领导理论的演进历程

领导力的演进：从传统到现代，领导者的变革之路引言在这个高度竞争的时代，优秀的领导力是组织取得成功的关键。

然而，随着社会的不断变化和进步，领导力也经历了演进的过程，从传统的指令式领导到现代的开放式领导方式。

本文将探讨领导力的演进历程，着重分析了领导者的变革之路。

传统领导：权威主义的代表在过去，许多领导者采用传统的领导方式，主张权威主义的领导风格。

这种领导方式的核心思想是领导者拥有绝对的权力和控制，并通过指令和命令来激励员工。

在这种模式下，员工缺乏自主性和参与感，仅仅被视为执行者。

1. 认知偏见与权威主义领导权威主义领导模式往往受到领导者的认知偏见的影响。

领导者可能对员工的能力和智慧持怀疑态度，认为他们需要通过严格的指导来达到预期的结果。

然而，这种认知偏见可能导致对员工的低估，限制了员工发展和创新的空间。

2. 管理者与领导者的差异在传统的领导方式中，领导者更偏向于管理者的角色。

他们专注于任务的完成和组织的运作，而忽视员工的情感和发展需求。

这种管理者与领导者的差异导致了员工的不满和缺乏归属感，限制了组织的创新和进步。

现代领导：开放式领导的兴起随着社会的不断变化和进步，现代领导力受到了广泛关注，开放式领导方式开始兴起。

这种领导方式强调领导者与员工之间的合作和共同决策，以激发员工的潜力和创新能力。

1. 变革思维与学习型组织现代领导者注重培养变革思维和建立学习型组织。

他们鼓励员工思考和质疑现有的做法，并提供学习和发展的机会。

这种开放的学习环境激发了员工的创造力和创新能力，推动组织不断进步。

2. 授权与信任的重要性现代领导者重视授权和信任。

他们相信员工具备足够的能力和智慧，能够自主地完成任务。

通过授权和信任，领导者赋予员工更多的责任和权力，激发了员工的积极性和创造力。

3. 情商与人际关系管理现代领导者注重情商和人际关系管理。

他们懂得倾听和理解员工的需求和情感，并根据情况作出适当的反应。

这种关怀和沟通的能力增强了员工的工作动力和认同感，促进了组织的凝聚力。

领导理论的演进历程领导理论的演进，是指随着时间的推移，领导研究领域不断进步和完善，理论观点和研究方法不断演变。

本文将介绍领导理论的演进历程，并探讨其中的几个重要阶段。

一、传统领导理论的起源传统领导理论的起源可以追溯到20世纪初。

在此之前，人们对领导的研究主要集中在政治和军事方面。

第一次世界大战后，人们开始将领导研究应用到组织管理中。

这一时期，领导被视为一种天赋或天生的特质，只有一部分人天生具备领导能力。

此时出现了所谓的“大人物理论”，即认为成功的领导者具备独特的个人特质，如智慧、勇气和魅力。

二、领导行为理论的兴起20世纪50年代，美国心理学家斯图尔特•贾德斯（Stewart Clegg）等学者开始从行为的角度研究领导。

他们提出领导行为理论，认为领导不仅与个人特质相关，还与领导者的行为和行动方式有密切关系。

贾德斯将领导行为划分为任务导向型和人际关系导向型两种，认为有效的领导者应同时具备这两种行为。

三、情境领导理论的发展20世纪60年代，美国心理学家弗雷德•费德勒（Fred Fiedler）提出了领导行为的情境依赖性。

他认为领导效果取决于领导者与情境的匹配程度。

这一理论强调了组织环境、领导者与下属关系等因素对领导效果的影响。

四、变革性领导理论的兴起20世纪70年代，美国学者詹姆斯•麦格雷戈（James MacGregor Burns）提出了变革性领导理论。

他认为优秀的领导者应该具备激励下属、改变组织和社会现状的能力。

变革性领导理论强调领导者的眼光和愿景，以及对组织和员工进行激励和激发创新的能力。

五、情绪智力理论的提出21世纪初，心理学家彼得•萨拉沃伊（Peter Salovey）和约翰•迈耶（John Mayer）提出了情绪智力理论。

他们认为领导者应具备对情绪的感知、理解和管理能力。

情绪智力理论在领导研究领域引起了广泛的关注，并成为了当代领导力研究的热点。

总结而言，领导理论的演进历程可以归纳为从关注领导特质到领导行为，再到情境依赖性和变革性领导，最终发展到情绪智力理论的阶段。

