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职工患病或非因工负伤待遇案情简介：申诉人曾某自2013年5月10日至被诉人某砖厂从事打坯工作。
双方未签订劳动合同。
申诉人参加了新型农村合作医疗。
2013年7月8日，申诉人曾某乘自行车上班，不慎摔倒，被送至县人民医院住院治疗，县人民医院诊断其为急性重型开放性颅脑外伤、右侧颞极及顶叶脑挫裂伤、颅底骨折并颅内积气、脑肿胀。
2013年10月17日，申诉人至县人民医院进行颅骨修补手术。
申诉人两次住院共计54天，花费医疗费97315.41元。
新型农村合作医疗经办机构按规定结算了医疗费，申诉人领回新型农村合作医疗经办机构结算医疗费14000元。
申诉人住院期间，被诉人支付申诉人生活费等费用共1000元。
当事人请求：申诉人要求被诉人支付其医疗费、经济补偿金、医疗补助金、医疗期工资、残疾救济费等共计10万元处理结果：仲裁委员会裁决如下：1、申诉人曾某医疗补助费12577.5元，经济补偿698.75元，病假工资2268元，共计人民币15544.25元，抵扣被诉人原已支付的1000元生活费等费用，被诉人某砖厂于本裁决书生效之日起十日内支付申诉人14544.25元。
2、驳回申诉人其他的仲裁请求。
争议焦点：1、劳动者自行缴费参加农村合作医疗保险，农合已报销部分医疗费，是否可视为劳动者医疗待遇已享受？2、劳动者自行缴费参加农村合作医疗保险，可否再要求用人单位按基本医疗保险标准支付医疗费，以追索用人单位未为其办理基本医疗保险的损失？评析：患病或者非因工负伤是劳动者可能遭遇的客观现象，很多用人单位认为患病或者非因工负伤与单位无关，所以往往不重视对劳动者的保护，而劳动者也没有认识到自己应有的合法权利。
国家对患病或者非因工负伤，依劳动者在其所在单位工作时间的长短规定了相对合理的医疗期。
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（以下简称《医疗期规定》）第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。
案例(1204)39.金某于2008年6月27日进入A公司工作，工作期间，双方连续签订了两份劳动合同，时间分别是2008年6月27日至2009年6月26日、2009年6月27日至2011年6月26日。
2011年6月初，公司以金某违反劳动合同约定，在合同期内结婚并怀孕生子为由提出解除合同。
金某遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求继续履行合同，并与公司签订无固定期限的劳动合同。
问：(1)本案中用人单位与金某签订的劳动合同效力如何?为什么?(2)公司在金某的要求下是否必须与之签订无固定期限劳动合同?为什么?(3)假设金某在与公司签订劳动合同时提供了虚假的学历，金某是否履行了劳动者的如实告知义务?请分析劳动者履行告知义务的条件有哪些?40.赵某于2008年1月到甲公司担任会计工作。
双方订立了劳动合同，约定合同的期限为2008年1月18日至2011年1月17日。
合同到期后，双方未再续签劳动合同。
赵某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求甲公司为其出具终止合同证明和办理社会保险及档案转移的手续并支付终止劳动合同的经济补偿金。
甲公司认为赵某未与公司办理辞职手续并拒绝办理工作交接，同时赵某涉嫌经济犯罪侵害了公司利益，该案公安机关已立案侦查，因而不同意赵某的仲裁请求，请求依法驳回赵某的仲裁请求。
问：(1)赵某拒绝办理工作交接，甲公司能否以此为抗辩理由拒绝出具终止劳动合同证明并拒绝办理社会保险及档案转移的手续，为什么?(2)赵某涉嫌违法犯罪，已被公安机关已立案侦查，能否成为甲公司拒绝支付经济补偿的理由，为什么?（1107）39．2009年5月10日，王某与甲公司签订了一份为期2年的劳动合同，约定试用期6个月，在试用期内工资500元（当地最低工资600元），试用期满后公司开始为王某缴纳社会保险费，工资调为1000元。
