人力资源管理中的“三定”管理人力资源管理中的“三定”管理“三定”指的是人力资源管理中的定岗、定编、定员(简称“三定”)。
以下是店铺收集整理了人力资源管理中的“三定”管理，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
一、“三定”的含义“三定”指的是人力资源管理中的定岗、定编、定员(简称“三定”)。
“定岗”就是企业内部所需要的岗位，先根据其工作范围和性质，按科学方法确定其数量：“定编”是指明确企业需要多少适合企业发展的个人：“定员”是指严格按照编制数额和岗位质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。
二、“三定”的基本步骤和方法1.“三定”的基本步骤第一，人员预算。
在公司进行定岗、定编、定员的工作时，首先要统计如下数据和资料：薪酬体系、职位体系;上年度的销售额、成本、利润;本年度销售额及利润。
根据以上数据测算出今年需要增加的成本总额(需财务、企划、人力共同参与)，进一步测算出预期增加的成本总额及人员和岗位。
第二，公布职位，公开报名。
按照预期的职位分类要求修订职位说明书，对外公布内设机构、编制、职位及任职条件。
并由符合定岗基本要求的人员，根据各职位的任职要求和条件，自行申请任职职位。
第三，资格审查，考试考核，民主评定。
第四，决定任命。
对最终符合要求人员发放聘任书，签订岗位责任书和劳动合同。
2.具体方法“定岗”的方法有流程优化法、组织分析法、标杆瞄准法等：“定编”的方法有预算控制法、劳动效率法、德尔菲法等：“定员”的`方法有设备定员法、岗位定员法、效率定员法等。
在此具体介绍几种常用方法：第一，标杆瞄准法。
是指企业将自己的服务、产品、成本以及经营实践，同那些相对应方面表现突出的企业(并不局限于同一行业)进行比较，以改进本企业业务表现和经营业绩的精益求精的过程。
第二，劳动效率定编法。
是指根据员工的劳动效率、生产任务以及出勤等因素计算岗位人数的一种方法。
利用这种方法确定定编，有利于克服人浮于事的现象并保证公司的劳动效率。
………………厂机构设置和岗位定员管理办法机构设置和岗位定员是企业编制生产、劳动管理、成本计划的基础；是进行设计、核定生产能力，合理组织生产劳动．开展经济核算。
实行经济责任制和经济承包制的依据；是贯彻按劳分配，开展社会主义劳动竞赛的必备条件，是企业一项十分重要的基础工作。
为了加强工厂的机构设置和岗位定员管理，特制定本办法。
一、总则1、机构设置和岗位定员是指工厂内部各车间、分厂、处所等中层机构及其下属科(组)室的设置和有关生产、后勤、管理等各个岗位及配员数量标准的设定。
简称为“三定”(定编、定岗、定员)。
2、根据《企业法》的规定，厂长是企业的法定代表人。
对企业的组织机构设置有决定权。
3、机构设置和岗位定员，必须贯彻统一指挥、统—目标、分工协作，下级对上一级领导负责和发挥职能部门作用的原则，建立、健全和强化以厂长为首的生产经营管理系统。
4、机构设置和岗位定员方案。
应当体现现实性与超前性相结合，科学性与实用性相结合原则。
依据企业生产经营特点，生产条件和生产方式，确定企业的管理模式，机构设置；依据工作内容和负荷设定岗位和岗位配员数量标准，既要实事求是考虑当前实际状况，也要考虑到今后发展需要。
5、人员调配必须以岗位定员为依据，先定岗后调人，严禁因人设岗和设“照顾岗”、“安慰岗”。
6、鼓励职工向生产车间(分厂)的生产岗位流动；严格控制向辅助生产单位、处室及后勤服务部门流动。
7、实行机构设置和岗位定员的动态管理，机构、岗位、定员要随企业生产经营管理变化．产品结构调整，设备改进和工艺水平提高而进行调整。
二、组织机构设置l、按照产品或加工对象、生产规模、生产方式、工艺特点以及经营需要设置车间和分厂或者事业部；按照职能分工需要和高效、精简的原则设置职能处所。
2、车间、分厂组织机构模型说明：（1）分厂机构设置由分厂自行确定，报归口管理部门备案。
（2）车间、分厂的管理层次一般为车间（分厂）、工段（车间）、班组规模小的车间（分厂）班组两级管理。
定岗定编方法论定岗定编方法论当今一些企业为了降低成本，非常关注定岗定编。
但是很多企业的定岗定编工作还处于一个粗放的管理状况，缺乏科学的手段与方法，并且在认识上存在很多的误区。
同时，在定岗定编的过程中，对这项工作的价值和意义也没有充分认识，没有真正跃升到提高人工效能和企业劳动生产率，以及进行人工成本、人才价值控制的更高层面，以实现企业总体人力资源数量结构合理、人工成本影低、人工效率与效益最大的目标。
)L#c+[8f*v:?定岗定编是一个上至企业发展战略、下至每个员工每天具体工作的庞大的系统工程，也是很多企业在管理发展与管理体系建设中存在弊诟最多的地方。
岗位与编制设置不合理，不仅影响企业管理的人工效能，也影响员工的工作绩效与激情。
岗位设置的分析流程与方法，简要地说，是从定性判定，包括部门职能分解、明确岗位设置的依据与目的、岗位与部门职能、流程的匹配，到相对量化的判定，包括岗位职责的工作结构、工作量、工作强度分析，再到岗位设置的原则性要求以及风险控制、人员激励等特殊性要求，最后到考虑岗位与人员的匹配等过程。
1、岗位定性分析：(1)、基于流程与部门职能的岗位分工分析(2)、岗位设置使命与职责现状分析(3)、岗位设置原则与特性分析2、岗位定量分析：(4)、岗位工作结构与工作量分析3、岗位任职资格与任职者分析(5)、根据实际人员情况调整岗位分工与设置3k,@2K$t!j&U4h-L企业定岗定编存在的误区+K$C#@#a.w3R4I对于不同企业的岗位管理，在上述的各个关键环节中，存在的问题以及问题的程度都各不相同，如岗位职责不清晰，岗位工作量不合理等。
因此，在对企业进行岗位优化时侧重点也各不相同。
同时，企业在岗位管理过程中，本身存在较多的认识误区，这也直接影响了岗位设置结果的科学性与合理性。
1岗位职责与工作量不匹配，影响实际人工效能%C)~8C;d2a4H5i5?岗位职责设计时，没有充分评估岗位工作量，导致实际工作量偏大或不饱满；反过来，在确定岗位编制的时候，也没有对岗位各项职责的完成方式、时间与工作内容进行分析，也会导致实际工作量偏大或不饱满，尤其是企业片面压缩编制，虽然编制减少了，但减编不合理，导致一些职责不能被充分履行，影响了实际的工作效果。
