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毕业设计(论文)开题报告题目：酒店知识型员工流失原因及对策分析——以佛山新中源酒店为例一、课题研究的目的、意义随着市场经济在中国的不断发展，各行各业对于人才的需求不断的增加，同样，随着国外知名酒店及国内酒店本身规模的扩大，酒店行业对人才的需求量是有增无减，特别是知识型人才的需求。
由于酒店知识型人才掌握的是最有价值的知识资本，对酒店提高自身的竞争力十分重要，国内酒店诸如佛山新中源酒店等，当其面临实力雄厚的跨国酒店的竞争时，这样的人才自然而然也成为如今这些酒店想要互相竞争的宝贵资源。
但是由于酒店本身管理方面的不足或是知识型员工对自我价值认识不够的原因，造成现在酒店想要努力留住知识型人才的同时却也在不断的流失这种人才的局面。
那么怎样保留好这类型的员工，并使其为酒店服务从而创造出更好利益呢？针对上述问题，笔者将研究知识型人才对酒店的影响及如何帮助酒店留住知识型人才提出自己的浅见，期间笔者将以佛山新中源酒店为例剖析酒店知识型人才流失的原因及其对策。
二、本课题国内外研究的历史、现状和研究目标（一）在国外的研究现状1.关于知识型人才的定义，著名管理学家彼得·德鲁克（2006）在《21世纪的管理挑战》一书中有提出：一方面，能充分利用现代科学技术提高工作效率，另一方面，知识型人才本身具备较强的学习知识和创新能力。
2.加拿大著名学者弗朗西斯·赫瑞(2006)在《管理知识员工》中认为：“简而言之，知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。
”（二）在国内的研究现状1.张望军、彭剑锋（2001）在《中国知识型员工激励机制实证研究》中对150名销售人员、服务人员进行的问卷调查中得出知识型员工的激励影响排序：“工资报酬与奖励”、“个人的成长与发展”、“有挑战性的工作”、“公司的前途”、“有保障和稳定的工作”。
2.戴鹏、陈艳（2001）在《保留优秀员工的整合策略模型》中得出建立合理有效培训机制，为知识型员工提供受教育和提升自身技能的学习机会，满足知识型员工的学习发展需求，使知识型员工不必跳槽到其他企业也能不断获得新知识，从而减少了知识型员工流失的可能性。
-让每一个人同等地提高自我毕业设计(论文)开题报告题目：酒店知识型职工流失原由及对策分析——以佛山新中源酒店为例1-让每一个人同等地提高自我一、课题研究的目的、意义跟着市场经济在中国的不停展开，各行各业对于人材的需求不停的增添，相同，跟着外国有名酒店及国内酒店自己规模的扩大，酒店行业对人材的需求量是有增无减，特别是知识型人材的需求。
因为酒店知识型人材掌握的是最有价值的知识资本，对酒店提高自己的竞争力十分重要，国内酒店诸如佛山新中源酒店等，当其面对实力雄厚的跨国酒店的竞争时，这样的人材自但是然也成为此刻这些酒店想要相互竞争的宝贵资源。
可是因为酒店自己管理方面的缺少或是知识型职工对自我价值认识不够的原由，造成此刻酒店想要努力留住知识型人材的同时却也在不停的流失这种人材的场面。
那么如何保留好这种类的职工，并使其为酒店效力进而创建出更好利益呢？针对上述问题，笔者将研究知识型人材对酒店的影响及如何帮助酒店留住知识型人材提出自己的愚见，时期笔者将以佛山新中源酒店为例分析酒店知识型人材流失的原由及其对策。
二、本课题国内外研究的历史、现状和研究目标〔一〕在外国的研究现状对于知识型人材的定义，有名管理学家彼得·德鲁克〔2006〕在?21世纪的管理挑战?一书中有提出：一方面，能充足利用现代科学技术提高工作效率，另一方面，知识型人材自己具备较强的学习知识和创新能力。
