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企业绩效管理实务-中科人才网——中国最权威高效的人力资源网(精)

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企业绩效管理实务
-华夏基石人力资源管理专业技能提升特训班精品课程
在现实的企业绩效管理实践工作中，作为人力资源工作者的您在开展绩效管
理工作的过程中是否常常为以下问题感到困惑:
各部门管理者、员工对绩效管理工作不理解、
不支持，有的甚至抱着消极
或抵触对抗心态，致使绩效管理工作无法推动；
公司制度体系缺乏配套完善，导致绩效管理实施障碍重重；
人力资源管理体系的其他业务板块与绩效管理不协同配套；
企业根深蒂固的消极文化传统和意识观念，严重影响考评系统的运作； 表面上轰轰烈烈，实际效果不明显，绩效考评流于形式；
组织、团队、个体目标脱节，无法实现组织绩效、团队绩效、个人绩效的
联动。

... ...
针对上述关键问题和困惑，本课程将以华夏基石多年的绩效管理咨询实战经验和深厚的理论研究为基础,以为企业解决实际问题和提升人力资源从业人员的工作技能为主要目的，在课程中采用全新的管理理念、系统的知识结构、实用的策略方法为主线，以真实的企业案例为载体，提出系统的解决思路,培养学员系统化思考和解决绩效管理实际问题的能力。

通过本课程学习，学员收获：
正确理解绩效管理
全面了解掌握各种设计方法和适用条件
掌握设计与绩效考核结果相配套的激励方案
现场实践绩效系统设计与基本操作方法
绩效管理系统设计成功经验分享，规避失败可能
公司人力资源部（人事、行政部）总监、经理、主管
公司负责人力资源管理的高层经理
其他希望迅速掌握现代绩效管理理论与实务的企业界人士。

2天
涂方根：华夏基石人力资源顾问有限公司副总经理、业务合伙人
曾担任中国社会经济决策咨询中心管理咨询事业部总经理，Intel旗下软件公司市场总监，多家高新技术企业管理顾问等。

长期从事人力资源、企业文化、组织变革研究与咨询实践，曾服务过的典型客户包含有：中石化润滑油公司、中国通信建设、中铁信息工程集团、中通客车、国投电力、国家统计局、张裕公司、平安保险、鲁能集团、中国银行等。

崔海鹏：华夏基石教育文化有限公司副总经理、中国人民大学人力资源管理硕士
高级咨询师。

专长领域有业务梳理、组织设计、薪酬、绩效等,曾参与和主持过中国银行、华菱湘钢集团、广东乐百氏事业部构造、天津电力建设公司组织与人力资源管理、北京国华电力人力资源管理、北京友谊宾馆集团绩效管理体系、大田集团组织与人力资源管理等咨询项目。

第一单元绩效管理的困惑与挑战
1. 企业战略为什么难以落实？
2. 绩效管理为什么在多数企业只是“走形式”？
3. 多数员工为什么不愿意被“考核”？
4. 咨询实战案例的分析
第二单元绩效管理的三个阶段
1. 什么是绩效管理（BPM）? 绩效管理的定义
2 为什么实行企业绩效管理?-对企业中各类人的涵义？
3.企业绩效管理（BPM）
第三单元绩效考核的执行机构和绩效管理的步骤
1. 绩效管理各角色分工
2. 绩效管理委员会的成立
第四单元绩效评估内容、方式及时间周期
1. 建立评估原则
2. 绩效评估的主要内容
3. 综合素质评估（案例分析）
4. 满意度（内部与外部）考核（案例分析）
5. 如何确定考核的时间周期
6. 如何确保绩效考核的公平性
7. 案例分析
第五单元绩效考评工具方法
1. 行为导向型主观考评方法
2. 行为导向型客观考评方法
3. 结果导向评价方法
4. 工具方法的选择与组合应用
第六单元关键业绩指标（KPI）系统的建立
1什么叫关键业绩指标（KPI）（案例分析）
2关键业绩指标（KPI）的作用
3 公司KPI体系的建立原则
4 KPI设计的几种基本方法
5 平衡计分卡BSC——介绍
6: KPI体系设计的七个步骤
第七单元绩效管理的第一阶段绩效计划
1. 绩效管理至关重要的第一步
2. 绩效计划制定及目标设定阶段如何划分各角色
3. 如何制定绩效计划
4. 咨询案例：某公司的绩效计划及考核表（举例）
5. 绩效计划制定的关键环节有哪些？
第八单元绩效管理的第二阶段指导与反馈
1. 上下级如何一起跟踪绩效完成情况？
2. 绩效目标跟踪、监控的原则
3. 指导与反馈有哪些方式？目的？
4. 如何对员工绩效收集信息、做好绩效记录？
第九单元绩效管理的第三阶段绩效评估
1.绩效评估的目的与本质
2..绩效评估流程（步骤及方法）——示例
3.员工绩效评估/考核步骤——示例
4.如何设定绩效评估估算规则、结果分级
5.绩效计划及评估表（举例）
6.如何进行强制分布？分组讨论
7.能力评估(案例讲解)
8.如何做好绩效沟通/面谈？
9.绩效改善计划的制定
10.绩效诊断和改进的步骤
第十单元绩效管理的第四阶段: 结果运用
. 1. 有哪些多重结果运用？
2. 举例：GE奖励和业绩后续管理
3. 业绩评估与薪酬相挂钩的几个子流程
4. 业绩与薪酬挂钩的三种模式
5. 如何与薪酬体系配套？
6. 建立奖励制度
7. 职业生涯——四种员工的处理方式
8. 硬性排名方法
9. 二维分析——绩效与能力综合分析
小组讨论
第十一单元如何有效实施绩效管理系统
1. 实施绩效管理改革的要点
2. 绩效管理成功的必要条件
3. 绩效管理工作中常见的误区、陷阱与克服方法
分组讨论
4. 绩效管理系统实施“成功经验”
5. 绩效管理系统实施成功之道
6. 华夏基石绩效系统实施案例分析及总结
第十二单元绩效管理系统E化
1.华夏基石绩效系统介绍
报名电话：(010)82610729、传真：(010)82610731/2--2823 82610731—2805/2823
E - mail：luochx@
联系人：赵老师罗老师
中国科学院人才交流开发中心。

