《可复制的领导力》读后感800字学习资料
- 格式:doc
- 大小:12.50 KB
- 文档页数:3
2024年可复制的领导力心得样本对于书名的初步印象,我倾向于认为这本书涉及的是关于领导力的探讨。
这让我联想到一句名言"王侯将相宁有种乎",以及一句俗语"兵熊熊一个,将熊熊一窝",两者都强调了领导力的重要性。
在我看来,无论是宏观的全球、国家、民族、组织,还是微观的公司、班级、小组、家庭,都需要有效的领导。
领导并非与生俱来,而是可以学习和复制的。
书中所涵盖的要点,我归纳为四点:角色定位、文化构建、目标管理以及时间管理。
角色定位涉及在时间、空间等多维度中找到自我位置。
每个人都同时扮演领导者、管理者和执行者的角色,三者相互依赖并形成循环。
以我自身为例,作为运营部的领导者,我负责管理团队执行公司任务,这一体系中,我既是领导者,也是管理者和执行者,负责上传下达和协调工作。
在不同的职责中,我们需要明确自己的角色定位,因为每个角色的关注点各有侧重,领导者负责制定战略,管理者负责团队建设,执行者则负责实现结果。
文化构建常被视为抽象概念,但其重要性不言而喻,因为它符合人类的社会属性。
企业从初创阶段就应该确立文化定位,即明确企业的价值观,这既包括对外部世界的影响,也包括对内部员工的引导。
例如,阿里巴巴的使命是"让天下没有难做的生意",但这一表述可能未能充分激发内部员工的归属感和工作热情。
因此,文化构建应贯穿于战略制定、团队建设等各个环节,如采用游戏化管理、人性化关怀,以及建立双向沟通反馈机制。
谷歌是早期尝试扁平化管理的公司之一,而国内的BATJ等企业也在不断强化文化构建。
目标管理是领导力中的关键要素,PDCA循环原则(计划、执行、领导、控制)提供了有效的工具。
目标应遵循SMART原则来设定,确保其具体、可衡量、可实现、相关性强并有明确的时间节点。
目标管理的缺失可能导致执行过程的混乱或结果评估的不公。
实际上,目标管理是推动企业价值观落地、激发内部积极性和体现外部价值的重要手段。
樊登可复制的领导力读后感《樊登可复制的领导力读后感》最近读了樊登的《可复制的领导力》这本书,真的让我有种恍然大悟的感觉。
在书里,樊登提到了很多关于领导力的新颖观点和实用方法。
以前我总觉得领导力是一种与生俱来的天赋,只有那些天生具有魅力和权威的人才能拥有。
但这本书告诉我,领导力是可以通过学习和训练获得的,这让我对自己未来的发展有了新的期待。
书中让我印象特别深刻的一个观点是“领导者要学会倾听”。
这看似简单的四个字,做起来可真不容易。
就拿我自己的经历来说吧。
前段时间,我们公司组织了一个项目小组,负责一个重要的新产品推广活动。
我被任命为这个小组的负责人。
一开始,我信心满满,觉得自己一定能带领大家出色地完成任务。
在第一次小组会议上,我激情澎湃地讲述了自己的想法和计划,完全没有给其他人发言的机会。
我觉得自己的方案已经很完美了,大家只要按照我说的做就行了。
可是,当我们开始执行的时候,问题却一个接一个地出现了。
有个同事,平时工作特别认真负责,这次却总是心不在焉,工作效率也很低。
我很生气,把他叫到办公室,质问他为什么不好好工作。
他沉默了一会儿,然后小声地说:“其实我有一些想法,但是在会上根本没机会说。
我觉得您的方案有些地方不太适合我们的实际情况,但是您又不给我们表达意见的机会,所以我只能按照您说的做,可心里又觉得不太对,所以就……”听到他的话,我愣住了。
我突然意识到,自己一直以来都没有真正倾听过团队成员的声音,总是自以为是地做决定。
从那以后,我改变了自己的做法。