领导理论的演进历程领导理论的研究和发展有着悠久的历史，不断演进与改进。

随着社会的不断发展，领导力的概念也在不断拓展和深化。

本文将探讨领导理论的演进历程，从传统的权威领导到现代的变革型领导，帮助我们了解领导力发展的脉络和趋势。

一、传统领导理论传统领导理论主要聚焦于领导者的个人特质和权威地位，强调领导者对组织和员工的控制和指导。

在这一阶段，领导者被视为权威的象征，具有非常强的掌控能力。

著名的理论包括杜里尔的权威领导和麦格雷戈的XY理论，这些理论表明了领导者对员工行为的影响以及员工对领导者的期望。

二、行为理论的兴起行为理论的兴起呼应了对领导者行为和效能的关注。

研究者开始关注领导者在组织中的行为，探索哪种领导行为对员工绩效和满意度的影响最大。

行为理论着重强调领导者的行为特征和沟通方式，传达明确的期望，以及与员工建立有效的关系。

经典的理论包括里德斯和贝利的任务结构化和员工关怀，以及布莱克和穆顿的领导行为网格。

三、情境领导理论的发展情境领导理论致力于研究领导和情境之间的相互作用。

该理论认为领导风格应该根据工作环境的不同做出调整，强调领导者应具备灵活的领导风格。

在这一阶段，研究者提出了各种情境领导模型，如赫尔的路径目标理论和弗里德里克森的领导替代理论。

这些模型试图解释领导者应如何根据情境要素对组织进行管理。

四、转型领导理论的兴起近年来，转型领导理论备受研究者和组织关注。

转型领导理论认为，领导者通过激发员工内在动机和激情，以达到组织共同目标的变革。

这种领导风格注重激励和发展员工的潜力，提供鼓舞人心的愿景和目标，并通过培养员工的自主性和创新性来取得成功。

著名的转型领导理论包括班纳斯和福尔曼的理论以及巴斯的领导行为模型。

五、道德领导的兴起在当今社会中，对道德领导力的需求越来越迫切。

道德领导理论关注领导者的道德价值观和行为对组织和员工产生的影响。

道德领导者通过榜样作用和正确的决策制定，塑造出公正、诚信和负责任的组织文化。

西方领导理论演变的三个阶段领导是组织行为的一个重要方面。

随着社会的发展、管理复杂性的增加和对管理研究的深入,西方领导理论经历了从20世纪的领导特质及行为理论、领导环境理论到20世纪末21世纪初的当代领导理论三个阶段。

一、20世纪西方领导理论回顾20世纪上半叶,西方领导理论处于研究的起步阶段,领导理论发展的三个阶段分别是：第一阶段，性格理论阶段，20世纪开始到30年代，研究侧重于领导人的性格、素质方面的特征。

研究集中在身体特征、个性特征、才智特征方面。

第二阶段，行为理论阶段，20世纪40年代到60年代，侧重研究领导者的领导方式、领导作用和领导方法。

第三阶段，权变理论阶段，20 世纪70年代迄今，权变理论主要特点是：认为一种领导行为效果好不好，不仅取决于领导者本人的素质和能力，而且还取决于许多客观因素。

领导行为是一个很多因素的函数在心理学中，特质理论是研究人类人格一个主要的方法.特质理论家主要的兴趣在于测量“特质”，这可定义为行为、思想和情绪的习惯性模式。

特质从时间的角度而言相对稳定，个体之间是不同的（如有些人是外向，而另一些是害羞的），并会影响行为。

高尔顿·威拉德·奥尔波特是一位特质研究的早期先驱。

在他的理论中，“核心特质”对于一个人的人格是基本的，而“次要特质”（secondary traits）是较为外围的。

“共同特质”（Common traits）是那些在一种文化内部和各种文化之间公认的特质。

“首要特质”（Cardinal traits）是其中那些使个体能被强烈辨识出来的特质。

由于在奥尔波特的时代，特质理论家都更侧重于群体统计而不是单个的个人。

奥尔波特将这两种分别称为“常规的”（nomothetic）和“独特的”（idiographic）。

几乎有无限数量的潜在的特质可以用来描述人格。

但是，因素分析的统计技术已经证明，特质的特定集群可靠地关联在一起。

汉斯·艾森克建议，人格可以归结为三个主要特质。

简述领导理论的发展那 仁(西南民族大学 管理学院 ,四川 成都 610041 )摘 要 :随着现代管理实践的丰富和管理理论的发展 ,人们不断总结领导活动的经验和规律 , 形成了丰富的领导理论成果 。

