绿地房地产集团营销人员考核及薪酬管理办法

某房地产公司销售人员薪酬管理制度一、基本工资发放基本工资根据公司财务规定按期发放.二、销售佣金提成发放一佣金提成计算方式佣金提成=当月个人销售总产值×佣金计算系数二佣金提成结算原则1、佣金提成结算原则⑴、一次性付款购房的,全款到帐后,该套住房的销售佣金提成予以结算；⑵、按揭贷款购房的,签定贷款合同后,并支付完首付款后,该套住房的销售佣金提成予以结算；⑶、分期付款购房的,首期款全款到帐后,该套住房的销售佣金提成予以结算；2、退、换房佣金结算原则⑴、退房：退房情况发生时,该笔交易做无效处理,佣金提成不予结算；若佣金提成已经发放,已发该笔佣金提成从下月佣金提成或保证金中扣除；⑵、换房：发生换房情况时,根据前后房屋总价价差具实结算,多退少补；已发放佣金大于换房后的实际佣金,差额部分在下次结算中扣除；已发放佣金小于换房后的实际佣金,差额部分在下次结算中补足；三、佣金提成发放时间佣金提成发放时间为：每月1日发放上月销售佣金提成.四、佣金提成发放比例佣金提成发放比例为：次月发放上月个人销售提成的90%,公司暂留10%作为保证金.保证金作为用于退房、客户索赔、违反公司制度,给公司造成经济损失等事项的经济保证.注：此退房是指当月出现退房情况,而当事销售人员在佣金发放前已经离职的.五、佣金提成及暂留保证金发放原则1、销售人员如中途离开公司,须提前7天向公司递交辞职报告,经批准并在办理好交接手续且无欠帐或违规处罚行为的,公司即按规定发放未结佣金提成含保证金.2、销售人员因触犯国家法律,将移交司法机关处理；若严重违反公司规章制度而使公司声誉或利益受到损害的,予以除名的,未领取的销售佣金提成含保证金不再发放.3、销售人员如中途不辞而别或未获批准辞职而离职的,则未领取的佣金提成含保证金不再发放.4、销售主管、销售人员如因公司行为而被辞退的,在办理好交接手续且无欠帐或违规处罚行为的,公司即按规定发放未结佣金提成含保证金.5、销售主管实现的销售不予提成.6、公司指定客户或团购客户实现的销售销售经理提成按0.07‰计算.7、在交房前离职的销售人员从公司暂扣10%作为交房保证金.三、销售冠军奖励办法每月1日统计上月和上季度销售业绩,月度销售冠军奖励现金300元,季度销售冠军奖励1000元,奖励在当月提成结算时,一并全额发放.。

绿地薪酬调整方案
背景介绍
绿地集团是一家大型综合性房地产企业，其业务范围涉及住宅、商业、物业管理等多个领域。

公司拥有一支庞大的员工团队，为了更好地激励员工、留住人才，公司决定进行薪酬调整。

目标和原则
目标是通过薪酬调整，激励员工积极性和创造性，提高员工的工作满意度和忠诚度，促进公司业务的发展和成长。

薪酬调整的原则是以市场公平、能力与贡献、岗位相对价值等为基础。

薪酬调整方案
薪资体系改革
公司将重新制定薪资体系，建立岗位工资等级和绩效奖金制度，实行工资差距不超过1:3的制度。

同时，将根据员工能力、贡献、业绩等因素，分别制定不同级别的绩效考核指标。

绩效奖金制度
公司将根据绩效考核成绩，通过发放绩效奖金的方式表彰优秀员工，激励员工持续创新和进步。

绩效奖金的发放采取多元化方式，包括现金奖励、股权激励等，旨在让员工从不同渠道获得收益。

福利待遇提升
公司将提升员工的福利待遇，包括医疗保险、养老保险、住房公积金等，以及加强员工培训和职业发展规划，让员工感受到公司的关怀和支持。

实施计划
该薪酬调整方案将于2021年开始实施，具体实施计划如下：
•2021年1月，重新制定薪资体系，并推出绩效奖金制度；
•2021年2月，对员工进行绩效考核；
•2021年3月，发放绩效奖金，并提升员工福利待遇；
•2021年4月，对薪酬调整后的效果进行评估。

结论
本文介绍了绿地集团的薪酬调整方案，通过薪资体系改革、绩效奖金制度和福利待遇提升等措施，旨在激励员工、留住人才、促进公司业务发展，预计该方案会取得良好的效果。

房地产公司销售人员薪金奖励制度（3篇范文）第1篇房地产公司销售人员薪金奖励制度房地产公司销售人员(售楼员)的薪金、奖励制度一、工资、;1、薪金的构成:由岗位工资、工龄工资构成。

