公司岗位价值评估标准

岗位价值评估方案为建立以“岗位管理”为核心的薪酬体系，合理划分岗位等级，拟对公司各岗位进行价值评估。

具体评估方案如下：一、评估原则坚持“客观性（对岗不对人）、一致可比、独立性（不串联、不协商）、保密性、客观调整”原则。

二、评估范围本次岗位价值评估覆盖范围：部长及以下岗位。

三、评估依据：岗位核心职责四、评估机构评估小组是岗位评估工作的主体，成员直接参与岗位评估的打分，决定各岗位的价值等级。

（一）评估小组1、组长：2、成员：3、评估对象：各部门部长及以下人员。

（二）协调小组负责评估工作的准备、组织、协调、评估数据收集与传递工作，由行政人事部负责。

五、工作程序（一）评估岗位梳理：协调小组根据岗位设置情况及需要，明确需评估岗位，制作《评估岗位清单》及《岗位说明书》。

（二）评估小组组建：组建评估小组，作为岗位评估打分人。

（三）评估资料准备：由协调小组负责整理好岗位评估所需的岗位说明书、岗位清单、岗位评分系统等材料，统一分发给评估小组人员。

（四）正式评估、数据收集与处理：评估小组人员根据岗位职责，依据评分系统规则，独立完成评估对象的岗位评估。

（五）数据收集:评分人员评估完成统一将数据交协调小组收集。

（六）数据处理：针对评分结果与现实偏差较大的部分岗位，协调小组根据是否符合战略发展方向、岗位可替代程度的高低、是否处于关键管控节点、管控核心资源等要素，提出岗级调整建议。

（七）形成评价结果：协调小组汇总岗位评估结果，报总部人事中心。

六、评估截止时间：2023年6月25日编制：日期：批准：日期：。

员工价值评估标准一、价值评估的目的通过岗位价值评估，可以确定该岗位的起薪点；通过员工价值评估，可以确定该岗位上的员工在薪酬通道上的具体薪级。

二、价值评估的要素员工的价值评估从在公司服务的年限、管理能力、工作态度、专业能力等几个大项来考察，每个大项又可能分成若干个小项，并根据各个大项对员工价值的影响程度设立权重，具体如下：1、管理人员的价值评估要素：工龄（权重10%）、管理能力（权重40%，包括计划执行、决策能力、培养指导、影响能力、组织协调五个小项）、工作态度（权重20%，包括敬业精神、全局观念、团队合作、责任心四个小项）、专业能力（权重30%）2、文职/技术人员价值评估要素：工龄（权重10%）、工作态度（权重20%，包括敬业精神、团队合作、责任心三个小项）、专业能力（权重70%）三、价值评估的等级每个考察项目根据程度的不同分成五个行为等级，每个等级对应不同的价值分数，一级为1分、二级2分、三级3分、四级4分、五级5分。

评估者根据员工在该项目上通常的行为表现确定最符合其实际情况的等级。

四、价值评估的方法评估者按照《管理人员价值评估表》、《文职/技术人员评估表》给员工进行打分评估。

每一评估项目的最终得分为该项目上的得分乘以该项目的权重。

包括有小项的最终得分，为该项目的所有小项的平均分第乘以权重。

各个评估项目的得分之和为该员工的价值评估得分。

员工价值评估得分在3分或3分以下的，薪级原则上定位在该岗位的起薪点（第一级）；员工价值评估得分在3分以上--4分以下的，薪级原则上定位在该岗位的起薪点（第二级）；员工价值评估得分在4分或4分以上的，薪级原则上定位在该岗位的起薪点（第三级）；特殊情况，需要调整的，经董事长批准可以调整员工的薪级。

员工价值评估原则上由员工的直属上级评估，部长、副部长、项目经理的价值评估由分管副总或董事长评负责；各部长负责评估本部门内的所有员工。

五、价值评估标准1、工龄定义：工龄指员工在公司服务的时限。

岗位评价方案岗位价值评估是衡量公司各岗位的相对价值，保证薪酬系统公平性和激励性的重要手段。

为使薪酬能与岗位价值有机地结合起来，调动各岗位人员积极性，根据公司实际，制订本方案。

一、岗位评估范围:管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位。

二、岗位评估依据：岗位说明书。

三、岗位评估方法：1、要素评分法：将岗位工作分解为若干要素和等级，逐项进行评分。

2、综合评分法：只给每个岗位进行综合评分（本次评分作为参考）。

四、评价人员组成：成立岗位评价小组，负责对评价方案修订、实施评价、对评价结果进行审定及争议处理。

评价小组由XX组长，XX任副组长，由人力资源部负责组织。

评价人员组成及评分权重评价岗位评价人员权重部门负责人、主管XX,XX 40 各部门负责人40 每部门推选二名代表30其它管理岗位各部门负责人50每部门推选两名代表50 五：统计方法为保证评价结果客观公正，将每组中的最高分、最低分去掉计算平均分数。

