赫茨伯格双因素案例分析

案例1：立达公司的激励制度立达公司地处中关村地区，是高强博士在1998年创建的。

目前，公司每年的销售额达1.7亿元人民币，并计划10年内达到5亿元人民币。

面对外界激烈的竞争环境，高强在充分发挥自己管理天赋的基础上创造了一套有效而独特的激励方法，人们一直认为该公司的管理是极为成功的。

他为职工创造了极为良好的工作环境.公司总部设有网球场、游泳池，还有供职工休息的花园和宁静的散步小道。

他规定每周五下午免费为职工提供咖啡，公司还定期举办酒会、宴会及各种体育比赛活动。

除此之外，他还允许员工自由选择机动灵活的工作时间。

他注意用经济手段来激励员工。

例如，他每年都会拿出-部分公司股份用于奖励优秀员工，目前，部分员工已拥有公司股份的30%了，这极大地激发了员工为公司努力工作的热情.高强还特别注重强化员工的参与管理意识。

他要求每个员工都要为公司长远发展提出自己的设想，以加强对公司的了解进而提高他们对公司强烈的责任心和感情，自觉地关心公司的利益.高强本人又是一个极为随和、喜欢以非正式身份进行工作的有才能的管理者。

由于他在公司内对管理人员、技术人员和员工都能平等地采取上述一系列措施，公司的绝大多数人员极为赞同他的做法。

公司员工都把自己的成长与公司的发展联系起来，并为此感到满意和自豪.当然，高强深知，要长期维持住这样一批忠实工作的群体确实不是件容易的事。

随着公司的快速发展，它的增长速度自然会放慢，也会出现一个更为正式而庞大的管理机构。

在这种情况下，该如何更有效的激励员工呢?这自然是人们所关心的问题.根据案例请回答下列问题：（1）立达公司采取了哪些激励方法？（2）结合管理理论分析这些激励方法为什么能起作用?（9分）答案要点：(1）①思想政治工作。

通过思想政治工作，使组织中的成员看到自己的利益时可以同组织的利益取得一致的.而在两者利益不完全一致时，则要求组织的每个成员能以组织利益为重，顾全大局，顾全整体。

②奖励。

对人们取得的工作成效给予奖励，会给人们的动机起到强化作用。

双因素理论案例双因素理论是由弗雷德里克·赫茨伯格在1959年提出的心理学理论，该理论认为工作满意度和工作不满意度是由两个相互独立的因素所决定的。

下面是一个双因素理论的案例。

小王是一家大型企业的销售经理，在这家公司工作已经有十年了。

他每天都会与客户进行洽谈，完成销售任务。

最近，小王开始感到厌倦和沮丧，他觉得工作变得枯燥乏味，没有挑战性。

他曾经是一个很有激情和热情的人，但现在他不再感到满足和有成就感。

根据双因素理论，小王的工作满意度受到了两个因素的影响：满意因素和不满意因素。

满意因素包括工作本身的重要性、成就感、责任、认可和晋升等因素，而不满意因素包括工资、福利、工作条件、和同事关系等因素。

在小王的案例中，他之前对工作产生满意感的因素正在逐渐减少。

他觉得工作变得单调乏味，没有挑战性，无法获得成就感。

这些都属于满意因素的减少，导致了他的工作满意度降低。

另一方面，小王可能还受到了一些不满意因素的影响。

例如，他觉得工资不合理、晋升机会有限。

这些不满意因素的存在可能会加重他的不满意度。

根据双因素理论，管理者可以采取一些措施来提高员工的工作满意度。

对于满意因素，管理者可以为员工提供有挑战性的工作任务，提供晋升机会，并及时给予认可和奖励。

对于不满意因素，管理者可以提高员工的薪资待遇，改善工作条件，并加强同事间的合作与互动。

在小王的案例中，公司的管理层可以对他的工作进行调整，为他提供一些有挑战性的任务，让他重新感受到成就感和责任感。

同时，他们可以评估小王的薪资水平，确保他的工资与市场水平相符合。

此外，他们还可以改善员工之间的沟通和协作，以增强工作环境的友好和和谐。

通过以上的措施，公司可以重新激发小王的工作热情，提高他的工作满意度。

这也验证了双因素理论对工作满意度的解释和应用。

浅谈双因素理论在管理中的激励双因素理论又称激励保健理论，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的。

双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。

只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。

访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。

赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。

结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。

他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。

双因素理论根据是：（1）不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；（2）不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；（3）激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。