1) 岗位工资的级别:经理1500元/月副经理1350元/月内管员1000元/月项目经理1000元/月售楼员 600元/月试用期:岗位工资的80%。

2. 工资发放时间:付薪日期为每月的16日,按实际工作天数支付薪金,支付的是上月16日至本月15日的薪金。

若逢付薪日是周日或公众假日,则提前支付。

3．工资的调整:随国家政策、公司规定的调整而调整。

发放上月提成;四、特别奖励1、冠军售楼员:每年1月1日、4月1日、7月1日,9月1日,经统计上一季度完成销售额最多的售楼员,将发放其销售额的1‰作为特别奖励;年度金牌售楼员,年度内,发放其销售总额的万分之一作为特别奖励。

2、冠军项目经理:3、销售建议奖:提供有关销售管理、业务方面的书面建议(被采纳的),将发放200---3000元/次的奖金。

4、特别奖励:为公司提出合理化建议,致使成本下降、售价上升、品牌提升,由部门向公司申报公司奖励。

第2篇某房地产公司销售人员管理制度房地产公司销售人员管理制度1、销售员职责①在销售主管的直接领导下开展各项工作。

②熟练掌握业务知识。

③积极进行销售工作,按时完成销售指标。

④负责客户的资料登记、联系、追踪、看房,签约直至售后服务的一系列服务。

⑤有疑问及时向主管或经理反映。

⑥每日认真填写客户档案,工作日志,每周一交上周《工作情况》及《客户分析》,每月的最后一周递交下月《工作计划》。

⑦进修学习销售理论和有关知识,接受公司的考核。

⑧随时收集相应的信息,向公司提供有益的信息,以利于公司开拓新业务。

⑨完成上级委派的其他业务。

⑩销售员的业务记录要当天晚上或第二天早上9:00之前交于销售主管,过时不候,也不能补交。

※填写认购书、合同正附本,如销售人员出现错误,罚款20元/处,张力经理负连带责任,罚20元/处。

房地产行业营销人员薪酬管理制度11房地产行业营销人员薪酬管理制度第一条目的1.为了规范营销人员薪酬管理。

2.保障薪酬管理工作的全面性、公正性、可操作性与可持续发展性。

3.维护公司的组织利益和员工利益，增强公司的人才竞争力和综合实力。

第二条适用范围本制度适用于公司全体营销人员。

第三条定义1.员工介绍客户：员工使客户认知“****”（项目名称），并促使客户第一次到访。

2.开盘：项目初始销售至销售率达到40%阶段。

3.中盘：项目销售率40%---70%阶段。

4.尾盘：项目销售率70%--100%阶段。

5.大客户：同一单位或同一单位的在职人员一次性购买10套（含）住宅以上的客户，同一顾客（含直系亲属）一次性购买3套（含）住宅以上的。

6.待岗：在工作岗位仅发放基本生活费（400元/月），时限一个月。

7.离岗：离开原工作岗位，由办公室予以考虑除原工作岗位外的其他工作岗位，如均不适用公司可与其解除劳动合同。

8.营销人员：营销部内从事具体的房屋销售工作，负责客户的接待、讲解、带看施工现场、客户回访等。

9.非营销人员：指营销部以外的公司员工及除主管营销总经理、营销部经理、营销人员以外的营销部其他员工。

10.目标：指本制度所确保实现的销售收入指标，即应完成的工作任务。

11.首席营销员：每月完成销售任务，绩效评估综合排名第一者为首席营销员。

第四条颁布和执行本制度自200X年月日颁布执行。

第五条职责1.董事长1)批准营销部营销薪酬体系；2)批准营销部激励标准；3)批准营销部岗位及岗位人员数量的设置。

2.总经理1)确定营销部营销薪酬体系；2)确定营销部激励标准；3)确定营销部岗位及岗位人员数量的设置；4)对营销部整体绩效进行评估。

3.营销部1)拟定不同项目开始前营销人员不同岗位的设置；2)拟定不同项目开始前营销薪酬体系；3)拟定不同项目开始前营销激励标准；4)负责对营销人员各岗位绩效的评估。

4.财务部对营销部激励执行中的财务指标进行审核。

绿地集团营销人员考核及薪酬管理办法为了进一步完善集团营销队伍的考核及薪酬管理制度，使薪资水平和考核发放方式与市场相适应，通过“招人、育人、用人、留人”打造出一支队伍稳定、能力过硬、业绩突出的强而有力的销售团队，进一步提升集团营销队伍的综合实力，为有效完成集团的房地产营销目标提供有力保障。

特制定《绿地集团营销人员考核及薪酬管理办法》。

一、考核及薪酬管理办法适用范围绿地集团营销体系中所有以底薪+提成方式取酬的正式在编员工。

二、案场职位等级与薪资结构（一）案场职位等级划分案场管理人员：案场经理助理、案场副经理、案场经理案场销售人员：置业顾问助理、置业顾问、高级置业顾问、资深置业顾问、首席置业顾问。

