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任职资格职级管理制度第一章总则第一条为规范企业员工的任职资格职级管理，制订本制度。
第二条本制度适用于本企业所有员工，是员工任职资格和职务职级评定的依据。
第三条任职资格职级应当坚持在公开、公平、竞争的原则下进行，所有员工均应当遵守。
第四条本制度所称任职资格，是指员工具备的工作职能和能力；职务职级，是指员工职位与等级。
第五条员工任职资格职级管理应当严格遵守国家相关法律法规，维护员工的合法权益，做到公正、公平。
第六条本制度由人力资源部门负责管理和执行。
第二章任职资格第七条员工任职资格的评定应当以其自身的特长、技能、经验、学历、职业资格证书等为评定依据。
第八条任职资格评定分初级、中级、高级三个级别，初级为基础水平、中级为熟练水准、高级为专业水平。
第九条初级员工应当具备基本的专业知识和技能，中级员工应当具备一定的工作经验并熟练掌握相关业务技能，高级员工应当具备丰富的工作经验和较高的专业技能。
第十条员工任职资格的评定应当由部门主管和人力资源部门共同评定，符合条件的员工方可晋升职位。
第十一条员工的任职资格评定结果应当定期进行复核，以保证员工的工作能力和技能处于合格水平。
第三章职务职级第十二条职务职级的评定应当根据员工的任职资格、工作表现、岗位需求等因素综合评定。
第十三条职务职级分初级、中级、高级三个级别，初级为普通岗位，中级为部门主管，高级为高级管理岗位。
第十四条初级员工可以担任普通的工作职责，中级员工可以独立组织部门工作并领导一定数量的员工，高级员工可以独立制定工作计划并对整个部门负责。
第十五条职务职级的晋升应当依据员工的工作表现、管理能力、团队协作等综合因素评定，经部门主管和人力资源部门审批后方可晋升。
第十六条职务职级的晋升需满足一定的工作年限和资格要求，不得违背晋升原则和程序。
第十七条员工晋升职务职级后，应当接受相应的培训和指导，并根据晋升后的新要求进行工作调整和能力提升。
第四章管理和执行第十八条人力资源部门应当建立完善的任职资格职级管理档案，记录员工的任职资格和职务职级情况，为员工的发展提供依据。
职级职务体系管理制度第一章总则第一条为了规范公司内部职级职务管理，促进员工的职业发展和晋升，确保公司各项业务的顺利运作，根据公司的发展需求和人才流动情况，特制定本管理制度。
第二条本管理制度适用于公司内所有员工的职级职务管理，员工包括管理人员和普通员工。
第三条公司的职级体系划分为董事长、总经理、副总经理、部门经理、主管、普通员工等职务级别。
第四条公司对员工进行职级职务管理的原则是公平、公正、公开。
第五条本制度的解释权归公司人力资源部门所有。
第六条员工可以根据自身的工作能力和职业发展规划，向公司提出职级调整申请，公司将根据实际情况进行审核和决定。
第七条公司将定期进行职级职务评定和调整，以适应公司业务发展的需要。
第八条公司将建立完善职级职务评定的考核体系，对员工在职位上的表现和工作成绩进行评估和记录。
第二章职级职务划分第九条董事长：负责公司的全面管理和决策工作，对公司的经营状况、战略规划、人才选拔等方面负有最终责任。
第十条总经理：全面负责公司的日常管理和运营工作，协助董事长实施公司战略规划，对公司整体业务的开展和管理负有直接责任。
第十一条副总经理：负责公司的特定业务领域的管理和发展，协助总经理完成公司经营目标并协调各部门之间的工作。
第十二条部门经理：负责公司特定部门的日常管理工作，包括人员管理、业务拓展、绩效评估等工作。
第十三条主管：负责部门内部的具体事务管理和协调工作，协助部门经理完成日常工作任务。
第十四条普通员工：根据公司安排的工作内容，按照相应职责进行工作，积极配合上级领导完成各项任务。