在之后的会议上,我不再滔滔不绝地讲个不停,而是先让大家发表自己的看法。
我会认真地听,不打断,不评价,只是用心去理解他们的想法。
我发现,每个人都有自己独特的见解和创意,而且很多想法比我自己的还要好。
有一次,我们在讨论如何在社交媒体上推广新产品。
一个年轻的同事提出了一个利用短视频进行创意营销的方案。
说实话,一开始我心里是有点怀疑的,因为这种方式在我们公司还从来没有尝试过。
《可复制的领导力》读后感范文《<可复制的领导力>读后感范文》最近读了一本名为《可复制的领导力》的书,感触颇深。
这本书让我对领导力有了全新的认识,也让我明白了领导力并非是一种天生的特质,而是可以通过学习和实践来培养和提升的。
在书中,作者首先指出了领导力的重要性。
在当今竞争激烈的社会中,无论是企业还是个人,都需要具备一定的领导力才能取得成功。
一个优秀的领导者不仅能够带领团队达成目标,还能够激发团队成员的潜力,营造积极向上的工作氛围。
而以往,我们可能常常认为领导力只属于那些身处高位的管理者,但实际上,每个人在自己的生活和工作中都有可能发挥领导力,影响和带动身边的人。
作者通过大量的实例和研究,阐述了领导力的可复制性。
这一观点打破了我过去的认知。
我曾经认为领导力是一种难以捉摸、无法学习的神秘能力,但书中的观点让我明白,领导力是由一系列的方法和技巧组成的,只要我们愿意学习和实践,就能够掌握这些方法,提升自己的领导力。
其中,“沟通视窗”这个概念让我印象深刻。
它将人的内心世界分为公开象限、隐私象限、盲点象限和潜能象限。
通过不断扩大公开象限,我们可以增强与他人之间的信任,从而更好地领导和影响他人。
比如,在团队中,领导者主动分享自己的经历、想法和目标,能够让团队成员更加了解自己,进而建立起更加紧密的合作关系。
“二级反馈”也是一个非常实用的方法。
及时给予员工积极的反馈,不仅能够增强员工的自信心和工作动力,还能够让员工明确自己的工作方向和价值。
在以往的工作中,我们可能更多地关注了问题和错误,而忽视了对员工优秀表现的肯定和鼓励。
通过学习二级反馈,我明白了正面激励的重要性,它能够激发员工的内在动力,让他们更加积极主动地投入工作。
此外,书中还提到了领导者要学会倾听。
在团队交流中,很多时候我们急于表达自己的观点,而没有认真倾听他人的意见。
真正的倾听是要全身心地投入,理解对方的意思和感受,并且给予回应。
只有这样,才能建立起良好的沟通渠道,解决问题,提高团队的效率。
《可复制的领导力》读后感范文《<可复制的领导力>读后感范文》最近读了一本叫《可复制的领导力》的书,真的是让我大开眼界,对领导力这个看似高深莫测的概念有了全新的认识。
以前吧,我总觉得领导力那是老板们、高层们才需要操心的事儿,和咱小老百姓没啥关系。
但这本书告诉我,领导力可不是什么高高在上的神秘力量,而是每个人都能拥有并且可以提升的能力。
书里提到了很多实用的方法和理念,让我印象特别深刻的是关于沟通和反馈的部分。
作者说,一个好的领导者要懂得倾听,要能够给员工及时、明确的反馈。
这让我想起了我之前工作中的一段经历。
那时候我在一家小公司上班,我们的部门经理是个挺强势的人。
每次我们向他汇报工作,他总是没听几句就打断我们,然后自顾自地说一大通他的想法。
我们根本就没有机会把自己的思路完整地表达出来,更别提得到他有用的反馈了。
结果呢,大家工作起来都特别迷茫,不知道自己做的到底对不对,也不知道该怎么改进。
后来,公司来了一位新的主管。
她就完全不一样了。
有一次,我负责一个项目,在推进的过程中遇到了一些难题。
我战战兢兢地去找她汇报,心里想着不知道又要挨多少批评。