2010年3月，王某在工作中严重失职给公司利益造成了重大损失，甲公司决定立即与王某解除劳动合同。
王某以自己已怀孕1个月为由，认为公司解除劳动合同不合法，遂向劳动争议仲裁委员会申诉。
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，劳动法律关系日益复杂，劳动合同纠纷案件也日益增多。
本文将以“某公司劳动合同纠纷案”为例，运用法律问题案例分析法，对案件进行分析，以期为我国劳动合同法律制度的研究和实践提供参考。
二、案情简介某公司（以下简称甲方）与张某（以下简称乙方）于2010年1月1日签订了一份劳动合同，合同期限为3年。
合同约定，乙方在甲方公司担任销售经理一职，月薪为人民币1万元。
合同还约定了双方的试用期、工作内容、劳动报酬、社会保险等条款。
2012年5月，甲方发现乙方在工作期间存在严重违纪行为，遂决定解除与乙方的劳动合同。
乙方不服，认为甲方解除劳动合同违反了法律规定，遂向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
三、案例分析（一）案件争议焦点本案的争议焦点在于甲方解除劳动合同是否合法。
（二）法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的。
2. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（1）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（2）用人单位依照本法第三十九条、第四十条、第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（3）劳动者依照本法第三十六条规定解除劳动合同的；（4）因本法第四十条、第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（5）因本法第四十四条第一项、第四十六条规定的情形终止劳动合同的。
（三）案例分析1. 甲方解除劳动合同是否符合法律规定？根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，甲方解除劳动合同应满足以下条件之一：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的。
针对以下所有案例，你们可以在小组内进行分工处理，发散思维，头脑风暴。
你们可以根据所学的劳动法学知识加上相关的劳动法律进行案例分析，彻底、透彻；可以在理解基础上针对政府相关部门的责任、雇主责任或者劳动者自身角色等方面阐述你对该事件如何解决如何杜绝等的看法；可以从原因分析、制度建设、法律法条完善提出自己的意见和建议……不仅仅这些角度，你可以旁征博引与劳动关系相关的资料、文件从多角度展开你们的话题，唯一的规定是小组内讨论角度要广阔。
期待你们的精彩表现！案例一：高朋网深陷“裁员门”，被裁员工集体维权。
2011年8月，高朋网又在全国范围内大规模裁员，一些地方分站整体被撤，各地被裁员工总数已超过400人。
对被裁员工的赔偿，高朋网给出两个方案，一是签署离职协议，获得额外赔偿的一个月税前工资；二是强制被裁，按最低赔偿标准执行。
高朋网上海站相关负责人表示：“公司目前处于支出大于收入的状况，若不采取这个（裁员）措施，我们将无法生存下去。
”由于高朋网大部分员工尚在试用期内，难以接受刚入职就要被裁的命运，纷纷拒绝赔偿方案。
8月19日，十多位已得知自己将被裁的员工集体身着黑衣来到公司，以示抗议。
讨论：高朋网如此裁员是否合法？【法律解读】裁员应按规定支付经济补偿，但支付经济补偿并非意味着就可以裁员，即支付经济补偿是裁员的必要条件而非充分条件。
《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
