绩效评估与面谈技巧教材PPT(共 46张)

素质要求
行为方式
软性 能力素质 指标体系
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进一步理解绩效管理
绩效管理体系是一个连续的闭环系统
4、绩效激励 4
•
1、绩效计划 制定公司、部门、 个人目标
本次培训的目的
通过交流共同提升绩效管理水平

进一步理解绩效管理 掌握绩效辅导与面谈的流程和方法


绩效辅导与面谈概述
绩效辅导与面谈实施技巧
绩效辅导准备 绩效辅导沟通 绩效辅导追踪

绩效辅导与面谈效果的自我评估
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进一步理解绩效管理
科学的绩效观

直线管理者是绩效管理的第一责任人 直线管理者必须具备绩效管理的能力 强调全面绩效管理的理念（绩效管理3C模型:明确性、能力、动力） 强调关键业绩指标（KPI）与能力素质指标并重，强调员工行为的转变 提倡承诺型的绩效文化




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进一步理解绩效管理
诚信和沟通文化是绩效管理成功实施的保证

上司
下属
1、依据公司目标分解 2、比下属上报目标值高 3、目标达成100% 4、你立了军令状 5、这是博弈的结果（上司）
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1、不确定因素太多，但要签字 2、目标太高，无法完成 3、需匹配很多的资源 4、相关表单参照样表 5、其他自行设计
用四步法进行随时随地的绩效面谈 发现问题 分析原因 教练辅导 持续跟进
述
绩效面谈，你是这样准备的······
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面谈者必须掌握的五大类问题应答
理念类 指导类 打官司类 正面回答类 无法回答类
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回应演练：面谈者必过的一关
序号
问题
回应
1
参见考核标准
2
样版 10号我已反馈你了
3 您为什么扣我
主要是因为---
4
的分呀？
模糊不清
切忌
5
为什么你自己不知道吗？
6
关键 最短的时间绕过去（有证据、没证据）
年度目标沟通 个人目标沟通 挑战值沟通 资源匹配/盘点沟通 差值沟通 难点问题沟通 横向目标沟通
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绩效计划沟通
考核者与被考核者就双方应达成的绩效目标进行沟通 和确认而订立的正式书面协议。
序号
考核指标
计算公式
衡量标准
数据责任
备注
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演练：2019年各职位绩效计划沟通
你现在正与下属设定2019年一季度的绩效考核计划，你们是这样 开始沟通的：
某公司客服部张经理因本月给下属Andy评了最低分，在 绩效面谈时， Andy与张经理发生的争吵， Andy提出三
点投诉理由：
1、张经理无法解释为什么打分的标准，这种评分是在凭 印象打分，是有意在打击报复下属； 2、自已向张经理请教绩效改进的方法，张经理没有给予 明确的回复，这样的面谈是在浪费时间； 3、张经理言语带有讽刺性，是在侮辱人格。 思考1：该公司绩效管理中的问题在哪里？ 思考2：不进行沟通与面谈行不行？ 思考3：绩效沟通与面谈对管理者有哪些好处？

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绩效面谈技巧
——苏静
目录
1
什么是绩效面谈
2 绩效面谈的技巧
3 绩效面谈流程
4 绩效面谈注意事项
2
如何考核你的另一半？如何与之进行绩效面谈？
回家及时率
私房钱的数量
3
思考：
办公室内，员工小王对李经理说：“我和小张做一样的事 ，为什么这个月我的绩效是合格，而小张的绩效是良好”
李经理：“因为你有几项数据没有达到标准” 小王：“我怎么不知道？” 李经理：“……”
预先安排，因人而异， 在整个面谈过程中需要 不断分析面谈的氛围。
技分享：切入主题的技巧
第二步，提出需要改进的特定的行为表现。“但是你最近 总是迟到，这个星期已经迟到三次了吧？”小王点头。 “几次早会都没有参加”。小王有歉意第二步完成了。
第三步，最后以肯定和支持来结束。“你一向工作是很认 真的。希望你能改了迟到的毛病，如果有什么困难可以提 出来，大家帮你一起解决。”第三步就完了。
.
.
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绩效面谈流程
实施 步骤
1：开场 2：员工自评 3：上级评价 4：讨论绩效表现 5：制定改进计划 6：讨论所需支持及员工发展计划 7：重申下阶段考评内容和目标 8：确认评估结果
.
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绩效面谈流程
开场
节点要求
注意事项
需要创造和寻求舒适的、 开放的气氛，使被面谈 者心情放松，保障自由 轻松的交流。
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8
绩效面谈方法
（一）正面反馈
“对正确行为进行的反馈”——对员工行为的直 接的认同和赞扬
1.用正面的肯定来认同员工的进步 2.要明确的指出受称赞的具体行为 3.当员工的行为有所进步时应给予及时的反馈； 4.正面的反馈中应包含着可能对团队、部门乃至

企业内部因素 资源，组织，文化
人力资源制度
影响员工绩效的因素图
心理条件，个性 态度，兴趣，动机 价值观，认识论
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绩效差距分析：绩效的多因性
（
内 因
主 观 性
）
技能S 激励M
外 因
（ 客 观
性
）
环境E
机会O
P=F（SOME）
绩效是技能、激励、机会与环境四变量的函数
绩效P
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差距原因分析与解决
绩效诊断箱
放弃
✓属属下员工培训不够
✓顾考虑管理岗位的不稳 ✓外外部用户的压力 定性
✓个个人发展方向不明确
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解决策略要领：
➢如果存在外部障碍，考核者应该首先在本人权限范围内，最大限度 地排除它们，或尽可能减少其影响。
➢ 如果存在态度问题，考核者必须在解决发展问题之前解决态度问题。 态度问题不解决，一切预期变化不可能发生。
知识 态度
技能 外部障碍
有做这方面工作的知识和经验吗？ 有应用知识和经验的相关技能吗？
有不可控制的外部障碍吗？ 有正确的态度和自信心吗？
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举例：XXX公司某员工绩效诊断
知识
技能
✓缺缺乏管理知识和经验 ✓缺缺乏管理ห้องสมุดไป่ตู้能
✓缺缺乏时间管理知识
✓缺缺乏商业谈判技能
✓分分不出工作优先顺序
态度
外部障碍
✓喜喜欢技术工作，不愿 ✓工工作负担过重
6
如何准备工作绩效考核面谈
要对工作绩效考核的资料进行整理和分析 给员工以充分的准备时间 面谈时间和地点的选择（充足的时间、
安静地点以免面谈被电话或来访者所打扰）
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工作考评面谈表