第三章职级职务晋升第十五条员工在公司工作期间，可以根据自身的实际工作表现和职业能力，提出职级职务晋升申请。
第十六条公司将根据员工的实际工作表现、绩效评定、培训成绩等因素，决定员工是否适合晋升，晋升的职务级别和范围。
第十七条员工晋升职务的条件包括：岗位工作表现优秀、考核评价良好、具备晋升岗位所需的专业知识和技能等。
一、总则
为了规范公司管理人员职级体系，明确职级晋升标准，激发员工积极性，提高公司整体管理水平，特制定本制度。
二、适用范围
本制度适用于公司全体管理人员，包括总经理、副总经理、各部门经理、主管、专员等。
三、职级划分
公司管理人员职级分为以下级别：
1. 初级：助理、专员等；
2. 中级：主管、经理等；
3. 高级：副总经理、总经理助理等；
4. 高管：总经理、董事长等。
四、职级晋升标准
1. 工作能力：具备相应职级所需的专业知识和技能，能够独立完成工作任务；
2. 工作业绩：连续两年年度考核优秀，或年度考核良好且在工作中取得显著成绩；
3. 工作态度：具有良好的职业道德，责任心强，团结协作，勤奋敬业；
4. 工作经验：具备一定年限的工作经验，熟悉业务流程，能够指导下属工作；
5. 个人素质：具备良好的沟通、协调、组织能力，具有团队合作精神。
五、职级晋升程序
1. 员工根据自身实际情况，向所在部门提出晋升申请；
2. 部门负责人对申请晋升的员工进行综合评估，提出意见；
3. 公司人力资源部对部门意见进行审核，并组织相关人员进行评审；
4. 评审通过后，公司领导审批，正式晋升职级。
六、职级调整
1. 因工作需要，公司可对管理人员进行职级调整；
2. 管理人员因个人原因需要调整职级，可向公司提出申请，经审批后调整。
七、附则
1. 本制度由公司人力资源部负责解释；
2. 本制度自发布之日起执行，原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。
关于职级、职级档次的管理规定一、目的：为规范公司职务任免、职称评定、职级变动、职级调档的管理，保持公司运作持续高效，不断完善员工激励机制，增强员工工作积极性，减少优秀员工的流失，经公司行政会议讨论通过,特修正本规定。
二、适用范围 适用于公司、仓库的各级员工。
三、职级、职级档次的变动公司员工的职务分为总监、经理、副经理、主管、高级专员、专员、助理、文员，共八种；职级分为副总经理级、经理级、主任级、主管级、高级专员级、专员级、助理级、文员级、初级文员级，共九级；每一级划分五个档次，即一档、二档、三档、四档、五档。
（一）、范围：适用于月薪制员工的薪资调整。
（二）、流程图通过未通过通过人事行政部发布发职级档次调整通知单员工本人申请主管审批员 工部门主管财会部人事行政部审批公司管理层审批未通过未通过（三）、审批权限表表一：各部门职务职级变动申请及审批权限表职务职级申请审批权限备注总监副总级董事会经理经理级副经理主任级公司管理层董事长主持会议公布职务职级调动结果。
主管主管级公司管理层公司管理层会议主持：行政人事经理公布职务职级调动结果高级专员高级专员专员专员本人公司管理层会议主持：人事行政经理公布职务职级调动结果助理助理级本人公司管理层文员文员级初级文员级本人公司管理层会议主持：人事行政经理公布职务职级调动结果（四）、资格审查由人事行政部审查，资格审查含以下内容：1、职业资历、任职年限、公司在职经历；2、岗位知识、产品知识的培训考核；3、对公司制度的培训考核；4、绩效考核成绩；5、其它需要审查的内容。
资格审查通过的，方可签批晋升决定。
特殊人才资格审查不通过，需要破格晋升的，由公司管理层研究决定。