”如果公司与有关员工逐一单独沟通，双方在平等自愿的基础上解除劳动合同，法律并不禁止。
如果用人单位单方解除劳动合同，则必须首先具备法定条件。
根据《劳动合同法》，有下列情形之一，需裁减人员二十人以上或裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，经法定程序后可以裁员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
劳动仲裁的案例分析一、案情说明1997年2月，申诉人（劳动者）进用人单位（被诉人）工作；2000年9月某日，申诉人在工作中受伤，后经昆山市劳动和社会保障局认定为工伤；2001年9月，经苏州市劳动鉴定委员会鉴定构成伤残捌级。
2001年11月某日，申诉人与被诉人根据《江苏省城镇企业职工工伤保险规定》及其实施办法的规定达成调解协议：被诉人全额支付申诉人住院及康复期间的医疗费、伤残补助金及工伤发生后至2001年10月期间的工伤津贴；申诉人继续在被诉人单位工作；申诉人在劳动合同解除后可以享受的一次性伤残就业补助金（非农业户口）或伤残回乡安置费（农业户口）不予支付。
2005年9月某日，申诉人向被诉人提出辞职申请并获得批准。
同月，申诉人向昆山市劳动争议仲裁委员会提起仲裁请求，要求被诉人按照《工伤保险条例》及《江苏省实施〈工伤保险条例〉办法》的规定支付一次性工伤医疗补助金73317.12元、一次性伤残就业补助金27450元，两项共计人民币100767.12元。
同年11月10日，昆山市劳动争议仲裁委员会作出昆劳仲案（2005）1145号仲裁裁决书，支持了申诉人的仲裁请求。
二、案件分析昆劳仲案（2005）1145号仲裁裁决书严重违反了"法不溯及既往"原则及其相关法律法规的规定，明显属于适用法律错误。
1、上述裁决严重违反了"法不溯及既往"原则，缺乏法学基础。
法的溯及力是指法对其生效以前的事件和行为是否适用，如果适用，就具有溯及力；如果不适用，就没有溯及力。
可分为"向前的溯及力（生效后的溯及力）和"向后的溯及力（生效前的溯及力）"。
对于法的溯及力，历史上曾出现过5种原则：（1）从旧原则；（2）从新原则；（3）从轻原则；（4）从新且从轻；（5）从旧且从轻。
我国刑法采用的是上述第（5）种原则；在民事法律、法规的适用上，采用的是"法不溯及既往"原则，即除非法律有明确规定，一般都没有溯及既往的效力。
劳动法学作业案例一2001年4月7日，谢某雇佣外地民工杨某为其搬家，因为谢某的指挥错误，致使杨某在搬家过程中被搬运家具的卡车压伤，丧失了部分劳动能力，但谢某拒绝承担杨某的医疗费用以及对其进行赔偿。
2001年7月3日，杨某到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会以当事人申请的裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的决定，杨某不服，依法向人民法院提起诉讼，人民法院以诉讼请求不属于劳动争议为由，裁定不予受理。
要求另行起诉，请大家分析：1、该案件是否适用劳动法？2、仲裁委员会的决定和人民法院的裁定是否正确？请根据法律规定说明理由。
分析：（1）该案不适用劳动法。
因为：该案属于雇佣关系，不属于劳动法调整。
<<劳动法>>第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
”<<劳动合同法>>第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
”（2）仲裁委员会的决定和人民法院的裁定正确。
因为劳动争议仲裁委员会受理劳动争议方面的案件，谢某和杨某之间并未建立劳动关系，而只是雇佣关系，这不属于仲裁委员会的受案范围。
也正因为谢某和杨某之间并未建立劳动关系，杨某以劳动纠纷起诉，法院不予受理也是正确的。
谢某是雇主，杨某是雇工，雇工完成雇主指派的工作，责任后果应由雇主承担。
杨某应以人身损害赔偿为由向法院起诉。
劳动法学作业案例二陆某系天光化肥厂的工人，1997年3月进入该厂工作，2002年5月，天光化肥厂因效益不好破产倒闭，陆某因此失业。