二、要素、指标解释与分级标准1、对企业的影响岗位贡献：衡量一个岗位对企业收入、质量、成本及企业长运发展的影响程度等级标准1 基本无影响：只对本岗位的工作有一定影响2 影响较小：对公司某一方面的工作产生影响，对公司的业绩影响较小。

3 一般影响：对公司多个方面产生影响但影响不大，对业绩有一定的影响。

4 影响较大：对公司多个方面产生较大的影响，对公司业绩有明显影响。

5 重大影响：影响到公司的快速和长远发展，对公司业绩有重要影响。

过失损害：衡量一个岗位工作出现失误对公司的损害程度。

等级标准1 损害很小：公有一些小的损失，不会对部门正常工作产生多大的影响。

2 损害较小：有一定的损失，发生损害的机率很小或虽发生但造成的损害较小。

3 一般损害：发生损害的机率较大，影响其它部门工作。

4 损害较大：有很大损失，会严重影响公司的工作。

5 损害重大：有极大损害，会影响公司的长远经营。

2、监督管理监督管理：衡量岗位责任人在正常的权限范围内，对他人工作进行指导、监督、帮助的责任。

公司岗位价值评估报告一、背景介绍公司岗位价值评估是指对公司现有岗位进行评估，确定岗位的重要性和价值，有助于公司优化组织结构、提升员工激励机制、合理配置人力资源等。