对于新录入的销售人员，根据其专业能力原则定岗在置业顾问助理、置业顾问二个职位之间，资深置业顾问与首席置业顾问的比例不得超出营销人员总数的30%。

（二）薪资结构1、岗位工资：根据总裁室批准的《上海绿地（集团）有限公司房地产市场营销部请示函》（2002.5.8 ）及人力资源市场的现行状况确定销售人员的岗位工资，详见表1。

2、绩效工资：（1）绩效工资计提办法：销售人员绩效工资以提奖形式实现。

销售总提奖比例各事业部根据具体项目的地点、规模、市场状况等情况控制在合同销售金额的 2.5 %。

以内。

（2）奖励提取的顺序为：1）20%--30％首期款到位可提取提奖标准的30%；2）房款到位总比例达到90%以上，可再提取提奖标准的60%；3）剩余10%在每季度末根据本人能力和工作态度等综合情况，由案场经理报主管部门审批、备案后，进行一次性奖励；（3）提奖办法：1）项目正式对外发售前各事业部要根据项目的情况、市场的情况，制定项目的销售业绩考核办法。

其中营销人员（包括管理人员、销售人员、贷款服务人员）每月须完成一定数量的销售指标。

2）销售指标以签署正式合同且首付款到帐、合同内容及付款情况输入销售管理系统作为考核依据；3）销售过程中须完成客户接待、签署订单、签署购房合同、签署贷款合同和收齐相关资料以及按约回笼房款等工作。

绿地地产薪酬管理制度一、总则绿地地产注重人才的培养和激励，坚持将人才视为企业发展的重要资产，实行科学合理的薪酬管理制度，以吸引和留住优秀人才，构建具有竞争力的人才队伍。

薪酬管理制度是企业管理的重要组成部分，制度的完善与实施将对企业的人才培养和激励起到关键性的作用。

二、薪酬管理目标1.建立公平合理的薪酬管理制度，确保员工的薪酬水平与其工作表现、资质和能力相匹配；2.吸引、留住和激励人才，提高员工的工作积极性和生产效率；3.实现企业的长远发展战略和目标，实现企业和员工共同成长。

三、薪酬管理原则1.公平正义原则：依据员工所具备的工作表现、技能、能力和市场相关薪酬情况，确定薪酬水平；2.激励导向原则：通过薪酬激励，激发员工的工作积极性和创造力；3.绩效导向原则：以绩效为核心，建立绩效考核机制，将薪酬与员工的工作表现直接挂钩；4.市场导向原则：参考外部市场薪酬水平，与竞争企业进行比较，确保薪酬水平具有竞争力。

四、薪酬结构设定1.基本薪酬：根据员工的工作职责、资历和能力，确定基本薪酬水平；2.绩效薪酬：通过绩效考核，根据员工的绩效表现，给予相应的绩效薪酬奖励；3.福利薪酬：除了基本薪酬和绩效薪酬之外，还提供福利薪酬，如社会保险、住房补贴、带薪假期等；4.特别激励奖金：针对特别突出的员工表现，给予额外的激励奖金。

五、薪酬管理流程1.薪酬调研：根据市场行情和竞争对手的薪资情况，进行薪酬调研，确定企业的薪酬水平；2.薪酬设计：设计薪酬管理制度，确定薪酬结构和薪酬标准，确保薪酬公平、合理和具有竞争力；3.绩效考核：建立科学的绩效考核机制，根据员工的工作表现和绩效等级，确定绩效奖金；4.薪酬发放：按照薪酬管理制度规定，确保薪酬的及时发放和公正分配；5.薪酬调整：根据企业的经营情况和员工的绩效表现，定期进行薪酬调整，保持薪酬的竞争力和吸引力。

六、薪酬管理的监督与评估1.建立薪酬管理制度监督机制，确保薪酬管理的公平、公正和透明；2.定期对薪酬管理制度进行评估和检查，及时调整和完善薪酬管理措施；3.通过员工满意度调查和绩效评价等方式，评估薪酬管理的效果和影响；4.积极接受社会各界的监督和评价，不断提升薪酬管理的水平和效果。

绿地薪酬调整方案背景随着经济的发展和市场的变化，企业对于人才的需求也随之改变。

绿地作为一个大型房地产开发企业，在不断扩张的过程中，需要更多的高素质、高技能的人才来支持业务的发展。

然而，现有的薪酬体系已经不能满足企业对于人才的需求，人们对于薪资福利的要求也越来越高。

为了保持绿地的核心竞争力，提高员工的满意度和忠诚度，绿地必须制定一套更加合理、透明、有竞争力的薪酬调整方案。

目标绿地薪酬调整方案的目标是：•合理地反映员工的贡献和市场价值，保持员工的满意度和忠诚度；•能够吸引和保持高素质、高技能的人才；•与绿地的业务战略和长期发展目标相一致。

薪酬调整方案的内容1. 薪资福利体系绿地将建立一个全面的薪资福利体系，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金、福利待遇等。