1997年至2001年3月天光化肥厂一直为该厂职工缴纳了失业保险费，从2001年3月开始该厂由于效益下降，没有继续为职工缴纳保险费。
劳动法学案例分析期末必备·劳动法学案例分析辅导（下）·1．1996年3月，20岁的刘灿在河东宾馆招聘中，经考核被录用为服务员，宾馆与刘灿签订了为期五年的劳动合同。
合同条款之一是："因宾馆服务业的特殊要求，凡被录用为本宾馆服务员的，不经公司批准在合同期内不得结婚，否则，宾馆有权提前解除合同。
"刘灿在合同签字时，对该条款比较犹豫，经其同学、朋友劝导："找个工作不容易，五年后你年龄也不大，就签了吧！"刘灿于是与该宾馆签订了该劳动合同。
1999年5月，刘灿与其恋爱两年的朋友李斌可结婚，因李的单位正在分配最后一次房改房，为了房子能够分得大一点儿，刘灿怀了孕。
宾馆以此为由提前解除了与刘灿的劳动合同，提前解除劳动合同的通知书写道："鉴于合同乙方刘灿违约，甲方通知乙方，决定自即日起解除与乙方的劳动合同，乙方应在本月内办理有关工作交接手续，领取本月份工资……"。
刘灿不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
试分析：(1)该宾馆提前解除合同是否合理？为什么？(2)刘灿应享有的权利有哪些？答题要点:(1)该宾馆提前解除劳动合同不合理，也不符合有关法律规定。
该宾馆与刘灿签订劳动合同不能因宾馆服务业的特殊性，而强制劳动者签订在合同期限内不准结婚的霸王合同。
刘灿与该宾馆签订的劳动合同在这一条款上并非其真实意思表示，该条款属于无效条款。
(2)刘灿享有带薪产假的权利，即在法律规定的产假期间，该宾馆不应停发其工资。
刘灿有在劳动合同期间结婚的权利。
2．某乡镇服装厂聘用的职工中80%为女性，为了企业生产的正常进行，1996年，经与部分职工协商，并征求了半数职工的意见，制定了该厂的有关劳动规章。
该规章规定，本厂职工带薪产假为60天，双胞胎假期延长十天。
同年10月6日，工周红产下一对双胞胎，国庆节开始一直休假。
产后身体恢复较慢，到该厂规定的产假期满也没有上班，为此，该厂从12月10日起停发了周某的工资。
劳动法案例分析及答案汇总一、案例一：劳动合同的签订与解除【案例】小明是一家公司的员工，工作了一年多，但一直没有签订劳动合同。
最近，公司突然以小明工作表现不佳为由，要解除他的劳动合同。
小明感到很困惑，不知道该如何维权。
【分析】根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位自用工之日起，应当与劳动者订立书面劳动合同。
本案例中，小明工作了一年多，但公司一直未与他签订劳动合同，这是违法的。
小明可以要求公司支付未签订劳动合同期间的双倍工资。
对于公司以工作表现不佳为由解除小明的劳动合同，需要看具体情况。
如果小明的表现确实不佳，且公司有相应的考核制度和证据证明，那么公司是有权解除合同的。
但如果公司没有明确的考核制度或者证据不足，那么公司解除合同的行为可能是违法的。
小明可以通过劳动争议调解或者劳动仲裁等方式维护自己的权益。
二、案例二：加班与休假【案例】小红是一家制造企业的员工，经常加班加点，而且节假日也不能休息。
小红感到身心疲惫，不知道该如何维护自己的权益。
【分析】根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。
本案例中，小红经常加班加点，而且节假日也不能休息，这是违法的。
小红可以向公司提出异议，要求公司安排合理的休息时间。
如果公司继续强迫小红加班，她可以通过劳动争议调解或者劳动仲裁等方式维护自己的权益。
三、案例三：劳动安全与保护【案例】小李是一名建筑工人，某日在工地上发生了一起安全事故，导致他受伤住院。
小李不知道该如何维护自己的权益。
【分析】根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。
本案例中，小李在工地上发生安全事故，说明公司可能没有提供必要的劳动安全保护措施。
