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一、总则第一条为规范信息服务业薪酬管理，激发员工工作积极性，提高企业核心竞争力，根据国家相关法律法规和企业实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于我司全体员工，包括正式员工、临时工等。
第三条本制度遵循公平、合理、激励、竞争的原则，旨在建立科学、合理的薪酬体系，为员工提供具有竞争力的薪酬待遇。
二、薪酬构成第四条薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、补贴、股权激励等部分构成。
第五条基本工资：1. 基本工资按照岗位性质、职级、工作年限等因素确定，确保员工基本生活需求。
2. 基本工资按照国家规定及行业标准进行合理调整。
第六条绩效工资：1. 绩效工资以绩效考核结果为依据，体现员工工作绩效与薪酬挂钩的原则。
2. 绩效考核周期为一年，分为季度考核和年度考核。
3. 绩效工资占薪酬总额的比重根据不同岗位、不同级别进行调整。
第七条奖金：1. 奖金包括项目奖金、销售奖金、突出贡献奖等，用于激励员工在工作中取得优异成绩。
2. 奖金发放标准根据项目、销售业绩、突出贡献等因素确定。
第八条补贴：1. 补贴包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，用于弥补员工因工作产生的额外支出。
2. 补贴标准按照国家规定及行业标准执行。
第九条股权激励：1. 股权激励适用于公司核心员工，旨在激励员工为公司发展贡献力量。
2. 股权激励方案根据公司实际情况和员工贡献程度制定。
三、薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和特殊情况调整。
第十一条定期调整：1. 基本工资每年调整一次，根据国家规定及公司经营状况进行调整。
2. 绩效工资根据绩效考核结果进行调整。
第十二条特殊情况调整：1. 因公司业绩提升、行业薪酬水平变化等原因，可对薪酬进行一次性调整。
2. 因员工个人能力提升、岗位变动等原因，可对薪酬进行晋升调整。
四、绩效考核第十三条绩效考核以岗位说明书、工作目标、岗位职责等为依据，采用定量和定性相结合的方式。
第十四条绩效考核内容：1. 工作量：根据岗位职责和任务完成情况评价。
新媒体公司薪酬制度范本一、总则第一条为了建立科学、合理、具有竞争力的薪酬体系，吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和创新能力，根据国家有关法律法规和公司实际情况，特制定本薪酬制度。
第二条本薪酬制度适用于公司所有员工。
第三条本薪酬制度的原则是：公平、激励、竞争、可持续。
二、薪酬结构第四条员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等部分组成。
1. 基本工资：根据员工的岗位、职级、工作经验和能力等因素确定。
2. 岗位工资：根据员工所在岗位的责任大小、工作难度、工作环境等因素确定。
3. 绩效工资：根据员工的个人绩效、团队绩效和公司绩效等因素确定。
4. 奖金：根据公司的经济效益、员工的工作业绩和贡献等因素确定。
5. 津贴：根据员工的工作特点和实际需要，给予一定的津贴补贴。
6. 福利：包括社会保险、医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险等，以及公司的其他福利政策。
三、薪酬管理与调整第七条薪酬管理应遵循公平、激励、竞争、可持续的原则，定期进行市场调查，对照行业薪酬水平，调整薪酬结构。
第八条员工的薪酬调整根据个人绩效、公司业绩和市场状况等因素进行，调整周期为一年。
第九条员工晋升、岗位变动或辞职重新入职时，应根据新的岗位或职级重新确定薪酬。
四、试用期薪酬第十条员工在试用期内，享有与正式员工相同的薪酬待遇，但试用期薪酬不得高于正式员工的80%。
第十一条试用期薪酬根据员工的岗位、职级和试用期表现等因素确定。
五、特殊情况薪酬处理第十二条员工在工作期间因特殊原因导致工作能力受限，公司可根据实际情况适当调整其薪酬。
第十三条员工在工作期间发生工伤、疾病等特殊情况，公司应按照国家相关法律法规给予相应的薪酬待遇。
六、附则第十四条本薪酬制度由公司人力资源部门负责解释和实施。