通过岗位价值评估，公司可以更好地了解不同岗位的重要性，调整岗位职责和薪酬体系，提高员工的工作满意度和积极性。

二、目的和意义1.确定不同岗位的重要性和价值，为公司决策提供参考依据。

2.分析不同岗位的特点和职责，为员工提供明确的工作目标和职业发展方向。

3.评估岗位的薪酬水平是否合理，避免过高或过低造成的不公平情况。

4.促进公司内部协调和流程优化，提高整体工作效率。

三、评估方法岗位价值评估可以采用定性和定量相结合的方法进行，具体步骤如下：1.收集岗位相关信息，包括岗位职责、任务要求、工作流程等。

2.利用定性方法，分析岗位特点和对公司的贡献程度。

考虑的因素包括岗位的技能要求、决策权、责任范围、工作环境等。

3.利用定量方法，进行薪酬水平的测算。

可以采用薪酬调查、市场行情分析等方法，确定岗位薪酬的合理范围。

4.综合定性和定量的结果，形成岗位价值评估报告。

四、评估结果评估结果应以岗位价值评估报告的形式呈现，包括以下内容：1.岗位的重要性和对公司的贡献程度。

2.岗位的特点和职责，以及对应的技能要求和工作环境。

3.岗位薪酬水平的合理范围。

4.岗位与其他岗位之间存在的关联和依赖关系。

5.岗位职责和工作流程的优化建议。

五、应用建议基于岗位价值评估结果1.优化组织结构，合理划分岗位职责和权限，减少重复和冗余工作。

2.调整岗位薪酬体系，确保薪酬与岗位价值相匹配，激发员工的工作动力。

3.针对岗位特点和职责，提供相关培训和发展机会，提高员工的专业能力和工作质量。

4.定期评估岗位的价值和工作效果，及时进行调整和改进。

六、总结岗位价值评估是一个动态的过程，随着公司业务的发展和变化，岗位的重要性和价值也会发生变化。

因此，公司应根据实际情况定期进行岗位价值评估，不断优化组织结构和工作流程，提升员工激励机制和工作效率，进而提升公司的竞争力和可持续发展能力。

岗位价值评估标准表
一、引言
岗位价值评估是企业管理中的重要环节之一，它对于确定岗位薪酬、员工晋升以及岗位职责分配具有重要意义。

本文档旨在制定一套完整有效的岗位价值评估标准表，以便帮助企业精确评估每个岗位的价值，并根据评估结果进行相应的决策。

1.岗位基本信息
岗位名称：
部门：
汇报对象：
下属人数：
2.岗位职责和任务
2.1岗位职责
（列举具体岗位职责）
2.2岗位任务
（列举具体岗位任务）
3.岗位背景要求
3.1学历要求
（填写对应学历要求）
3.2工作经验要求
（列出相应的工作经验要求）
3.3技能要求
（列出相应的技能要求）
4.岗位关键绩效指标
4.1定义关键绩效指标
（定义关键绩效指标，如销售额、客户满意度等）
4.2评估关键绩效指标
（填入具体评估关键绩效指标的方法）
5.岗位价值评分
（按照岗位职责、任务、背景要求和关键绩效指标，给出对应的评分）
6.岗位价值评估结果
（根据岗位价值评分，给出对应的评估结果，如高、中、低等）
7.决策建议
（根据岗位价值评估结果，给出相应的决策建议，如薪酬调整、晋升等）
三、总结
岗位价值评估标准表的制定有助于企业科学合理地管理岗位，根据不
同岗位的价值进行薪酬和激励机制的调整，提高员工的工作积极性和幸福感，从而促进企业的发展和壮大。