加拿大有名学者弗朗西斯·赫瑞(2006)在?管理知识职工?中以为：“简而言之，知识职工就是那些创建财产时用脑多于用手的人们。
〞〔二〕在国内的研究现状观望军、彭剑锋〔2001〕在?中国知识型职工鼓舞体制实证研究?中对150名销售人员、效力人员进行的问卷检查中得出知识型职工的鼓舞影响排序：“薪资酬劳与奖赏〞、“个人的成长与展开〞、“有挑战性的工作〞、“公司的前程〞、“有保障和稳固的工作〞。
戴鹏、陈艳〔2001〕在?保留优异职工的整合策略模型?中得出成立合理有效培训体制，为知识型职工供给受教育和提高自己技术的学习机遇，知足知识型职工的学习展开需求，使知识型职工不用跳槽到其余公司也能不停获取新知识，进而减少了知识型职工流失的可能性。
酒店业人才流失的原因及解决方法研究与对策酒店业作为一个人力密集型行业，在人才的流失问题上一直备受关注。
虽然酒店业具有广阔的发展前景和良好的薪酬体系，却面临着人才流失的困扰。
本文将从薪酬福利、工作环境以及职业发展等方面分析了酒店业人才流失的原因，并提出了相应的解决方法与对策。
一、薪酬福利不具竞争力众所周知，酒店业的人力成本占比相对较高。
然而，酒店业的薪酬水平往往难以满足员工的期望。
虽然一些高端酒店会给予员工一定的补贴和福利，但大多数中小型酒店难以提供具有吸引力的薪酬福利。
这就导致了人才流失的现象。
为了解决薪酬福利不具竞争力的问题，酒店业可以通过提高薪酬水平、完善福利制度等方式来吸引和留住人才。
例如，酒店业可以加大对员工的培训投入，提高员工的技能水平和专业素养，从而提高员工的绩效和薪酬水平。
二、工作环境压力大酒店业由于特殊的工作性质，往往要求员工长时间连轴转和忍受高强度的工作压力。
这种高强度的工作环境容易导致员工的身心健康问题，进而影响到他们的工作积极性和对职业的认同感，进而流失人才。
为了改善工作环境的问题，酒店业可以通过提供良好的工作氛围，建立积极的激励机制，减少员工的工作压力。
酒店业可以鼓励员工相互合作，增加团队合作的机会，减少个体责任感过重的情况。
此外，酒店业也可以提供员工的休假和健身设施，提高员工的身心健康水平，减轻员工的工作压力。
三、职业发展空间有限很多员工在选择工作时，除了薪酬福利和工作环境外，还会考虑职业发展空间。
然而，酒店业由于行业的特殊性和层次结构的限制，导致员工在职业发展方面往往面临困境。
为了解决职业发展空间有限的问题，酒店业可以提供员工的培训与晋升机会。
酒店业可以和相关行业合作，提供员工进修学习的机会，提高他们的职业素质。
酒店业也可以建立多层次的职业发展通道，为员工提供更多的晋升机会，从而增加员工对职业的认同感和归属感。
总结起来，酒店业人才流失的原因主要包括薪酬福利不具竞争力、工作环境压力大和职业发展空间有限。
开题报告旅游管理关于浙江酒店人才流失问题与对策探讨一、选题的背景和意义随着改革开放，中国的经济飞速发展，随着中国加入WTO，中国走向了世界的舞台，国际酒店管理集团纷纷进入中国酒店市场，酒店业在中国的发展也很迅猛。
酒店业门户网站迈点的统计资料，我国目前拥有星级酒店16000家，其中五星级酒店463家、四星级酒店2000家左右，整个中国各类酒店、宾馆等接待设施总量为三十万个。
而且随着2010年酒店业住宿率、重要门户城市国际客源的增长，以及上海世博会的利好因素的影响，中国酒店业将在未来二十年迎来黄金大发展时期。
酒店业的竞争归根结底是人、财、物的竞争，而酒店业是服务性行业，是劳动密集型行业，所提供的是对人的服务，所以在酒店业的竞争中，人力资源的竞争是酒店能够生存与发展的重要组成部分之一，因此做好酒店的人力资源管理成为了酒店业快速持续发展的重要因素。