（五）职级晋档间隔周期：1、入职时间不足12个月的新员工，转正后职级档次晋调的间隔周期必须长于以下：职级初级文员级文员级助理级专员级高级专员级主管级主任级经理级调档间隔3个月3个月6个月6个月9个月9个月12个月12个月2、原则上入职时间满12个月以上的员工，职级晋档间隔周期为3个月（含）以上；3、特殊情况，短于间隔周期的晋档申请由公司管理层特批。
第一章总则第一条为进一步规范事业单位人事管理，完善职级体系，激发事业单位工作人员的积极性和创造性，提高事业单位工作效率和服务水平，根据国家有关法律法规和政策，结合本单位的实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于本单位全体工作人员，包括正式员工、合同制员工等。
第二章职级设置与晋升条件第三条本单位职级分为管理职级、专业技术职级和工勤技能职级。
第四条管理职级包括正职、副职、助理等，主要面向单位领导班子和各部门负责人。
第五条专业技术职级分为高级、中级、初级，主要面向专业技术岗位人员。
第六条工勤技能职级分为高级工、中级工、初级工，主要面向工勤技能岗位人员。
第七条晋升条件：（一）管理职级晋升：1. 坚决拥护党的基本路线和方针政策，具有良好的思想政治素质和职业道德；2. 工作表现突出，具有较强的组织协调能力和领导能力；3. 具有相应的学历、资历和岗位任职资格；4. 经考核合格。
（二）专业技术职级晋升：1. 严格遵守国家法律法规和单位规章制度；2. 具有扎实的专业知识和技能，能够胜任本职工作；3. 具有较高的业务水平，在本专业领域取得一定成绩；4. 具有相应的学历、资历和岗位任职资格；5. 经考核合格。
（三）工勤技能职级晋升：1. 严格遵守国家法律法规和单位规章制度；2. 具有良好的职业道德和敬业精神；3. 具有熟练的工勤技能，能够胜任本职工作；4. 具有相应的学历、资历和岗位任职资格；5. 经考核合格。
第三章职级评审与晋升程序第八条职级评审由单位人事部门组织实施，每年进行一次。
第九条评审程序：（一）个人申请：符合晋升条件的工作人员向人事部门提出书面申请。
（二）资格审查：人事部门对申请人的资格进行审查。
（三）考核评议：由单位领导、同事、专家等组成的评审委员会对申请人进行考核评议。
（四）公示：对评审结果进行公示，接受群众监督。
（五）审批：单位领导对评审结果进行审批。
（六）公布：公布晋升结果，颁发任职通知。
第四章职级待遇与权益第十条按照国家规定和本单位实际情况，晋升后的工作人员享受相应的工资、福利待遇。
职级管理制度及规定第一章总则第一条为了规范组织内部职务分工和人员管理，提高工作效率和管理水平，制定职级管理制度及规定。
第二条职级管理制度适用于本组织内所有人员，包括领导、管理人员和普通员工。
第三条本制度的实施目的是为了确保组织内部人员职务分工清晰、职权明确，促进组织内部管理体系的健康发展。
第四条职级管理制度的基本原则是公平、公正、科学、开放和灵活。
第五条本制度的制定、修改和解释权属于本组织领导班子。
第六条本制度实施后，组织内部其他相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第七条本制度自发布之日起生效。
第八条本制度解释权归本组织领导班子。
第二章职级设置第九条本组织设立三个职级分别是一级职级、二级职级和三级职级。
第十条一级职级主要包括党委书记、董事长等高级领导职务。
第十一条二级职级主要包括副书记、副董事长等中级领导职务。
第十二条三级职级主要包括部门经理、主管、普通员工等基层管理职务。
第十三条新员工入职时，将根据其能力和经验确定其职级。
第十四条职级晋升需按照本制度规定的流程和要求进行。
第十五条职级晋升的标准是综合考评结果和工作表现。
第十六条职级调整需经上级领导批准。
第十七条职级晋升或调整后，需及时调整相应的薪酬待遇。
