alibaba阿里巴巴的人力资源管理阿里巴巴研究书系

阿里巴巴人力资源管理模式分析论文2篇阿里巴巴成立于1998年年末，总部在杭州，有多个海外分支机构。

目前是全球最大的网上贸易市场之一。

它的成功与它的管理有莫大的关系。

企业中的人力资源管理是不可或缺的，好的人力资源管理会让企业有更好的发展。

以下2篇是阿里巴巴人力资源管理分析论文，感兴趣的朋友一起来看看这篇由学术堂为您提供的文章。

范文一:题目:“霍桑研究”与阿里巴巴人力资源管理“霍桑研究”距今已经将近一个世纪的时间了，但其对管理学发展的影响是无法估量的。

在对现代企业尤其是高素质人才汇聚的互联网企业的管理中，霍桑研究的方法与结论仍然对我们有很强的启示与管理实践的指导意义。

霍桑研究探源1924 年，美国西屋电气公司的霍桑工厂开展了一项研究，最初的目的是调查工作场所照明条件对生产效率的影响，帮助工厂确定标准化的生产条件，这就是“霍桑研究”(Hawthorne Study)。

研究者开始只是将其视为一项简单的物理照明与生产行为关系的研究，但没想到研究工作的进展大大超出研究者预料，从 1924 年 11 月到 1927 年 4 月，研究仍无法确定工作场所照明与生产效率之间的明确关系。

尽管员工的生产效率随照明的增加有所增长，但研究者不能解释，为什么在照明没有改变的控制组中，员工的生产效率也增长了。

这显然不仅是个物理照明因素的问题，而应该是员工的行为问题。

随后的研究工作就被心理学研究者接管了。

从 1927 年 4 月到 1929 年 6 月，围绕有可能改变员工生产行为的一系列因素，包括改变工资支付办法、增减优惠措施、增减休息时间等，进行了后来被人们称为“福利实验”的调查。

但人们还是不能解释清楚，促进生产效率的因素到底是什么。

没有证据证明，这些因素的改变就能够导致生产行为的改变，甚至参与研究的员工自己，也不清楚什么因素能导致自己的生产积极性提高。

通过深入的访谈，研究者得出两个基本的结论，一个是员工对研究工作的参与感，使他们感到自己受重视、受信任，有一种自豪感;再者就是在研究过程中，参与的员工之间有一种良好的关系，这种和谐的关系能增进员工的情感。

“互联网+”时代企业人力资源管理创新研究1. 引言1.1 研究背景企业在互联网+时代面临着新的挑战和机遇，其中人力资源管理是企业发展的关键。

随着互联网技术的不断发展和普及，企业人力资源管理面临着诸多新的变革和机遇。

传统的人力资源管理方式已经逐渐不能满足企业发展的需求，企业需要创新人力资源管理机制，提高人力资源管理效率和质量。

研究互联网+时代企业人力资源管理创新，对于促进企业持续发展、提高人力资源管理效率和质量具有重要意义。

通过深入研究互联网+时代企业人力资源管理的特点、挑战、创新实践和发展趋势，可以更好地指导企业管理者进行人力资源管理的决策和实践，推动企业人力资源管理的现代化和专业化。