第十五条本薪酬制度自发布之日起生效，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
第十六条公司可根据国家法律法规和公司发展的需要，对本薪酬制度进行修订。
客服工资薪酬方案背景在当前的商业竞争中，客户服务已经成为企业最重要的一部分。
为了更好地吸引和留住人才，公司必须给予合理的、公平的薪资待遇，并根据工作表现进行相应的调整。
目的本文旨在提出客服员工的薪酬方案，以帮助公司留住并吸引优秀的客服人员，同时增强他们的工作动力和责任心，提升服务质量和客户满意度。
薪酬方案本方案的薪酬结构基于以下三个方面：1. 基本工资客服人员的基本工资应按照其工作经验及技能水平确定，建议按下列标准进行计算：•初级客服：每月工资为2000-3000元。
•中级客服：每月工资为3000-5000元。
•高级客服：每月工资为5000-8000元。
•资深客服：每月工资为8000元以上。
2. 绩效奖金公司应该根据客服人员的客户满意度、工作质量和能力进行绩效考核，并按照以下标准奖励：•优秀表现: 按照月薪的10%-30%发放绩效奖金。
•良好表现: 按照月薪的5%-10%发放绩效奖金。
•普通表现: 不发放绩效奖金。
同时，公司可以结合团队考核表现进行绩效奖励，以促进客服团队的协作和配合工作。
3. 补贴福利公司可以根据实际情况提供以下补贴福利：•餐补：每月300元至600元不等。
•通讯补贴：每月100元至200元不等。
•健康检查：每年提供一次免费的健康检查。
•节日礼品：每年在重要节日发放相应礼品。
备注本文提出的薪酬方案仅为参考，公司可以根据实际情况和要求进行适当调整，并与员工进行合理沟通和协商，以保证薪酬体系的公平、公正与透明。
同时，公司应该在制定薪酬方案时遵循相关法规和管理制度，保障员工的权益和利益。
业务人员薪资待遇方案
业务人员薪资待遇方案应根据公司的实际情况和市场竞争情况来制定。
以下是一个可
能的薪资待遇方案：
1. 基本工资：根据业务人员的工作经验和能力水平确定基本工资水平。
可以将基本工
资分为不同档次，根据业务人员的职位级别来确定。
2. 绩效奖金：根据业务人员的工作表现和业绩达成情况，给予绩效奖金激励。
可以根
据公司的业绩目标设定个人业绩目标，实现业绩目标后给予绩效奖金。
3. 业务提成：通过业务销售额或客户增长量等指标，给予相应的提成奖励。
提成制度
可以根据不同的业务岗位设定，鼓励业务人员积极拓展业务。
4. 年终奖金：根据公司的盈利状况和个人绩效情况，给予年度奖金。
年终奖金可以作
为对业务人员一年工作的综合评价和回报。
5. 社会福利：提供完善的社会福利待遇，如五险一金、补充医疗保险、公费旅游等，
提高业务人员的社会保障水平和生活质量。
6. 职业发展机会：提供良好的职业发展机会和培训计划，鼓励业务人员不断提升自己
的专业能力和技能，实现个人职业发展目标。
需要注意的是，薪资待遇方案应该合理公平，并符合公司的财务状况和长远发展目标。
在制定和调整薪资待遇方案时，应充分考虑员工的工作表现、行业市场情况和公司的
财务能力，以激发员工的积极性和工作动力。
整理招商人员薪酬和佣金提成激励方案一、方案背景近年来，市场竞争日益激烈，企业对招商人员的要求也越来越高。
为了充分调动招商人员的积极性，提高招商效果，我们需要制定一套科学合理的薪酬和佣金提成激励方案，以激发招商人员的潜能，提升企业竞争力。
二、薪酬结构1.基本工资招商人员的基本工资根据岗位、工作经验和能力进行划分，分为初级、中级、高级三个等级。
初级招商人员基本工资为5000元/月，中级招商人员基本工资为7000元/月，高级招商人员基本工资为10000元/月。
2.绩效工资绩效工资根据招商人员的业绩完成情况进行考核，分为A、B、C 三个等级。
A等级绩效工资为基本工资的30%，B等级绩效工资为基本工资的20%，C等级绩效工资为基本工资的10%。
3.奖金招商人员完成年度招商任务，可获得年终奖金。
年终奖金根据招商人员的业绩贡献，分为一等奖、二等奖、三等奖。
一等奖奖金为10000元，二等奖奖金为5000元，三等奖奖金为2000元。
三、佣金提成1.佣金比例招商人员成功签约项目，按照项目金额的1%提取佣金。
项目金额越高，佣金比例越高，上不封顶。
2.佣金发放佣金按月发放，每月底前发放当月佣金。
若招商人员当月无业绩，则不计发佣金。