然而，岗位价值评估标准表并非一劳永
逸，需要根据企业的发展和环境的变化进行周期性的更新和优化，以保持其准确性和有效性。

总字数：181。

岗位价值评估方法
岗位价值评估是为了确保岗位薪资与员工能力要求、工作内容以及市场供需匹配。

该评估方法旨在确定岗位的相对价值，以便为员工提供公正、合理的薪酬。

岗位价值评估方法的主要步骤包括：
1. 分析岗位职责和要求
通过对岗位职责和要求的分析，确定岗位的主要责任和所需的技能、知识和经验。

这有助于确定岗位的复杂程度、难度和重要性。

2. 确定评估标准
确定评估标准是非常重要的一步。

评估标准应该考虑到员工的工作经验、培训程度、工作技能和能力等方面。

同时还应考虑到市场供求情况和公司内部的人员等因素。

3. 设计评估量表
评估量表是用来评估岗位相对价值的工具。

可以根据具体的岗位要求，设计不同的评估量表。

评估量表通常包括多个因素，例如工作复杂程度、工作责任、技能要求等。

4. 进行评估
评估可以通过专业的人力资源服务机构进行，也可以由公司内部的专业团队进行。

评估过程中，需要根据评估量表对各项因素进行评估，最终得出岗位的相对价值。

5. 制定薪酬方案
根据不同岗位的相对价值，可以制定不同的薪酬方案。

这有助于
提高员工的工作积极性和满意度，促进公司的发展。

总之，岗位价值评估是一项非常有意义的工作。

它可以帮助公司建立公正的薪酬体系，吸引和留住优秀人才，提高公司的竞争力。

岗位价值评估标准一、引言岗位价值评估是一个组织内部对各个岗位的价值进行客观评估的过程。

通过岗位价值评估，组织可以确定合理的岗位工资、晋升途径和培训需求。

本文档旨在提供一个基于岗位价值评估的标准，以便组织能够进行科学而公正的评估。

二、背景1.岗位职责-工作复杂性：岗位所要求的任务的复杂性和难度程度。

-决策自由度：岗位的决策权和自主性。

-工作独立性：岗位所需的独立工作能力。

-工作环境：岗位所处的工作环境（如压力、团队合作等因素）。

2.经验要求岗位的经验要求是评估岗位价值的另一个重要指标。

经验要求可以根据以下几个维度进行评估：-教育背景：对于特定的岗位，所需的教育背景（学历要求）。

-工作经验：对于特定的岗位，所需的工作经验年限。

-行业经验：对于特定的岗位，所需的行业经验。

3.技能需求岗位所需的技能是评估岗位价值的另一个重要因素。

技能可以分为以下几类：-专业技能：特定岗位所需的专业知识和技能。

-沟通技能：良好的沟通能力，包括口头和书面沟通。

-领导能力：带领团队、解决问题和做出决策的能力。

-团队合作能力：良好的团队合作精神和协作能力。

4.工作贡献最后，评估岗位价值的一个重要指标是工作贡献。

工作贡献可以根据以下几个维度进行评估：-目标达成：岗位对于组织目标的贡献程度。

-绩效表现：个人对于工作的积极表现和成绩。

-创新能力：岗位对于组织创新的贡献。

四、岗位价值评估流程1.收集岗位信息：收集关于岗位职责、经验要求、技能需求和工作贡献等方面的信息。

2.制定评估标准：根据岗位信息，制定岗位价值评估标准，明确每个方面的权重。

3.评估岗位价值：根据评估标准，对岗位进行客观评估，得出岗位的综合评分。

4.结果反馈和调整：将评估结果反馈给岗位相关人员，并根据需要进行岗位职责、经验要求、技能需求和工作贡献的调整。

五、总结六、参考资料。

岗位价值评价维度
岗位价值评价维度是用于评估不同岗位在公司中的相对价值的标准或指标。

以下是常见的岗位价值评价维度：
1. 知识与技能：该岗位所需的专业知识、技能和经验。

2. 职责与任务：该岗位的主要职责和任务，以及其重要性和复杂性。

3. 影响力：该岗位对其他部门或项目的直接影响程度。

4. 决策与自主性：该岗位所需做出的决策级别和自主性程度。

5. 沟通与协调：该岗位所需的沟通和协调能力。

6. 工作环境与条件：该岗位的工作环境、地点和时间要求等。

7. 风险与压力：该岗位所需承担的风险和压力程度。

8. 成长与发展：该岗位对员工的成长和发展机会。

9. 薪酬与福利：该岗位的薪酬和福利水平。

10. 团队与文化：该岗位在团队中的地位和公司文化中的角色。

这些维度可以根据公司的实际情况进行选择和调整，以确保评价的准确性和客观性。

中小公司岗位价值评估的方法有很多，以下是一些常见的评估方法：
1.岗位分类法：将公司所有岗位按照职责、性质、难度等因素进行分类，然后根据每个类别的特点进行评估。

这种方法简单易行，但可能存在分类标准不够明确或过于主观的问题。

2.岗位排序法：将公司所有岗位按照职责、难度、重要性等因素进行排序，然后根据排序结果进行评估。

这种方法可以直观地展示不同岗位之间的相对价值，但可能存在主观性较强的问题。

3.因素比较法：将每个岗位的关键因素进行比较，然后根据比较结果进行评估。

这种方法可以更加客观地评估每个岗位的价值，但需要确定合理的比较因素和权重。

4.岗位参照法：将每个岗位与公司内其他岗位进行比较，然后根据比较结果进行评估。

这种方法可以更加全面地评估每个岗位的价值，但需要确定合理的参照岗位和比较标准。

在实施中小公司岗位价值评估时，需要注意以下几点：
1.明确评估目的：在开始评估之前，需要明确评估的目的和意义，以便有针对性地选择合适的评估方法。

2.制定评估标准：在选择评估方法之后，需要制定明确的评估标准，以便对每个岗位进行客观、公正的评估。

3.建立评估小组：成立专门的评估小组，由公司高层管理人员、人力资源部经理、其他中层管理人员、被评价岗位的代表等人员组成，以确保评估结果的客观性和公正性。

4.收集数据：根据评估标准和方法，收集相关数据和信息，以便对每个岗位进行全面的评估。

5.分析数据：对收集到的数据进行整理和分析，找出每个岗位的价值和优势，以便确定相应的薪酬和福利待遇。

