人力资源部09年工作计划

人力资源部09年工作计划

从各方面报道上来看，09年经济是最困难的一年，在这种形势下，合理制定公司明年的工作打算更是明年能否顺利过度的关键，第一，我们要正确的认识和看待这次危机，危机不全是危险与灾难，其中也隐藏专门多的机遇，也是对企业大浪淘沙的一个过程，作为一个企业，更应正确的看待危险中存在的机会。在应对危机的同时，我们应更多的分析和研究危机中存在的机会。做好自身能力和资源得储备，等情形好转时我们能够迅速的做出反应，抓住机遇，让企业有一个质的飞跃，实现凤凰涅槃。做为人力资源治理部门，在09年初应协助公司做好战略调整、夯实基础治理、规范企业运作，做好人才储备。把握趋势、查找机遇，进一步加强和规范人力资源各个模块，建立一支高素养团队，逐步形成以高素养人才为主的人力资源机构，使人力资本成为公司成长的核心。以下从人力资源的几个模块进行说明：

一、 协助公司领导做好公司的战略调整，依照公司战略决定人力资源策略。近两年来公司的战略围绕三年成为省内知名企业的目标去进展，实行扩张型战略。针对目前的经济形势和房产销售形势，对公司的战略进行适当调整，实行稳固型甚至收缩型战略，减少和规避一些企业风险，在防备中找机会，在生存下求进展。09年上半年重点是夯实基础治理，规范公司运作，完成收尾工程。主业方面重点是做好尾楼的收尾和交工，其次多进行土地储备和合作意向谈判，为公司下一步运作奠定基础。另一方面扩大其他辅业的业务，以辅业为支撑进行过度，纵向整合公司的价值链，扩大建安、物业、装修、休体等的业务能力，形成对房地产行业的协同效应。充分利用我公司的资源和优势，拓展其他行业，如利用现有客户资源，大力扩张装潢公司，利用我们的商铺资源，投资一些第三产业类的项目，如餐饮、便利店等配套设施，一方面能够在危机时有个过度，另一方面能够充分利用部分资源，坚持公司的正常运作。人力资源方面，依照公司的战略调整，配合公司的业务和组织机构调整，有打算、有步骤地进行内部人员调整，规范和改善内部人力资源机构，节约人力成本，达到人才的合理流淌和有效使用，优化公司的人力资源结构。

二、 优化公司组织结构，合理配置公司资源，对整个公司的资源进行整合，建立扁平化的公司机构。在组织中扩大承包项目的经营权，形成一个少而精干的团队。

1） 优化工作流程。

2） 确定部门及岗位职责，建立部门职责及职位说明书，充分利用职位说明说在聘请工作中的作用。

3） 做好工作分析，客观分析每个岗位的工作性质和工作量。 4） 依据流程进行定岗定编，确定岗位工资。

5） 确定公司的组织结构及增员减员，

6） 确定岗位人选。

三、 在聘请方面采取积极的人员引进策略和激活策略，用培养与聘请相结合的策略，切实落实公司的人才战略，同时做好公司人力资源的结构调整，规范聘请治理流程。

1） 人员引进方面，抓住明年的有利时机，吸引一批素养高、综合能力强，专业突出的人才到我公司，进一步加强公司的核心队伍的巩固，对工程治理人员和专业技术人员采取聘请的方法。

2） 对治理人员重点是进行内部培养，加强对现有人员的治理和考核，实行竞争上岗与末位剔除得方法，用内部竞聘的方法，激活公司内部人力资源，实现人力资源的效能最大化。

3） 减少看不必要的开支，针对公司的战略及明年的市场，做好公司的人员治理，做好企业的瘦身工作，操纵人力成本，开源节流。

4） 规范聘请治理流程，理顺试用期的谈话机制，从职员聘请，到岗面试、工作环境安排、人员的介绍、岗前培训、一周谈话记录、半月谈话记录，转正、人力资源部跟进，对每一个节点进行规范，建立公司的测评题库，通过笔试与面试相结合得方法，采纳分级面试结合职业测评等手段对面试人员进行选拔，确保聘请人员质量。

5） 把聘请作为宣传企业的一个平台，通过长期的聘请增加人员的优胜劣汰，提高公司的知名度，同时聘请的人群又是我公司的潜在消费人群，有利于公司的品牌建设。

四、 逐步完善公司的培训体系，在危机下加强危机意识的培训与学习，重点培养职员建立积极的工作心态，对以后充满信心，激发工作激情，培养职员与企业共渡难关意识，另一方面增强各级治理者的经营治理意识，提高专业知识技能，提高职业素养，具体措施有：