3.佣金提成政策（1）新签项目佣金提成：招商人员成功签约新项目，按照项目金额的1%提取佣金。
（2）续签项目佣金提成：招商人员成功续签项目，按照项目金额的0.5%提取佣金。
（3）增签项目佣金提成：招商人员成功增签项目，按照增签金额的1%提取佣金。
四、激励措施1.个人晋升设立招商经理、招商总监等职位，为招商人员提供晋升空间。
晋升条件包括：业绩优秀、团队协作能力强、具备管理能力等。
2.培训机会为招商人员提供定期的业务培训，提升其业务能力和综合素质。
培训内容包括：市场分析、谈判技巧、项目管理等。
3.荣誉表彰对业绩优秀的招商人员给予表彰，颁发荣誉证书，并在公司内部进行宣传，提升其个人荣誉感和团队凝聚力。
公司咨询项目-薪酬制度福建三木集团股份有限公司薪酬制度新华信管理顾问公司制作12月目录第一章总则 (1)第二章薪酬结构 (2)第三章固定工资 (3)第一节基本工资 (3)第二节司龄工资 (3)第三节岗位工资 (3)第四节资历工资 (4)第四章绩效薪酬 (5)第一节季度奖金 (5)第二节年度奖金 (5)第三节项目奖金 (5)第四节总裁特别奖 (5)第五节其它奖金 (5)第五章附加薪酬 (6)第一节加班工资 (6)第二节行车津贴 (7)第三节午餐补贴 (7)第四节驻外津贴 (8)第六章保健薪酬 (8)第七章试用期薪酬 (8)第八章兼职特约人员薪酬 (9)第九章工资级别确定 (9)第十章薪酬调整 (9)第十一章工资的支付 (10)第十二章薪酬组织与发放 (11)第十三章附则 (12)附表一:各类人员薪酬组成表 (13)附表二:职务序列工资等级表 (14)第一章总则第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持企业效率和持续发展的基本保证,体现了企业效益与员工利益相结合的原则;第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上,奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情,体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制;第三条本制度以集团战略为导向,强调薪酬的竞争性,通用人才薪酬在福州市有竞争力,骨干人才薪酬在全国有竞争力;第四条本制度适用于三木公司所有正式员工,但不适用于以下人员:●公司总裁、副总裁、总会计师等高级管理人员本制度适用人员分类如下:●职能部门负责人类:指集团公司总部除房地产综合事务部、房地产营销策划部、房地产项目部以外的各部门主要负责人;●职能部门普通员工类:指各职能部门中除勤务系列员工外的所有普通员工;●业务部门负责人类:指总部房地产综合事务部、房地产营销策划部的部门负责人和房地产项目部的主要负责人;●业务部门普通员工类:指房地产综合事务部、房地产营销策划部;。
三木集团股份薪酬制度新华信管理顾问公司制作目录第一章总则 (1)第二章薪酬结构 (2)第三章固定工资 (2)第一节基本工资 (2)第二节司龄工资 (2)第三节岗位工资 (3)第四节资历工资 (3)第四章绩效薪酬 (4)第一节季度奖金 (4)第二节年度奖金 (4)第三节项目奖金 (4)第四节总裁特别奖 (4)第五节其它奖金 (4)第五章附加薪酬 (5)第一节加班工资 (5)第二节行车津贴 (6)第三节午餐补贴 (6)第四节驻外津贴 (6)第六章保健薪酬 (6)第七章试用期薪酬 (7)第八章兼职特约人员薪酬 (7)第九章工资级别确定 (7)第十章薪酬调整 (7)第十一章工资的支付 (8)第十二章薪酬组织与发放 (9)第十三章附则 (9)附表一：各类人员薪酬组成表 (11)附表二：职务序列工资等级表 (12)总则第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则；第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制；第三条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力；第四条本制度适用于三木公司所有正式员工，但不适用于以下人员：●公司总裁、副总裁、总会计师等高级管理人员本制度适用人员分类如下：●职能部门负责人类：指集团公司总部除房地产综合事务部、房地产营销策划部、房地产项目部以外的各部门主要负责人；●职