6.反馈与调整：将评估结果反馈给相关部门和人员，并根据实际情况进行调整和改进，以确保评估结果的准确性和有效性。

岗位价值评估7维度16因素
岗位价值评估的7个维度和16个因素如下：
维度：
1. 职位影响：包括对组织的影响范围和贡献方式。

2. 工作责任：涵盖了管理幅度、工作复杂性、决策要求、信息处理能力。

3. 问题解决：涉及问题的复杂性和技术含量。

4. 知识技能：涉及专业知识、技能、培训需求以及工作经验。

5. 努力程度：包括工作量、工作压力和工作强度。

6. 风险控制：包括工作失误可能造成的损失和责任。

7. 沟通协调：涉及到工作交流、组织协调和团队合作。

因素：
1. 对组织的影响范围和贡献方式。

2. 管理幅度。

3. 工作复杂性。

4. 决策要求。

5. 信息处理能力。

6. 专业知识。

7. 技能。

8. 培训需求。

9. 工作经验。

10. 工作量。

11. 工作压力。

12. 工作强度。

13. 工作失误可能造成的损失和责任。

14. 交流频率与质量。

15. 组织协调能力。

16. 团队合作能力。

请注意，具体评估时，各因素下有各自的评估维度，每个因素都会有类似的评分表，可自主查找翻阅，以更具体地了解每个因素的评估标准。

岗位价值评估方法
岗位价值评估方法主要是为了对公司内部各个岗位进行评估，以确定岗位的价值和对公司的贡献程度。

下面将介绍几种常用的岗位价值评估方法。

1. 工作匹配法（Job Matching Method）：该方法主要是通过对比不同岗位的工作要求、技能和经验等，来评估岗位的价值。

通过分析每个岗位的关键职责和需求，与其他岗位进行对比，评估其价值。

2. 绩效评估法（Performance Evaluation Method）：这一方法主要是通过对岗位的绩效进行评估，来确定其价值。

通过定期对员工的绩效进行评估，分析其对公司业绩的贡献，从而评估岗位的价值。

3. 基准工资法（Benchmarking Method）：这一方法主要是通过对比同行业或类似岗位的薪资情况，来评估岗位的价值。

通过了解市场上的人力资源市场行情，来确定岗位的相对价值。

4. 增值评估法（Value-Added Method）：这一方法主要是通过评估岗位的贡献度，来确定其价值。

通过分析岗位所负责的工作内容和对公司业务发展的影响，评估岗位的增值能力。

5. 岗位评估问卷法（Job Evaluation Questionnaire Method）：这一方法主要是通过设计问卷，让员工对其岗位的重要性、技能要求、难度等进行评估，从而评估岗位的价值。

在进行岗位价值评估时，可以综合使用以上方法，根据具体情况和需要来选择合适的评估方法。

评估岗位价值的结果对于企业的人力资源管理和薪酬制度设计都具有重要意义，可以帮助企业更好地管理和激励员工，提升企业的绩效和竞争力。

最详细的岗位价值评估岗位价值评估是一种对不同岗位在组织中的价值进行评估和比较的方法。

它可以帮助组织确定各个岗位的合理薪酬水平，优化组织结构，提高员工的工作满意度和绩效。

本文将介绍岗位价值评估的方法和步骤，并附上一个真实案例，以更详细地说明该概念。

岗位价值评估的方法和步骤可以分为以下几个方面：1.确定评估标准：首先，组织需要确定用于评估岗位价值的标准。

这些标准可以包括工作内容和责任、所需技能和知识、工作环境和情境等方面。

这些标准应该具体、可衡量和公正，以确保评估的准确性和公正性。

2.收集数据：接下来，组织需要收集与不同岗位相关的数据。

这些数据可以包括岗位描述、工作职责、工作流程和业绩指标等方面的信息。

此外，还可以采用员工问卷、面试和观察等方法，收集员工对岗位的看法和评价。

3.制定评估标准：根据所收集到的数据，组织可以制定一个评估标准表。

该表可以根据不同的评估标准，以及与每个标准相关的权重，对不同的岗位进行评分。

评分可以根据不同的维度来进行，例如，技术要求、工作难度、责任程度等。

4.进行评估和比较：根据评估标准表，组织可以对不同的岗位进行评估和比较。

评估可以通过与员工进行面谈和讨论，以及与相关岗位负责人进行审核和确认来完成。

评估的结果可以以分数、等级或级别的形式进行呈现。

5.确定合理薪资水平：最后，根据岗位的评估结果，组织可以确定各个岗位的合理薪资水平。

一般来说，评分较高的岗位应该有更高的薪资水平，而评分较低的岗位应该有较低的薪资水平。

然而，组织也应该考虑到其他因素，例如市场薪资水平、内部公平性和员工激励等。

以下是一个关于岗位价值评估的真实案例：电子科技公司拥有多个岗位，包括销售代表、技术支持工程师和高级研究员等。

该公司希望通过岗位价值评估来确定各个岗位的薪资水平。

首先，公司确定了三个评估标准：销售业绩、技术要求和责任程度。

然后，他们收集了与每个岗位相关的数据，包括工作描述、职责和工作流程等。

此外，公司还对员工进行了面谈和问卷调查，以了解他们对不同岗位的看法和评价。

公司岗位评估办法为正确评价各个部门、职位在集团公司的相对重要性,从而促进员工数量、质量的提高、激励员工的工作积极性，使公司获得最大限度的回报，特制定本办法。

员工岗位价值由七大要素进行评定：1、对公司的影响;2、解决问题;3责任范围；4监督;5：知识经验；6：沟通；7：环境风险。

每一要素由二级子要素组成，二级子要素又可能由部分子要素组成，根据各个分子要素的权重标定相应的分值。

这些所有的分子要素分值加和总分为100分.集团公司所有岗位按照因素影响大小进行评定。

一、对公司的影响（40％，40分）：指本岗位工作结果给集团公司带来的影响程度,包括基本影响和成长促进两方面的二级要素。

1、基本影响（60％，24分)：包括收入、成本、质量三方面的影响“关系到”是指直接的影响；“领域”指某个专业职能；“区域”指某个事业部；“地区”指事业部中的几个公司。

