2018年组织职级职等制度

本文部分内容来自网络整理所得，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即予以删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑修改文字！ ==职务职级并行细则全文一、总体要求按照中央关于深化干部人事制度改革的要求，在《中华人民共和国公务员法》规定的制度框架内，保持现有领导职务和非领导职务晋升制度不变，建立主要依据任职年限和级别晋升职级的制度，发挥职级在确定干部工资待遇方面的作用，实行职级与待遇挂钩，实现职务与职级并行，加强基层公务员队伍建设，为全区经济社会发展提供有力的组织保证和人才支撑。

二、实施范围本方案的实施范围，包括区直和乡镇列入公务员法实施范围的机关和经批准参照公务员法管理的机关(单位)中，已进行公务员登记备案或参照公务员法管理机关(单位)工作人员登记备案的在编人员。

因不符合登记条件未进行公务员登记备案或未进行参照公务员法管理机关(单位)工作人员登记备案的人员，不纳入职务与职级并行制度实施范围。

三、实施办法(一)职级设置。

公务员设置5个职级，由低到高依次为科员级、副科级、正科级、副处级、正处级。

(二)晋升条件。

公务员晋升职级，主要依据任职年限和级别。

具体条件分别为：晋升科员级须任办事员满8年，级别达到二十五级;晋升副科级须任科员级或科员满12年，级别达到二十三级;晋升正科级须任副科级或乡科级副职、副主任科员满15年，级别达到二十级;晋升副处级须任正科级或乡科级正职、主任科员满15年，级别达到十九级;晋升正处级须任副处级或县处级副职满15年，级别达到十七级。

职级应逐级晋升，不能一次晋升两个职级。

(三)晋升程序。

1.确定人选。

对达到规定任职年限和级别条件的公务员，由所在机关(单位)根据其德才表现和工作实绩，确定符合条件的人选，填写《保定市满城区公务员(参公人员)职级晋升审批表》。

2.初审确认。

201X年9月底之前，各单位对确定的人选按照干部所任职务的管理权限报区委组织部、区人社局进行初审。

职级职等薪酬管理制度职级职等制度和薪酬管理制度是组织内部为了合理激励员工、提高工作积极性和薪酬公平性而建立的制度。

本文将分别从职级职等制度和薪酬管理制度两个方面进行解析。

职级职等制度是指根据员工的工作内容、技能要求、经验水平等因素，将员工划分到不同的职级和职等。

职级通常是指员工在组织中的层级位置，如高级经理、中级经理、基层管理人员等；而职等则是指员工在层级内的具体等级，如一级、二级、三级等。

职级职等制度的设置可以帮助组织对员工进行分类管理和岗位组织，有利于员工的晋升和发展，并为员工提供明确的晋升路径。

职级职等制度的建立需要考虑以下几个因素：1.工作内容和要求：不同职级职等对应着不同的工作内容和技能要求，需要根据员工的工作内容和能力进行评估划分。

2.工作层级：根据组织架构和层级关系，合理划分职级和职等，有利于工作的协调与配合。

3.绩效考核：绩效考核是评估员工工作表现的重要依据，评估结果可以作为划分职级和职等的重要参考。

薪酬管理制度是指组织为员工提供的薪资和福利体系，通过设定薪酬等级和福利政策，使员工的薪酬与其工作表现和贡献相匹配，激励员工提高工作积极性。

薪酬管理制度的设置需要考虑以下几个因素：1.岗位价值：岗位的价值和重要性直接影响员工的薪酬水平，通常情况下，价值越高的岗位对应着更高的薪酬水平。

2.绩效考核：绩效考核结果是确定员工薪酬水平的重要依据，优秀表现的员工通常可以获得更高的薪资。

3.福利政策：福利政策是薪酬管理制度中的一部分，包括员工的保险、健康福利、培训发展等方面，可以提高员工的工作满意度和忠诚度。

在实施职级职等制度和薪酬管理制度时，组织需要注意以下几个问题：1.公平性：制度设计应该公平、公正，避免出现薪酬差距过大、岗位评估不公等问题，以确保员工的正当权益。

2.激励性：制度激励员工积极工作的初衷，应该确保员工通过努力工作和提高自身能力可以获得相应的晋升和薪酬提升。

3.灵活性：制度需要具有一定的灵活性，以适应组织的发展和员工的个人差异，可以根据实际情况进行调整和优化。

职等与职级管理制度一、制定目的为提高公司管理水平，完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理制度。

