劳动合同如何认定工龄

２０１０年０３Ｂ　劳动保障　中图分类号：Ｄ５７　浅议无效劳动合同的认定　文／张兆武　文献标识码：Ｂ　文章编号：１００９－－９１６６（２０１０）００８（Ｃ）－００５７－０１　劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方　权利和义务的协议，是公民实现劳动权的重要手段和企业劳动管　理的有效措施，同时也是防止和解决劳动争议重要依据。随着　劳动合同法　的颁布实施，劳动合同制度得到了进一步的规范　和完善，但在一部分企业中还存在不够规范的问题，实践中仍然　存在大量不规范或无效的劳动合同。因为对无效劳动合同的认定　直接体现着劳动法的价值取向，关系着劳动合同当事人的切身利　益，所以有必要对无效劳动合同的认定问题加以认真研究，以提　高司法的准确性。　无效劳动合同是指所订立的劳动合同不符合法定条件，不能　发生当事人预期的法律后果的劳动合同。综合我国　劳动法》第　１８条和　劳动合同法　第２６条规定，可以将无效劳动合同归纳为　以下三种情形。　一、劳动合同因违反国家法律、行政法规的强制性规定　而无效　强制性规定排除了合同当事人的意思自治，即当事人在合同　中不得合意排除法律、行政法规强制性规定的适用，如果当事人　约定排除了强制性规定，则构成本项规定的无效情形。而且本项　的规定只限于法律和行政法规，不能任意扩大范围，实践中将违　反地方行政管理规定的劳动合同认定为无效是不妥当的。　（一）劳动合同因主体不适格而无效。用人单位和劳动者中　的一方或者双方不具备订立劳动合同的法定资格，如签订劳动合　同的劳动者一方必须是具有劳动权利能力和劳动行为能力的公　民，企业与未满十六周年的未成年人订立的劳动合同就是无效的　劳动合同（国家另有规定的除外）。　（二）劳动合同因内容不合　法而无效。这是导致劳动合同无效最普遍的原因。主要有两种情　况：一是违反强制性的劳动法律规范。如劳动者与矿山企业在　劳动合同中约定的劳动保护条件不符合《矿山安全法》的有关规　定，他们所订立的劳动合同是无效的。二是权利义务不对等。　如有的用人单位在签订劳动合同时，将“收取押金”列为合同条　款，违反了（（劳动合同法　第九条规定，该条款应认定为无效。　一般说来，劳动合同由于个别条款不合法不会导致劳动合同整体　无效，而只造成劳动合同部分无效。　（三）恶意串通，损害国　家、集体或者第三人利益的劳动合同和以合法形式掩盖非法目的　的劳动合同无效。对于这两种劳动合同我国劳动法及其相关劳动　行政法规没有规定。但我国民法通则第五十八条第一款第（四）　项和第（七）项规定：恶意串通，损害国家、集体或者第三人利　益的民ｇ４５－为无效；以合法形式掩盖非法目的民事行为无效。这　一规定应该也适用于劳动行为。如用人单位招用女青年，名义上　签订的劳动合同是从事服务、公关、文秘等工作，实际是从事色　情或与色情相关的一些国家明文禁止性的服务，对这类劳动合同　均应认定为无效劳动合同。有些用人单位以获取他人技术秘密或　商业秘密为目的，通过高薪诱惑，挖取其他单位业务骨干，这样　签订的劳动合同，纯属是为恶意串通去损害他人利益的行为，应　当认定为无效。　（四）劳动合同内容未经双方协商一致而无效。　订立劳动合同，应当遵循协商一致原则，即在劳动合同订立的过　程中，当事人双方应通过协商，使缔约双方对拟签订的合同内容　形成一致意见。当事人一方不得把自己的意志强加给对方。　《劳　动合同法　规定劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，双方　签字之日起生效。　关于贯彻执行＜劳动法＞若干问题的意见））　规定未经双方协商一致订立的劳动合同为无效劳动合同。在实践　中，用人单位在与劳动者订立劳动合同时存在着根本不与劳动者　协商，只把合同文本给劳动者签字后又收回的情形，劳动者不知　劳动合同的内容。这类合同违反了协商一致的原则，为无效劳动　合同。　二　订立劳动合同因采取欺诈、胁迫等手段而无效　（一）一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真　实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以认定为欺诈　行为。　劳动合同法》规定了用人单位的主动告知义务，用人单　位在招用劳动者时应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工　作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求　了解的其他情况。如果用人单位未如实告知或者故意隐瞒真实情　况，应被认定为欺诈，签订的劳动合同无效。　（二）以给公民及　其亲友的生命健康、荣誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作　出其出违背真实的意思表示的，可以认定为胁迫行为。在一些劳　动争议案件中，用人单位逼迫劳动者签订劳动合同，应认定为无　效劳动合同。　三、用人单位免除自己的法定责任．排除劳动者的权利　的劳动合同无效　通常表现为劳动合同简单化、法定条款缺失、仅规定劳动者　的义务，有的甚至规定“工伤概不负责”，　“不准结婚”、　“不　准怀孕”等霸王条款，最严重的是实践中出现的造成劳动者死亡　的免责条款。对于人身的健康和生命安全，法律是给予特殊保护　的，并且从整体社会利益的角度来考虑，如果允许免除用人单位　对劳动者人身伤害的责任，那么就无异于纵容用人单位利用劳动　合同对劳动者的生命进行摧残，这与保护公民的人身权利的宪法　原则是相违背的。目前在矿山等高危行业中存在极个别企业用工　极不规范，对劳动者不进行任何培训，来了就签劳动合同，出了　死亡事故给点钱就了事，而劳动者又在高工资的引诱下自愿在用　人单位不负责生命安全的合同上签字。这种情况下，劳动者放弃　劳动保护权的行为，即便出于自愿，亦应认定为无效。　此外，２００１年　匕京市劳动合同规定》第２２条规定，将“内　容显失公平”、　“有关劳动报酬和劳动条件等标准低于集体合同　规定”的劳动合同也列为无效劳动合同。总之，无效劳动合同虽　然具备了劳动合同成立的形式要件，但欠缺劳动合同生效的实质　要件，所以是没有法律效力的劳动合同。　（（劳动合同法》第２６条　第２款规定：　“对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳　动争议仲裁机构或者人民法院确认。”对劳动合同是否有效的确　认，不能由劳动者或用人单位一方说了算。在发生争议的时候，　任何一方都不能随便终止或解除劳动合同，而是应该立即提请劳　动争议仲裁委员会或者人民法院，要求确认劳动合同的效力，劳　动者或用人单位才能决定是否终止劳动合同。　在实践中，对无效劳动合同的认定相对其他类型的劳动争议　案件的处理难度更大，反映出的新情况新问题更复杂，还需要更　加深入的的研究和探讨。而用人单位和劳动者在订立劳动合同时　应当特别注意劳动合同无效的具体情形，使双方形成正常的劳动　关系，以维护双方的合法权益。　