其中，基本工资是员工的固定薪资，绩效奖金是员工按照岗位和个人工作绩效所获得的奖金，年终奖金是按照绿地的业绩和员工的绩效所确定的奖金，福利待遇包括住房补贴、医疗保险、社会保险等。

2. 薪资福利标准的确定薪资福利标准的确定是关键，它影响着整个薪酬体系的公正性和可行性。

绿地将参照市场调研和行业标准，结合绿地自身的实际情况，制定相应的薪酬福利标准，以合理反映员工的市场价值和贡献。

3. 绩效管理绿地将建立科学的绩效管理体系，通过目标管理、能力评估、绩效评价、奖惩激励等方式，促进员工的工作能力和工作质量的提升，使员工的绩效得到充分体现。

同时，绩效管理也是薪酬调整的重要依据。

4. 薪酬透明度薪酬透明度是绿地薪酬调整方案的重要原则之一。

绿地将向员工公开薪酬福利标准和薪酬管理制度，使员工能够清晰地了解自己的薪酬水平和薪酬调整的依据，增强员工的信任感和认同感。

5. 薪酬调整频率薪酬调整频率也是绿地薪酬调整方案需要考虑的一个因素。

考虑到市场的变化，绿地将建立一个灵活的薪酬调整机制，使薪酬调整能够及时反映市场变化和员工的贡献，同时能够保持和谐稳定的薪酬体系。

结论绿地薪酬调整方案将建立一个合理、透明、有竞争力的薪酬体系，符合公司业务战略和长期发展目标，能够吸引和保持高素质、高技能的人才，保持员工的满意度和忠诚度。

房地产项目营销部人员薪酬体系房地产项目营销部人员薪酬体系提要：客户第一次到现场看房，销售人员接待成交的，该销售员的奖金按照上述佣金提取办法进行提取房地产项目营销部人员薪酬体系营销部人员工资构成：工资＝基本工资＋佣金提成1、基本工资（一）置业顾问基本工资标准为：800元/月人民币，并实行浮动工资制。

1）试用期员工（试用期2个月）试用期间每月工资按600发放。

试用期间，若连续2个月不能完成销售指标，则该名销售人员自动离职，不予录用；若按期完成销售指标，按佣金提成规定执行。

2）试用期满后的置业顾问，每月基本工资标准为800元/月。

若当月未完成销售指标，则工资按600发放；若连续2个月不能完成最低销售指标，则自动离职；若当月完成销售指标，则当月工资按800元发放；若每月超额完成销售指标，则当月工资按1200元发放。

3）销售人员连续二个月销售业绩排名末位自动离职。

（二）营销部管理人员基本工资标准：1）营销经理基本工资5000元/月；2）销售主管、策划主管、客服主管基本工资标准分别为2500元/月；3）销售助理、客服助理人员工资标准为1500元/月。

2、佣金标准：1）置业顾问的佣金标准为：‰×个人当月销售房款总额；2）营销经理的佣金标准为：‰×当月销售总额；3）销售主管、策划主管、客服主管佣金标准分别为：‰，‰，‰×当月销售总额；4）营销部客户服务助理及销售助理佣金标准分别为‰×当月销售总额。

5）团奖：‰×当月销售总额；6）销售工资及佣金均为税前收入。

3、佣金分配原则1）客户第一次到现场看房，销售人员接待成交的，该销售员的奖金按照上述佣金提取办法进行提取。

2）公司人员带来的客户，由销售人员帮助接待成交的，如公司人员未与销售人员打招呼，则公司人员不提取佣金，该销售员的奖金按照上述佣金提取办法进行提取；若打招呼，公司人员和销售人员各提取一半。