二、适用范围该制度适用于全体员工。

三、概念定义与解释（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。

公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。

1.管理序列（Management 简称 M 类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位，该类型岗位拥有直接汇报关系的下属。

2.专业序列（Professional 简称 P 类）：适用于从事产品研发、产品生产、质量管理、运营、售前售后、市场、销售、人事、财务、技术服务、综合后勤工作等岗位。

（二）职等与职级1.职等：是针对岗位的等级划分，各个序列下的岗位，可依据职等进行横向比较。

例如：各部门经理如：财务经理、销售经理、人力资源经理属于同一职等。

2.职级：是同一序列岗位薪资维度在级别上的区分，例如销售顾问岗位，可分为初级销售专员，高级销售专员，资深销售专员三个职级。

3.依据：针对员工承担责任、绩效表现、知识经验和技能多寡等能力差异而进行划分。

4.划分：M 序列和P 序列职等以BAND 划分，共9等，由低到高分别为BAND1至 BAND9。

四、广泰岗位职等职级分类（一）岗位体系（二）职等体系（三）职级体系五、职等职级与薪酬对应关系（一）职等职级与薪酬带宽（二）职等职级划分说明1.除BAND8、BAND9之外，每个职等下设3个职级（CBA），C级最低，B级居中，A级最高；2.各个职等级别划分，依据职位、岗位说明书、岗位胜任力要求和绩效考评结果进行评定；3.新入职员工一般定为C ，评定优秀者可定为B ，原则上不定A 。

六、职级评定与职级升降 （一）职级评定规则（二）各岗位职级评定主要参考各岗位绩效考核结果； （三）职级晋升 1.职级晋升规则：A.原则上遵循逐级晋升规则，按照C-B-A 的顺序进行；B.职级达到A 方可进行下一职等，且新职等C 起步；C.特殊情况一次晋升原则上不得超过3个职级。

XXX职等职级划分标准第一章总则第一条为规范员工管理，加强公司人力资源基础性工作建设，故特制定本制度。

第二条公司实行浮动的职等职级制度。

每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，且职务和职等职级相对挂钩，不绝对挂钩，即不同部门同等职务的岗位职等职级可以不同，同个岗位不同任职者的职等职级也可不同。

第三条员工职等职级的划分是员工各项福利待遇和职权划分的重要依据，其职等的划分和工作能力、学历、工作熟练程度及在公司内的服务年限有关。

第四条本制度适用于公司的所有员工。

第五条人事行政部负责整个公司的职等职级制度的整体管理和日常管理工作。

第二章岗位职等职级划分办法第六条公司实行十八个职等，每个职等内有三个职级的职等职级制度，其中一等最低，十八等最高，一级最低，三级最高。

第七条公司实行针对不同岗位的性质将所有岗位划分为三大序列，即行政序列、专业技术序列、和技术工人序列。

不同序列的岗位都有一个浮动的职等范围。

第八条职等表第九条各级别职数及人数限制表第三章职等职级确定与调整第十条对于新进员工，各部门应根据该员工拟担任的岗位的职等职级浮动范围，并结合该员工的学历、工作熟练程度（工作经验）、工作能力来核定该员工的职等职级。

原则上职等应从低，职级应以中间级为基准，如学历较高或较低，工作较熟练或较生疏，工作能力较强或不足，职级可以上下浮动1-3级，然后上报人事行政部批准，最后以人事行政部批准的职等职级为准，特殊引进人员除外。

第十一条员工在同一岗位每担任一年（超过6个月、不足1年的可按1年算）可在每年年初向所属部门申请调整职级，每担任两年（超过18个月，不到2年的可按1年算）的员工可向所属部门申请调整职等，后部门汇总至人事行政部。

其他时间一概不受理（人事异动除外），调整后的职等和职级不能超出该岗位核定的范围，特批除外。

第十二条各部门需要根据申请者的工作绩效以及平时表现给出审核意见并汇总至人事行政部，最后以人事行政部批准的职等职级为准。

职等职级制度6.25预览说明:预览图片所展示的格式为文档的源格式展示,下载源文件没有水印,内容可编辑和复制职等职级管理制度编制：高清波审核：审批：1. 目的为规范员工管理，加强人力资源基础工作建设，为薪酬、考核等工作提供依据，特制定如下制度。