A、收入(50％，12分）：按岗位对公司收入的影响程度分为六级。

B、成本（费用)（30%,7。

2分）:按成本费用管控范围的弹性对公司的影响分为五级.C、质量（20％，4。

8分）：指产品、工作质量责任大小分为六级.具体见下表:基本影响要素分值表2、成长促进（40％，16分）:指该岗位对公司战略及中长期发展的贡献或对公司整体运营风险的控制。

根据贡献大小程度分为八级，无贡献为0。

成长促进要素分值表二、解决问题（权重20％,20分）：指本岗位经常面临并要解决的专业业务问题的复杂性和创造性，故影响岗位问题解决难度要素的子要素有两个即：复杂性和创造性。

1、复杂性(50％）:指本岗位有解决问题本身的性质、管理幅度和难度决定的工作内容、工作过程和方法的复杂程度。

分为五级：1级—问题已经确定：工作内容或问题确定（很少有其他选择),基本属于个别、具体环节的操作,工作步骤和过程是例行的，即该岗位在工作中经常面临问题的解决具备明确的操作步骤及方式的,例如：缺货处理等.2级—问题需要一定的方法判断：工作内容或问题比较确定,但涉及若干方面的操作，可以进行工作步骤、过程、方法的选择，基本上相对独立地工作，即问题需要依据常规的方法判断，例如：质检等.3级-问题需要深入研究确定:工作内容或问题有一定的不确定性,涉及较复杂的专业业务问题，通常要从其他问题的相关性入手加以解决.拟订工作步骤和方法及实施过程可在他人指导下或参考有关资料和借鉴他人经验独立完成，即通过大量信息数据的搜集并进行进一步分析，讨论后判断，例如下：市场策划、技术研发。

公司岗位价值评估方案公司岗位价值评估方案随着企业的发展，人力资源管理越来越成为重要的一环。

其中，岗位价值评估是重要的一项工作。

岗位价值评估是对企业的各个岗位进行判断，从而确定每个岗位的内在价值和相应的薪酬水平。

其目的是为了确保员工获得公正的薪酬，同时也可以提高企业的效率和绩效。

因此，在企业中制定科学的岗位价值评估方案显得极为重要。

本文将探讨一种较为完善的公司岗位价值评估方案。

一、定义岗位价值评估的目的和重要性岗位价值评估是企业进行薪酬制度设计的基础之一，其目的在于评估各个岗位的内在价值，揭示其责任、技能，以及对企业加值的程度，为企业制定合理的薪酬水平提供依据。

而在实践过程中，岗位价值评估可以帮助企业合理配置人力资源，发挥人员的最大价值，提高员工的工作积极性和企业的绩效。

二、确定评估的标准在执行岗位价值评估方案之前，需要先确定评估的标准。

主要包括以下三个方面：1. 技能能力标准：即对员工在各项技能方面所需具备的能力和素质进行明确测评。

通常，技能能力标准是由业务主管或者专业顾问制作的。

它们通常涵盖领域知识技能、工作经验、沟通技能等。

2. 责任和职位权力标准：即岗位的职责范围和职业权力。

一般而言，业务主管和员工必须明确职位责任，并为所有岗位制定职责描述，以确保员工的期望与实际的职责匹配。

3. 工作价值标准：考虑到员工工作能结合企业所达成的目的，因此企业应该对每个岗位的贡献度进行评估。

例如，对于销售等直接创造利润、促进业务增长的职位，其工作价值要比对财务、行政等内部职能的评估标准高。

以上三个方面都可以作为评估的标准，上述标准措辞和指标均应该在企业内部进行精细化处理，这样才能真正契合公司的实际情况和留住优秀人才的需要。

三、实施和执行评估方案实施岗位价值评估方案需要明确的流程和相关职责人作为创造和落实执行力量。

如下是较完善的岗位价值评估流程流程：1.方案提议：首先由人资组织提出岗位价值评估方案的提议，明确方案制定和实施的流程，说明评估的目的，方法和标准。