能部门普通员工类：指各职能部门中除勤务系列员工外的所有普通员工；●业务部门负责人类：指总部房地产综合事务部、房地产营销策划部的部门负责人和房地产项目部的主要负责人；●业务部门普通员工类：指房地产综合事务部、房地产营销策划部；各房地产项目部中的普通员工由各房地产项目部组织考核；●勤务系列员工类：指总裁办公室中驾驶员、前台、文印岗位员工；●派出管理人员类：指由三木集团总部向各控股公司、房地产合作公司中派出的主要管理人员；●控股企业财务人员类：指各控股公司、房地产公司中的财务负责人；●派出普通人员类：指由三木集团总部向各控股公司、房地产合作公司中派出的所有普通人员。
信息化公司薪酬制度模板一、总则1.1 薪酬制度的目的为了建立科学、合理、具有竞争力的薪酬体系，吸引和留住优秀人才，调动员工的工作积极性和创造性，根据国家相关法律法规和公司经营战略，特制定本薪酬制度。
1.2 薪酬制度的原则（1）公平性：确保薪酬体系对外具有竞争力，对内具有公平性，体现员工的价值和贡献。
（2）激励性：通过薪酬激励，调动员工积极性，提高工作效率，促进公司发展。
（3）可持续发展：薪酬体系应与公司发展阶段、经济效益和市场状况相适应，保持动态调整。
（4）合法性：遵守国家法律法规，确保薪酬制度的合法性和合规性。
二、薪酬结构2.1 薪酬构成薪酬由基本工资、绩效奖金、岗位工资、补贴、福利等构成。
2.2 基本工资基本工资是根据员工的工作岗位、工作年限、教育背景等因素确定的，是员工劳动力的基本价值。
2.3 绩效奖金绩效奖金是根据公司经济效益、部门业绩和员工个人绩效等因素确定的，体现了员工的工作业绩和贡献。
2.4 岗位工资岗位工资是根据员工所在岗位的职责和要求确定的，体现了岗位的价值和重要性。
2.5 补贴补贴包括交通补贴、通讯补贴、加班补贴等，根据公司规定和员工实际工作需要确定。
2.6 福利福利包括五险一金、年终奖、节假日福利、健康体检、培训学习等，根据国家法律法规和公司规定执行。
三、薪酬水平3.1 市场调查定期进行薪酬市场调查，了解行业薪酬水平和竞争对手薪酬情况，确保公司薪酬具有竞争力。
3.2 薪酬等级根据员工岗位、职级、工作年限等因素，将员工划分为不同的薪酬等级，实行分级薪酬管理。
3.3 薪酬调整根据公司经济效益、市场状况和员工个人绩效，定期进行薪酬调整。
四、薪酬支付4.1 薪酬支付时间每月固定日期支付薪酬，如遇国家法定节假日，提前至节前最后一个工作日支付。
4.2 薪酬支付方式薪酬通过银行转账方式支付至员工本人银行卡，如需更改支付方式，请提前向人力资源部申请。
五、违反薪酬制度的处理5.1 员工违反薪酬制度，公司将按照相关规定进行处理，必要时解除劳动合同。
零售系统员工薪资制度一、适用范围店长、店助、收银员、仓库管理员、导购人员。
二、薪资构成说明工资=基础工资（含职务津贴及各项补助）+提成奖+补时+加班工资－应扣款项，具体分配情况如下：职位基本工资职务津帖车补餐补妆容补满勤奖初级合计中级高级特级资深店长16501410902406015036003900420048005400店助16501410902406015036003900///库管1650171090240601503900////收银1650111090240601503300////资深导购1650111090240601503300////高级导购165096090240601503150////中级导购165081090240601503000////初级导购165066090240601502850////实习导购1650//24001502040////三、奖励计提倒班店铺：店铺级别销售达成率计提方式A类80%以下 1.9% 80%--90% 2.0% 91%--100% 2.1% 101%—109% 2.2% 110%以上 2.3%B类80%以下2%80%--90% 2.1%91%--100% 2.2% 101%—109% 2.3% 110%以上 2.4%C类（含FILA）80%以下 2.1% 80%--90% 2.2% 91%--100% 2.3% 101%—109% 2.4% 110%以上 2.5%上二休一店铺：店铺级别销售达成率计提方式A类80%以下 1.8% 80%--90% 2.2% 91%--100% 2.7% 110%以上 2.9%B类80%以下 1.9% 80%--90% 2.3% 91%--100% 2.8% 110%以上3%C类（含FILA）80%以下2% 80%--90% 2.4% 91%--100% 2.9% 110%以上 3.1%1、店铺级别划分标准：A类店铺：月均销售额在15万以上。