1

劳动者如何证明实际工龄

现实生活中经常发生这种情况，即部分用人单位为了缩短劳动者应当享受的休假权利，漠视劳动者的累计工作年限，只按照劳动者在本单位的工作年限作为计算年休假天数标准。那么，劳动者如何证明实际工龄?以下是 为你整理的劳动者如何证明实际工龄，希望能帮到你。

1、就业登记证：离职时要关注

就业登记证是记录员工在不同企业工作时限的书面记录凭证。凡是正规企业，在员工入职及离职时，都会将该员工的合同信息，及时送到当地劳动就业登记部门，办理有关手续。入职有用工，离职有退工，这样劳动手册就连续记录了本人在不同单位工作的年限，也是最有效显示员工工龄的方式之一。因此不论本地或外地户籍的员工，在离职时，都应关注下你在原单位工作的记录是否都在就业登记证上显示清楚了。

2、社保缴费记录：网上查询

按照国家相关规定，企业应在员工入职始为员工办理社保缴纳手续，在该单位工作时间应等同于员工缴纳社会保险时间，因此社保缴费记录也是记录员工工龄的有效证据之一。当你需要提供本人工龄证明时，也可登录苏州市社会保险基金管理中心网站，输入本人社保个人编号及身份证号码，即可查询出历史缴费记录，以证实本人工龄年2