1.2 研究意义企业作为经济社会的重要组成部分，人力资源管理一直在企业发展中扮演着至关重要的角色。

随着互联网+时代的到来，企业人力资源管理面临着新的挑战和机遇。

对于互联网+时代企业人力资源管理的研究具有重要的意义。

研究互联网+时代企业人力资源管理可以帮助企业更好地适应时代发展的需要，提高企业人力资源管理的效率和效果。

随着信息技术的不断发展，企业可以通过互联网平台更好地管理员工信息、培训安排、绩效评价等，进一步提高企业的核心竞争力。

研究互联网+时代企业人力资源管理的意义在于为企业提供新的思路和方法，帮助企业更好地发展和应对市场挑战，进而推动整个产业的发展。

1.3 研究方法研究方法是研究项目的核心，是确保研究过程科学、严谨的重要环节。

本研究采用了多种方法来分析“互联网+”时代企业人力资源管理的创新。

我们进行了大量文献调研，对当前“互联网+”时代企业人力资源管理的相关理论和实践进行了梳理和总结，为后续研究工作提供了理论基础。

我们采用了实地访谈的方法，与多家企业的人力资源管理负责人进行了深入交流，了解他们在“互联网+”时代所面临的挑战和创新实践。

我们还利用问卷调查的方式，收集了大量员工对“互联网+”时代人力资源管理的看法和建议，为研究提供了实践基础。

加强企业人力资源管理促进企业可持续发展第一章：绪论1.1 选题背景与意义1.2 研究目的与内容1.3 研究方法与框架1.4 研究的限制与局限性第二章：企业人力资源管理发展概述2.1 人力资源管理的概念与内涵2.2 人力资源管理发展的历程2.3 人力资源管理在企业可持续发展中的作用第三章：提高员工满意度和工作效率3.1 员工满意度的重要性3.2 提高员工满意度的策略3.3 员工工作效率的提高3.4 如何提高员工工作效率第四章：建立良好的企业文化4.1 企业文化的重要性4.2 企业文化的类型和内涵4.3 如何建立良好的企业文化第五章：加强员工培训和发展5.1 员工培训的重要性5.2 员工培训的类型和方式5.3 如何加强员工培训和发展第六章：促进企业可持续发展的实践与成果6.1 案例分析6.2 实践过程的总结和反思6.3 促进企业可持续发展的成果和展望第七章：结论与建议7.1 结论7.2 建议第一章：绪论1.1 选题背景与意义人力资源是企业最基本的资源，企业的发展离不开人力资源的支持和保障。

随着市场经济的不断发展和国际竞争的加剧，企业必须适应新的环境要求，加强人力资源管理，促进企业可持续发展。

在这种背景下，本文选取“加强企业人力资源管理促进企业可持续发展”为研究课题，通过深入分析企业人力资源管理的发展现状，挖掘企业人力资源管理在可持续发展中的作用，以期为企业提高人力资源管理水平，建设可持续发展的企业提供理论指导和实践经验。

1.2 研究目的与内容本文的研究目的是探究企业人力资源管理的现状和可持续发展之间的关系，通过分析人力资源管理在企业可持续发展中的作用，总结影响人力资源管理的因素和影响人力资源管理的策略，并提出针对性的解决方案和建议，以提高企业的人力资源管理水平，促进企业可持续发展。

本文的研究内容主要包括以下几个方面：（1）企业人力资源管理发展概述：对人力资源管理的概念、内涵、历程进行梳理，探究人力资源管理在企业可持续发展中的作用。

人力资源管理经典案例研究分析：马云打造职场乌托邦在以“白娘子传奇”闻名的江南杭城，坐落着两个气质与这座城市极不搭调的楼层。

15天前，这个富有“攻击性”的空间——“淘宝”，迫使全球最有影响力的女人之一，eBay总裁惠特曼放弃了亲自角逐中国互联网市场的欲望。

与其气质一脉相承的，还有附近华星时代广场和创业大厦的9个楼层——“支付宝”和“阿里巴巴”。

2007年伊始，“支付宝”宣布对非“淘宝”商家收取技术服务费。

锋芒毕露背后，他们有一个共同的小个子领袖——马云，因超凡的个人魅力，他被公众供奉于“神”坛已经有6年。

“多么奇怪！”一位杭城老媒体人说，“6年2190天，这个正迅速扩张的团队仍超乎寻常地保持‘亢奋’和‘战斗欲’。

”然而这个团队的绝大部分人，拿着国内同行业中下水平的工资（在杭州处于中等），却有着职场人士对职责少见的忠诚、幸福感和向心力。

来源：职业培训教育网关于这种神秘能量的来源，坊间有诸多私语，如一个“中国式狂想”，“精神控制术”，进一步的解释是——“个人崇拜在国内互联网公司中，无出其右，极其宗教感的文化保证了团队的勃起。