1） 将公司的职业技能培训和职业品质培训相结合，通过岗前培训、在岗培训，离岗培训和职员自学的方法，逐步规范我公司的培训体系，重点放在岗前培训和在岗培训。 2） 结合我公司的实际情形进行培训需求调查分析。总结职员需要什么样的培训，企业存在的问题和差距，战略要求我们具备什么样的素养，来制定公司下年度培训打算并组织实施。

3） 建立职员内部培训机制，让本单位优秀的职员现身说教、让出去学习的职员给大伙儿分享，公司对培训的职员给适当的奖励，逐步建立完善公司的内训体系。

4） 采取分层、分类的培训方法，组织进行公司的培训。将中高级治理人员、一般治理人员、专业技术人员区别对待培训，对上层的治理人员重点是经营理念的培训，对中层的治理者，重点是执行力，治理体会、治理技能、治理方法培训。对专业技术人员重点是新知识、新技术的应用讨论。对一样的操作人员重点是岗位职责和操作技巧的培训。重点加强各种专业技能的培训，提高各层次人员的知识和技能，促进整体业务素养和治理干部素养的提高。

5） 组织多样的培训方式进行培训，采取讲授法、案例分析法、研讨法等多种手段进行培训，对专业技能类培训要多采取研讨法、案例分析法等手段，治理方面及励志成功类的培训由人力资源部刻录光盘分发到各单位、部门，要求定期看完，并书面写出感想及对自己的启发。

6） 每次培训完成要对培训的成效进行评估，对每次的培训要求书面写出心的与建议，不断进行调整培训方法，使我公司的培训更加切合企业生产经营实际。

五、 进一步完善公司的薪酬体系，完全解决大锅饭问题。

1） 确定以岗定薪，一岗多薪，同级不同酬，按行业与市场接轨。采取灵活的薪酬政策，建立一支人少精干的队伍，用一个人发两倍的薪水，干三个人的活。

2） 区别治理人员与技术人员的工资标准，薪酬的制定向项目负责人倾斜，与市场和行业接轨，

3） 岗位工资的依据个人资质、技能、职称、阅历等确定等级。完善岗位工资的调整依据，让职员清晰的看到我如何样去做就能提升自己的工资。可参考学校的学分制，如完成一项任务或参加一次培训积多少分，每满多少分工资升一级等方法。

4） 绩效工资向各部门经理及治理团队倾斜，采取项目承包、部门承包等方法让公司的目标落实到个人头上，让个人的目标与公司的目标一致。建立针对项目要紧负责人的利益导向机制，充分调动工作积极性。 六、 劳动关系与劳动合同方面，积极与国家政策结合，在企业的过度期，采取规避，但不抵触的策略。

1） 对公司核心职员与长期使用职员签订劳动合同，有条件的上养老、医疗保险，树立企业良好的社会形象，幸免一些劳动纠纷。

2） 针对目前的经济形势。结合公司明年的实际，以操纵核心、稳固中坚、保留骨干为核心，做好公司的瘦身与职员安抚工作，稳固职员的情绪，减少劳动纠纷，做好离职职员的善后工作。

3） 条件成熟时，完全解决兼并单位的遗留问题。

七、 人员的绩效考核方面，注重对职员的考察、考评、了解，建立各级领导的定期面谈制度和定期述职制度，为职员建立良好的沟通渠道，增进劳资双方的相互明白得。人力资源部定期对人员的工作情形进行跟进考察，为公司人员的晋升、晋级搭建良好的平台。

八、 落实职员的晋薪晋级，做好职员的职业生涯规划。

1） 做好职员的职业生涯调查，通过调研与测评，了解每个人喜爱做什么、适合做什么，有那些特长、那些缺陷，从而扬长避短，力求把合适的人放在合适的岗位上。

2） 建立人才测评机制，通过测评，让每个人了解自己还欠缺什么，需要补充什么，在那一方面需要进行学习提高。同时公司了解需要组织什么样的培训，促进职员的不断学习和提高，在公司营造一种学习性的文化，将企业打造成一支学习型组织。

3） 通过测评为公司的晋升晋级提供依据，将综合能力强、表现优秀的职员放在重要的治理岗位上，让职员看到在企业的进展。通过晋升晋级给职员打开奋发向上的大门，制造公平竞争的条件，解决职员纵向流淌的问题，让每个职员产生动力。同时通过末尾剔除，给职员一种不进则退的压力，保持职员的合理流淌，让企业有机会吸纳更多优秀职员。从而促进公司人员流淌，整体盘活公司的人才机制。

4） 在公司实行项目承包、岗位竞聘、末位剔除、岗位轮换、重点岗位人才储备等方法，为职员搭建一个公平竞争和展现自我的平台。通过明确的标准来选拔人才，通过组织化的途径培养人才，通过规范化的程序来任用人才促进企业的良性进展。

5） 落实干部选拔机制。治理干部向敬业化、知识化、专业化、年轻化标准选拔。

人力资源部 裴江峰

2008年12月1日