人力资源规划报告

人力资源规划主报告

盘锦人力资源网

2005～2020年人力资源规划

（讨论稿）

某集团公司人事处

二零零五年六月 AAA级△10年 目录

目 录

第一部分 人力资源及管理现状分析 .................................................... 1

一、公司内外部环境分析 .......................................................................................... 1

（一） 外部环境分析.................................................................................................................. 1

1、世界油气资源发展分析 ..................................................................................................... 1

2、中国油气资源发展分析 ..................................................................................................... 2

（二） 内部环境分析.................................................................................................................. 4

1、某在中国能源战略中的定位 ............................................................................................. 4

人力资源规划报告 篇1

一、组织结构调整

为了使公司适应外部环境和内部条件的变化，顺利地成长和发展，20xx年初计划对公司组织结构进行重新调整和改革设计。

(1) 组织结构诊断

组织结构调查：对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查，掌握资料和情况，主要包括工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图等;

组织结构分析：通过分析研究，明确现行组织结构存在的问题和缺陷，并为提出改进方案打下基础。组织结构分析主要有三方面：内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变(如需要增加哪些新的职能?哪些原有职能需要加强?哪些陈旧职能可以取消或合并?);哪些是决定企业经营的关键性职能?(明确后应置于组织结构的中心地位)分析各种职能的性质及类别。

组织决策分析：主要分析为实现企业目标，组织应当有哪些决策要做?是何种类别的决策?这些决策各由哪个管理层次来做?决策制定涉及哪些有关部门?谁是决策的负责人及参与者?决策做出后应通知哪些部门?

组织关系分析：分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系?要求别人给予何种配合和服务?它应对别的单位提供什么协作和服务?

通过上述分析，发现问题，为制定和改进组织结构设计方案提供可靠依据。

(2) 实施结构变革

为保证变革顺利进行，应事先采取如下相应措施：让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识到变革的必要性和责任感;大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位;大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。

(3) 企业组织结构评价

对变革后的组织结构进行分析，考察组织变革的效果和存在的问题，将相关信息反馈给变革实施者，修正变革方案，并为以后的调整和变革做好准备。

2、 人员编制管理

(1) 确定公司及各部门人员编制方案，见附表1;

(2) 每月1日制作人员情况分类表，分析同编制之间的差异，报总经理审核;

(3) 每月1日受理各部门增编、缩编等申请，拟定人员编制调整方案，报总经理审核。

人力资源管理规划

制定人力资源战略

①根据公司发展战略制定人力资源战略；⑤根据战略落实情况及各种因素调整战略及规划；

②组织实施人力资源战略；④定期检查监督战略目标的实施情况，并向总监汇报工作；

③实施职责范围内的战略目标；

③实施职责范围内的战略目标

负责年度定岗定编工作

③审核定岗定编报告，并报总经理审批

②调查、分析、确认各部门及下属分公司的岗位设置及人员配置计划，编制集团公司第二年度定岗定编报告；④组织落实定岗定编工作；

⑤配合落实定岗定编工作；

①年底组织各部门及下属分公司梳理部门职责分配图，汇总各部门及下属分公司的岗位设置及人员配置计划；⑤配合落实定岗定编工作；

人力资源费用预算的制定及管理

③审核规划和预算；并报总经理审批；⑤各项费用支出审批；⑧审核预算调整建议；

②制定人力资源年度规划及年度预算；④各项费用支出审核；⑦定期汇总、分析费用支出报表，向总监提出预算调整建议；

①制定与劳动关系相关的预算；⑥负责职责范围内的费用统计；

①制定与招聘、培训相关的预算；⑥负责职责范围内的费用统计；

人力资源管理平台建设

根据公司的战略制定集团和各业务单元的人力资源管理制度并推行

③审核人力资源管理制度；⑥对制度的落实进行指导并给予支持；

②制定、修改、审核、完善人力资源管理制度；⑤对各分公司制度实施中的偏差进行沟通，并采取适当的办法予以纠正。 ①制定与劳动关系相关方面的制度；④推行与劳动关系相关方面的制度并检查下属分公司制度的落实情况；

①制定与招聘、培训相关的制度；④推行与招聘、培训相关方面的制度并检查下属分公司制度的落实情况；

职位体系的建立与维护

④审核部门《职责分配图》和《职位说明书》⑧审批修改意见；

①协助部门负责人设置岗位和分配部门职责；③审核部门《职责分配图》和《职位说明书》；⑦审核修改意见；

②收集部门《职责分配图》和《职位说明书》；⑤《部门职责分配图》和《职位说明书》存档；⑥每年末组织各部门审核《职责分配图》及《职位说明书》，收集整理修改意见；⑨更新部门《职责分配图》和《职位说明书》；

人力资源规划

一、人力资源数量规划

（一）基础前提

1．人力资源数量规划的总体目标

人力资源是当前公司发展过程中最为重要的资源，是现代企业发展的关键，公司战略布局和运营发展需要对人力资源数量进行相应的规划设计工作。对人力资源进行规划的主要目的在于合理控制人员数量变化，从当前公司发展的实际出发，结合各个部门的实际需求，优化人员结构布局，在满足公司发展人员数量需求的基础上，不断提高员工工作效率，对整个公司的未来发展具有重要的作用。

2．人力资源数量规划的前提假设

随着公司业务的不断发展，现有的人员数量已经难以满足实际发展需求，为了确保公司各项业务能够顺利开展，在市场竞争中占有一定的优势，要对现有的人员数量进行统筹规划设计。在实际中科学预测公司未来发展中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源数量和质量需求体系，满足公司长远发展需求的过程中，确保员工的发展与公司的发展密切结合在一起，逐步形成一种良性的动态发展环境体系。

3．人力资源数量规划的数据依据

人员数量的多少要从公司的实际发展现状出发，在此基础上预测未来人员需求量，从而形成一种相对完善的人员数量需求供给关系。在人员规划方向上，以公司战略为准心，匹配业务，以提升组织竞争力为目标。在技术层面上从人力资源管理的角色看，它应该做什么，以及如何系统地解决人的管理问题，人员数量规划要从公司发展的实际需求出发，有重点的储备后续发展人员。?

（二）总量规划

1．总量预测基本原则

人力资源数量预测是一项系统而复杂的工作，在实际的应用管理过程中要遵循一定的原则，这样才能确保实际工作的有效性和科学性。在进行人力资源数量预测时，应把工作重点放在内部人员拥有量的预测上，这样可以对公司现有的人员数量和质量进一步的加强管理。?外部供给量的预测应侧重于置业顾问的预测，也是就通过对相关的研究机构对人员数量进行准确的预测管理，在实际中为了节省经营管理成本，主要是从公司现有的人员规模、人员离职率、未来公司业务发展对人员的需求等几个方面开展相关的预测活动。