第三章职级管理第十八条本制度规定的职级是员工在组织内的唯一身份证明。
第十九条员工需严格遵守职级管理制度，不得擅自改变职级。
第二十条员工有权要求上级领导对其职级的评定进行申诉。
第二十一条职级晋升或调整应当符合岗位需要，不得出现违规操作。
第四章职权分配第二十二条各级职级对应着相应的职权范围。
第二十三条职级高的员工具有更大的决策权和管理权。
第二十四条职级高的员工需对下级员工进行管理和指导。
第五章职级晋升第二十五条职级晋升主要根据员工的综合表现和职业能力来确定。
第二十六条职级晋升需要经过领导层评定和同事评议。
第二十七条职级晋升需得到多数人同意。
第二十八条职级晋升的流程应当公开透明。
第六章职级薪酬第二十九条职级晋升后，员工的薪酬待遇应当相应提高。
第1篇第一章总则第一条为了规范职务与职级并行制度，完善公务员管理制度，促进公务员队伍的稳定和健康发展，根据《中华人民共和国公务员法》及相关法律法规，制定本规定。
第二条本规定适用于各级国家行政机关中实行职务与职级并行的公务员。
第三条职务与职级并行制度是指，在公务员制度中，将公务员的职务与职级作为两个独立的晋升通道，公务员可以通过晋升职务或职级来提高其地位和待遇。
第四条实行职务与职级并行的原则是：（一）公平公正，公开透明；（二）注重实绩，德才兼备；（三）分类管理，分级施策；（四）动态调整，持续优化。
第五条各级公务员主管部门负责本地区、本部门职务与职级并行工作的组织实施和监督管理。
第二章职务与职级设置第六条公务员的职务分为领导职务和非领导职务。
领导职务是指在国家行政机关中担任领导职责的职务，非领导职务是指在国家行政机关中担任非领导职责的职务。
第七条公务员的职级分为正职级、副职级和助理级。
正职级是最高职级，副职级次之，助理级最低。
第八条职务与职级设置应当符合以下要求：（一）职务设置应当与工作性质、职责范围、任职条件相适应；（二）职级设置应当与职务层次、工作难度、任职时间等因素相适应；（三）职务与职级设置应当保持一定的比例关系。
第三章晋升条件与程序第九条公务员晋升职务应当具备以下条件：（一）遵守宪法和法律；（二）具有良好的品行；（三）具有履行职务所需要的专业知识和工作能力；（四）工作表现突出，工作实绩显著；（五）符合职务晋升的其他条件。
第十条公务员晋升职级应当具备以下条件：（一）遵守宪法和法律；（二）具有良好的品行；（三）具有履行职级所需要的专业知识和工作能力；（四）工作表现良好，工作实绩稳定；（五）符合职级晋升的其他条件。
第十一条晋升职务的程序：（一）个人申请；（二）组织考察；（三）民主推荐；（四）任前公示；（五）任职决定。
第十二条晋升职级的程序：（一）个人申请；（二）组织考察；（三）任职决定。
第四章待遇与保障第十三条实行职务与职级并行的公务员，其待遇按照职务和职级分别确定。
职称职级、薪酬管理规定
一、目的
本文件旨在规范公司内部职称职级和薪酬管理的相关规定，以提高职员的工作积极性和激励效果，促进公司的稳定发展。
二、职称职级管理
1. 职称职级的设立和晋升应符合公司的发展需要和岗位要求。
2. 职称职级晋升应基于职员的工作能力、业绩表现和岗位职责的履行情况。
3. 职称职级评定应采取公平、公正、公开的原则，避免任何形式的歧视。
4. 职称职级的晋升应该有明确的评定标准，评定结果应及时通知评定对象，并备注相关原因。
三、薪酬管理
1. 公司将根据职称职级制定薪酬等级和福利待遇，并依据职员工作表现和公司财务状况进行调整。
2. 薪酬发放标准和制度应公开透明，并遵守国家法律法规。
3. 薪酬的发放应准确、及时，且与工作业绩相匹配。
4. 公司将建立健全的薪酬绩效考核机制，对职员的工作业绩进行评估，作为薪酬调整的重要依据。
四、奖惩措施
1. 公司将根据职员的工作表现和业绩，设立相应的奖励措施，以激励优秀员工。
