下载文档原格式
品牌真谛——如何赋予品牌“灵魂”——奥康：家庭企业的
管理之道
佚名
【期刊名称】《商业文化》
【年(卷),期】2012(000)010
【摘要】发现价值的源泉来源于对社会，对人性和目标顾客需求的洞察，这就是强大品牌诞生的秘密。
策略化的产品发展不是简单的市场推广组合。
而今形象型让品牌成为标签21世纪以来，消费者“自我意识”逐渐增强，开始知道自己需要什么，什么产品适合自己，并且有“我与别人不同”的消费意识，消费者愿意更多地关注产品所能带给自身的形象归属感。
形象型品牌在消费者心中实现产品与使用者形象的链接，是“消费形象”的表征，这就是品牌的魂。
【总页数】3页(P60-62)
【正文语种】中文
【中图分类】F270
【相关文献】
1.奥康鞋业的品牌发展战略——访奥康鞋业品牌推广部总监姜伊涵 [J],
2.服务赋予品牌灵魂和生命 [J], 刁江朋;
3.赋予硬件以生命赋予软件以灵魂全方位打造优质计生服务品牌——记创新发展中的深圳市龙岗区布吉街道计生服务中心 [J], 何彩萍;刘厚华
4.鞋王奥康品牌变更记——奥康换标的前前后后 [J], 张文;韦开孟
5.赋予硬件以生命赋予软件以灵魂打造名优品牌学校——记飞速发展的深圳市景贝小学 [J],
因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。
Reaponsible Competitiveness5年第期总第6期企业社会责任的操作层面内化到企业内部，往往体现为其对员工的关爱程度。
细心观察，奥康集团的关爱决非停留在解决员工的生存问题上，而是上升到企业精神文化层面，以满腔热忱积极构建“和谐的劳工关系”。
企业与员工“同为一家人”“我们把员工当作家人爱护”王振滔认为，“我们不能只把好听的话谈在嘴上，要实实在在为员工做一些事情，让员工过上好的生活，这才是现代企业家追求的一种责任。
”奥康集团宣传部戴乐女士向笔者介绍“暖心工程”时透露：2004年7月，公司把70多位优秀员工的父母接到公司，给他们戴红花进行表彰并组织游览雁荡山。
试想，在雁荡山的秀丽风光中，这些父老乡亲心里默念的一定是奥康那“细雨润心”的爱，我们从中也真切感受到奥康的那句真切实在的理念：“员工并非打工仔，同是奥康一家人”。
“几句家乡话，道声平安心”，奥康为3000个工人配备了一只长途电话每分钟只需一角的“小灵通”。
“现在科技发达了，领导能考虑到让我们和家人说上几句话过过瘾，真好！”职工简单的话语，映射出的却是奥康朴素的责任情怀。
人才培养：经验型转向创新型从经验型人才转向创新型人才是企业发展的内在需要，也是经济国际化的必然选择。
为此而催生出一批批勤学苦练的年轻一代。
奥康对此给予了高度重视，以相应配套学习体系强化工人学习意识、鼓励工人创新精神，把培养工人实际本领列为重中之重。
王振滔说：“我们不能保证你终身在奥康就业，但是我们保证你学会终身学习的方法。
”机遇总是青睐有准备的人。
高中学历的周健，是奥康工业园喷CD 线一名普通员工。
一直不甘落后的她业余时间苦学专业知识，渴望有一天也能成为技术型、知识型合一的“高级蓝领”。
不久，通过企业“1000小时/年”系统学习，她从一无所长的普工迅速成长为专业指导生产奥康集团全景“人文关怀”彰显奥康责任本色奥康集团“以人为本”增强责任竞争力/本刊记者田刚“员工不是在为我打工，而是我在为员工打工。
奥康文化特质创新与激情，是奥康领导力文化的重要特质，也成为奥康集团倨傲全球的文化之基。