小李可以向公司提出异议，要求公司赔偿医疗费用、工伤赔偿等损失。
如果公司不予理睬，小李可以通过劳动争议调解或者劳动仲裁等方式维护自己的权益。
法学实习案例分析在法学专业的学习中，实习是非常重要的一部分，通过实习可以让学生们更好地了解法律实践，提高自己的法律素养和实践能力。
在实习过程中，学生们会接触到各种各样的案例，这些案例不仅可以帮助他们将理论知识应用到实际中，还可以培养他们的分析和解决问题的能力。
在本文中，我们将对一些法学实习案例进行分析，希望能够对法学专业的学生们有所帮助。
案例一，劳动合同纠纷。
小张在一家公司实习，公司与一名员工因劳动合同纠纷起诉至法院。
员工主张公司未按合同约定支付工资，公司则称员工违反了劳动合同的规定。
在这个案例中，小张需要首先梳理劳动合同的相关法律条款，然后分析员工和公司的主张，最后结合法律规定和相关判例，给出自己的分析和建议。
案例二，侵权责任纠纷。
小李在一家律师事务所实习，接手了一个侵权责任纠纷案件。
案件中，一名消费者因购买了一款产品后出现了健康问题，要求厂家承担侵权责任。
在这个案例中，小李需要调查产品的质量问题、消费者的主张、厂家的辩护意见，最后结合相关法律规定和判例，给出自己的分析和建议。
案例三，合同纠纷。
小王在一家法律咨询机构实习，遇到了一起合同纠纷案件。
案件中，甲方和乙方就合同的履行问题产生了分歧，双方都提出了自己的主张。
在这个案例中，小王需要分析合同的成立、履行和变更等相关问题，然后分析双方的主张，最后给出自己的分析和建议。
通过对以上案例的分析，我们可以看到，在法学实习中，学生们需要具备扎实的法律理论知识，同时还需要具备良好的分析和解决问题的能力。
希望本文对法学专业的学生们有所帮助，也希望大家在实习中能够不断提升自己，成为优秀的法律人才。
案例分析（本大题共三小题，每小题10分，共30分）1.郭女士于1998年6月与某副食品加工厂签订了为期5年的劳动合同，工作岗位为糕点生产线操作工。
2002年5月15日，郭女士经县卫生防疫站检查确诊为患有乙型肝炎。
厂方以郭女士患有传染病不能从事食品加工生产为由，给其3个月医疗期，并通知其自行联系单位，调出副食品加工厂。
期间，郭女士提出自己已怀孕3个月，并提供了医院有关证明。
2002年8月15日，厂方仍以郭女士患有乙肝在医疗期内未治愈为由，提前解除了与郭女士的劳动合同，并一次性发给生活困难补助费200元。
接到解除劳动合同通知书的第2天，郭女士即流产。
随后，郭女士多次以家庭生活困难为由，希望与厂方继续履行劳动合同，要求厂方按法律和政策规定发给其病假期间的工资、报销怀孕和患病期间的医疗费，并享受产假待遇；提出如不能继续履行劳动合同，也应当发给解除劳动合同的经济补偿金。
厂方认为，郭女士患有传染病已不适宜在该行业工作，单位按劳动法律法规规定，提前通知并按程序与其解除劳动合同合理合法，现在企业面临市场竞争，效益低下，厂里已经在极度困难的情况下，从人道主义出发，发给郭女士一次性困难补助，郭女士的其他要求不能接受。
郭女士在多次要求没有结果的情况下，于2002年9月15日向当地劳动争议仲裁员会申请仲裁。
（按照有关法律规定，郭女士所患疾病确属不适宜在食品行业工作；女职工怀孕4个月以上流产时，给予42天产假，享有产假待遇。
）试分析：（1）该厂提前与郭女士解除劳动合同的做法是否符合劳动法的规定？为什么？厂方提前解除劳动合同的做法不符合劳动法规定。
（3分）因为①郭女士有3个月的医疗期。
（2分）②《劳动法》第26条规定，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，可以解除劳动合同，但应当提前30天通知劳动者。
厂方在医疗期间就提出要与郭女士提前解除劳动合同，不合法。
（5分）（2）郭女士所提出的要求是否合法？为什么？郭女士的要求合法。
(1分)因为：①困难补助金不能代替病假工资；（3分）②郭女士有权报销医疗费，享有42天的产假待遇；（3分）③有权获得经济补偿金。