限。

3、人事档案：可提供工龄证明

一份完整的人事档案，应涵盖当事人自学校开始到历任企业工作的全部相关资料信息。特别是规范化的企业，在管理或托管员工人事档案时，都会定期将员工在该企业工作的相关资料及时归入个人档案中去。特别是工龄时间较长的员工，由于历史原因，就业登记证或社保缴费记录都未能保存完整或提供完全的，就更应当关注好个人人事档案的材料是否完整。因此，完整的人事档案也是提供工龄证明的重要方式之一。

年假天数按累计工龄算我国《职工带薪年休假条例》中明确规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”

劳动合同怎么理定工龄的

工龄是指员工在单位工作的年限，是衡量员工工作经历和经验的重要标准。在劳动合同中，工龄的理定非常重要，它关系到员工的工资、晋升、福利等方面。那么，劳动合同怎么理定工龄呢？

一、劳动合同主体变更的工龄理定

根据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同的，变更劳动合同工龄应当连续计算。

这意味着，当员工非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作时，其工龄应当连续计算。在这种情况下，员工的原工龄和新工龄合并计算，形成一个连续的工作年限。

二、劳动合同丢失的工龄理定

当劳动合同丢失时，工龄的理定可以通过以下途径进行：

1. 社会保险清单：员工可以到社保局打印社会保险清单，清单上会显示员工在各个单位的工作年限。如果公司正常为员工购买社会保险，社保清单加盖社保局印章，可以证明员工的工作年限。

2. 原单位工作证明：员工可以联系原单位开具工作证明，证明中应注明员工的入职日期和离职日期。原单位应在证明上加盖公章，以证实员工的工作年限。

3. 档案记录：如果员工的档案中有相关记录，可以作为工龄理定的依据。员工可以联系档案保管单位协助查找，或者由原保管单位出具相关证明。

三、解除劳动合同的工龄理定

当单位解除劳动关系时，工龄的计算从员工最后一次入职开始计算，一致到员工解除劳动关系的当天。根据《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

这意味着，员工在解除劳动合同后的工龄计算结束。如果员工在新的单位重新就业，其工龄将重新开始计算。

四、工龄的连续计算和中断 工龄的连续计算是指员工在同一单位或不同单位工作，工作年限合并计算，形成一个连续的工作年限。工龄的中断是指员工在单位工作期间，因某种原因导致工作间断，间断期间不计入工龄。

劳动者如何证明实际工龄

现实生活中经常发生这种情况，即部分用人单位为了缩短劳动者应当享受的休假权利，漠视劳动者的累计工作年限，只按照劳动者在本单位的工作年限作为计算年休假天数标准。那么，劳动者如何证明实际工龄?以下是店铺为你整理的劳动者如何证明实际工龄，希望能帮到你。

劳动者如何证实自己的工龄

1、就业登记证：离职时要关注

就业登记证是记录员工在不同企业工作时限的书面记录凭证。凡是正规企业，在员工入职及离职时，都会将该员工的合同信息，及时送到当地劳动就业登记部门，办理有关手续。入职有用工，离职有退工，这样劳动手册就连续记录了本人在不同单位工作的年限，也是最有效显示员工工龄的方式之一。因此不论本地或外地户籍的员工，在离职时，都应关注下你在原单位工作的记录是否都在就业登记证上显示清楚了。

2、社保缴费记录：网上查询

按照国家相关规定，企业应在员工入职始为员工办理社保缴纳手续，在该单位工作时间应等同于员工缴纳社会保险时间，因此社保缴费记录也是记录员工工龄的有效证据之一。当你需要提供本人工龄证明时，也可登录苏州市社会保险基金管理中心网站，输入本人社保个人编号及身份证号码，即可查询出历史缴费记录，以证实本人工龄年限。

3、人事档案：可提供工龄证明

一份完整的人事档案，应涵盖当事人自学校开始到历任企业工作的全部相关资料信息。特别是规范化的企业，在管理或托管员工人事档案时，都会定期将员工在该企业工作的相关资料及时归入个人档案中去。特别是工龄时间较长的员工，由于历史原因，就业登记证或社保缴费记录都未能保存完整或提供完全的，就更应当关注好个人人事档案的材料是否完整。因此，完整的人事档案也是提供工龄证明的重要方式之一。

年假天数按累计工龄算

我国《职工带薪年休假条例》中明确规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”