”另有人将其比喻为“米老鼠帝国”——“在迪斯尼，没人敢把以前的思想一扫而光，每个人心里都明白，公司创建人沃尔特不会喜欢那样的。

”对此，阿里巴巴的官方说法不痛不痒——“企业文化”。

但据接近该公司的人士透露，在新近结束的集团战略会议上，阿里巴巴已第一次将此魔力作为“制度化”建设提出，“其在阿里巴巴2007年战略的重要性，甚至要高于‘速度’、‘创新’这些互联网公司耳熟能详的名词。

”“职场乌托邦”“这恐怕是中国笑脸最多的一个公司，而且执行力超强，但我也不知道为什么。

”这是卫哲的答案。

两个月前，他刚从百安居中国区总裁变身为阿里巴巴集团资深副总裁。

7个月前，首次踏入阿里巴巴的卫哲，这个传统零售业的“销售狂人”就已经看到，一群互联网销售人员在一部部冰冷电话前长时间站立，手舞足蹈。

“难道你不觉得，这是理所当然的么？”一位淘宝新雇员已经没有疑问，虽然两个月前，他还因不能理解公司无处不在的激情而独自偷笑。

中国地质大学长城学院毕业论文任务书课题信息：课题性质：设计□论文√课题来源：教学√科研□生产□其它□发出任务书日期：指导教师签名：年月日中国地质大学长城学院毕业论文开题报告中国地质大学长城学院本科毕业论文文献综述院别：经济学院专业：会计学姓名：苑宁浩学号：0131401032018年4月15日Patricia（2007）提出：企业的盈利模式就是公司发展战略在概念和框架结构上的具体实施，而且还是公司在开展业务过程中的基础。

Patricia提出：盈利模式是链接企业战略运作过程的中间环节，企业的战略规划属于设计规划层次，企业的运作过程属于具体的实施层次，盈利模式是属于框架层次。

Byronj.Finch（2007）是最早提出了资源盈利模式的学者，他认为盈利模式是一个框架，是说明运营管理商业环境最为重要的组成因素。

盈利模式最为重要的三个组成部分分别是：盈利资源管理、价值组成、成功的基础。

这三个元素相互依存，只有当的这三个元素互相之间配合恰当才能最终盈利。

著名的管理学家彼德·德鲁克说过“企业之间的竞争，不是产品之间的竞争，而是商业模式的竞争。

这里的商业模式就是广义的盈利模式的概念。

盈利是企业生存延续并进而实现规模扩张的有效保障，而有效的盈利模式可以为企业未来提供持续的盈利能力。

我国互联网公司亏损的原因虽千差万别，但总体而言都与自身的盈利模式有密切关系。

可见盈利模式的选择对企业的发展至关重要。

吕代平（2012）在现有的 B2C电子商务盈利模式理论基础上，通过对案例的分析，深入研究和总结了当前电子商务模式在物流、支付和诚信体系建设等方面存在的问题。

陈润源（2013）为了给中国的 B2C 电子商务企业提供宏观策略的选择，将美国亚马逊中盈利模式的经营理念和营销策略进行研究，并将美国亚马逊的盈利模式和京东盈利模式进行对比，从中总结出了中国 B2C 电子商务企业的独特的盈利模式。

王建华（2013）在研究中提出公司会在两种情况下自主转变商业模式，开始盈利模式创新，一种情况是市场消费尚处于发展初期，消费还没有成熟，此时消费者习惯还必须慢慢的培养；另一种情况是市场竞争激烈，公司在这样的市场环境下已经无法获取进一步的发展，整个行业已经变得无利润可图，不得不整合与洗牌，在这样的大背景下公司仅有实现自我改革，转变以往盈利模式进而实现长久的生存与进一步的发展。