激励因素是指那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。

如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。

从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。

按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。

只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。

保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。

南京理工大学紫金学院毕业论文作者: 杨曼学号：090704135 系：经济管理系专业: 人力资源管理题目: 赫兹伯格双因素理论在企业的应用——以A企业为例指导者：赖华强讲师评阅者：2013 年 5 月现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，如何留住人才、吸引人才是企业一直不能回避的课题。

近年来，在人才流失严重、薪酬结构不合理的酒店行业，可以通过改善工作环境，认可、尊重员工，让员工得到精神上的满足等方式来激励员工。

与薪酬相比，赞赏、提供发展空间、增加工作责任等更能够调动员工工作积极性。

保健因素和激励因素的运用，为酒店建立完善的激励机制，留住人才，获得经济效益提供理论依据。

本文根据双因素理论等激励理论相关知识，研究双因素理论在A企业中的应用现状、出现的问题，提出解决对策，以此完善双因素理论在其他酒店和企业中的应用。

关键词双因素理论应用激励Title Herzberg Two-factor Theory in ihe enterprise application - with A company as an exampleAbstractModern enterprise competition in the final analysis is the talent competition, how to retain talent, attractive is the business has not been able to avoid the subject. In recent years, a serious brain drain, remuneration structure is irrational hotel industry, it is possible to improve the working environment, recognition, respect for employees, let employees get spiritual satisfaction, etc. to motivate employees. Compared with the remuneration of appreciation, provide space for development, increased job responsibilities and better able to mobilize staff enthusiasm for work. Health factors and the use of incentives, establish and improve the incentive mechanism for the hotel and retain qualified personnel, the economic benefits will provide a theoretical basis. In this paper, based on two-factor theory, motivation theory knowledge, the two-factor theory A business status quo, problems, propose solutions countermeasures, in order to improve the application of the two-factor theory in other hotels and businesses.Keywords Two-factor Theory application inspire目次1 绪论 (1)1．1 选题背景 (1)1．2 选题意义和目的 (1)1．3 研究思路和内容 (2)1．4 研究方法 (3)2 理论概述 (4)2．1 双因素理论的内涵 (4)2．2 双因素理论的相关研究成果 (6)3 双因素理论在A企业的应用现状与存在问题 (8)3．1 A企业简介 (8)3．2 A企业应用双因素理论的调查问卷分析 (8)3．3 双因素理论在A企业的应用现状 (8)3．4 双因素理论在A企业应用出现的问题 (12)4 解决A企业问题的方案和对策可行性分析 (14)4．1 解决A企业问题的对策 (14)4．2 对策可行性分析 (17)结论 (18)致谢 (19)参考文献 (20)附录对酒店员工给予双因素理论的调查问卷 (22)图1-1 文章结构图 (3)图2-1 双因素与满意的关系 (5)图3-1 A企业员工的工资结构 (9)表2-1 双因素理论的主要内容 (4)表4-1 A企业的福利政策 (14)1 绪论1．1 选题背景双因素理论起源于温饱问题已经解决的美国，而在尚未完全解决温饱问题的中国，具体应用双因素理论时要结合国情。

华为激励理论案例分析华为激励理论案例分析华为是一家在全球范围内有着很高知名度的中国科技公司，它以电信设备的制造和销售而闻名。

华为公司一直致力于提高员工满意度和激励，并且在实践中运用了许多激励理论。

下面我们就以华为公司的案例进行激励理论分析。

1. 马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论认为人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。