2. 奖励措施应公平、公正，避免任何形式的潜规则和不公平现象。
3. 公司将对违反规定和职业道德的行为采取相应的惩罚措施，以维护职业操守和公司形象。
五、其他规定
1. 公司将定期对职称职级和薪酬管理规定进行评估和改进，以适应公司发展的需要。
2. 职员应遵守公司的职称职级和薪酬管理规定，不得有任何违反规定的行为。
以上为职称职级、薪酬管理规定的主要内容，如有变动，将另行发布通知。
职级管理制度办法第一章总则第一条为规范和完善企业的人力资源管理制度，提高人力资源管理的科学性和制度性，保障员工的合法权益，制定本办法。
第二条本办法适用于本企业内所有员工的职级管理及任免、晋升、薪酬、管理评价等方面的制度安排。
第三条企业的职级管理制度包括职级设置、职级评定、职级晋升、职级薪酬等内容。
第四条职级管理制度必须遵循公平、公正、公开的原则，确保员工的知情权、参与权和监督权。
第五条本办法的具体执行机构为人力资源部，由人力资源部负责具体实施。
第六条本办法的解释权属于本企业的人力资源部。
第二章职级设置第七条本企业根据发展需要和组织架构，设置员工的职级。
职级设置应当根据员工岗位责任、权利和薪酬水平等因素综合考虑。
第八条职级分为高级管理人员、中层管理人员、普通员工等级别，其中每个等级下又分为不同的职务级别。
第九条各级别职务的设置应当遵守以下原则：1、适应公司战略目标和发展需求；2、符合员工的实际工作经验和专业技能；3、薪酬水平可以反映员工职务级别和经济价值。
第十条职级设置原则上不得个性化，职级区分应当具有统一性和一致性。
第十一条职级设置由公司人力资源部门制定，并报公司领导小组批准后执行。
第十二条公司根据职级设置，制定职责和权利清单，明确员工各职级的工作职责、权限边界，提高员工的工作效率和服务水平。
第三章职级评定第十三条公司每年定期对员工进行职级评定。
第十四条职级评定主要根据员工的绩效和工作能力、学历、工作年限等因素综合评估。
第十五条职级评定应当严格遵循绩效考核制度，确保公正和客观。
第十六条职级评定由公司人力资源部门负责组织和实施，由部门负责人、直接上级等共同参与评定。
第十七条职级评定结果应当经部门负责人和公司人力资源部门确认后，予以公布。
第四章职级晋升第十八条员工的职级晋升应当是由公司人力资源部门根据员工的工作表现、绩效、能力等因素评估后确定。
第十九条职级晋升应当有明确的标准和程序，确保公平、公正。
国有企业职级管理制度第一章总则第一条为了规范国有企业内部职级管理，促进企业组织结构和人才队伍的健康发展，根据国家有关法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于国有企业的职级管理，国有企业应当依据国家有关法律、法规、规章和企业章程制定本制度。
第三条国有企业职级管理应当坚持公平、公正、公开的原则，激励人才成长，促进企业发展，确保国有企业内部人才队伍的稳定和发展。
第四条国有企业职级管理应当遵循科学、便捷、透明的原则，通过岗位评价、绩效考核等方式，科学划分职级，优化人才结构，提高企业管理效率。
第五条国有企业职级管理应当侧重于人才培养和选拔，注重激励机制的建立，确保人才队伍的稳定和壮大。
第六条国有企业应当建立健全的职级管理体系，明确职级晋升的标准和程序，确保职级晋升的公平性和合理性。
第七条国有企业应当加强职级管理的监督和评估，建立健全的内部监督机制，防止职级管理出现问题。
第八条国有企业应当根据实际情况制定职级管理的具体细则，明确各级管理人员的权责，推动职级管理制度的落实。
第二章职级管理的基本原则第九条职级管理应当遵循公平、公正、公开的原则，建立和完善符合企业实际情况的职级管理标准和程序。
第十条职级管理应当注重人才培养和选拔，充分发挥人才的潜力，推动企业的持续发展。