合集下载

绩效管理实务(DOC 14页)

绩效管理实务(DOC 14页)

绩效管理实务(DOC 14页)内容提纲第一讲绩效治理若何为企业带来竞争优势1.绩效考察和绩效治理概述2.绩效治理体系为职员、经理、公司带来的好处第二讲困扰现有绩效治理体系各种问题及其应对方法1.职员什么缘故要离职2.绩效考察比较“烦”第三讲绩效考察流程1.绩效考察的大年夜流程2.绩效考察的小流程第四讲绩效考察中人力资本部和直线经理角色的划分1.部分经理和人力资本经理指南2.绩效考察培训的策划及实施3.绩效考察的三大年夜类型第五讲常用的绩效考评方法（一）1. 常用的绩效考评方法——排序法2. 常用的绩效考评方法——平行比较法3. 常用的绩效考评方法——硬性分布法4. 常用的绩效考评方法——标准评判法5. 常用的绩效考评方法——定位等级评判第六讲绩效考评常用的方法（二）6. 常用的绩效考评方法——行动不雅察量表7. 常用的绩效考评方法——关键事宜法第七讲绩效考评常用的方法（三）8. 常用的绩效考评方法——目标治理（MBO）第八讲绩效考评中常见的十大年夜误区（一）1.像我2.晕轮效应3.政治压力4.宽厚性误差与严格性误差5.比拟缺点第九讲绩效考评中常见的十大年夜误区（二）6.盲点7.近期行动成见8.从众心理9.趋中趋势10.定势第十讲若何做好绩效考评前的预备工作1.考评前的预备工作2.考评中的工作3.考评后的工作第十一讲绩效考察的举荐模式和设定精湛的目标（一）1.绩效考察的模式2.设定精湛的目标之一第十二讲若何设定精湛的目标（二）1.设定标准2.设定目标应留意的要点3.目标设定的表格与实例第十三讲如安在考评中进行有效的反馈1.赐与反馈的技能2.接收反馈的技能第十四讲如安在考评中做技能评估1.技能评估概述2.硬性技能与软性技能的评估第十五讲设定职员的成长筹划及确信成功绩效治理的方法1.若何依照技能评估设定职员的成长筹划2. 若何确信绩效治理是否成功第十六讲考评成果的应用1.考评成果的统计2.考评成果的分析3.绩效考评成果的处理方法4.如何对待考评成就好的人5.如何对待考评成就不行的人6.绩效治理实务课程总结第1讲绩效治理若何为企业带来竞争优势【本讲重点】什么缘故职员的表示不尽人意绩效治理如何赞助企业增长竞争优势什么缘故职员的表示不尽人意【治理名言】成就感是人的最高须要。

