绩效管理教案

1 河南质量工程职业学院

2014—2015学年第二学期

《绩效考核与薪酬管理》

教

案

经济与管理系：

2

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第一章 第 节 需 学时 审阅人

授课课题 绩效考核与薪酬管理 学时

授课时间 年 月 日 星期 第 节

知识

目标

掌握绩效考核的作用、起源与发展趋势；掌握薪酬管理的发展脉络及其功用；掌握绩效考核与薪酬管理的关系

能力

目标

学生能将绩效考核与薪酬管理紧密结合起来，从而为企业创造竞争优势

素质

教育

目标 学生能将绩效考核与薪酬管理紧密结合起来，从而为企业创造竞争优势

教学重点 绩效考核、薪酬管理与企业竞争力之间的关系 3 教学难点 绩效考核、薪酬管理与企业竞争力之间的关系

授课方法 讲授法和案例分析法

教学仪器 常规教学仪器

教学反馈

河南质量工程职业学院教案用纸 4 第一章 绩效考核与薪酬管理

【学习目标】

知识目标：

1、掌握绩效考核的作用、起源与发展趋势；

2、掌握薪酬管理的发展脉络及其功用；

3、掌握绩效考核与薪酬管理的关系

能力目标：

1、理解并能解释绩效考核与薪酬管理的关系

2、认知并能有意识培养自己的管理素质

3、理解并能运用知识分析与解决实际问题

【案例导入】

三只老鼠的故事

三只老鼠一同去偷油喝。他们找到了一个油瓶，但是瓶口很高，够不着。三只老鼠商量一只踩着一只的肩膀，叠罗汉轮流上去喝。当最后一只老鼠刚刚爬上另外两只老鼠的肩膀上时，不知什么原因，油瓶倒了，惊动了人，三只老鼠逃跑了。回到老鼠窝，他们开会讨论为什么失败。

第一只老鼠说，我没有喝到油，而且推倒了油瓶，是因为我觉得第二只老鼠抖了一下。

第二只老鼠说，我是抖了一下，是因为最底下的老鼠也斗了一下

第三只老鼠说，没错，我好像听到有猫的声音，我才发抖的。

于是三只老鼠哈哈一笑，那看来都不是我们的责任了。

这样的情况，在公司里好像也是有所闻。在一次企业季度绩效考核会议上，营销部门经理A说：最近的销售做得不太好，我们有一定的责任，但是主要的责任不在我们，竞争对手纷纷推出新产品，比我们的产品好。所以我们也很不好做，研发部门要认真总结。

四 川 工 商 学 院

教 案

课程： 绩效管理（含薪酬管理）

班级： 14 人力资源管理（本）

学时： 68

教师： ***

2

经 济 管 理 学 院

2015-2016 学年第 二 学期

四 川 工 商 学 院 课 时 授 课 计 划（教案）

第 1 周 星期 三 3-4 节

教材章节及名称 第一章 绩效管理概论（一）

教学目的和要求

通过学习，要求学生明白整个课程的地位、性质、基本要求和学习方法等；同时着重理解绩效与绩效管理的概念。

教学重点与难点

1、本课程的地位、性质、基本要求和学习方法；

2、绩效的含义。

教学过程（包括教学手段、方法、电教设备、教具、CAI课件使用以及教学程序等）

课堂讲解、多媒体教学、举例说明等方式

1、本课程地位；

1 讲 稿

【新课导入】

【引导案例1】

三个和尚没水喝的后续

深夜，三个和尚虽然都渴极了，却仍然互不理睬。这时，一只小老鼠神气活现地跑出来。它登上烛台，弄倒了蜡烛，烧着了幔布。哎呀！寺庙着火了！

三个和尚冲到寺外，一个下山挑水，一个泼水救火，一个用袈裟扑打，齐心协力，终于扑灭了大火，保住了寺庙！

三个和尚累得一屁股坐在地上。没想到，小老鼠又窜了出来！这回，他们合力围住，把小老鼠吓死了。三个和尚互相握手庆贺。

从此以后，胖和尚在山下打水，小和尚摇水上山，高和尚把水倒进水缸。三个和尚他工合作，水缸里总是满满的。

三个和尚没水吃的原因是没有"领导"来考核每个人的工作绩效，职责不清而互相推卸责任，最后一只恶作局的老鼠使他们认识到问题的严重性，引起了他们对绩效的关注——没有水的严重性。