第十一条职级管理应当科学、便捷、透明，并且要根据员工的绩效状况和岗位能力等因素进行评估。
第十二条职级晋升应当以能力为主，绩效为辅，综合考量员工的绩效、业绩、学历等因素，确定职级晋升的标准。
第十三条职级管理应当激励员工的积极性和创造性，建立有效的激励机制，促进员工的自我提升和发展。
第十四条职级管理应当注重团队合作和共享精神，加强员工之间的沟通和合作，促进企业内部的协同发展。
第十五条职级管理应当注重员工的职业规划和发展，根据员工的发展需求和企业的实际情况，制定个性化的职业发展计划。
第十六条职级管理应当注重员工的安全和健康，保障员工的权益和福利，营造和谐和睦的工作环境。
职级管理规定第一章总则第一条为加强公司人事管理，明确有关人事管理标准，突出激励和约束机制，明确员工发展方向，特制定本规定。
第二条本规定适用于公司及下属机构的所有内勤员工。
其中，董事会对公司高级管理人员有明确规定的，以董事会相关规定为准。
第二章公司员工职级序列第三条公司员工职级按岗位由高到低共设置六类十六级，并实行管理职和技术职并行、可相互转化的员工职级序列管理体系。
详见下表：第四条技术职序列依据专业和岗位不同划分为四类：一类专业包括：精算、投资；二类专业包括：核保、核赔、信息技术、客户服务；三类专业包括，财务会计、法律、培训、企划、人力资源；四类专业包括，行政管理等。
第五条专业事务员是指从事客户服务、契约制单、档案管理等具有一定专业技能的事务类工作的员工；事务员是指从事司机、前台等普通事务类工作的员工。
第三章定级第六条公司实行逐级聘任制，特殊岗位实行委派制。
第七条所有员工被公司录用后，均将根据承担工作岗位、个人工作经验经历、技能、学历、职称、原单位职务与职级等因素，确定其初始职级。
第八条各类人员的定级原则（1）应届毕业生：分为应届本科、应届硕士研究生、应届博士研究生三类。
应届本科生初始定级在D2级，应届硕士研究生初始定级在D1级，应届博士研究生初始定级在C2级。
有相应工作经验的应届生则在本级中上浮一至三档。
（2）经验型人才：可根据学历、工作经验、原单位职级等方面情况确定岗位职级和工资。
（3）特需人才：特需人才指的是公司急需或特别优秀的专业技术人员及管理人员。
特需人才的定级实行特别的审批程序，必须由用人部门及人力资源部申报公司领导审批同意。
第九条定级条件新员工定级根据其资历、经验确定其岗位职级，并达到以下具体标准，详见下表：行政序列新员工定级基本条件对照表技术序列新员工定级基本条件对照表1、岗位相关：具有本岗位工作经历，比较熟练地掌握本岗位工作流程、职责、规范与达成任务标准；2、行业相关：具有寿险行业工作经历，熟悉行业经营特点，了解本岗位工作的基本特点、操作流程。
第十条职数编制1、管理职序列职数编制第十一条批准权限1、公司S类管理人员任职由董事会批准，董事长签发聘任文件；2、公司A类人员、总公司B类管理人员任职由公司总经理室批准，公司总经理签发聘任文件；3、分支机构其他管理人员任职，按《嘉禾人寿保险股份有限公司分公司经营管理权限制度》（嘉禾发[2006]316 号）文件执行；4、分公司委派财务负责人实行总公司委派制，由总公司聘任和管理，公司总经理签发聘任文件。
第十二条批准程序1、对A类人员的任职资格审核，由公司总经理室和人力资源部组成核人小组负责审核。
2、对公司B类以上管理人员任职提名，采取由直接主管、越级主管或人力资源部门提名推荐机制。
对分公司委派财务负责人的提名，由总公司计划财务部和人力资源部负责考察审核。
3、B类以上管理人员任职须通过干部考察，具体工作由人力资源部负责。
4、各用人部门、机构与同级人力资源部门负责公司各级员工的任职审核。