纵观奥康22余年的人力资源发展，以及王振滔个人在选人、用人方面的标准，具有创新精神、敢想敢为的人往往得到重视，热情开朗、做事坚持不懈的人也受到青睐。
将奥康管理层修炼成具有鲜明的创新与激情领导力特质，是奥康大学领导力学院的重要责任。
1、创新领导力公司明确要求你不能做的，你一定不要做；公司没有明确要求你不能做的，你可以大胆去做这是对创新精神的一种鼓励。
以今天奥康大学的成就证明，如果没有奥康大学，奥康人今天的素质如何被快速提升；如果仅仅成立一所学院，奥康大学今天在中国企业大学界的地位又该如何？这又印证了奥康的有一句名言：格局决定结局。
现在，奥康大学的组织架构中除了五大职能部门、四大学院之外，还成立了三大职能部门：领导力评鉴中心、案例研究中心和连锁专卖研究中心。
为企业为行业输送新智慧。
2、激情领导力激情，是奥康领导力文化的又一特质。
不同的人对激情这个词汇有不同的见解。
奥康大学领导力学院在培训中提出：激情，是人对目标持续努力，永不放弃的状态。
同时对激情就是忽悠的偏见进行了反驳。
在当时，领导的讲话，被许多人不理解，认为其心大嘴大，常常把不可能的事情说成可能。
但当结果实现的时候，好高骛远就被称赞为高瞻远瞩。
在奥康有一句话：心有多大，舞台就有多大，思想有多深，行动就能走多远。
激情不是喊口号，是敢于设定大目标，并且为了实现这个大目标，而持续进行努力，并永不放弃。
奥康的愿景是：百年奥康，全球品牌。
使命是：为人类进步而服务。
这个目标不可为不大。
为了实现这样的目标，奥康从永嘉的一个小鞋厂，到温州的领导品牌，再到全国的领先真皮鞋王，再到中国鞋业领导者地位。
（员工管理）奥康：让人才动中成长奥康：让人才“动”中成长1988年，当所有人均排斥温州鞋的时候，它逆风飞扬，以3万元起家，步入制鞋业。
没有多少人见好它的前景。
20年过去了，如今，它已经发展成了壹家拥有三大生产基地、五大品牌、五大国外分公司，资产10多亿，年销售20多亿的民营企业。
当初的名字已很少被人记起，但这无关紧要，紧要的是，今天它有壹个响当当的名字——奥康。
于许多人眼里，奥康的发展是壹个“谜”。
人们总是怀着惊奇，不断向它的管理者请教，甚至不少人到奥康来参观学习。
考察奥康的成长，从不同的角度揭开的谜底也许各不壹样。
但如果将这些不同的谜底进壹步进行分析，那么有壹个答案是非常清晰的，那就是“让人才成为企业的发动机”，且竭力做到人尽其才。
尺有所长，寸有所短。
为能发挥每个人最优秀的壹面，将合适的人放于合适的位置上，奥康壹直推行轮岗机制，且收到了显著的成效。
没有不合适的人，只有不合适的位置“垃圾是放错位置的财富”。
于奥康，流行着这样的管理理念：没有不合适的人，只有不合适的位置。
轮岗制是奥康关键岗位人才储备计划的重要举措。
奥康明确规定，于同壹个管理岗位上，不能超过4年，中层管理者之上均必须轮岗。
奥康集团是壹家以皮鞋为主业的企业，其前身为永嘉奥林鞋厂，创建于1988年。
2003年，集团实施多元化投资，涉足商贸房产、生物制药、金融投资等多个领域。
目前，集团员工达15000余人，拥有30多条国际壹流的生产流水线，形成以温州为中心的总部、瓯北、重庆三大生产基地，年产皮鞋1000多万双，于全国设立了30多个省级分公司、3000多个营销网络。
于意大利、俄罗斯、美国、德国、日本设立了5个国外分公司。
同时，于温州、广州及米兰设立三个鞋样设计中心，每年开发出数千个新品种。
企业的快速发展，产生许多新岗位，急需大量人才。
实行轮岗制，首先就是给快速发展的企业培养骨干人才。