没想到,她特别耐心地听我讲完,还时不时地点点头,让我感觉她真的在认真听我说话。
等我说完,她没有马上给出结论,而是先问了我几个问题,比如“你觉得这个问题的关键在哪里?”“你有没有尝试过其他的方法?”通过这些问题,她引导我自己去思考解决方案。
然后,她才给出了她的建议,并且非常明确地告诉我哪些地方做得好,哪些地方需要改进,为什么要这样改进。
那种感觉,就像是在黑暗中有人给你点亮了一盏灯,一下子让你找到了方向。
在她的带领下,我们部门的氛围变得越来越好。
大家都愿意主动跟她交流,工作的积极性也提高了很多。
因为我们知道,无论遇到什么问题,都能得到她的支持和帮助。
从这段经历中,我深刻地体会到了一个好的领导者在沟通和反馈方面的重要性。
就像书里说的,领导者要通过沟通让员工明白自己的工作目标和意义,要通过及时的反馈让员工不断成长和进步。
《可复制的领导力》读后感范文《<可复制的领导力>读后感范文》最近读了一本名为《可复制的领导力》的书,真的让我有种“醍醐灌顶”的感觉。
书里提到了很多关于领导力的新颖观点和实用方法,让我对领导力这个看似高大上的概念有了全新的认识。
以前吧,我总觉得领导力是那种只有公司高层或者特别牛的人才具备的东西,跟咱普通人没啥关系。
但读完这本书我发现,领导力其实并不是什么遥不可及的神秘技能,而是可以通过学习和实践来掌握的。
就拿我自己的经历来说吧。
之前我在一个小团队里负责组织一次活动,那可真是让我焦头烂额。
从活动的策划、人员的分工,到物资的准备、现场的协调,每一个环节都好像藏着无数个小怪兽,等着给我使绊子。
一开始,我就像个没头苍蝇一样,东一榔头西一棒子,自己忙得晕头转向,可团队里的其他人却好像不知道该干啥。
我心里那个急啊,不停地抱怨他们怎么这么不积极,这么没主动性。
结果呢,大家的积极性更低了,整个团队的氛围变得特别压抑。
这时候我才意识到,问题不在他们,而在我这个所谓的“负责人”身上。
我根本就没有发挥出应有的领导力,没有给大家明确的方向和清晰的任务。
于是,我试着按照书里说的方法去改变。
我先冷静下来,把整个活动的流程和目标仔细地梳理了一遍,然后把大目标分解成一个个小目标,给每个团队成员都分配了具体而明确的任务。
我不再是简单地告诉他们“去做这个”“去做那个”,而是详细地跟他们解释为什么要做这些,做到什么程度算是做好了。
比如说,负责场地布置的小伙伴,我不仅告诉他要把场地布置得美观大方,还给他找了一些参考图片,跟他一起讨论具体的布置方案,甚至连桌椅摆放的角度、装饰品的颜色搭配都考虑到了。
负责采购物资的小伙伴,我给他列了一个详细的清单,标明了每种物资的数量、规格和预算,还跟他一起分析了不同商家的价格和质量。
你还别说,这招还真管用。
大家不再像之前那样迷茫和无助,都知道自己该干啥,而且干得特别起劲。
当我看到大家齐心协力为了同一个目标努力的时候,心里那叫一个欣慰啊。
《可复制的领导力》读后感(通用5篇)《可复制的领导力》读后感1一、什么是可复制的领导力1、领导力是可以学会的领导力可以学会吗?很多人会摇头。
在东方,“领导力”被神化为一种“感觉”,似乎无法通过学习学会。
但在樊登的领导力课程中,成千上万的创业者、企业老板通过学习,提升了领导力,带来了企业发展切切实实的改变。
为什么领导力可以学会?为什么领导力可以“复制”?2、每个人都可以具备领导力“复制”的关键在于工具化。
掌握工具,人人可以具备领导力,领导的实际效果也会事半功倍。
这一点上,西方社会走在了我们的前面。
例如可口可乐、宝洁这样的大企业,讲究的是工具化,把工作拆分成可以完成并检验的步骤,员工接受训练,按照步骤行事,有条不紊。