阿里巴巴的组织结构与人力资源管理体系
阿里巴巴是一家中国互联网公司，成立于1999年，由马云创立。

阿里巴巴的组织结构和人力资源管理体系是其成功的关键之一。

一、组织结构
阿里巴巴的组织结构以“分而治之”的方式运作。

公司分为多个业务部门，每个部门都有自己的CEO和管理团队，他们负责管理自己的业务。

这种分散的管理方式使得每个部门都能够更加专注于自己的业务，更加灵活地应对市场变化。

此外，阿里巴巴还设立了“集团战略委员会”，由公司高管和业务部门的负责人组成，负责制定公司的战略规划和决策。

这种集中和分散相结合的管理方式，使得阿里巴巴能够快速适应市场变化，同时保持高效的决策和协调。

二、人力资源管理体系
阿里巴巴的人力资源管理体系以“人才优先”为核心理念，注重员工的发展和成长。

公司提供丰富的培训和发展机会，鼓励员工不断学习和提升自己的能力。

此外，公司还设立了“阿里巴巴大学”，为员工提供专业的培训和学习资源。

阿里巴巴还实行“内部晋升”制度，鼓励员工在公司内部发展和成长。

公司注重
员工的价值观和文化匹配，重视员工的创新和创造力。

此外，公司还实行“996”工作制度，即每周工作6天，每天工作9小时，这种工作制度虽然备受争议，但也反映了公司对员工的高要求和自我要求。

总之，阿里巴巴的组织结构和人力资源管理体系是其成功的关键之一。

公司通过分散的管理方式和集中的决策机制，保持了高效的协调和决策能力。

同时，公司注重员工的发展和成长，鼓励员工创新和创造力，这种人才优先的管理理念也为公司的发展提供了强有力的支持。

阿里的人力资源管理体系1. 引言阿里巴巴集团是中国最大的电子商务公司之一，也是全球领先的互联网技术公司之一。

作为一家有着庞大员工规模的企业，阿里巴巴非常注重人力资源管理。

在过去的几十年中，阿里巴巴不断完善和发展其独特的人力资源管理体系，不仅提高了员工的工作效率和满意度，还推动了企业的快速发展。

本文将介绍阿里巴巴的人力资源管理体系，并提供阿里的人力资源管理的启示模板，供其他企业参考借鉴。

2. 阿里巴巴的人力资源管理体系2.1 人力资源规划阿里巴巴的人力资源规划是根据公司的业务发展需求和战略目标来进行的。

公司会定期评估并预测人力资源需求，以确保有足够的员工来满足业务需求。

同时，阿里巴巴也非常注重员工的培训和发展，通过培养人才来满足公司未来的需求。

2.2 招聘与选拔阿里巴巴注重招聘与选拔的过程，在确保能够吸引并留住优秀人才的同时，确保招聘和选拔的公正性和透明度。

公司会通过多种渠道吸引人才，并进行严格的面试和评估，以确保选择到最适合的人员。

2.3 员工培训与发展阿里巴巴非常重视员工的培训和发展，公司提供丰富的培训和发展计划，帮助员工提升技能和职业发展。

阿里巴巴鼓励员工参与内部培训、外部学习和专业认证，同时也提供晋升机会和岗位轮换，为员工提供广阔的发展空间。

2.4 绩效管理与激励阿里巴巴采用了多种绩效管理方法来评估员工的绩效，并为员工提供适当的激励措施。

公司设立了明确的目标和标准，通过评估员工的工作表现，识别和奖励优秀的员工。

此外，阿里巴巴还实行了股权激励计划和绩效奖金制度，激励员工为实现公司的战略目标做出更大的努力。

2.5 组织文化与员工福利阿里巴巴倡导积极的组织文化，鼓励员工的创新和分享，营造良好的工作氛围。

公司还提供丰富的员工福利，包括健康保险、休假制度、节假日津贴等，以关心员工的生活和健康。

3. 阿里人力资源管理的启示模板3.1 人力资源规划•根据业务发展需求和战略目标进行人力资源规划，并定期进行评估和预测。

毕业论文声明本人郑重声明：1．此毕业论文是本人在指导教师指导下独立进行研究取得的成果。

除了特别加以标注地方外，本文不包含他人或其它机构已经发表或撰写过的研究成果。

对本文研究做出重要贡献的个人与集体均已在文中作了明确标明。

本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。

2．本人完全了解学校、学院有关保留、使用学位论文的规定，同意学校与学院保留并向国家有关部门或机构送交此论文的复印件和电子版，允许此文被查阅和借阅。

