋升机会，同时也可以发现表现不佳的员工，及时进行培训和辅导。

绩效考核可以促进团队协作。

在绩效考核中，团队成员之间的协作和配合也会被考虑进去，从而促进团队的整体发展。

二、绩效考核方法建筑设计院的绩效考核方法主要包括目标管理法（MBO）、关键绩效指标法（KPI）和360度反馈法。

1.目标管理法（MBO）目标管理法是一种以目标为导向的绩效考核方法。

在建筑设计院中，上级领导与员工共同制定明确的工作目标，并将其分解为可衡量的绩效指标。

通过对员工达成目标的过程和结果进行评估，从而对员工的绩效进行考核。

目标管理法的优点是能够明确工作方向，提高员工的工作动力，但缺点是容易忽视团队合作和沟通。

2.关键绩效指标法（KPI）关键绩效指标法是一种以关键业务指标为核心的绩效考核方法。

在建筑设计院中，通过设定与业务目标紧密相关的一系列关键绩效指标，对员工的工作绩效进行评估。

关键绩效指标法的优点是能够突出关键业务的重要性，帮助员工明确工作重点，但缺点是指标的选取和权重分配可能存在主观性。

3.360度反馈法360度反馈法是一种全方位的绩效考核方法。

它通过收集来自上级、同事、下属、客户等多方面的反馈信息，对员工的绩效进行评估。

专业
说明：
1、建议考核周期为季度。

2、每项评分结果都要求考评认同提出实证，无实证则需给出详细评价，否则考评结果无效，原则上无实证不采信
3、总得分58分以上为合格，大类单项不合格，总考核结果自动封顶为合格，不得获得良好及优秀评估结果。

4、受评人有义务积极配合人力资源部开展的各项针对本人及其他的人的绩效考核、评估工作，配合结果作为“任
5、考核结果在0-40为极差，41-57为较差，58-70为合格，71-85为良好，86-100为优秀。

6、考核结果应用参考：考核结果为极差者，直接进入淘汰环节，不予发放绩效奖金；较差者进入为期三个月的整合格者可发放至多80%-95%绩效奖金；良好者可以发放95%-105%绩效奖金；优秀者可以发放105-120%绩效奖金。

评价，否则考评结果无效，原则上无实证不采信。

果自动封顶为合格，不得获得良好及优秀评估结果。

人及其他的人的绩效考核、评估工作，配合结果作为“任职情况及工作态度”参考项，如发生不配合情况，可直接递减10分。

，71-85为良好，86-100为优秀。

汰环节，不予发放绩效奖金；较差者进入为期三个月的整改阶段，不得发放超过50%的绩效奖金；
-105%绩效奖金；优秀者可以发放105-120%绩效奖金。

专业总工季度绩效考核细则
直接递减10分。

广西建筑综合设计研究院员工绩效考核办法为了适应新时期综合设计院发展的需要，进一步调动院全体员工的工作积极性、责任感，适时地对员工工作业绩作出正确评价，以提高全院的工作效率和设计、管理和服务水平，增强院核心竞争力，确保院各时期各项目标的实现，特制定本考核办法，请各部门遵照执行。

一、考核目的1、按照各部门岗位职责和员工工作计划，定期检查员工的工作进度及其绩效状况，以利于及时采取相应的调整和激励措施，促使其工作计划和工作进度与公司目标相符合，进而提高组织效率和竞争力。

2、通过对员工立体的考核评价，发掘员工的工作潜力和岗位适应度，并籍此作为其收入分配、岗位培训和岗位调整工作的依据。

二、考核原则1、客观、公平、公正、公开2、定量考核与定性考核相结合3、静态考核与动态考核相结合4、简洁易行、追求实效三、考核范围及分类1、考核范围院领导、本部各职能部门、各设计所、生产与生活后勤部门各级各类工作人员，其它分院、法人公司可参照执行2、人员分类⑴、院领导（暂行，待公司制改造并规范化后应实行年薪制和配套的可变薪酬计划，其考核方式特别是考核兑现方式应改变）⑵、职能及后勤部门中层管理正职⑶、职能及后勤部门中层管理副职⑷、设计部门中层管理正职⑸、设计部门中层管理副职⑹、一般管理人员⑺、设计人员（专业组长、一般设计人员）⑻、工勤人员四、考核组织1、院长：由董事会考核2、副院级领导：由院长与董事会考核3、中层管理人员：设立考核小组，建议由（一名院领导）任组长，任副组长，其成员由院办、财务部、人力资源部、企发部、生产经营部、科技研发部等主要职能部门负责人组成，办公室设于人力资源部。