2. 适用范围本制度适用于集团公司各中心、事业部所有员工。

3. 定义3.1 ．职等职级：员工职等职级是各项待遇福利、职权划分的中药或直接的依据，同所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、所在公司服务年限和考核成绩等相关。

3.2 ．职等职级的浮动管理：公司每一个岗位都有一个浮动的职等职级范围，并职务与职等职级相对挂钩，不绝对挂钩。

即不同单位同等职务的岗位职等职级可以不一样，同一单位同个岗位不同任职者的职等职级也可不一样。

4. 职责4.1 ．集团公司人力资源部负责整个集团的职等职级制度的管理工作；4.2 ．各事业部劳资科负责所在事业部员工的职等职级的日常管理工作。

5. 内容5.1. 公司岗位职等职级范围5.1.1 ．集团公司员工实行十个职等，每一等有二十职级的职等职级制度，其中一等最低，十等最高，一级最低，二十级最高。

其中八等以上为公司团队或者享受团队待遇，七等别到五等为中层或享受中层待遇，四等及以下为基层。

5.1.2 ．公司岗位分为管理岗位、工勤技能岗位、技术岗位和销售类岗位四大类。

各大类的不同级别的岗位都有一个浮动的职等浮动范围，该级别的任何岗位的职等都必须在5.2.3 ．员工在同一岗位每工作一年，可以在年初向所在单位申请调整职级，每担任两年的员工可申请调整职等，其他时间一概不予受理（人事异动除外）。

5.2.4 ．因人事异动的需要调整职级职等的，各接受单位应及时根据该员工原职等职级和新岗位的职等职级范围，以及该员工的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限核定新的职等职级。

5.2.5 ．员工职级职等的确定和调整，需要严格按照公司《集分权手册》规定进行审批，获得批准后方可影响工资等相关待遇。

职等职级管理制度一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定本管理制度。

二、适用范围公司全体员工三、定义与内容3.1 岗位序列3.1.1 岗位性质是依据工作性质和要求相近的岗位进行分类，将公司所有岗位序列分为两大类：管理序列(M类)、专业序列(P类)。

3.1.2 管理序列（M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限，带领团队运作指定业务的岗位。

主要职责包括管理、培养、激励他人，通过组织团队工作达成业绩目标。

例如总监，经理，主管等。

3.1.3 专业序列（P类）：适用于从事产品设计、开发、运营、市场、销售、人力资源、采购、仓库、财务、信息技术服务工作等岗位。

专业序列人员主要是完成专业性的任务，通过个人努力达成业绩目标。

例如，工程师，专员，助理，文员等。

3.2 职等3.2.1 定义：根据员工承担责任、知识经验和技能等能力差异进行划分。

3.2.2 划分：M序列和P序列职等共划分10等，由低到高分别为1至10。

3.2.3 职等职级图3.3 职级3.3.1 定义：根据同一职等内从事业务广度和深度等级而进行职级划分。

3.3.2 划分：除1和10外，每个职等下设3个职级（SAB），S级最高，A级中间，B级最低。

职级对应的薪酬如下：3.3.3 定级：新入职人员的职级一般定B，个别优秀人员可达A，原则上不定S。

3.4 职级升降3.4.1 “271”选评3.4.2 选评方法另行制定（参照年度绩效方案）。

3.4.2 晋升3.4.3.1 晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按S、A、B逐级晋升；职级达到S方可进行下一职等，且新职等A起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。

3.4.3.2 晋升准入资格：即员工必须是当期“271选评”中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；周期内受到公司处罚人员（例指标未达成），公司有权取消晋升资格。

3.4.3.3 晋升评估标准：3.4.3.1 晋升周期：每年10月份3.4.4 降级3.4.4.1 降级规则：员工未达成考核指标，被评选为“271”的“1”类，触及公司底线及其他公司规定的情况。

岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。

二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。

公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。

1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。

2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。

（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。

2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。

2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。

职级对应的薪酬如下：3.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。

（四）职级升降1. 271评选2.1评选规则2. 晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。

2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。

2.4晋升周期：每年10月份一次。

3. 降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。

3.2降级周期：无固定周期。

（四）薪酬调整1. 定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。

2018年职级并行细则word版本
本文部分内容来自网络，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将予以删除！
== 本文为word格式，下载后可随意编辑修改！ ==
职级并行细则
职级并行试点方案细则
职务工资在县以下机关公务员的工资待遇中“占大头”，这种现状将被打破。

据新华社“新华视点”微博12月2日下午消息，中央全面深化改革领导小组第七次会议审议了《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》。