奥康认为，兵不于多，关键于于“强”和“动”，“强”，才能够无往不胜：“动”，方能孕育无限活力，所谓“流水不腐，户枢不蠹”.轮岗制不但能够从内部培养出优秀的管理人才，而且成本也相对较小。
奥康朋友圈文案
1. 人生就像一杯咖啡，有时苦涩，有时甜蜜。
与奥康朋友圈一起分享每一天的咖啡时光吧！
2. 面对生活的起伏，选择奥康，选择轻松。
快来奥康朋友圈，找到一份平静与舒适！
3. 每天都有无限的可能，只要有奥康这个朋友圈作为陪伴，我们可以勇敢迎接未知的挑战！
4. 知道吗？和奥康在一起，你会更加耀眼。
快来奥康朋友圈，释放你的光芒！
5. 美好的一天从一双舒适的鞋开始。
奥康朋友圈，让你的脚步更轻盈、自信！
6. 时尚不止于外观，更源于内心的舒适和自信。
加入奥康朋友圈，与时尚同行！
7. 健康的生活方式从脚底开始。
与奥康朋友圈一起，为自己的健康保驾护航！
8. 拥有一双适合自己的鞋，是每个人的必备品。
奥康朋友圈，为你带来专属的时尚与舒适！
9. 穿上奥康的鞋子，步入一份品质生活。
奥康朋友圈，与你分享高品质的时尚
体验！
10. 选择奥康，选择与时尚同行。
快来奥康朋友圈，展示自己的个性与魅力！
11. 奥康朋友圈，是一个分享快乐、感受轻松的大家庭。
加入我们，用独特的方式展现自己！
12. 奥康朋友圈，不仅是一个时尚平台，更是一个传递幸福和自信的交流空间。
快来加入我们，成为你自己！
13. 奥康，为你赋予舒适与自信，体验优质生活。
快来奥康朋友圈，与志同道合的朋友一起分享美好时光！。
4奥康集团有限公司品牌管理制度奥康集团有限公司品牌管理制度北大纵横管理咨询公司二零零二年二月奥康集团有限公司品牌管理制度1目录第一章总则2第二章品牌定位 .2第三章品牌管理 .3第四章附则8 奥康集团有限公司品牌管理制度2第一章总则第一条为了顺利建立公司的多品牌体系，完善公司的品牌管理,促进品牌发展，特制定本制度。
第二条品牌管理通过为消费者提供一个长期稳定的风格.利益.服务和质量，使品牌价值最大化。
第三条本方案适用于公司自有品牌的管理。
第二章品牌定位第四条品牌是公司为消费者提供产品和服务的外在载体，是企业价值增值的重要工具，品牌的价值在于它在消费者心目中的独特的.良好的形象。
第五条品牌定位是通过传递公司或品牌的特定信息，与传播对象进行沟通，在目标消费者中占据特定的位置，树立良好的市场形象，将公司或品牌与竞争对手区分开来，以占据更大的市场份额。
第六条品牌是公司一个复杂的价值体系，品牌定位主要包括以下含义：（1）属性：公司应当通过产品和服务表现出质量优良.价格合理.服务周到.拥有高美誉度的品牌属性。
（2）利益：“质量优良”意味着功能利益，“价格合理”意味着经济利益，“服务周到”意味着使用利益，高美誉度可以转化为情感利益，使消费者充分享受到品牌带来的满足。
（3）价值：公司各品牌要集中体现公司创新.高质量.高美誉度.高满意度的价值所在。
（4）文化：公司各品牌要体现公司的企业文化，保持品牌文化特质与公司文化的一致性。
（5）消费者：各品牌要体现出良好的质量意识和品质要求，满足特定消奥康集团有限公司品牌管理制度3 费者群体的需要。
这是各品牌在消费者方面的品牌体现。
第七条品牌定位的清晰.准确和正式规范是品牌管理的前提和基础，是制定各项营销策略的前提和依据，品牌定位的目的是使公司在品牌管理上有的放矢，能够从品牌管理中达到企业品牌发展的愿望。
第八条各个品牌的定位是公司统一规划下各品牌具体内涵的体现，是公司在市场营销活动中使用各品牌的基准。
奥康集团文化纲要管理
文案
Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998