（3分）（3）此案应该如何处理？此案应该这样处理：①双方解除劳动合同，厂方应当支付郭女士相当于5个月工资的经济补偿金，并按规定支付医疗补助金；（4分）②厂方应支付郭女士42天的产假工资；（3分）③厂方应该支付郭女士病假期间工资，报销医疗费。
2、张三于2007年8月2日加入A公司，A公司每月按时给予张三发放工资3000元，但未与其签订劳动合同及未缴纳社保，2008年4月3日，张三通过一些途径学习到了劳动合同法的相关规定，并就公司未与其签订劳动合同及未缴纳社保的问题，张三向相关部门进行了咨询。
请问基于此种情况张三可以向A公司争取到那些权益？（1）2008年2月1日起至补签劳动合同完成之日期间的双倍工资，若一直未签劳动合同超过1年的，则自2009年1月1日起视为已订立无固定期限劳动合同。
（2）要求补缴2007年8月2日开始的社会保险。
如果因为公司没有缴纳社会保险，导致张三无法享受社会保险待遇的，比如医疗保险、工伤保险的，则待遇损失部分可向公司主张赔偿。
3、公司年中组织重新竞聘，原统计员李某竞聘成绩不佳落选（竞聘过程公开、公正）。
因公司暂时无合适岗位调整，给李某办理待岗一个月，一个月后仍无合适岗位续办待岗一个月。
在最后一个月待岗到期前一周公司人事专员无法联系到本人，待岗结束时公司按照待岗表上说明“待岗期满仍未竞聘到合适岗位的人员,则以待岗期满之日视同为劳动合同截止之日,待岗申请单视同为劳动合同终止通知书。
”并以快递形式通知了本人。
事隔四个月后，此员工以公司非法解除劳动关系为由提出仲裁。
（1）需确定公司安排的待岗是否合法。
查看员工的劳动合同，对于岗位调整、待岗的内容有如何约定。
如果劳动合同中没有涉及，则公司单方面给员工办理待岗存在法律风险，应该与员工进行协商后再处理。
（2）需确定待岗中的说明是否合法。
如果员工与公司未就待岗事宜达成一致，是由公司单方面安排的待岗，则此时按照合同到期处理存在法律风险。
（3）员工在待岗期间，最后一周无法联系上，公司应对其这一周的行为作出处理，需要确认是旷工还是其他原因，并给出相应处理。
（4）如果公司是单方面安排员工待岗，未就员工最后一周的行为作出处理、按照待岗说明终止的劳动合同，则极有可能被认定为是违法解除劳动合同，可能面临被要求支付2倍违法解除的经济补偿金或者是被要求恢复劳动关系的罚则。
4.．甲某于2001年6月与上海万隆饭店签订了为期5年的劳动合同。
合同明确规定其责任是负责饭店大堂的接待等全部工作，试用期8个月，月工资3000元。
8个月试用期后万隆饭店表示满意，合同正式履行。
2002年4月，因饭店餐饮部门负责人调离，饭店主管又认为大堂经理最好以女性为宜，于是在未与甲某协商的情况下，便安排甲某将大堂工作移交，接手餐饮部的工作。
对此，甲某表示不同意，认为原合同规定是来做大堂部经理工作。
饭店认为甲某与饭店已签了劳动合同，甲某已成为本饭店的职员，就应当服从饭店的安排，仍坚持由甲某去做餐饮部工作。
甲某坚决不同意，并仍到大堂部上班。
问题：（1) 甲某与上海万隆饭店签订的合同有什么错误？请指出。
（2)上海万隆饭店硬行安排甲某去餐饮部工作的做法是否正确？为什么？（3)如果上海万隆饭店欲以此理由解雇甲某，是否符合法律规定？为什么？（4) 甲某如被解雇，可采取什么方法维护自己的合法权益？（5) 甲某如被解雇，工会可从哪些方面帮助甲某维护其合法权益？（1)试用期长达8个月，超过了法定的6个月限制。
（2分）（2)不正确。
因为饭店的行为违反了劳动合同，应承担违约责任。
（2分）（3)不合法。
因为饭店不具备单方面解除劳动合同的合法理由。
（2分）（4)甲某如被解雇，他可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
甲某也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼，要求其承担违法解除劳动合同的赔偿责任。
（2分）（5)工会可从以下两方面帮助甲某：就饭店解雇一事向饭店提出意见，要求重新处理；支持和帮助甲某申请仲裁或起诉。
（2分）6．煤矿决定招收井下作业工人50名，其中有20名尚未与原单位解除劳动合同。