华为公司充分满足员工的生理需求和安全需求，比如提供高薪酬、良好的福利、职业保障等，以确保员工的生活质量和经济安全感。

此外，华为在组织文化上也注重营造积极健康的团队氛围，满足员工的社交需求和尊重需求。

2. 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论将工作动机分为厌倦感和自我成长感两个因素。

华为公司不仅为员工提供了良好的工作环境和薪酬福利，以缓解工作压力和不满意感，还注重员工的个人成长和自我实现。

华为通过多种培训和发展机会，激励员工学习和成长，提升个人能力和职业发展。

3. 期望理论期望理论认为员工在工作时会根据自己对工作结果的期望和对工作努力的关联性来决定工作动机。

华为公司通过明确的目标设定和绩效评估体系，将员工的期望与绩效和奖励相联系。

华为设立了一系列的绩效奖励和激励机制，包括年终奖金、股权激励、岗位晋升等，激励员工不断地提高工作绩效和达成目标。

4. 弗鲁克托的公正理论弗鲁克托的公正理论认为员工对待公正的要求源于他们对比较者的关注。

华为公司注重公正和平等的工作环境，强调根据绩效来评估和分配奖励，避免任何不公正的现象发生。

华为还鼓励员工之间相互协作和帮助，以提高整体团队的绩效和公正感。

综上所述，华为公司在激励员工方面采用了多种激励理论，力求满足员工的各种需求，提高工作动机和绩效。

这些激励措施不仅有助于华为公司吸引和留住优秀人才，还推动了公司的快速发展和壮大。

同时，华为公司的成功案例也为其他企业提供了宝贵的激励理论借鉴和实践经验。

双因素理论下一、双因素理论的基本概念和原理双因素理论的基本概念和原理。

该理论认为，影响员工工作满意度和绩效的因素可以分为两类：激励因素和卫生因素。

激励因素主要包括成就感、晋升机会、责任感等，它们与员工的工作满意度和绩效密切相关；卫生因素主要包括工资、福利、工作环境等，它们对员工的工作满意度有较大的影响，但对员工的绩效影响相对较小。

激励因素和卫生因素是影响员工满意度和绩效的两个独立变量。

激励因素和卫生因素分别对员工的工作满意度和绩效产生不同的影响，它们之间没有直接的因果关系。

激励因素主要通过满足员工的需求来提高员工的工作满意度和绩效。

当员工的需求得到满足时，他们会感到满意，从而提高工作满意度和绩效。

卫生因素主要通过提供一定的物质条件来满足员工的需求，从而提高员工的工作满意度。

这些物质条件对员工的绩效影响较小，只有当它们达到一定的水平时，才能对员工的绩效产生显著的促进作用。

双因素理论强调了管理者在激发员工积极性和提高工作绩效方面的重要作用。

管理者应该关注激励因素的设置和管理，以提高员工的工作满意度和绩效；同时，也要注意卫生因素的保障，以确保员工在一个良好的工作环境中发挥出最大的潜能。

A. 双因素理论的起源和发展历程赫茨伯格提出了两种激励因素，即工作满意度和不满意度，以及它们在员工绩效和满意度之间的关系。

双因素理论认为，只有同时满足这两组因素，员工的工作满意度才能达到最高水平。

随着时间的推移，越来越多的研究发现，赫茨伯格的理论并不完全适用于现实情况。

一些学者开始质疑双因素理论的有效性，并提出了新的激励理论。

韦纳(Erikson)提出了成就需求理论，强调个人成长和发展的重要性；阿特金森(Dweck)提出了成长心态理论，强调自我效能感对员工绩效的影响。

双因素理论仍然是管理学领域中一个重要的概念，它为我们提供了一个基本的框架，帮助我们理解员工的需求和动机，从而制定更有效的激励策略。

随着新的理论和研究的发展，双因素理论也在不断地完善和丰富。

员工激励理论案例员工激励是管理者在组织中激发和激发员工动力和积极性的一种管理策略。

通过激励措施，可以增强员工的工作满意度和工作效能，提高员工的工作动力和士气，促进员工的创新和发展。

本文将通过介绍两个理论案例来说明员工激励理论的应用。

案例一：马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论认为人的需要可以分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五个层次。

在公司内部，可以通过满足员工的不同需求来激励员工。

一家IT公司的员工在实施马斯洛理论中的生理需要方面，该公司为员工提供舒适的工作环境和有竞争力的薪酬福利，确保员工有足够的物质基础，能够满足基本的生存需求。

其次，公司为员工提供了职业发展机会、培训机会和晋升机会，满足了员工安全需要和自我实现的需要。

公司还鼓励团队合作和建立良好的员工关系，满足了员工的社交需要。

此外，公司还表彰员工的工作成果和提供员工发言的机会，满足了员工的尊重需求。

通过马斯洛的需求层次理论，该公司成功地激励了员工，提高了员工的工作满意度和工作效能。

员工感到公司关心他们的各个层面的需求，他们更愿意参与到公司的发展中来，并且更容易实现个人和组织的共同目标。

案例二：赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论认为工作态度和工作表现受到激励因素和卫生因素的影响。

激励因素包括成就、负责和个人成长等工作本身的特点，而卫生因素包括薪酬、工作条件和工作关系等外部环境。

制造公司通过赫茨伯格的双因素理论来激励员工。

首先，公司注重在员工的工作中提供挑战、成就和个人成长的机会。

为了激励员工的创造力和创新能力，公司通过设立团队奖励和赋予员工更多自主权的方式来激励员工。

其次，公司还关注工作环境和员工关系，为员工提供舒适的工作条件和良好的团队氛围。

此外，公司还定期组织培训和学习活动，提供员工个人成长的机会。

通过赫茨伯格的双因素理论，公司成功地激励了员工，提高了员工的工作动力和工作表现。

员工在工作中经常遇到挑战和成就感，他们意识到自己的工作对公司的重要性，更加愿意投入到工作中来。