在这样的体系中,员工效率变高,领导的领导效果也有显著的提升。
而这种“工具”是可以复制的,可以轻松传递给下一个人,实现领导力的永续发展。
进一步说,这也可以避免员工流失带来的巨大损失。
掌握了领导力工具,实现了领导力的自我发展,就不必担心某一个高管离开导致业务停滞不前,因为会有新的员工及时补上,保证领导力的环节不断、不乱。
3、员工的执行力等于领导的领导力还有一些领导者会陷入“执行力”的迷思,执着于提升员工的执行力,却不知道,员工的执行力等于领导的领导力,只有领导提升了领导力,才可能带来员工在执行层面的高效表现。
具体应该如何去做呢?日本企业的做法值得借鉴。
在日本企业中,领导给员工交代工作任务,一般需要交代五遍。
第1遍,交代清楚事项;第2遍,要求员工复述;第3遍,和员工探讨此事项的目的;第4遍,做应急预案;第5遍,要求员工提出个人见解。
经过这样的复杂流程,可以确保员工充分理解做事的目的和方法,减少后续失误的可能,避免徒劳无功,防止“重做”的风险。
而重做是企业最大的非必要成本。
和日本人的这种做法恰恰相反,许多中国管理者的口头禅是“不要让我说第二遍”,这样就会造成员工理解上的偏差,做出来的成果可能与你的期待南辕北辙。
可复制的领导力》读后感800字
读后感:《可复制的领导力》
可复制的领导力》一书让我深刻认识到,每个家长都需要扮演领导者、管理者和执行者三个角色,才能成为一个合格的、成功的父母。
以下是我的读后感:
首先,作为领导者,我们需要营造一个和谐、幸福、有爱、轻松、欢乐的家庭氛围。
这样的家庭氛围会让每一个家庭成员都备受关爱和鼓舞,从而提升家庭的绩效。
因此,我们需要注意自己的情绪,避免在家庭中发泄负面情绪,营造一个愉悦的氛围。
其次,作为管理者,我们需要明确自己的角色,并避免“事必亲躬”的错误做法。
我们不能凡事亲力亲为,而是要给孩子提供适当的支持和引导,让孩子有机会独立思考和解决问题。
只有让孩子体会到自己的价值和责任,才能培养出优秀独立的孩子。
最后,作为执行者,我们需要注重执行的结果,并与孩子共同商讨解决问题的方案。
我们应该避免用命令式的口吻和孩子沟通,而是要鼓励孩子说出自己的想法,激发孩子的思考,让孩子感受到被尊重。
同时,我们也需要学会反映情感、学会反馈,这是塑造孩子正向行为的最重要工具。
总之,作为家长,我们需要不断地研究和提升自己的领导力,才能成为一个可复制的、成功的家长。
我会在日常生活中,更加注重营造和谐的家庭氛围,给孩子提供适当的支持和引导,与孩子共同商讨解决问题的方案,让孩子体会到自己的价值和责任,培养出优秀独立的孩子。
《可复制的领导力》读后感范文(精选13篇)《可复制的领导力》读后感篇1领导力不是天生的基因带来的能力,而是一系列可操作、可模仿、可践行的工具:沟通视窗,目标管理,倾听反馈。
如果你想在互联网时代抢占先机,活得体面而有尊严,那么,领导力便是你的人生必修课。
这是第一次读樊登先生的作品,刚开始我觉得困惑,如果领导力要真像文字一样可以简单地复制粘贴、然后运用自如的话,那么就不会有那么多员工的岗位一成不变。
作者似乎察觉到读者的这种顾虑,所以第一章就明确指出人人都能学会领导力,而且领导力是可以标准化的。
看到这里,我才停止打退堂鼓,调整心态继续阅读这本书。
通常大多数人的惯性思维是领导很难解决的事情自己肯定解决不了,为了增强读者的信心,樊登列出了提升领导力的四重修炼:建立信任,建立团队,建立体系,建立文化。
对我来说切实可行的是第一重,即建立信任。