福州百业应客信息技术有限公司
薪酬制度
2018年度执行
目录
第一章总则 (3)
第二章薪酬体系与结构 (3)
第三章岗位绩效工资制 (4)
第四章绩效津贴 (5)
第五章效益奖金 (6)
第六章全勤奖 (7)
附表1 (8)
第一章总则
一、薪酬释义：
薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。
二、适用范围：
本管理制度适用于福州百业应客信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。
三、目的：
适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。
建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。
四、基本原则：
（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。
（二）以岗定薪，按绩取酬。
在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。
五、确立依据：
（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别；
（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；
（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；
（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。
第二章薪酬体系与结构
六、公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。
七、薪酬结构：
员工工资由固定工资、浮动工资两部分组成。
固定工资包括：岗位工资、工龄工资。
固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能、工龄等因素确定的、相对固定的工作报酬。
浮动工资包括：效益工资。
浮动工资是根据公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每三个月调整一次。
岗位工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。
是员工生活的
基本保障。
是指以所在岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。
工龄工资是指在公司服务年限遂年递增的工资。
1、在本公司连续工作满一年的员工每月工龄工资为￥50元整。
2、在本公司连续工作满两年的员工每月工龄工资为￥100元整。
3、在本公司连续工作满三年的员工每月工龄工资为￥150元整。
4、在本公司连续工作满四年的员工每月工龄工资为￥180元整。
5、以此类推，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加￥30元整。
累计十年封顶。
绩效津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴。
是指以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。
效益奖金是指按企业经济效益状况支付给员工的奖励。
第三章岗位绩效工资制
八、岗位工资的分类：
根据岗位工作性质，将公司工作岗位进行分类，归入到管理类岗位、技术类岗位、销售类、后勤类等类别。
九、岗位工资等级：
为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个岗位类别中，将同一职系中不同的岗位归入不同的等级，代表岗位由低到高的价值区别（详见附表一）。
人力资源部每年将根据公司的发展和各岗位性质、内容的变化对岗位的等级提出调整建议，经公司审议批准后执行。
十、个人工资档次：