用人单位拿出事先印好的劳动合同要求工人签字。
合同中的内容包括：（1）婚丧假期间不支付工资。
（2）每月延长工作时间不得超过40小时。
（3）职工一方要求提前解除合同需60天以前通知用人单位。
（4）职工可以自愿参加失业保险和养老保险。
（5）在合同期内工人患矽肺病不得解除劳动合同。
（6）连续工作一年以上可以享受年休假。
双方在签订劳动合同时发生争议。
试分析：（1）该煤矿招收工人中是否有违反法律行为？为什么？（2）该合同的签订程序是否有违反法律情况？为什么？（3）该份劳动合同的内容是否符合法律规定？为什么？（１）有。
招用尚未与原单位解除劳动合同的劳动者（2分）。
（２）有：没有与劳动者平等协商，遵循自愿、一致。
（2分）。
（３）不符合。
表现：婚丧假期间不支付工资，应支付工资；每月延长工作时间不得超过40小时，不得超过36小时；职工一方要求提前解除合同需60天以前通知用人单位，提前30天；职工可以自愿参加失业保险和养老保险，需强制。
（6分）9.职工黄某原在一家国有企业工作并与企业签订了为期5年的劳动合同。
在合同期内，黄某以收入偏低为由，口头提出解除劳动合同，企业未予答复。
过了10天，黄某就被一家合资企业招用，又与该企业签订了劳动合同。
黄某走后，原企业生产受到影响，要求黄某回厂上班。
同时，与黄某所在的合资企业联系，希望让黄某回厂，但合资企业以已签订劳动合同为由，不予放人。
试分析：1.黄某与原企业的劳动合同是否已经解除？2.合资企业在本案中是否应承担责任？（10.0分）参考答案：答案要点：1.黄某与原企业的劳动合同未解除。
（1分）因为不符合劳动合同解除的法定程序要件。
（1分）黄某只以口头形式提出解除合同，不符合《劳动法》规定的“劳动合同任何一方当事人提出解除劳动合同，除法律有特别规定外，应当提前一个月以书面形式通知对方”的程序要件。
同时，企业对其要求未作答复，因而协商解除合同也不成立。
（4分）2.根据《劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”，合资企业应承担连带赔偿责任。
（4分）5.6.定，违反操作规程发生的事故由本人自已承担责任。
企业考虑到王某是为了工作而负伤，报销了王某全部医药费。
王某在规定的医疗期内，得到了治疗和疗养，医疗期满后因不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作，而被解除合同。
企业的处理是否正确？为什么？企业的处理不正确（2分）。
(1)工伤应实行无过错责任原则（2分）。
违反操作规程而致残应确定工伤，享受工伤待遇，劳动合同中与劳动法规定相抵触的条款是无效条款（3分）。
(2)医疗期的规定只适用非因工负伤（1分）。
(3)劳动法明确规定，因工负伤不得解除劳动合同（2分）10.1994年6月，丁某与某美容美发厅签订了为期3年的劳动合同，从事美发工作。
1995年11月丁某报名参加了成人高考。
由于上课地点距离美容美发厅比较远，丁某便向老板提出提前解除劳动合同。
经协商，双方达成协议如下：丁某继续为美容美发厅工作1个月，工资待遇不变，双方于1995年12月31日正式解除合同。
1995年年底双方正式解除劳动合同，但美容美发厅拖欠了丁某11月和12月两个月的工资。
对此，丁某不知可以采取哪些途径讨回工资？请你依据劳动法的有关劳动争议处理方式的规定，帮助丁某解决这起劳动争议。
根据《劳动法》第77规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。
”第79条规定：“劳动争议发生后当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
”（6分）据此，丁某可以与美容美发协商解决，也可以向本行业调解委员会申请调解；也可以直接向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，对裁决不服的，可以向当地人民法院申请诉讼。
（4分）。