第十三条员工在技术职序列和管理职序列之间发生任职转换的，按照本规定的第八条和第九条有关要求执行，且须符合职数限制。
第十四条员工在职级初次评定后将确定相应的薪资级别，享受相应的工资福利水平，具体定薪原则、权限、标准和程序依照公司薪资管理制度执行。
第四章晋级与降级第十五条员工的职级晋升与降低主要通过年度考核予以评定。
第十六条职级晋升与降低的审批权限1、A类员工及总公司B类员工职级的晋升与降低，由总公司人力资源部报公司总经理室审核确定；2、总公司C类及以下员工的职级晋降，由总公司人力资源部审核确定；3、分公司的B类员工职级晋降由分公司报总公司核准；分公司C类及以下员工的职级晋降，由分公司总经理室审核，向总公司人力资源部报备。
4、总公司派驻分支机构的员工职级晋升与降低依照公司《授权管理制度》的有关规定执行。
第十七条年度考核晋升原则上，员工考核等级在B以上的，可获得晋升资格，具体职级晋升将根据公司各单位职数情况决定，其中：当年度考核等级为A的，职级可晋升一级；连续2年年度考核等级在B以上的，职级可晋升一级；考核等级为B的，职级可晋升一至二档。
连续2年年度考核等级在A以上的或连续3年年度考核等级在B以上的事务员工，并具有本科学历（或工作期间获得本科学历），可晋升为助理级员工。
第十八条破格越级晋升对个别才能突出、工作业绩卓越或为公司做出重大贡献的特别优秀的员工，经公司总经理室特批，可以破格越级晋升。
对拟破格晋升员工的资格认定，由人力资源部提请公司总经理室议定。
第十九条年度考核降职降级原则上，员工年度考核等级在C以下的，将降职降级直至免职处理，其中：连续2年年度考核等级为C的，职级降低一级；年度考评等级为D的，将按劳动法规定参加必要的岗位培训，职级降低二级。
对担任单位主管工作的管理人员，将免除主管职务。
年度考评等级为E的，将按劳动法规定参加岗位培训，并降至事务员使用。
第二十条因违纪及工作失误降职降级对员工因违纪或工作失误给公司造成一定经济损失或不良社会影响的，应该降职降级处理。
对情节比较严重的，将按免职或辞退处理。
经济损失和不良社会影响程度的认定由公司总经理室议定，降职降级处理由公司总经理室决定。
第五章免职和辞退第二十一条公司员工具有以下情况的，应当依据相关管理制度规定给以免职：1、年度考核等级为D及以下的管理人员，将免除现任职务；2、任职期间违规违纪，给公司造成较大经济损失或较严重不良社会影响的；3、任职期间出现违法行为，被有关机关立案处理的；4、已升任、调任工作岗位的，须免除原任职务。
5、对员工自愿离职的，自离职交接之日起，原任职自动免除。
第二十二条公司B类（含）以下员工因生病、因私出国、个人申请脱产学习等情况，经公司审批同意，可办理停薪留职手续。
第二十三条停薪留职以一年为限，如需延长，须经公司总经理批准。
停薪留职期间不计公司工龄。
第二十四条凡停薪留职期满仍不能供职的，按辞职有关规定办理离职手续。
员工在停薪留职期间擅自到其它公司任职，经过核实的，依据国家劳动法律法规有关规定予以辞退。
第二十五条公司只保留原职级，不保留停薪留职人员原任职位，申请复职时若原职位不空缺或因业务发展需要而发生变更的，公司将对其另行安排工作岗位，当事人应当服从公司安排，并按照新安排工作岗位的岗位职责开展工作。
第六章职业规划与发展第二十六条公司设置管理职级序列和技术职级序列，为员工提供完善的职业生涯发展空间。
公司通过教育培训、绩效考核、基层锻炼、岗位轮换、干部储备等人力资源开发机制，为员工创造良好的发展环境，培养员工的综合能力。
第二十七条公司鼓励员工通过学习不断提高自身知识水平，同时还将运用专业培训、技能培训、学历教育、干部培训、外出考察等不同方式开展持续性的员工培训工作，保障员工和企业共同成长。
第二十八条岗位轮换包括总公司部门之间、总分公司之间、分支机构内部和分支机构之间的岗位轮换。