3）公司人员推荐的客户并电话通知销售人员接待最终成交的，奖金按照上述佣金提取办法进行提取，销售人员与公司人员各提取一半。

房地产营销薪酬管理制度范文房地产行业是一个竞争激烈且薪酬丰厚的行业，因此，营销人员的薪酬管理制度显得尤为重要。

合理的薪酬制度不仅能够激励营销人员积极主动、持续地开展营销工作，还能够吸引优秀人才的加入，提升整个团队的绩效。

为了制定出一套行之有效的薪酬管理制度，本文将分别从薪酬结构、绩效评估和激励机制等方面进行详细的说明。

一、薪酬结构合理的薪酬结构能够确保营销人员的薪酬水平既能够满足其努力工作的动力需求，又不能过分浪费公司的资源。

在房地产营销行业，常见的薪酬结构有固定底薪加提成、提成奖金和股权分红等形式。

下面是一个常见的薪酬结构：1. 固定底薪：这部分工资是营销人员的稳定收入来源，主要用于覆盖基本生活费用和工作成本。

底薪的水平可以按照个人的经验、职位等级和市场行情来确定，既要保证合理的生活水平，又要避免过高的成本负担。

2. 提成奖金：提成奖金是根据个人的业绩表现来计算的，通常以成交金额或销售数量为基准。

提成比例可以根据不同的阶段和不同的业务类型来设定，例如，可以设定一定的梯度提成制度，即随着销售额的增加，提成比例逐渐提高。

此外，可以考虑设立团队提成和个人提成两种形式，既能激励个人的业绩，又能够促进团队合作。

3. 股权分红：股权分红是一种长期激励机制，用于奖励那些对公司做出重大贡献的营销人员。

当公司获得长期稳定的盈利后，可以按照个人的贡献程度给予相应的股权回报。

股权分红不仅可以激励个人持续发展，还能够提高组织的凝聚力和稳定性。

二、绩效评估绩效评估是薪酬管理的核心环节，它能够客观地量化每个营销人员的业绩和贡献，并根据绩效水平来确定薪酬水平。

绩效评估的目标是公平、公正和科学，可以采取以下措施来进行评估：1. 设定明确的目标：为了让营销人员明确工作目标和绩效要求，公司可以制定明确的销售目标和绩效指标。

目标应该具有可衡量性、可达成性和具体性，例如，销售额、销售数量、客户满意度等。

2. 定期评估和反馈：公司应该定期对每个营销人员的工作进行评估，并向其提供相关的反馈和建议。

第一篇：房地产行业营销人员薪酬管理制度HR工具-文本范例房地产行业营销人员薪酬管理制度第一条目的1. 为了规范营销人员薪酬管理。

2. 保障薪酬管理工作的全面性、公正性、可操作性与可持续发展性。

3. 维护公司的组织利益和员工利益，增强公司的人才竞争力和综合实力。

第二条适用范围本制度适用于公司全体营销人员。

第三条定义1. 员工介绍客户：员工使客户认知“****”（项目名称），并促使客户第一次到访。

2. 开盘：项目初始销售至销售率达到40%阶段。

3. 中盘：项目销售率40%---70%阶段。

4. 尾盘：项目销售率70%--100%阶段。

5. 大客户：同一单位或同一单位的在职人员一次性购买10套（含）住宅以上的客户，同一顾客（含直系亲属）一次性购买3套（含）住宅以上的。

6. 待岗：在工作岗位仅发放基本生活费（400元/月），时限一个月。

7. 离岗：离开原工作岗位，由办公室予以考虑除原工作岗位外的其他工作岗位，如均不适用公司可与其解除劳动合同。

8. 营销人员：营销部内从事具体的房屋销售工作，负责客户的接待、讲解、带看施工现场、客户回访等。

9. 非营销人员：指营销部以外的公司员工及除主管营销总经理、营销部经理、营销人员以外的营销部其他员工。

10. 目标：指本制度所确保实现的销售收入指标，即应完成的工作任务。

11. 首席营销员：每月完成销售任务，绩效评估综合排名第一者为首席营销员。

第四条颁布和执行本制度自200X年月日颁布执行。

第五条职责1. 董事长1) 批准营销部营销薪酬体系；2) 批准营销部激励标准；3) 批准营销部岗位及岗位人员数量的设置。

2. 总经理1) 确定营销部营销薪酬体系；仅供参考HR工具-文本范例2) 确定营销部激励标准；3) 确定营销部岗位及岗位人员数量的设置；4) 对营销部整体绩效进行评估。

3. 营销部1) 拟定不同项目开始前营销人员不同岗位的设置；2) 拟定不同项目开始前营销薪酬体系；3) 拟定不同项目开始前营销激励标准；4) 负责对营销人员各岗位绩效的评估。

绿城地产公司薪酬福利管理制度为适应公司整体战略发展需要，保证公司地产板块薪酬福利拥有外面竞争力、内部公正性及激励性，最大限度的调换员工工作踊跃性、主动性和创建性，特拟订本制度。

第一部分总则合用范围地产公司控股（公司）有限公司及部下除商业、物业之外各地区公司、项目公司全体职工。

第二部分岗位绩效薪水制除销售人员、返聘顾问人员、季节工之外，其余人员均实行岗位绩效薪水制。

一、薪水项目㈠薪水标准1.地产公司履行宽带薪水标准，依据职位不一样将薪水区分为八个职等，为便于平时管理，在各个职等下区分详细品位。

职等区分及薪水区间表职位薪水标准区间职等地产总部地区公司项目公司（元）8 董事长20000 ～36000 7 副董事长、总裁18000 ～32000 6 副总裁、财务总监董事长、副董事长、总裁16000 ～28000 5总裁助理副总裁、财务总监董事长、副董事长12000 ～240004 部门总经理部门总经理总经理9000 ～ 200003 部门副总经理部门副总经理副总经理、财务总监、7000 ～ 16000 总经理助理2 处室经理处室经理部门经理、副经理5000 ～ 14000一般职工（技术）一般职工（技术）一般职工（技术）3000 ～ 14000 1一般职工（行政）一般职工（行政）一般职工（行政）1000 ～8000 备注：1、一般职工（技术）包含各专业工程师、规划设计师等中心专业技术岗位。