4、其他人员：由人力资源部组织，各部门负责人及其主管院领导负责实施。

五、考核期限和时间考核期限分季度考核、半年考核与年度考核，考核时间为当年4月、7月、10月上旬与下年1月的上旬。

六、考核方式目标考核与综合评价相结合，定性考核与定量考核相结合，自我评价与上级、下级、同级评价相结合。

中科建筑设计研究院有限责任公司员工考核管理办法北大纵横管理咨询公司2003年8月目录第一章总则 (1)第二章考核方法 (3)第三章年度考核 (7)第四章考核结果的用途 (8)第五章申诉及其处理 (9)第六章附则 (10)附件一考核评分表及填表说明 (11)附件二考核申诉流程图、表格 (23)第一章总则第一条适用范围本办法适用于中科建筑设计研究院有限责任公司（以下简称公司）副总经理、财务总监、总经理助理和其分管部门员工，包括综合管理部、财务部、业务经营部和技术部员工。

公司董事长、总经理、总工程师、总建筑师的考核及薪酬管理参见《中科建筑设计研究院有限责任公司薪酬管理办法》。

各专业所员工考核及薪酬制度由各所自行制订并上报公司，经公司总经理批准后执行。

本办法涉及考核对象包括部门分管领导(含副总、财务总监、总经理助理）、各部门主管级员工、各部门助理等各类人员。

具体界定如下：部门分管领导:副总（总建筑师)、副总（综合)、副总(业务)、总工程师、总经理助理、财务总监。

各部门主管级员工：市场主管、主任造价工程师、业务主管、人力资源主管、行政后勤主管、技术管理岗、会计、图书资料管理岗、质量管理岗。

各部门助理：造价工程师、人力资源助理、出纳、行政助理、后勤助理、司机。

第二条考核目的员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。

第三条考核原则考核工作遵循以下原则：（一）以提高员工绩效为导向;（二）定量与定性考核相结合；（三）以公开、规范的程序追求公平、公正的结果；（四）从实际出发、强调可操作性的原则。

第四条考核用途考核结果用于且不限于以下几个方面：（一）奖金发放；（二）工资调整；（三）职务升降; （四）岗位调动。

第二章考核方法第五条考核周期结合建筑设计的行业特点，并充分考虑到可操作性和时间成本,考核周期定为一年，如无特殊情况，一般在当年结束后，次年的一月四日开始，于一月十五日前完成.第六条考核职责划分（一）考核管理委员会职责考核期间，由公司总经理、总建筑师、总工程师、副总经理、财务总监和总经理助理组成公司考核管理委员会，领导考核工作，承担以下职责：1、考核结果的审批和考核得分的最终审定;2、员工考核申诉的最终处理。

广西建筑综合设计研究院员工绩效考核办法为了适应新时期综合设计院发展的需要，进一步调动院全体员工的工作积极性、责任感，适时地对员工工作业绩作出正确评价，以提高全院的工作效率和设计、管理和服务水平，增强院核心竞争力，确保院各时期各项目标的实现，特制定本考核办法，请各部门遵照执行。

一、考核目的1、按照各部门岗位职责和员工工作计划，定期检查员工的工作进度及其绩效状况，以利于及时采取相应的调整和激励措施，促使其工作计划和工作进度与公司目标相符合，进而提高组织效率和竞争力。

2、通过对员工立体的考核评价，发掘员工的工作潜力和岗位适应度，并籍此作为其收入分配、岗位培训和岗位调整工作的依据。

二、考核原则1、客观、公平、公正、公开2、定量考核与定性考核相结合3、静态考核与动态考核相结合4、简洁易行、追求实效三、考核范围及分类1、考核范围院领导、本部各职能部门、各设计所、生产与生活后勤部门各级各类工作人员，其它分院、法人公司可参照执行。

2、人员分类⑴、院领导（暂行，待公司制改造并规范化后应实行年薪制和配套的可变薪酬计划，其考核方式特别是考核兑现方式应改变）⑵、职能及后勤部门中层管理正职⑶、职能及后勤部门中层管理副职⑷、设计部门中层管理正职⑸、设计部门中层管理副职⑹、一般管理人员⑺、设计人员（专业组长、一般设计人员）⑻、工勤人员四、考核组织1、院长：由董事会考核2、副院级领导：由院长与董事会考核3、中层管理人员：设立考核小组，建议由(一名院领导)任组长，任副组长，其成员由院办、财务部、人力资源部、企发部、生产经营部、科技研发部等主要职能部门负责人组成，办公室设于人力资源部。