会议指出，在全国县以下机关实施这项改革，要总结试点工作经验，坚持好的做法，改进存在的不足，认真抓好组织实施。

职务是指公务员所具有的头衔称谓，主要体现工作能力和职责大小，如县长。

《人民日报海外版》9月11日曾发表一篇题为《什么样的人能当领导干部?》的文章。

文章显示，全国公务员队伍约有60%在县级以下。

基层公务员由于行政层级限制，职务很难上去，影响了工作积极性。

对此，国家行政学院竹立家教授告诉澎湃新闻，目前的情况是，职务对于公务员工资起决定性作用。

职务与职级分离并行将有利于进一步完善公务员工资制度，薪酬制度是实现职务与职级并行的重要条件。

职等与职级管理制度第一章总则第一条为规范公司员工管理，加强人力资源基础性工作建设，建立科学合理的职等与职级体系，充分调动员工的积极性和创造性，促进公司持续发展，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，旨在明确职等与职级的划分、晋升、管理与待遇等方面的规定。

第三条职等与职级管理制度遵循公平、公正、公开的原则，建立激励与约束并重的机制，促进员工个人能力与公司发展的紧密结合。

第四条公司的人力资源部门负责整个公司的职等与职级管理体系的建立、实施与监督。

第二章职等的划分第五条公司实行十八个职等，每个职等内有三个职级，职等分为从一等至十八等，职级分为一级至三级。

职等与职级相对应，职等越高，职级越高。

第六条职等的划分主要依据员工的职务、工作性质、工作难度、工作责任及所需的专业知识与能力等因素。

第七条各岗位的职等范围由人力资源部门根据公司战略发展需要、行业特点及岗位特点等因素确定，并根据实际情况适时调整。

第三章职级的晋升第八条职级的晋升是根据员工的工作表现、业务能力、综合素质及公司发展需要进行的。

第九条员工晋升至上一职等的最高职级，应具备以下条件：（一）在本职工作上表现优秀，业绩显著；（二）具备晋升职级的相应专业知识与能力；（三）符合晋升职级的任职资格与条件；（四）在公司内具有一定的服务年限。

第十条员工晋升职级需按照以下程序进行：（一）个人申请或部门推荐；（二）人力资源部门对申请人员进行评估与审核；（三）晋升审批：由公司领导层审批晋升申请；（四）晋升公告：对晋升成功的员工进行公告。

第四章职级的待遇第十一条职级是员工薪酬、福利、培训及晋升的重要依据。

第十二条员工晋升至相应职级后，公司将根据职级制定相应的薪酬、福利及培训政策。

第十三条员工在不同职级间的薪酬差距应体现岗位价值、工作难度、工作责任及所需的专业知识与能力等因素。

第十四条公司可根据实际情况，对职级待遇进行调整，以适应公司发展需要。

第五章管理与监督第十五条人力资源部门负责公司职等与职级管理体系的日常管理工作，包括制定、实施和监督职等与职级的相关政策。

职级体系规范管理制度
发布时间：2018年07月03日
目录
第一章总则 (1)
第二章职级体系设置 (1)
一、职类划分 (1)
二、职层划分 (1)
三、职级划分 (1)
第三章职级发展管理 (1)
第四章附则 (1)
第一章总则
一、为规范华滴集团及分公司职位职级管理, 促进人力资源管理专业化、规范化，拓宽员工职
业生涯发展通道，推动各级管理人员和专业人员的成长，进一步明确相关管理权限，特制定华滴职级体系规范管理制度。

二、本办法适用于华滴集团及分公司全体员工。

第二章职级体系设置
一、职类划分
职位类别按照职位性质、职能特点等划分为：管理类（M代表）和专业类（P代表）。

二、职层划分
职位层级按照职位性质划分为：基层、骨干层、中层、高层及决策层。

三、职级划分
同一职层对应同等职级，如M4与P6为同一等级。

鼓励员工根据实际工作能力及需求在专一职类或跨职类通道发展。

第三章职级发展管理
一、管理通道（M代表）发展路径：骨干层→中层→高层→决策层；
二、专业通道（P代表）发展路径：基层→骨干层→中层→高层；
三、公司提供跨通道发展平台。

第四章附则
一、本制度由综合管理部负责解释和修订。

二、本制度实施前发布的相关规定，与本制度规定不一致的，以本制度为准。

三、本制度自2018 年07月03日起施行。