1、总公司各部门和各分支机构，每年按5％～10％的职数比例进行岗位轮换。
2、每年12月安排下一年度的岗位轮换计划。
原则上以个人自愿申请为主，填写《工作岗位轮换申请表》，报人力资源部。
3、总公司人力资源部负责总公司员工的轮换审核，公司总经理审批。
分支机构人员轮换由分公司综合管理部负责审核，分公司总经理审批，报总公司人力资源部备案。
对员工跨部门、跨机构的岗位轮换，须经总公司人力资源部审核，公司总经理批准。
4、总公司员工岗位轮换，根据培养方向及公司的发展需要，由人力资源部安排轮换工作岗位。
各分公司安排本单位内的员工轮换工作岗位，须向总公司人力资源部报备。
5、岗位轮换按内部调动审批程序和手续执行。
6、对工作岗位轮换的员工按照绩效考核标准，视同正式在岗，进行考核。
其现职直接主管对考核结果负责，报人力资源部门备案。
第二十九条为了更好的使员工对公司文化理念、业务流程、各个分支机构有更为广阔的了解，同时也为了更好的储备锻炼干部，公司在和员工本人协调一致后，会安排适当的基层锻炼、业务培训。
1、基层锻炼与业务培训主要分为两种情况：员工自愿申请和公司派驻；2、不同职级员工基层锻炼或业务培训的审批参照公司授权管理的有关制度执行；3、在员工基层锻炼和业务培训期间，接受所在部门或机构的考核与管理，考核的意见与结果作为干部提拔、晋升的直接依据；4、锻炼与培训结束后，公司将视个人意愿与实际状况，对员工进行必要岗位的聘任，并将其锻炼培训期间的工作表现记入个人档案。
第三十条公司建立荣誉奖励体系，突出“用人，激励”机制，完善员工非职务晋升的职业生涯发展。
（1）长期服务奖，对司龄五年以上且年度考核在B以上的员工，司龄每增加一年，公司给予奖牌、奖品和奖金等奖励，以鼓励员工长期为公司服务。
（2）年度卓越奖，对年度考核等级为A的单位和A的员工给予奖牌、奖品和奖金等奖励。
卓越奖数量如下：表彰。
公司于每个年度末举办荣誉表彰会，对获奖员工和单位给予奖励和表彰。
第七章后备干部培养第三十一条为加强后备干部培养，公司建立二级人才储备管理机制，其中，A类后备干部和总公司后备人才的培养和管理由总公司人力资源部负责；分公司B类后备人才的培养和管理由分公司负责。
第三十二条各级后备干部人才是指：A类后备干部指有潜力晋升为A类干部的员工；B类后备干部指有潜力晋升为B类干部的员工。
潜力标准包括业务能力、管理能力、工作经验等，具体由公司核人小组认定。
第三十三条后备干部人才的资格条件1、大学本科（含）以上文化程度，身体健康；2、良好的个人素养和职业操守，为人正直、诚实，作风严谨；3、较强的业务能力和一定的管理能力；4、较强的进取心，善于学习，工作积极；5、年龄在40岁以下；6、工作业绩突出或年度考核成绩在B以上。
第三十四条后备干部人才储备按照现有A类管理人员数量的40—50%培养和管理。
第三十五条选拔和考察1、总公司A类和B类后备干部人才，由各部门民主推荐，经人力资源部考察，报公司总经理室确定；2、分公司A类后备干部人才，由分公司民主推荐，经总公司人力资源部考察，报公司总经理室确定；3、分公司B类后备干部，由分公司各部门或三级机构民主推荐，经分公司人力资源部门考察，报分公司班子讨论确定。
对后备干部的考察，主要从“德、能、勤、绩”等方面进行，重点考察阶段工作实绩。
第三十六条储备干部人才的培养1、通过外部人才招聘和内部推荐，积累并逐步建立总、分公司人才信息库，为公司人力资源开发提供基础保障。
2、公司通过开办分支机构储备干部集中培训，开展分支机构干部人才培养。
3、通过绩效考核工作，发现一些潜质较好的人才，通过岗位轮换，适当开展在岗锻炼和在岗考察。
第三十七条公司对关键岗位和管理职务实行AB制（替补制），加强干部人才梯队建设，保证管理干部队伍的稳定和健全。