奥康集团有限公司企业文化纲要
北大纵横管理咨询公司
二零零二年十二月
目录
第一章核心观念
第一条：公司远景
做强皮鞋主业，引领国内时尚潮流，成为国内皮鞋企业的领导者；拓展国际业务，成为世界皮鞋行业的知名品牌；通过多元化经营成为国内最成功的大型企业之一。
第二条：公司使命
“绚丽人生从奥康起步”
“通过高质量的产品、高附加值的服务和负责任的态度帮助客户做出明智的选择，让每个消费者都感受到从脚开始的关怀。
”
奥康致力于成为一个客户最贴心的企业，使客户感受到奥康的关怀，让每个客户的绚丽人生，从奥康起步。
第三条：公司精神
1、凤凰永生
2、与时俱进，追求卓越
3、合作创造财富，学习创造进步
第四条：经营理念
服务创造价值
第五条：公司宗旨
客户满意：“以客户为中心”，不断深化对客户需求的认识，持续提高客户满意度。
员工满意：为员工提供发展与成长的机会，帮助员工从工作中获得满足感和成就感。
股东满意：为股东不断创造更好的回报是实现企业使命的重要基础。
社会满意：做合法的企业公民，积极处理好与有关方面的关系。
第六条：员工意识
1、主人意识
奥康员工是奥康主人，有权利也有义务像公司的股东一样做人和做事。
因为奥康的兴衰直接影响每一个人的当前利益与未来利益。
每个员工不仅应努力做好本职工作，而且应关注非本职工作范围内，但对公司利益有影响的事情，做一个真正的“奥康人”。
2、服务意识
奥康员工视每一个需要自己帮助的同事、代理商、消费者为客户，奥康员工以为客户提供有价值的服务为荣。
3、学习意识
在当今“只有变才是唯一不变的”社会环境里，奥康员工相信只有比竞争对手学习得更快才能生存、发展，并获得成功。
4、创新意识
奥康员工追求“创新无止境”，视创新改进为每一天的基本工作。
第二章经营
第七条：经营方向
立足于皮鞋行业，逐步发展与皮鞋业务相关的多元化业务，整个业务分为三个层面：
近期主业：皮鞋设计、生产、销售业务（包括国内、国际市场）；
中期主业：与皮鞋主业相关的一体化业务（印刷、鞋材、皮革贸易）；
远期主业：未来有机会发展的其他业务。
第八条：资源配置
在确保当前主业的基础上，发展可成为中期主业的业务，培育可能成为未来主业的业务。
资源要首先用于拓展近期主业，产生稳定的现金流和利润；其次是发展壮大中期主业；最后要培育探寻未来的机会，开创未来的主业，为未来的战略转型做好准备。
第九条：战略联盟
引入国际战略投资者，进行战略联盟，形成有效的外部约束机制，以降低决策风险，学习国际先进的生产管理经验，获取先进技术、工艺，创造和提升奥康的核心竞争力。
第十条：市场地位
奥康主业的目标是行业竞争力第一，不仅市场占有率第一，而且市场响应速度、管理水平、服务水平等综合竞争力第一。
第十一条：品牌管理
品牌是奥康最重要的无形资产之一。
奥康每一位员工都努力创新，持续为奥康的品牌注入新的活力，提升品牌的价值。
奥康实行以企业品牌为基础，以产品品牌为主导的多品牌经营战略。
第十二条：渠道管理
渠道管理是公司的关键成功要素之一，是公司与客户之间的桥梁。
渠道管理的重点是代理商的管理和终端的建设。
第十三条：资源共享
建立多品牌共享的销售资源平台是构造奥康多品牌竞争力的基础。
全体奥康人应紧密合作以实现最大程度的资源共享。
第十四条：设计
奥康的设计目标是引领时尚潮流，奥康皮鞋的设计方向是加强文化艺术修养和把握时尚消费趋势。
第十五条：生产
奥康的生产要加强标准化、规范化管理，不断优化生产流程，缩短生产周期和交货期，逐步实现生产“零缺陷”。
第三章决策与组织
第十六条：决策原则