如最初 ,将领导视为一种特质 ,发展了领导的特质理论 ;接着领导被看作一种行为 ,发展出了领导的行为理论 ; 随着将环境因素纳 入到领导范畴 ,考虑到运用不同风格的环境和效果 ,则出现了领导的权变理论 ;随着组织等各方面因素的成熟 ,又发展出了当代的 变革型领导 、魅力型领导等理论 。

,本文就对领导理论的发展做一些总结 。

关键词 : 领导 ;领导理论 ;发展阶段甚至开除等等 。

( 3 )奖励权 。

下 级 认识 到 , 如果 按 照上 级的 指示办事 ,上级会给予一定的奖赏 ,满足自己的某些需要 。

奖赏包括物质的和精神的奖赏两方面 。

( 4 )专长权 。

由于领导者具有某种专业知识和 特殊技能 ,因而赢得同事和下级的尊敬和服从 。

( 5 )模范权 。

这种权力是因为领导者具有好的思想品质 、作风等 ,因而受到下级的敬佩和赞誉 ,愿 意模仿和跟从他 。

在上述五种权力中 ,法定权 、强制权和奖励权属 于职位权力 ,而专长权和模范权则是由个人的才干 、 素养等决定的 。

要想成为一个有效的领导者 ,仅有 前三 运用权力的艺术 。

一 、领导的概念传统的观念认为 : 领导是上级组织赋予领导者一定的职位与权力 ,领导者通过运用这些法定的权 力带领下属完成组织的任务 ,实现组织的目标 ,其核 心是强调领导者的权力因素 。

而现代管理理论 ,特 别是组织行为学理论则赋予领导一种全新的概念 , 即认为领导是指激励 、引导和影响个人或组织 ,在一 定的条件下 ,实现组织目标的行动过程 。