4、其他人员：由人力资源部组织，各部门负责人及其主管院领导负责实施。

五、考核期限和时间考核期限分季度考核、半年考核与年度考核，考核时间为当年4月、7月、10月上旬与下年1月的上旬。

六、考核方式目标考核与综合评价相结合，定性考核与定量考核相结合，自我评价与上级、下级、同级评价相结合。

设计院员工绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为调动员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作效率，保证工作目标的顺利达成，特制定本绩效考核管理办法。

第二条范围与方式1、考核范围：全体所以下员工。

2、考核方式：综合评分，其中日常生产任务执行情况权重60%；完成业务量权重30%，业务能力提升情况权重10%。

第三条权责员工绩效考核以所内考核为主，院复核为辅。

所内考核权重70%，院复核权重30%。

第四条考核周期以年度为周期，重大事项即期处理，连续3个月问题严重的情况可定期初评并处理。

第二章考核办法第五条日常生产任务执行情况考核1、考核方式：采用员工绩效考评表。

重点考核设计进度与成果质量。

2、员工考核表两周提交一次以便部门进行过程管理，按月进行考核作为绩效依据。

3、填报要求：1）工作内容描述需简要、准确，切实体现填报期内实际工作，不得出现含混不清、互相重叠、前后交叠现象。

2）自我评价需客观准确。

3）提交需及时。

4、评价体系表 1 员工绩效考评评分标准注：本项考评分值按权重计入总分。

第六条任务量考核（核定）1、记录核定:日常业务以项目任务书形式分发核定，零星工作以统计表形式登记备案。

2、考核：各设计所及院管理层依各项目复杂程度、体量规模、交付时限、业务开拓贡献4项主要指标核定各项任务工作量并年度汇总；各项目组、设计所依各成员参与比重分统计个人任务完成量并汇总；最终依个人承担设计院工作比重作为绩效考核依据。

3、任务单管理规定见《设计任务管理规定》。

第七条业务能力提升情况考核1、每年度各设计所及院管理层应对各设计人员业务能力发展进行评定，作为调薪及绩效奖励依据。

2、毕业不足两年的毕业生及新员工：半年内能够达到入职岗位基本业务能力要求，可独立承担分项工作的9-10分；1年内能够达到入职岗位基本业务能力要求，可独立承担分项工作的6-8分；1年内达不到要求的0分。

3、毕业2年以上的员工：工作能力符合入职要求，且年内业务处理能力、工作效率、项目管理能力有明显进步、可独立管理项目任务的9-10分；工作能力符合入职要求，业务处理能力、工作效率有提升的6-8分。

工程规划设计院考核方案一、考核目的工程规划设计院是一个为客户提供规划设计服务的机构，其服务质量直接关系到城市建设的质量和形象。

而考核作为一种管理手段，是对机构绩效和个人能力的评价和监督，对于规划设计院而言更是至关重要的。

本考核方案的目的在于建立一个科学有效的考核体系，全面评估工程规划设计院的整体业绩和个人能力，为提高工程规划设计院的整体素质和个人能力水平提供依据。

二、考核对象本考核方案适用于工程规划设计院全体员工，包括高层管理人员、设计师和技术人员等。

三、考核内容1. 项目质量：考核项目完成质量及工程成果的技术保障2. 项目进度：考核项目进度及按时交付的能力3. 项目成本：考核项目成本控制能力4. 项目客户满意度：考核项目与客户的沟通反馈及服务满意度5. 个人绩效：考核员工的绩效表现，包括工作贡献、工作态度、团队协作等方面6. 个人技术能力：考核员工的专业技能和创新能力四、考核指标1. 项目质量：项目设计方案的创新性、可行性和技术实施性；项目设计的合理性和可操作性；项目实施后的效果评估。

2. 项目进度：项目设计的时间进度安排及实际完成情况；项目设计中可能出现的风险和挑战应对情况。

3. 项目成本：项目设计过程中的成本控制情况；与客户的成本协商和成本控制情况。

4. 项目客户满意度：客户对项目设计过程中的沟通服务和反馈满意度；客户对项目实施后效果的评价。

5. 个人绩效：员工工作表现、工作态度、工作贡献、团队合作能力等方面。

6. 个人技术能力：员工的专业技能、创新能力和解决问题的能力。

五、考核方式1. 项目质量：通过对已完成项目的技术评审，实地考察项目效果，客户反馈等方式进行考核。

2. 项目进度：通过对项目进度和完成情况的监督和评估，实地考察项目进度及面试问询的方式进行考核。

3. 项目成本：通过对项目设计过程中的成本控制情况的考察，与客户的成本协商和成本控制情况进行考核。

4. 项目客户满意度：通过对客户对项目设计过程中的沟通服务和反馈满意度进行调查，客户对项目实施后效果的评价进行考核。

完整版)设计院考核方案方式考核结果将作为员工绩效考核的重要依据，对于表现优秀的员工将给予适当的奖励和晋升机会，同时也将对表现不佳的员工进行必要的纠正和辅导，并根据情况采取相应的惩罚措施。