2、一般职工（行政）包含综合管理、计划财务、战略研究、项目开发、营销策划等岗位。

薪水品位及薪水标准表职等 1 级2 级3 级4 级5 级6 级薪水行政技术360003200028000 6-5 24000 5-6 6-4 20000 4-7 5-5 6-3 18000 4-6 5-4 6-2 16000 3-7 4-5 5-3 6-1 14000 1-12 2-8 3-6 4-4 5-212000 1-11 2-7 3-5 4-3 5-110000 1-10 2-6 3-4 4-29000 1-9 2-5 3-3 4-18000 1-12 1-8 2-4 3-27000 1-11 1-7 2-3 3-16000 1-10 1-6 2-25000 1-9 1-5 2-14500 1-8 1-44000 1-7 1-33500 1-6 1-23000 1-5 1-12500 1-4 7 级8 级8-5 7-5 8-4 7-4 8-3 7-3 8-2 7-2 8-1 7-120001-315001-210001-12. 薪水标准包含岗位薪水和绩效薪水两部分，各占50%比例。

房产营销人员薪酬管理制度范文房产营销人员薪酬管理制度范文第一章总则第一条为了激励和管理房产营销人员，提高其绩效，并确保公平与合理，特制定本薪酬管理制度。

第二条本制度适用于公司的所有房产营销人员，包括销售经理、销售顾问等。

第三条公司将根据市场情况、业绩表现和岗位要求等因素，合理设定薪酬档次和薪酬结构。

第四条公司将通过内部薪酬管理系统进行薪酬核算和发放，并定期进行薪酬调整。

第五条本制度的具体执行由公司人力资源部门负责，并根据需要进行修订。

第二章薪酬档次与基本工资第六条公司设立多个薪酬档次，根据房产销售岗位的级别划分。

第七条每个薪酬档次设立相应的基本工资标准，作为职位薪酬的基础。

第八条基本工资可根据房产销售人员的工作年限、能力和表现等进行适当调整。

第九条房产销售人员的基本工资应采用税前计算。

第十条公司将每个薪酬档次的基本工资标准在公司内部公布，以便房产销售人员了解并参考。

第三章绩效工资第十一条为了激励和奖励优秀和高绩效的房产销售人员，公司设立绩效工资。

第十二条绩效工资的发放标准将根据每个房产销售人员的个人业绩进行评定。

第十三条绩效工资的计算公式为：个人销售业绩 ×绩效工资比例。

第十四条公司将根据市场情况和房产销售人员的工作要求等因素，设定不同绩效工资比例。

第十五条绩效工资将以月度或季度为周期进行核算和发放，确保及时性和激励效果。

第十六条房产销售人员如在某一周期内未达到绩效工资标准，则不享受绩效工资。

第四章提成与奖金第十七条为了鼓励房产销售人员开拓客户和促成成交，公司设立提成和奖金制度。

第十八条提成和奖金制度将根据客户成交金额、营销人员的角色和贡献等因素进行计算。

第十九条提成和奖金的发放标准将以金额或百分比的形式确定，并根据协议或合同进行约定。

第二十条提成和奖金将以成交后的实际收入为依据，在成交后的次月或季度进行核算和发放。

第二十一条提成和奖金的比例和标准应在公司内部公布，并与房产销售人员进行明确约定。

绿城地产集团薪酬福利管理制度为适应集团总体战略发展需要，确保集团地产板块薪酬福利具有外部竞争力、内部公平性及激励性，最大限度的调动员工工作积极性、主动性和创造性，特制定本制度。