这一定义 包含以下两方面的要素 。

1. 领导是一个有目的的活动过程 ,是一种行为 这一活动过程的成效取决于领导者 、被领导者和环 境三种因素 。

领导理论的演化和前沿进展领导理论在管理学科中具有举足轻重的地位，其研究和应用对于组织发展和绩效提升具有重要意义。

随着时代的变迁和科技的进步，领导理论也在不断演化和进步，以更好地适应现代组织管理的需求。

本文将分为三个部分，分别探讨领导理论的演化过程、前沿进展以及领导力实战中的注意事项。

传统领导理论领导者的特质、行为和风格，认为领导者应该具备明确的目标、良好的沟通技巧和团队协作能力。

这种理论在20世纪中叶占据主导地位，但在实践中逐渐暴露出其局限性。

变革型领导理论强调领导者的创新能力和变革精神，能够激发团队成员的创新意识和积极性。

这种理论在20世纪末开始受到广泛，被认为对于推动组织变革和适应环境变化具有重要作用。

创新型领导理论领导者的创新能力、冒险精神和激励能力，认为领导者应该鼓励团队成员发挥创造力、不断尝试新事物。

这种理论在21世纪初开始崭露头角，被认为对于推动组织创新和提升竞争力具有重要作用。

近年来，随着人工智能技术的不断发展，深度学习、迁移学习、增强学习等算法开始应用于领导力研究中。

这些算法能够帮助研究者更好地分析领导者行为、团队互动以及组织绩效等方面的数据，从而揭示出更深刻的规律和趋势。

近年来，研究者开始生理心理因素对领导力影响的前沿研究。

这些研究包括神经科学、积极心理学、情商等领域，旨在揭示领导者情感、认知和行为之间的，从而更好地理解领导力的本质。

在领导力实战中，领导者需要注意以下几个方面：明确目标：领导者应该明确组织的目标和愿景，并将其传递给团队成员，以激发他们的积极性和创造力。

建立良好的沟通渠道：领导者应该建立多种沟通渠道，以便于团队成员之间的信息共享和及时反馈，从而提高组织绩效。

鼓励团队合作：领导者应该鼓励团队成员之间的合作和交流，以便于知识的共享和能力的提升，从而提高组织创新能力。

注重个人成长：领导者应该注重个人成长和能力的提升，通过不断学习和实践来提高自己的领导力水平，以便更好地推动组织发展。

领导理论：领导理论是研究领导本质及其行为规律的科学。

领导理论发展经历了三个阶段：第一、性格理论阶段（20世纪开始~30年代）侧重于研究领导人的性格、素质方面的特征。

第二、行为理论阶段（20世纪40年代~60年代）从领导者的风格和领导者应起的作用入手，把领导者的行为划分为不同的领导类型，分析各类领导行为的特点、优缺点并进行相互比较。

第三、权变理论阶段（20世纪70年代迄今）权变理论是一种对领导理论的动态研究，其主要特点是：认为领导行为的效果好不好，不仅取决于领导者本人的素质和能力，而且还取决于许多客观因素如被被领导者的一、领导性格理论–许多学者把领导者的各种个人性格和特征作为描述和预测其领导成效的标准，这种研究试图区分领导者和一般人的不同，并以此来解释他们成为领导者的原因，这就是所谓的性格理论或特质理论。

–其主要是研究具备哪些个性特征的人，才能成为有效的领导者。

研究人员列举了成百种领导者所应具有的个性特征，这些特征大致可以分成以下几类：1.身体特征：包括体力、年龄、身高等。

2.背景特征：包括教育、经历、社会地位、社会关系等。

3.智力特征：包括知识、智商、判断分析能力等。

4.个性特征：包括热情、自信、独立性、外向、机警、果断等。

5.与工作有关的特征：包括责任感、首创性、毅力、事业心等。

6.社会特征：包括指挥能力、合作、声誉、人际关系、老练程度等等。

在有效的领导者应当具备哪些特质这一点上，领导特质论信奉者们的认识各不相同，但它们之间却存在着一个基本的共识，这就是都认为：•领导者是先天赋予的，而不是后天培养的，即便某些特质可以通过“学习”得来，但人们学习能力的差异也是与生俱来的。

领导特质理论对领导行为和现象的解释不完善：•对有效领导者所应具备特质的内容及相对重要性的认识很不一致甚至相互冲突。

•认为领导者是先天的，这有片面性。

现代的领导行为学家普遍认为，领导行为的有效性是一种后天的习惯，是一系列实践的综合，而实践总是可以学会的；•忽视了被领导者及其他情境因素对领导效能的影响。

浅谈领导力理论的演变对于领导力的定义有很多，至今也没有统一的标准。

早期，Mumford将领导力定义为“某一个或一些群体中的个人在社会现象的控制过程中的盖人之处”。

他把领导力看作是领导者控制他人并使其服从的过程，领导者在这里就像个操纵者，拥有一手遮天的力量，迫使他人惟命是从。

而当代对领导力的定义则主要强调领导者和其追随者之间的互动，他们大多时候是和平共处，相互合作，朝着共同的目标行动。

领导力是一种复杂和难以捉摸的现象，不同时代对此有不同的解释。

最早，受达尔文进化论影响，领导力被认为是可遗传的，那些帝王将相、官宦贵族中的男性则是“领导力的传人”，他们天生就被认为拥有非凡的领导力。

我们称之为“伟人方法论（great man approaches）”。

而像圣女贞德和凯瑟琳大帝这样的伟大女性，哪怕再杰出也不被认为天赋异禀，拥有过人的领导力。

20世纪初期，特质理论（trait approaches）兴起，取代伟人方法论。

特质理论认为领导者是具有一定特质或性格的，像智慧、勇敢、自信这些品质使得领导者区别于普通人，这些非凡的品质使得成功的领导力得以实现，因而领导者能够取得事业或其他方面的成功。

20世纪中期的行为理论（behavior approaches）把注意力放在了领导者所做的事情上来。

比起领导者的特质，行为理论更强调领导者的行为、技巧和风格。

受心理学的影响，这一时期的领导力理论更关注管理者在工作中实际做了什么、采用什么样的管理方式、管理者与被管理者的角色、管理的功能和责任内容等等，对领导力行为有了许多建设性的研究。