本人授权大学学院可以将此文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本文。

3．若在大学学院毕业论文审查小组复审中，发现本文有抄袭，一切后果均由本人承担，与毕业论文指导老师无关。

4.本人所呈交的毕业论文，是在指导老师的指导下独立进行研究所取得的成果。

论文中凡引用他人已经发布或未发表的成果、数据、观点等，均已明确注明出处。

论文中已经注明引用的内容外，不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。

对本文的研究成果做出重要贡献的个人和集体，均已在论文中已明确的方式标明。

学位论文作者（签名）：年月关于毕业论文使用授权的声明本人在指导老师的指导下所完成的论文及相关的资料（包括图纸、实验记录、原始数据、实物照片、图片、录音带、设计手稿等），知识产权归属华北电力大学。

本人完全了解大学有关保存，使用毕业论文的规定。

同意学校保存或向国家有关部门或机构送交论文的纸质版或电子版，允许论文被查阅或借阅。

本人授权大学可以将本毕业论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用任何复制手段保存或编汇本毕业论文。

如果发表相关成果，一定征得指导教师同意，且第一署名单位为大学。

本人毕业后使用毕业论文或与该论文直接相关的学术论文或成果时，第一署名单位仍然为大学。

本人完全了解大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存或汇编本学位论文；学校有权提供目录检索以及提供本学位论文全文或者部分的阅览服务；学校有权按有关规定向国家有关部门或者机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。

阿里巴巴HRG体系全解（阿里人力资源特色HRBP）分享管理知识，与您共成长阿里政委的由来创意来源“政委体系”的创意来源于马云，2005年电视剧《历史的天空》和《亮剑》中红军政委的形象给马云留下了深刻的印象，于是逐步思考向解放军学习管理。

切实落地2011年底，阿里巴巴集团的H R 部门被扁平化，分公司不再有H R 职能部门，只保留H R G （H R g e n e r a l i s t ，H R 多面手），H R 全部深入一线转型为“政委”。

设立初衷设立政委的初衷是保证企业长远发展、避免业务经理基于短期业绩压力采取短期的做法，还要看业务部分一两年以后的潜力以及文化传承和干部培养的问题。

阿里政委与HRBPA 阿里HR有职能型HR和业务型HR，前者负责HR领域的政策制定、工具研发，后者即为政委。

政委是即懂人力资源管理又了解业务需求的HR“通才”B C职能型HR与业务型HR阿里政委其实是公司派驻到各业务线的人力资源管理者和价值观管理者，与业务经理一起做好所在团队的组织管理、员工管理、人才培养等方面的工作。

阿里的政委HRBP从理论到实践均源自于国外，属于三支柱理论体系的概念。

而政委体系土生土长在阿里巴巴。

它们的共性是基于企业发展和业务需求倒逼，突破传统六大模块的人力资源管理创新。

阿里的政委与HRBP阿里政委发展简史1999-20032003-20092009-20132013至今业务：中国供应商团队：中供铁军文化“铁军”文化逐步衍生出“政委”。

政委种子期政委萌牙期政委发展期政委生态期业务：B2B高速成长，淘宝诞生团队：队伍扩大，人才低位高用需要有知识、有阅历、对组织建设有经验的人帮助业务经理建好队伍、管好队伍。

业务：天猫双11、支付、阿里云等团队：业务更加多元，团队更加综合。

为配合不断扩张的业务，政委体系进一步发展。

业务：进入大数据时代，业务生态化。

团队：团队生态化。

“生态政委”：业务生态化、文化生态化、人员生态化；强调链接、强调赋能阿里政委体系架构大区经理+中政委城市经理+小政委部门经理+小政委业务总监+中政委区域层级事业部层级Ø阿里巴巴政委在所有的业务部门都是二把手，被赋予了相当大的权力，在某些文化、团队发展方面的决策上具有否决权。