第一部分总则适用范围地产集团控股（集团）有限公司及下属除商业、物业以外各区域公司、项目公司全体员工。

第二部分岗位绩效工资制除销售人员、返聘顾问人员、时令工以外，其他人员均实行岗位绩效工资制。

一、薪资项目㈠工资标准1. 地产集团执行宽带工资标准，根据职位不同将工资划分为八个职等，为便于日常管理，在各个职等下划分具体档次。

职等划分及工资区间表备注：1、普通员工（技术）包括各专业工程师、规划设计师等核心专业技术岗位。

2、普通员工（行政）包括综合管理、计划财务、战略研究、项目开发、营销策划等岗位。

2. 工资标准包括岗位工资和绩效工资两部分，各占50%比例。

岗位工资每月按标准额度发放，绩效工资根据当月考核结果发放兑现。

㈡加班费1. 加班费是给予加班人员额外工作的一种补偿。

地产集团对各公司及总部各部门实行加班费总额包干管理，具体额度以当年上级单位审批核定的预算额度为准。

2. 3级（含）以上人员薪酬待遇中已综合考虑加班因素，不再发放加班费。

3. 具体加班管理及加班费发放详见《地产集团加班管理规定》。

㈢工龄工资从进入集团正式聘用第二年的元月开始计算为一年工龄，发放50元/月工龄工资，以后工龄每增加一年，工龄工资增加50元/月，最高标准为800元/月。

㈣年终奖年终奖发放原则上以年底工资标准为基数，具体发放系数与公司年度经营业绩、人工成本预算执行情况及员工个人业绩挂钩。

员工离职年终奖不再发放。

如果调入集团其他单位，由调入单位根据本公司政策发放其年终奖。

3（含）以上管理干部享受的集团董事长基金奖根据集团相关规定执行，具体享受名单及标准由地产集团领导提议并报集团审定。

项目公司经营团队年终奖励发放金额根据项目考核结果确定。

项目考核主要考察项目开发进度及质量、净利润、成本利润率等指标，具体方案另行下发。

房地产销售薪酬及考核管理方案1. 背景介绍房地产行业是一个竞争激烈的行业，销售人员在这个行业中起着至关重要的作用。

为了激励销售人员的积极性和提升销售业绩，需要建立科学合理的薪酬制度和考核管理方案。

本文将介绍一种适用于房地产销售的薪酬及考核管理方案。

2. 薪酬管理方案2.1 薪酬构成房地产销售人员的薪酬构成应该包括基本工资和绩效奖金两部分。

基本工资根据销售人员的经验和职位进行确定，绩效奖金根据销售人员的个人业绩和团队业绩进行测算。

2.2 基本工资调整基本工资的调整应该根据销售人员的工作表现和市场情况进行评估。

定期进行绩效评估，根据评估结果给予相应的基本工资调整。

同时，基本工资的调整应该符合公司的薪酬政策和市场薪酬水平。

2.3 绩效奖金设定绩效奖金的设定应该有一定的挑战性，以激励销售人员的积极性和努力程度。

可以根据销售人员的个人业绩和团队业绩进行综合测算。

个人业绩可以根据销售数量、销售额、销售增长率等指标进行评估，团队业绩可以根据团队销售额、团队销售增长率等指标进行评估。

2.4 绩效奖金分配绩效奖金的分配应该公平合理，奖金的分配比例应该根据销售人员的个人业绩和团队业绩的权重进行确定。

可以设定一定的目标奖金和超额奖金，销售人员达到或者超过目标可以获得相应的奖金。

3. 考核管理方案3.1 考核指标考核指标是评估销售人员表现的重要依据，可以根据销售人员的工作岗位和职责设定不同的考核指标。

考核指标可以包括销售数量、销售额、销售增长率、客户满意度等多个方面的指标。

3.2 考核周期考核周期应该根据销售人员的工作特点和销售周期进行设定。

可以将考核周期设定为每个季度或半年一次，这样可以让销售人员有足够的时间进行销售和实现业绩。

3.3 考核流程考核流程应该清晰明确，包括考核指标设定、考核方法确定、考核结果评估和反馈等环节。

在考核过程中要确保公正公平，避免主观评价和不公平现象的出现。

3.4 考核结果处理考核结果应该及时处理和反馈，对于表现优秀的销售人员应该及时给予奖励和激励，对于表现不佳的销售人员应该进行培训和辅导，帮助他们提升业绩。

绿城地产集团薪酬福利管理制度绿城地产集团薪酬福利管理制度1.引言1.1 目的本制度旨在规范绿城地产集团员工的薪酬福利管理，确保公正、公平、合理、合法，并为员工提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，以激励员工的积极性和工作动力。