为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距，并给员工提供合理的晋级空间，每个岗位等从低到高均分为3-4个档次，形成公司的岗位工资体系（详见附表一）
十一、员工岗位档次的确定
1、原则上，员工试用期满或入职新岗位晋升薪酬等级的，且符合任职最低要求条件的，其
档次均从最低档开始。
2、任职的学历条件或经验条件低于任职条件的，按所在岗位对应等级的最低档下调一档起
薪。
3、岗位级别晋升中，原工资高于新岗位级别最低工资的，按原工资级别上调一档；任职学
历、经验或能力不够的工资保持不变。
4、符合任职条件，其中学历条件和工作经验条件高于任职要求的，员工工资可以按所在职
系对应岗位工资的最低档上调一级起薪。
5、对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工工资，经评议可高于所在职系对应的档次
起薪，但必须经过公司的严格审核。
6、同等条件下（经验、能力、学历），新聘员工的薪资应低于至多等同于同级别老员工的
薪资水平。
十二、岗位工资的调整：分为公司整体调整和个别调整。
十三、整体调整：公司依据年度内实现的利润和综合经营业绩，物价水平统一调整岗位工资水平。
十四、个别调整：根据员工个人绩效考核结果、个人综合能力和岗位变动情况确定，具体有以下几种方式。
（一）考核调整：年终根据综合考核评议进行工资调整。
工资档次晋升：
在公司表现优异，没有违反公司规章制度的可看表现为其提升档次。
（二）奖励调整：对做出突出贡献的，或者被授予特殊荣誉的，经公司评议可上调1-2档工资。
如：在技术创新、市场拓展、内部管理等方面做出特殊贡献或重大贡献者，或者非工作范围内合理化建议被采纳后，取得显著经济效益者。
（三）处罚调整：对受到公司记过及以上处分的员工可以予以降低工资档次甚至降低级别的处罚。
以上调整都由人力资源部年终或者定期根据公司情况及需要提出拟调整人员名单和建议并报总经理批准。
十五、岗位工资的用途：
岗位工资作为以下项目的计算基数：
（一）加班费的计算基数；
（二）事病假工资计算基数；
（三）外派受训人员工资计算基数等其它基数；
第四章绩效津贴
十六、绩效津贴
（一）绩效津贴即是员工达到公司要求的绩效目标后方予以兑现的浮动工资部分；其发放依据员工综合绩效考核结果来确定。
试用期内员工没有绩效津贴。
第五章效益奖金
为充分发挥全体正式员工的积极性、创造性、实现公司的经营目标；体现公司奖罚分明，多劳多得的分配原则；建立公平，公正的公司项目、业务抽成分配方案，结合公司具体情况，特制定本制度。
十七、抽成条件：
公司以季度为单位，累计平均每个月的回款额达到12万元及以上，合计每个季度回款额达到36万元及以上，超出的部分根据不同的岗位与职责，按照不同比例分发到公司每位正式员工手中；如未达到则不发放。
十八、具体抽成比例：
（一）抽成结构图
（二）抽成比例
1、高管占总的10%；
2、股东权益占总抽成的30%；
3、销售部占总抽成的20%；可由部门经理根据具体情况灵活调整。
4、技术服务部占总抽成的20%，其中部门经理占部门抽成的40%，其他部门成员的具体比例可由部门经理灵活调整。
5、后勤部占总抽成的10%，其中出纳占部门抽成的30%，会计占30%，行政人事占40%；
6、其他占据抽成总数的10%。
注：实习期不参与效益工资的发放，工作六个月以内的（包含六个月）抽成只占以上抽成比例的一半，六个月以上按照正常的抽成比例计算。
第六章全勤奖
十九、请假
1、事假事假是指员工因办理私人事务需占用工作时间而请休的假期。
事假是无薪的，扣除当天工资（当月固定工资/26），如若一个月请假天数累计5天及以上，超出一天则扣除双倍工资。
2、病假病假是指员工因生病无法出勤而请休的假期。
如超过三天需附医院开具的证明。
病假期间按照原薪的50%计薪。
3、婚假婚假是员工因结婚而请假。
婚假假期为3天，3天带薪，如超出3天按照事假原则扣薪。
4、产假产假是指女员工因流产、生育而请的假。
公司产假期限为98天，包括产前15天，产后83天，产假是带薪的。
5、丧假丧假是指员工因直系亲属（父母、子女、配偶）身故而请的假、丧假为3天带薪假，超出按照事假执行。
注：如无特殊情况一个月连续请假超出5天的，超出部分扣除双倍日薪；如无故旷工者，旷工1-3天扣除双倍工资，如无故旷工3天以上者直接扣除半月工资，并按照实际情况公司加以处罚，重则予以开除。
附表1。