但是酒店业的飞速发展却伴随着日益激烈的酒店人才争夺的白热化，酒店业如今是人员流动最快的行业之一，酒店的员工流失率一直居高不下，酒店业人力资源的频繁流动问题日益凸显，人才的高流失率也成为困扰酒店管理者的首要难题。
据不完全统计，有60%以上的酒店专业毕业的大学生目前未从事酒店业。
酒店的人才流失包括两方面的现象：一方面是酒店的从业人员流失到别的企业或公司，从事其他行业的工作。
另一方面是人才在各酒店之间流动，人才的合理流动是正常的，但如果这种流动是大范围的和经常性的，就变成了人才流失，问题就严重了。
大多数学者认为流动率应该在6%-25%，若酒店员工流动率低于6%，可能呈现死水一潭状况，不利于创新和发展；合理的人才流动对于酒店来说是必须而且正常的，但是根据目前的情况，多数的酒店出现了人才高流失的情况，一般流动率高于25%则会使酒店缺乏稳定性，影响酒店服务质量。
酒店员工流失率居高不下，揭示了酒店人力资源管理方面存在的问题，也正是这些问题的存在，阻碍了酒店的生存与发展。
本人通过研究这个课题，主要研究导致酒店人才流失的原因及对酒店造成的影响，通过对此研究，从而找出解决的方法。
酒店人员流失开题报告：开题流失人员酒店报告论文开题报告范文人员流失文献综述人员流失现状篇一：【毕业论文】酒店人才流失的原因与对策分析酒店人才流失现状2.3.1 酒店人才流失特点酒店的人才流失特点可从以下几个方面来分析：（1）酒店的人才流失学历分析：从学历区分，高学历员工流失率最高。
一方面是因为酒店把新招聘的员工都安排在基层的岗位，大学生从“象牙塔的天之骄子”突然转型到普通服务人员，很多人无法承受心理的巨大落差，不甘心从基层做起。
另一方面大学生员工的期望值较高，受社会观念的影响，认为从事酒店业是伺候人的工作，所以选择服务业往往不是他们的最终愿望，一旦时机成熟，他们往往会转入其他行业，因而流失率最高；中专以下学历员工流失率低于本科以上员工，主要原因是其在外部就业市场选择就业的机会较少。
（2）酒店的人才流失工种分析：从人员类别区分，广州花园酒店的实习生、临时工流失严重，他们的特点是学历低、年纪轻、思想不成熟、自我约束能力差、工作承受能力较弱、易受外界的影响；其次，实习生和临时工工资相对较低，这部分人群多为刚走出校门的学生，其工作目的是通过实习完成学业和挣钱养家，因此比较注重目前的薪酬及工作量，尤其是实习生，大多都是旅游学校毕业的中专生，在酒店的第一年都为实习期，工资只有七八百，靠此微薄的工资，还要熬上一年，期间的工作量和工作强度也不比正式员工少多少且目前的年轻一代基本上都是独生女，吃不了这个苦，一旦有机会他们就会中断现在的工作，很多实习生熬不到转正就离开了酒店。
（3）酒店的人才流失年龄分析：从年龄分析，广州花园酒店除了二十岁左右的实习生流失严重外，25—30岁员工流失率也较高，主要是因为酒店行业特点，酒店服务员在没有晋升到中层管理层的情况下，会因为年龄的不断增长不得不放弃“吃青春饭”的行业；而且这个年龄阶段的女员工因为结婚生子，不适应酒店的作息时间而选择了离开。
（4）酒店的人才流失岗位分析：从岗位区分，广州花园酒店的服务员流失最为严重，由于传统社会观念和价值观的驱使，酒店职业常被理解成一种青春职业，人们普遍认为在酒店里的服务员到了一定年龄就自然被淘汰。
毕业论文开题报告旅游管理我国星级酒店人才流失现状、原因及对策探讨一、选题的背景和意义中国酒店业的快速发展，加剧了酒店人才的供需矛盾。
一方面是酒店人才缺口扩大，根据对全国103个城市的劳动力市场职业供求信息的统计分析，2009年1季度，住宿和餐饮业的人才需求达到61万，占各行业人才是需求总数的12.2%，与上一季度相比增加0.4%；另一方面是中国酒店行业人才平均流失率仍然保持在33%。