俄亥俄州立大学提出了管理下属行为的两个维度：关怀维度（consideration structure）和定规维度（initiating structure）。

关怀指领导者对下属表现友好、支持和关怀，注意维护下属；定规则指领导者界定自己与下属的角色具体细致到什么程度。

由于两个维度相互独立，所以二者间并无相关关系。

领导理论的演进历程1）领导特质理论：侧重领导者本身特质的研究，认为领导工作效能的高低与领导者的素质、品质或个性特征密切相关。

其前提假设是，领导者的个人特质是决定领导效能的关键因素。

2）领导行为理论：试图用领导者做什么来解释领导现象和领导效能，并主张通过其领导行为而不是内在素质来评判领导者。

3）权变领导理论：60年代后期出现，认为不同的领导方式会适合不同的工作环境，反之亦然。

四、领导风格的基本类型基于权力运用的领导风格分类：1、勒温的三种极端领导风格- 1）专制式（专权式或独裁式）：- 特点? ①个人独断专行，组织决策完全由领导者做出? ②领导者预先安排一切工作内容、程序和方法，下级只能服从? ③除工作命令外，从不把更多消息告诉下级，下级没有任何参加决策的机会? ④主要靠行政命令、纪律约束等来维护领导者权威? ⑤领导者与下级保持相当的心理距离。

2）民主式：- 特点- ①领导者在决策前同下属磋商- ②分配工作时，尽量照顾到组织每个成员的能力、兴趣和爱好- ③下属有相当大的自由度- ④主要运用个人的权力和威信使人服从- ⑤领导者积极参加团体活动，与下属无心理距离。

3）放任式：- 特点是极少运用权力影响下属，给下属以高度独立性，以至放任自流。

? 优缺点：? 放任式效率最低；? 专制式能得到组织目标，但组织成员无责任感，士气低落；? 民主式效率最高，且组织成员关系融洽，工作积极主动，富有创造性。

"成熟度":? 指个人对自己的直接行为负责任的意愿和能力，包括工作成熟度和心理成熟度，? 领导的生命周期理论? 领导生命周期理论曲线中的四个象限代表四种领导方式：命令式（高工作低关系），? 适用于下属低成熟度的情况，领导者采用单向沟通，责令下属执行工作任务；说服式（高工作高关系）? 适用于下属较不成熟的情况，领导者以双向沟通方式说服下属接受工作任务；参与式（高关系低工作），? 适用于下属比较成熟的情况，领导者通过双向沟通和悉心倾听与下属充分交流；授权型（低关系低工作），? 适用于下属高度成熟的情况，领导者赋予下属自主决策和行动的权力。

第二章学习任务总结讨论话题：如何做一个成功的组织领导者？作为一个组织领导者，应如何认识管理自身影响，如何认识和管理组织形象？领导理论发展时期划分：其一：现代领导理论的发展史：（三个时期）1、品质研究时期：19世纪末到20世纪40年代（主要观点：领导是天生的）2、行为研究时期：20世纪中期到70年代初期（主要观点：行为能被观察、考量的，不是天生的也不是早期形成的而是学会的）3、权变研究时期：20世纪60年代初期到现在（权变观点的主要就假设是：领导者的个性、行为方式和行为有效性高度依赖于他人所处的情景）其二：领导理论发展的四个时期1、第一时期（1900-1925）：理性目标模式和内部过程模式时期2、第二时期（1926-1950）：人际关系模式时期3、第三时期（1951-1975:）：开放系统模式时期4、第四时期（1976-现在）：匹配价值模式时期其三：按阶段分1、领导特质理论(Trait theories)传统特性理论:基本观点：领导者具有某些固有的特质，这些特质是人与生俱来的，只有先天具备这些特质的人才可能成为领导。

1、1949年，亨利在调查研究的基础上，提出了天才领导者的十二种特性，即⑴成就需要强烈；⑵工作积极努力，乐于多做工作，并希望承担具有挑战性的任务；⑶用积极的态度对待上级；⑷组织能力强；⑸决断力强；⑹自信心强；⑺思想敏捷；⑻富于进取精神；⑼讲求实际，不善空谈；⑽忠于职守，尽心尽力；⑾独立性强，从不过分依赖别人，包括自己的家人；⑿同上级较为亲近，而同下级保持一定的距离。