《绩效管理实务》PPT课件

《绩效管理实务》PPT课件

工作内容
关键能力目标设定
相关文件
• 目标设定表和业绩总结表 • 培训与发展行动表
责任方
直线主管 和员工
26
绩效管理的过程之四：绩效奖励
把员工的奖励和员工的绩效结合起来。奖励和发展是评 估结果的运用。 薪酬与绩效的结合创造了一个高度激励员工去取得在工 作计划中确定的目标的环境。
绩效奖励形式可考虑个性化。
对于员工而言，回报的手段可以多种多样，其中物质回 报包括：激励性奖金、年终奖金、职业发展机会（培训、考 察学习、晋升），精神回报包括：荣誉称号、赋予挑战性的 职责、参与重要而有意义的工作
20
绩效管理的过程之二：绩效反馈 管理者就员工的工作进展提供连续性的辅助和指导，进行不间断的沟 通和反馈，以明确正确的工作态度和行为，以了解工作的进展步骤。 绩效辅导可以在任何时候以正式或非正式的方式进行，应侧重于有效 执行工作任务所需的知识、技能或态度，激励符合企业发展方向的个人 表现。在进行绩效指导及强化时，可以采用以下两种方式： （1） 经常性指导和反馈； （2） 定期召开绩效回顾会议。
缺点
绩效评价标准可能不够清楚；晕轮 效应、居中趋势、偏松倾向和评价 者偏见等问题都有可能发生。
关键事件法
有助于确定员工何种绩效“ 正确” 或“ 错误”，确保对当前绩效进行 评价和指导
难于对员工之间的相对绩效进行评 价和排列
行为锚定法
能够为评价者提供一种“ 行为锚”。 设计较为困难 评价结果非常精确。
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载体二、关键工作任务
目标的三个来源
业务计划 职位说明书
业务实际
目标
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目标的基本原则－SMART原则
目标 S具体 的 √ M可衡 量的 √ A可操 作的 √ R有意义 T时间性 的 的 √ √
现代企业绩效管理实务

现代企业绩效管理实务

现代企业绩效管理实务在当今竞争激烈的商业环境中，企业若想保持优势、实现可持续发展，高效的绩效管理至关重要。

绩效管理不仅关乎员工的个人成长与发展，更是影响企业整体战略目标达成的关键因素。

绩效管理的定义与重要性绩效管理，简单来说，是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。

其重要性不言而喻。

首先，通过明确的绩效目标设定，能让员工清晰了解企业的期望和自身的工作重点，从而提高工作效率和质量。

其次，绩效管理为员工提供了反馈和指导，帮助他们认识到自己的优点和不足，促进个人的职业发展。

再者，它是企业进行薪酬分配、晋升决策的重要依据，能够激励员工积极工作，提高员工的满意度和忠诚度。

此外，有效的绩效管理还能及时发现企业运营中的问题，为企业的战略调整和资源配置提供有力支持。

绩效目标设定绩效目标的设定是绩效管理的基础和起点。

目标应具体、可衡量、可实现、相关且有时限（SMART 原则）。

具体来说，目标不能过于笼统，如“提高客户满意度”，而应明确为“将客户满意度从 80%提高到90%，在本季度末实现”。

在设定目标时，要充分考虑企业的战略规划和部门的工作重点，确保个人目标与组织目标相一致。

同时，要与员工进行充分的沟通和协商，让员工理解目标的意义和价值，增强他们对目标的认同感和承诺度。

绩效评估方法常见的绩效评估方法包括360 度评估、关键绩效指标（KPI）评估、平衡计分卡（BSC）等。

360 度评估是一种全方位的评估方法，通过上级、同事、下属甚至客户对员工的工作表现进行评价，能够获得更全面、客观的评估结果。

但这种方法实施成本较高，且可能存在评价者主观偏见的问题。

KPI 评估则是通过设定关键绩效指标来衡量员工的工作成果。

例如，销售人员的销售额、客服人员的客户投诉处理及时率等。

KPI 评估具有明确、易于衡量的优点，但可能导致员工过度关注指标而忽视其他重要工作。

企业绩效管理实务课件

企业绩效管理实务课件


06
详细描述
KPI适用于不同行业和规模的企业，能够客观地反映员工 和组织的关键绩效表现，帮助企业提高绩效水平。
360度反馈法
总结词
一种多维度反馈评估方法
详细描述
360度反馈法是一种多维度反馈评估方法，它从多个角度 （如上级、下级、同事、自身等）收集员工的工作表现反 馈，以全面评估员工绩效。
总结词
促进员工自我认知和职业发展
制定绩效指标体系，明确各项指标的具体要求和评价标 准
分析内外部环境，确定绩效管理的重点和难点 制定绩效计划，明确各岗位的绩效目标和具体行动计划
实施绩效管理
建立绩效管理组织，明确各级责任和 角色
开展绩效辅导，帮助员工解决工作中 的问题和困难
实施绩效监控，及时收集、整理和分 析各项指标的完成情况
定期进行绩效评估，了解员工的工作 表现和进步情况
总结词
详细描述
解决方案
实施建议
绩效评估标准不统一 ，容易引发不公平现 象，影响员工积极性 和企业绩效。
由于不同部门、不同 岗位的工作性质和内 容存在差异，因此需 要制定统一的绩效评 估标准来保证评估的 公平性和客观性。然 而，一些企业在评估 过程中存在标准不统 一的问题。
建立统一、透明的绩 效评估标准体系，确 保评估标准的公平性 和客观性。同时，要 注重对员工进行绩效 评估的培训和教育， 提高评估的准确性和 公正性。
总结词
一种关键绩效指标评估工具
01
总结词
关注关键成果和关键过程
03
总结词
适用于不同行业和规模的企业
05
02
详细描述
关键绩效指标（KPI）是一种评估工具，用于衡量员工或 组织的关键绩效领域，以确保实现预定目标。