现代酒店人才的高流失率成为困扰酒店管理者的难题,“中国酒店业正面临严重的人才资源危机”已成为不争的事实。
如何留住优秀的员工，稳定一线员工队伍，充分调动和发挥员工的主观能动性，是摆在管理者面前刻不容缓的工作，也是酒店长远发展的大计。
酒店人才的高流失率不仅造成了酒店企业技能和经验的流失,给酒店企业的正常运营造成影响,而且直接威胁到酒店企业的生存与发展。
因此，怎样促进人员有序流动、避免人才流失、留住有价值的员工,实现企业人力资源的最佳配置与使用效率最大化,是每个酒店企业，特别是星级酒店获得核心竞争优势,得以持续健康发展的关键。
经过学者们的研究，认为可以采取的解决途径：（一）建立科学完善的激励机制。
科学完善的激励包括三个层次，即完善的薪酬福利、个性化的职业发展规划、科学合理的晋升机制。
（二）树立人本管理思想。
让员工了解酒店的经营情况、参与酒店决策。
从酒店的执行者转换为决策经营的参与者，确立员工主人翁地位。
（三）打造良好的企业文化。
酒店文化具有独特性和不可模仿性。
如果员工接受并对酒店文化形成依赖，就会增强员工与企业之间的组织黏性，降低人才的流失。
虽然有关研究已有一定的成就，但是从目前的酒店的现状来看，人才流失的问题并没有得到很好的解决，可见方法还得需要改善。
个人认为传统的解决之道虽然可行，但是却是有些泛泛而谈，并没有进行具体、深入的探讨，就像是找到了门，却没有进入一般。
而在如今的高水平的消费年代，物价在上涨，作为基层员工最关心的莫过于薪酬问题，因为工资是基本的生活保障，是生存之本。
酒店员工流失开题报告【篇一：员工流失开题报告】一、综述本课题国内外研究动态，说明选题的依据和意义（一）研究背景改革开放以来，我国的中小民营企业发展非常迅速，克服了基础薄弱和先天不足等劣势，逐渐成为国民经济的不可或缺的组成部分，并逐渐显现出民营企业在资源配置优化、经济效益提高以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用，它已经成为国民经济中活跃的经济增长点之一。
全国民营企业特别是规模小于500人的民营企业员工流失率高达50% 左右,中高级管理人员、技术人员每年约有20%的人寻找跳槽[1]。
曾经有一项调查表明, 对曾经有过工作经历的48位被访者, 调查人员问了他们曾经在多少家单位工作过, 30%以上被访者曾经在2-3个单位工作过, 而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%,很多民营企业每年都有近百名员工流失, 进入竞争对手的阵营——外资企业。
从这些数字足够说明民营企业员工流动率较大,流动速度较快, 并且会有不断增长的趋势[2]。
民营经济的迅猛发展是浙江经济的一大特色，在全省经济发展中占有重要地位，截至2009年，占全省经济比重高达94%。
在中国五百强民营企业中，浙江名企占据半壁江山，综合实力连续12年居全国第一名。
但当前的实际状况是，中小企业员工流失相当严重。
人员频繁流动的结果往往影响员工稳定工作的情绪，造成不少员工短期行为心理。
人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。
xx公司位于绍兴杨汛桥南畈工业园区，是中国轻纺城——绍兴中小民营企业中的典型，自2008年金融危机以来，控制并降低xx公司的高员工流失率已经成为该公司管理层急需解决的首要问题。
笔者结合自身实际工作所面对的和所学专业知识，选择xx公司员工流失这一问题进行研究，对改善xx共人力资源管理，具有重要的现实意义和实践参考价值。
（二）国外研究现状国外关于员工流失的研究，最早可以追溯到上个世纪初。