2、1969年，吉伯（C.A.Gibb）认为天才的领导者应具备七种先天特性，⑴善言辞；⑵外表英俊潇洒；⑶智力过人；⑷具有自信心；⑸心理健康；⑹有支配他人的倾向；⑺外向而敏感。

3、斯托格蒂尔的六类领导特质，⑴身份特性，如精力、身高、外貌等。

⑵社会背景特性，如社会经济地位、学历等⑶智力特性，较突出，如判断力、果断力、知识的深度和广度、口才等。

领导理论的新发展营销一班何跃14051050103 21世纪，随着全球化时代和机械信息化时代的到来，领导者的重要性日益提高，一个优秀的领导能够引领企业日益壮大，如乔布斯，任正非等等。

而随着市场的复杂性和企业的复杂性的提高。

对于领导者领导能力的需求越发的重要。

在西方领导理论的发展中一共经历了三个发展阶段，即第一阶段，性格理论阶段，20世纪开始到30年代，研究侧重于领导人的性格、素质方面的特征。

研究集中在身体特征、个性特征、才智特征方面。

第二阶段，行为理论阶段，20世纪40年代到60年代，侧重研究领导者的领导方式、领导作用和领导方法。

第三阶段，权变理论阶段，20 世纪70年代迄今，权变理论主要特点是：认为一种领导行为效果好不好，不仅取决于领导者本人的素质和能力，而且还取决于许多客观因素。

领导行为是一个很多因素的函数。

其中具有代表性的理论有：利克特管理方法，俄亥俄大学的领导行为研究，管理方格理论以及权变理论。

权变理论(Contingency Theory)，又称应变理论、权变管理理论。

是20世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上进一步发展起来的一种管理理论，"权变"是指“随具体情境而变”或“依具体情况而定”，即在管理实践中要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化随机应变。

权变理论认为，每个组织的内在要素和外在环境条件都各不相同，因而在管理活动中不存在适用于任何情景的原则和方法，即：在管理实践中要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化随机应变，没有什么一成不变的、普适的管理方法。

其中心思想为：权变理论的中心思想是：①企业组织是社会大系统中的一个开放型的子系统，受环境的影响。

因此，必须根据企业组织在社会大系统中的处境和作用，采取相应的组织管理措施，从而保持对环境的最佳适应。

②组织的活动是在不断变动的条件下以反馈形式趋向组织目标的过程。

因此，必须根据组织的近远期目标以及当时的条件，采取依势而行的管理方式。

1.1 领导理论回顾领导理论的研究旨在识别提高、影响领导有效性的因素，寻找提高领导有效性的途径。

半个多世纪以来，领导理论是管理学理论研究的热点之一。

20世纪领导理论的发展大体上经历了四个阶段。

第一阶段从三、四十年代开始，一些学者研究具备什么样特有素质的人适合当领导者，或者当了领导后需要怎样的素质才能成为一个出色的领导者。

后人将此类关于领导者特质的研究统称为领导特质理论(Trait theory)。

第二阶段开始于四、五十年代，集中于研究领导者需采取什么样的领导行为、领导风格才能提高领导绩效，人们将此类研究称为领导行为理论(Behavior theory)。

第三阶段的研究是指从六、七十年代至九十年代的权变理论(Contingency or Situational theory)阶段，研究重点主要集中于影响领导效能的各种情景因素，如工作性质、领导者与下属的关系以及下属特征等。

第四阶段是从七十年代末开始提出的交易型领导（Transactional Leadership）和改造型领导（Transformational Leadership）理论。

除了以上主流的四个阶段领导理论研究外，还有许多理论如认知型领导（Cognitive Leadership）、归因理论（Attributional Leadership）及含蓄型领导理论（Implicit Leadership）等，也都是颇有影响的领导理论，本书中我们主要围绕以上四个发展阶段的一些典型领导理论进行讨论，以便清晰地抓住领导学研究发展的脉络。

1.1.1 领导特质理论领导特质理论集中研究有效的领导者应该具有的个人特征。

特质论普遍认为有一组能用来识别有效领导者的个人素质和特征。

半个世纪以前，许多学者坚持把领导者个人品质特征作为描述和预测领导成效的因素，对领导者的研究多着重于探索在有效领导者与无效的领导者之间、高层领导者与基层领导者之间是否存在着个人品质上的差异。