作者写道:“当你还是一个普通员工时,最重要的就是保质保量完成领导分配的任务,赢得领导的信任;工作中与同事友好相处,赢得同事的喜爱;为客户提供优质的服务,赢得客户的肯定。
”我非常赞同樊登的观点,在还没有能力为公司解决难题时,做好自己的本职工作,积累经验,构建良好的个人工作环境,才能够拓展职业发展空间。
这本书还提到一个很有趣的说法:优秀管理者都是营造氛围的高手。
樊登指出,营造团队氛围的核心在于调动员工的工作意愿,激发他们的工作热情,营造团队凝聚力。
管理者应当更多地关注员工的内心需求,以足够的诚意打动员工,让他们真正融入团队为共同的目标而努力奋斗。
樊登的9堂商业课除了第一章的“入门须知”,其余是围绕提升领导力的8个主题展开论述——明确角色定位,避免亲力亲为;构建游戏化组织,让工作变得更有趣;理清关系,打造团队一致性;用目标管人,而不是人管人;利用沟通视窗,改善人际沟通;学会倾听创建良性的交流通道;及时反馈,让员工尊重你;有效利用时间,拒绝无效努力。
我认为最新颖的是第七个主题——及时反馈,让员工尊重你。
《可复制的领导力》读后感范文《<可复制的领导力>读后感范文》最近读了一本让我感触颇深的书——《可复制的领导力》。
说实在的,一开始看到这个书名,我心里还犯嘀咕,领导力这东西还能复制?读完之后,我才发现自己之前的想法太狭隘了。
这本书里提到的很多观点和方法,都让我有种恍然大悟的感觉。
以前我总觉得领导力是一种天生的特质,只有那些特别有魅力、特别聪明的人才能拥有。
但作者告诉我,领导力是可以通过学习和训练来提升的,这可真是给了我很大的鼓舞。
就拿书中提到的“沟通视窗”这个概念来说吧。
以前我在工作中,总是不太愿意跟同事分享自己的想法和经验,总觉得这是我自己的“隐私”。
但读了这本书我才明白,把自己的“隐私象限”转化为“公开象限”,能够极大地提升团队成员之间的信任和合作。
比如说,有一次我们小组接到了一个特别紧急的项目,时间紧任务重。
大家都忙得焦头烂额,压力特别大。
这时候,作为小组长的我,要是还藏着掖着,不跟大家分享我的思路和计划,那团队肯定得乱套。
于是,我把自己之前做类似项目的经验,包括遇到的问题和解决方法,都毫无保留地跟大家说了。
一开始我还担心大家会觉得我在显摆,结果没想到,大家听完之后都特别感激我,说我让他们心里有了底,干活也更有方向了。
从那以后,我就明白了,坦诚地跟团队成员交流,把自己的想法和经验分享出来,真的能让团队更有凝聚力。
还有“二级反馈”这个方法,也让我在管理团队时有了新的思路。
以前我表扬团队成员的时候,总是很笼统地说一句“干得不错”,从来没有具体指出他们哪里做得好。
结果就是,大家虽然知道我在表扬他们,但并不知道自己到底做对了什么,下次也不知道该怎么继续保持。
后来,我按照书里说的,在表扬团队成员的时候,具体地指出他们的行为和带来的结果,比如“小王,你这次做的方案,数据特别详实,分析也很透彻,客户看了特别满意,给咱们团队争了光,继续保持啊!”你还别说,这样一表扬,小王干活更起劲了,其他成员也知道该朝着什么方向努力了。
樊登可复制的领导力读后感《樊登可复制的领导力读后感》最近读了樊登的《可复制的领导力》这本书,真的是让我大开眼界,收获满满。
以前吧,总觉得领导力这种东西,那是天生的,是少数人拥有的神秘特质。
但樊登老师却告诉我们,领导力是可以学习和复制的,这可太颠覆我的认知啦!书中提到了很多实用的观点和方法,比如“领导者要学会倾听”“反馈的重要性”“如何打造团队的一致性”等等。
这些内容让我反思了自己在工作和生活中的一些行为,发现原来有很多可以改进和提升的地方。