考核结果还将作为员工薪酬、岗位培训和岗位调整的重要依据。

为了适应综合设计院发展的需要，提高工作效率和设计、管理和服务水平，XXX制定了员工绩效考核办法。

该办法旨在定期检查员工的工作进度及其绩效状况，以利于及时采取相应的调整和激励措施，促进组织效率和竞争力。

办法要求客观、公平、公正、公开，定量考核与定性考核相结合，静态考核与动态考核相结合，简洁易行，追求实效。

考核范围包括院领导、职能及后勤部门中层管理、设计部门中层管理、一般管理人员、设计人员和工勤人员。

考核组织包括董事会、院长、考核小组和各部门负责人。

考核期限分季度考核、半年考核与年度考核，考核时间为当年4月、7月、10月上旬与下年1月的上旬。

考核方式包括目标考核与综合评价相结合，定性考核与定量考核相结合，自我评价与上级、下级、同级评价相结合。

考核内容以公司岗位描述和员工月度工作计划为考核基础，根据各部门员工的工作职责及其工作能力、工作任务、工作态度、工作绩效进行指标分解并确定考核权重，对各类人员分类考核。

考核结果将作为员工绩效考核的重要依据，对于表现优秀的员工将给予适当的奖励和晋升机会，同时也将对表现不佳的员工进行必要的纠正和辅导，并根据情况采取相应的惩罚措施。

考核结果还将作为员工薪酬、岗位培训和岗位调整的重要依据。

1、员工考核得分与月浮动工资挂钩，实得浮动工资根据考核评分等级系数发放。

考核评分等级系数根据考核得分确定，具体标准见附件《员工考核评分等级系数对照表》。

实得浮动工资额为浮动工资基数与考核等级系数之积。

2、考虑到管理及后勤部门员工考核周期均在三个月以上，浮动工资部分先按浮动工资基数的90%每月预发。

待考核后根据实际应得浮动工资额给予补发或补扣，补发或补扣部分在考核当月工资中实现。

山东省水利勘测设计院年度绩效考核办法（试行）（讨论稿）第一章总则第一条为科学评价各部门和工作人员的综合表现，充分发挥考核的导向、激励和约束作用，更好地调动干部职工的积极性、主动性和创造性，确保全院各项工作任务的顺利完成，根据《事业单位工作人员考核规定》和有关规定，结合我院实际，制定本办法。

第二条考核坚持客观公正、民主公开、注重实绩、易于操作的原则，实行领导与群众相结合、定量与定性相结合、年终与平时相结合的方法，按照规定的标准和程序进行。

第三条本办法适用于院属部门和单位（以下简称部门）及在编工作人员。

院领导的考核按上级有关规定执行。

第二章部门绩效考核第四条部门实行目标责任制。

每年1月份，各部门要根据全院的年度工作目标，分解制定本部门的年度工作目标，经分管院领导审定后，由院长与部门主要负责人签订《部门年度工作目标责任书》（附件1）一式三份，每年1月底前，各部门将《年度工作目标责任书》报分管院领导、考核工作委员会办公室备案。

每月底，各部门将下一个月的《部门月度工作计划表》（附件2）经分管院领导审定后，报院考核工作委员会办公室备案。

第五条部门绩效考核主要内容为思想政治和廉政建设、工作实绩、执行力、团结协作、QES体系落实情况等方面，以《部门年度工作目标责任书》为主要依据。

第六条部门绩效考核实行量化计分，总成绩为100分。

其中，部门自评占20分、部门互评占30分、上级评议占50分。

第七条部门自评。

每年12月下旬，各部门对一年来思想政治和廉政建设、工作实绩、执行力、团结协作、QES体系落实等方面情况进行全面总结，形成年度工作总结报告。

根据《部门自评标准》（附件4），部门自我评议，在《部分自评打分表》（附件5）打分，经分管院领导审定后，提交院考核委员会办公室，在内网上公开。

第八条部门互评。

根据《部门互评标准》（附件6），部门主要负责人组织本部门全体人员对其他部门在团结协作、服务质量、服务态度等方面的满意度进行评议打分，填写《部门互相评议表》（附件7）。