1.2 适用范围本制度适用于所有绿城地产集团的员工，包括正式员工、合同员工、临时员工等。

2.职位分类与薪酬标准2.1 职位分类绿城地产集团的职位根据岗位职责、技能要求和工作层次等因素进行分类，包括高层管理职位、中层管理职位、一线生产工作职位等。

2.2 薪酬标准制定根据职位分类，绿城地产集团将制定相应的薪酬标准，考虑到员工的工作表现、相关经验和市场竞争力等因素，确保薪酬水平与市场相符合。

2.3 薪酬调整绿城地产集团将定期进行薪酬调整，根据员工的工作表现、市场变动和企业绩效等因素进行评估，并及时进行相应的调整。

3.绩效评估与奖励3.1 绩效评估制度绿城地产集团将建立绩效评估制度，根据员工的工作表现和完成情况，评估员工的个人绩效，包括工作成果、能力发展和团队合作等方面。

3.2 奖励制度根据绩效评估结果，绿城地产集团将为优秀员工提供相应的奖励，包括薪酬奖励、福利福利待遇和荣誉表彰等，以激励员工的积极性和工作动力。

4.福利待遇4.1 健康保险绿城地产集团将为员工提供完善的健康保险福利，包括基本医疗保险、补充医疗保险和意外伤害保险等。

4.2 退休福利绿城地产集团将为员工建立完善的退休福利制度，包括养老金计划、退休金补贴等，以保障员工的经济安全和福利待遇。

4.3 节日福利绿城地产集团将为员工提供节日福利，如年终奖金、节假日福利金、带薪年假等，以增强员工的归属感和福利待遇。

5.其他附则5.1 薪酬保密绿城地产集团要求员工对薪酬待遇保密，包括个人薪酬信息和薪酬制度的相关信息，不得向外界透露。

5.2 法律合规本制度遵守国家相关劳动法律法规，确保薪酬福利管理符合法律要求，不违反劳动用工相关法规。

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绿地房地产开发有限公司工程管理人员绩效考核方案优化第1章绿地房地产开发公司简介1.1绿地房地产开发公司概况1.1.1绿地房地产开发公司企业发展情况绿地房地产开发公司隶属于绿地集团，绿地集团是中国企业500强和中国房地产龙头企业之一，在2010年中国企业500强排名中位于第96位，在中国房地产企业排名中位居第2位。

绿地房地产开发公司有限公司成立于2007年9月，承担着绿地集团在京、津、冀地区房地产业务的经营运作任务，公司经过三年多的发展，已具有一定的规模和实力，目前在北京和周边地区都有不同类型的住宅及商业项目，公司根据项目所属地成立相应的项目管理公司，目前绿地房地产公司下设两个城市管理公司，五个项目管理部，由公司统筹进行管理。

自进入京津冀地区以来，绿地房地产公司结合市场和消费者的需要，依托绿地集团丰富的房地产开发经验及品牌影响力，开发了一批颇具市场影响力和号召力的项目，既有大型综合产业项目——“天津蓟县盘龙谷文化城项目”及“河北香河华北自由贸易区项目”，又有北京市区商业住宅综合体项目——“北京大兴绿地中央广场项目”及“北京房山绿地新都会·国际花都项目”，2010年，绿地房地产公司获取北京市朝阳区大望京项目用地，规划建设成为集5A写字楼、北京市顶级城市豪宅、北京望京区域最大商业办公区于一体的超高层项目。

绿地房地产公司积极贯彻“和谐绿地、共建共享”的理念，把项目开发与当地文化产业紧密结合在一起，形成了区别于一般房地产开发的独特运作模式，如今，绿地房地产公司在北京房地产市场已占有一席之地，并获得了良好的口碑。

绿地房地产公司在成立短短的三年时间里，由于项目定位准确，把握市场方向强，每一个项目都实现了“当年拿地、当年开工、当年销售”的目标，2008年完成销售额8800万元；2009年完成销售额13.64亿元；2010年绿地房地产公司销售业绩更是实现了新的跨越，销售额从上一年的十多亿元上升到80多亿元。

绿地集团绩效考核一、绿地集团绩效考核体系介绍绿地集团内部员工绩效考评由人力资源部负责。

现行员工绩效考评制度为《岗位绩效工资制》，员工的工资包括基础工资、工龄工资、岗位工资、效益工资以及津贴补贴五个部分。

基础工资和岗位工资统称为基本工资。

另外，每年公司在全体员工内部开展先进部门、先进个人、优秀项目等评比活动，并根据名次对其进行不同等级的经济奖励。

目前，绿地集团的员工绩效考评主要分为三个标准：一是高层管理人员；二是中层管理人员（含技术员）；三是普通员工。

具体考核过程由人力资源部负责，办公室及其他部门和单位配合执行。

考核由考勤考核、业绩考核和能力考核三部分组成。

考勤考核由被考核人员的直接负责人进行考评，业绩考核由该部门/ 单位的业绩决定，能力考核由被考评人员的个人业绩决定。

业绩考核数据来源于生产质量管理部，能力考核数据来源于被考评人员所在单位或部门。

其中：考勤考核占比30%，业绩考核占比40%，能力考核占比30%，最终结果由人力资源部门汇总后上报总经理。

具体考评报表如表1 所示。

* 2-2 基层管JS人员嫌效浑孩评怙丢资料来源:丽公司如用的曽理人员绩毀与枝衷1、业绩管理周期：每年1月至12月为一个业绩考评周期"在一个绩效管理周期内,进行四次考评,分别安排在4!7!10月和次年的1月进行,对第一!二！三季度的业绩目标和全年的关键业绩指标（KPI）进行考评"作为过程控制的管理工具，各部门及员工每月制定月度计划"主管领导对各部门，各部门负责人对部门员工就每月工作计划制订和完成情况进行评价与沟通"二、存在问题（1000 字）1、考评结果仅与薪资挂钩绿地集团的工作考核与职工的工资相挂钩，不管是企业的高管、还是中层管理，还是普通职员，都有相应的工作考核，并根据考评结果发放工资。

对工作的考核，除了与个体的表现相关联，还与企业的成绩、小组的成绩相关联，但是工作考核并不涉及到职员的职位晋升，可是却在降职方面有很多的要求，这些都表明绿地集团的工作考核，重点放在了职员的工资扣罚方面，却没有相应的晋升机制。