思考题：

1、该案例的本质问题是什么？

2、试分析该案例在绩效管理给我们的启示。

通过此案例让学生对绩效管理有初步的了解。时间控制在5-8分钟。

§1.1 绩效的内涵

一、绩效的定义

绩效主要是指组织的效率、工作效果和效益（经济效益和社会效益）。绩效一般被认为是与目标相关的活动和成果。

目前对绩效的界定主要有三种观点：即绩效是结果、绩效是行为、绩效是素质三种观点。

我们认为，绩效是员工依据其所具备的与工作相关的个人素质所作出的工作行为及工作结果，这些行为及结果对组织目标的实训具有积极作用。

二、 绩效的特征

1、多因性

工作绩效的优劣不是由单一因素决定的，而是受制于主客观多种因素。它既受到环境因素的影响，又受到工作特征因素的影响；既受到员工自身能力、个性因素的影响，也与组织的制度与机制有关；同时还受到员工的工作动机、价值观念及机会的影响。

2、多维性

绩效既包括各种结果，也包含各种行为与能力。因此，须从多种维度、多个方面去评估 2 绩效。

3、动态性

由于绩效只是一段时间内工作情况的反应，因此绩效水平不会是一成不变的，而会随着客观条件和主观因素的变化而变化，所有，切忌以主观僵化的观点看待绩效，考核体系的设计也应考虑到绩效水平及内涵、外延的变化。

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助理人力资源管理师三级模拟题：绩效管理

第四篇 绩效管理

一、判断题（下列判断正确的请打“√”，错误的打“×”）

1. 绩效的动态性是指绩效是不稳定的，考核有局限性，不可能准确地评估一个员工的工作表现。（×）

2. 员工的考评程序和结果应对员工本人开放，因为管理者有责任向员工及时准确地提供反 馈信息，这体现了绩效考评公开化原则和反馈原则。（√）

3. 绩效管理的根本目的是持续改善组织和个人绩效，最终实现组织战略目标。（√）

4. 绩效管理是依据员工的直接主管为员工制定的绩效目标，实施的一个单向式的沟通过程。

5. 实施绩效管理的唯一目的是帮助员工个人、部门及企业提高绩效。（√）

6. 绩效主要是指员工在劳动过程中的表现，因此绩效考评主要是对员工的劳动态度、行为表现进行评价。 （× ）

7. 绩效管理的作用主要是通过对员工个人工作绩效的考评，掌握每个员工的工作绩效状况，以便做出某些人力资源管理决策。 （×）

8. 绩效管理的几个步骤中，绩效的反馈与改进是整个绩效管理体系中最重要的环节。（× ）

9. 在绩效计划中最重要的一个原则就是员工参与，另外一个原则就是绩效的实施者要做出正式承诺。 （√）

10. 绩效考评的重要目标就是，促使员工为实现企业的发展目标而努力工作，促使员工和企业的绩效持续提高。（√ ）

二、单项选择题（下列每题的选项中，只有 1 个是正确的，请将其代号填在模线空白处）

1. 关键绩效指标法中，（A ）是做好绩效管理的关键。

A、建立明确的切实可行KPI指标体系

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B、分解企业的战略目标为可运作的目标

C、对关键绩效指标要进行规范定义

D、把个人目标与公司的整体目标联系起来

2. 在制定绩效管理方案时，应根据（A ）合理地进行方案设计，并对绩效管理方案进行可行性分析。

A、绩效管理目标