就拿倾听这一点来说吧,我想起了之前在公司的一次小组讨论。
那时候,我们正在策划一个新的项目,大家七嘴八舌地发表着自己的想法。
我呢,自认为是个积极分子,总是迫不及待地想要表达自己的观点。
别人还没说完,我就打断人家,然后开始滔滔不绝地讲自己的看法。
结果那次讨论,气氛变得很尴尬,很多同事后来都不太愿意积极发言了。
当时我还没觉得自己有啥问题,觉得自己不过是热情了点,想法多了点。
但读了樊登老师的书后,我才明白,我这根本不是热情,而是不懂倾听,没有给别人表达的机会,也没有尊重别人的想法。
一个好的领导者,应该先学会倾听,理解团队成员的观点和需求,而不是急于表现自己。
还有反馈这个事儿,也让我感触颇深。
以前我总觉得,工作嘛,大家做好自己的事儿就行,没必要那么多的反馈。
但实际上,及时、有效的反馈对于团队的发展太重要了。
就像有一次,我们组的一个小伙伴完成了一项任务,但是我觉得他做得不够好,可我又没跟他说具体哪里不好,只是简单地说了句“还得改进”。
结果这小伙伴一脸懵,完全不知道该从哪里下手改进。
后来读了这本书,我才知道,我这种模糊的反馈,不仅没有帮助到他,反而让他更加迷茫和沮丧。
樊登老师在书中说,反馈要具体、要及时,还要正面和负面相结合。
这让我明白了,以后再给团队成员反馈的时候,一定要说得清楚明白,让他们知道自己哪里做得好,哪里需要改进,这样才能帮助他们不断成长。
再来说说打造团队的一致性。
《可复制的领导力》读后感800字
《可复制的领导力》读后感800字
导读:读书笔记《可复制的领导力》读后感800字,仅供参考,如果觉得很不错,欢迎点评和分享。
做懂孩子的家长-《可复制的领导力》读后感800字:
和管理者一样,每个家长的身上也同时具有三个角色:领导者、管理者、执行者。
要分别发挥好这三个角色,才能带来领导力的提升,从而成为一个合格的,成功的父母。
1、领导者的角色
领导者是通过营造氛围来提升绩效的人。
无论是管理团队还是经营家庭,氛围都是非常重要的。
一个和谐,幸福,有爱,轻松,欢乐的家庭氛围会让每一个家庭成员都备受关爱和鼓舞,这样的家庭就是一个能量满满的加油站,无论在外面遇到多大的风浪险阻,家永远都是最温暖、安全的港湾。
所谓天清地宁出神童天翻地覆出神经。
所以有问题的孩子背后,一定有一个千疮百孔的问题家庭。
2、管理者的角色
管理者是通过别人来完成工作的人,只有明确了这个定义,才能避免“事必亲躬”的错误做法。
凡事亲力亲为的父母,培养不出优秀独立的孩子,孩子的创造力和活力会被压制,好奇心会被抹杀,在孩子想要发展自己的关键期没有及时的提供支持,选择循序渐进的放手,等错过了再想补
救,孩子已经失去了探索和求知的兴趣,而父母往往也累得筋疲力尽,搞得焦头烂额,还要还给孩子一句:“我都是为了你好”进行道德绑架。
什么都替孩子做了反而会把孩子越推越远,只有让孩子意识到他是家里的一份子,他也有能力为家里分担一份力,孩子才会体会到价值感和归属感,孩子才能明白什么是责任感。
3、执行者的角色
执行的核心定义是给出结果。
我们往往会在日常生活中成为控制孩子执行命令的人,而孩子也渐渐的成为了只会执行命令的机器,没有反馈,没有反思,没有自己见解,甚至提不出问题。
所以,我们在生活中应该多和孩子一起,共同商讨解决问题的方案,专注倾听,启发式提问,避免用命令式的口吻和孩子沟通,多问开放式的问题,如“你觉得怎么样”“你有什么想法”鼓励孩子说出自己的想法,激发孩子的思考,让孩子感受到被尊重。
倾听的最高境界是要学会反映情感、学会反馈。
反馈是塑造孩子正向行为的最重要工具。
感谢阅读,希望能帮助您!。