1、各级决策主体应明确各自的决策权限范围，避免越级决策和推逶责任的现象出现。
2、每个参与决策的人员均需承担相应的决策责任。
重大决策应保留可核实和查证的记录。
3、跨部门决策应加强协作，深度沟通。
4、决策应广泛汲取各方面的智慧，集思广益。
第十七条：组织原则
奥康组织结构的目标是面向市场、具有强大功能的专业化、规范化组织：
1、开放的、共享的信息平台；
2、扁平化的组织结构；
3、具有柔度及开放性；
4、保持创新和控制的平衡；
5、内部客户导向；
6、着重于价值创造与流程管理，而不是职能部门的需要与等级制度；
7、以时间为中心的原则：积极实践以时间为基础的竞争。
第四章人力资源管理
第十八条：目标
建立一支适应各岗位要求的员工队伍和塑造以能力为基础、以业绩为导向的企业文化。
第十九条：管理原则
公开、公平、公正。
第二十条：用人原则
个人道德品质是人才选择的一个重要基准。
“有德有才，提拔重用；有德无才，培养使用；无德无才，坚决不用；无德无才，不可留用”。
第二十一条：企业对员工的态度
1、提高员工素质，拓展员工发展空间，充分实现员工的价值既是公司持续发展的需要，也是公司发展的目的之一；
2、富有责任感、具有合作精神、善于学习和敢于创新的员工是公司的最大财富；
3、公司视员工为客户，创造员工满意，着力经营人才，提升企业竞争力；
4、公司坚持以良好待遇吸引人，优秀文化凝聚人，优良的环境成就人；
5、以劳动契约为基础，以心理契约为导向，构建企业与员工长期合作的利益共同体，实现员工与企业的共同成长。
第二十二条：员工对企业的态度
1.遵守职业道德，具有强烈的责任意识；
2.有意识地使自己的行为与公司价值结合；
3.在所有的工作领域以及在与他人做生意时表现出诚信；
4.积极提高知识与技能，积极参与学习与发展计划。
第二十三条：招聘原则
公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外
第二十四条：培训原则
公司统一安排和个人争取相结合
第二十五条：考核原则
1.以提高员工绩效为导向；
2.定性考评与定量考评相结合；
3.多角度考评；
4.公平、公正、公开。
第二十六条：激励原则
鼓励为主，批评为辅
第二十七条：薪酬原则
按贡献分配、效率优先、兼顾公平
第二十八条：职业生涯规划
1．系统化原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通
道；
2．长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工职业生涯始终；
3．动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。
第五章内部控制
第二十九条：指导思想
意识控制为主导、制度控制为保障，保持创新与控制的平衡。
第三十条：质量意识
质量是公司信誉，也是个人信誉
第三十一条：质量方针
满足顾客，持续改进
第三十二条：危机意识
没有危机意识是最大的危机
第三十三条：危机管理
建立情报与预警系统，预测和感知各种因素造成的威胁，化危机为发展契机。
第六章附则
第三十四条：拟定、修改
本《纲要》由总裁办公室负责拟定，并根据公司的发展提出修改意见。
第三十五条：批准
本《纲要》由总裁办公会讨论批准。
第三十六条：解释
本《纲要》由总裁办公室负责解释
第三十七条：贯彻落实
《纲要》是公司管理的指导原则，中高层管理人员必须认真学习《纲要》，领会其精神实质，掌握其思想方法。
全体员工要积极参与学习宣传、实践本《纲要》。
