下载文档原格式
师资队伍建设中的教师队伍规模与结构调整教师队伍规模是师资队伍建设的重要组成部分，合理的教师队伍规模和结构调整对于提高教育教学质量，推动学校发展具有重要意义。
随着教育改革不断深化，教师队伍规模和结构的调整也逐渐成为各个学校关注的焦点之一。
本文将探讨师资队伍建设中的教师队伍规模与结构调整的重要性，并提出一些建设性的观点。
首先，在教师队伍规模方面，适当的控制教师数量是关键。
过大的教师队伍规模不仅会增加学校的教育成本，还会导致教师之间资源分配不均衡，影响教学质量。
因此，学校应根据实际情况，合理确定教师数量，避免人员浪费和资源浪费。
其次，在教师队伍结构方面，多元化、专业化的教师队伍结构是推动学校发展的重要保障。
教师队伍的结构应该具有多样性，包括年龄、性别、学历、专业背景等方面的差异，以满足学校多样化的教育需求。
在教师专业化方面，学校可以通过培训、评优、流动等方式，不断提升教师的专业素养和教学水平，确保教育质量持续提升。
另外，教师队伍的结构调整也需要考虑教师的流动和激励机制。
学校可以通过建立健全的晋升制度、薪酬激励机制等，吸引优秀人才加入学校，留住优秀教师，并不断调整和完善教师队伍结构，使其更加合理和稳定。
总之，教师队伍规模与结构的调整在师资队伍建设中具有重要地位，对于教育教学质量的提升和学校可持续发展至关重要。
因此，学校应该根据自身实际情况，合理控制教师数量，优化教师队伍结构，建立健全的激励机制，不断提升教师的专业水平和教学质量，为学生提供更优质的教育服务。
师资队伍建设的成功与否，取决于教师队伍规模与结构的调整是否得当。
愿每一所学校都能够重视教师队伍规模与结构的调整，不断完善师资队伍建设，为教育事业的发展贡献自己的力量。
师资队伍建设规划及实施方案一、引言在当今社会，高质量的教育体系离不开一流的师资队伍。
教师是教育工作的核心，他们的专业素养、教学技能和职业道德直接影响着学生的成长和教育的质量。
因此，制定一份全面的师资队伍建设规划及实施方案至关重要。
二、目标本规划的目标是建立一个结构合理、专业突出、素质优良、师德高尚的师资队伍。
具体目标包括：1、提高教师队伍的整体素质，提升教师的教学水平和专业素养。
2、优化教师队伍的学历结构，提高硕士及以上学位教师的比例。
3、强化师德师风建设，培养一支具有高尚职业道德的教师队伍。
4、提升教师队伍的科研能力，推动教学与科研的有机结合。
三、实施方案1、招聘与选拔：制定严格的招聘政策，提高教师准入门槛。
同时，建立完善的选拔机制，确保新进教师具备较高的专业素养和教学技能。
2、培训与发展：设立教师培训与发展计划，包括新教师入职培训、专业技能提升培训、师德师风培训等。
鼓励教师继续深造，提高自身素质。
3、评价与激励：建立教师评价制度，以客观、公正的评价体系促进教师的工作积极性。
同时，设立激励机制，包括教学成果奖、科研成果奖等，鼓励教师创新创造。
4、交流与合作：加强校际、国际间的交流与合作，引进先进的教学理念和教学方法，拓宽教师的视野。
5、稳定与吸引人才：制定人才稳定和吸引政策，关心教师的生活和工作状况，解决他们的后顾之忧，让他们全心全意投入到教育事业中。
四、监控与评估为确保规划的有效实施，我们需要建立一套完善的监控与评估机制：1、定期检查：定期对师资队伍建设规划的实施情况进行检查，发现问题及时整改。
2、目标考核：设立明确的目标考核体系，对教师的教学水平、科研能力、师德师风等进行综合评价。
3、学生反馈：建立学生评价机制，了解学生对教师教学的反馈，促进教师不断提高教学水平。
4、社会评价：定期收集社会对学校师资队伍的评价，以便及时调整和完善规划。
五、总结通过全面的师资队伍建设规划及实施方案，我们将努力打造一支高素质、专业化的教师队伍。
五、师资队伍建设5.1 师资队伍建设的思路和措施教师队伍的建设是发展教育的根本，在教师队伍建设中，我们采取了如下建设思路与措施：建设思路：以人为本，把师资队伍的建设作为学科建设和工科化学基地建设的核心。
通过稳定充实、正面引导、以老带新、优化提高，建立一支年龄、知识结构合理，教学与科研、理论与实际相结合的高水平师资队伍。
建设措施：（1）强调师资培养与学科建设相结合。
以学科点为依托，通过参与学科建设，优化了教师的知识结构，提升了教师的科研和教学水平。
（2）强调教学与科研紧密相结合。
以工科化学基地建设为动力，通过教学改革实践，提高教师的教学能力和工程实践能力，要求教师将科研成果融入课堂教学，促进研究成果转化为理论教学和实验教学内容；注重发挥名教授在教学中的带头作用。
（3）引进竞争机制和监督机制。
以政策激励人，调动教师的主观能动性，建立定岗聘任制度及严格的考核制度，并按相应岗位级别指标进行年终考核和三年总考核，考核结果直接与岗位津贴挂钩。
实行校、院两级教学督导和学生监督制度，综合评价教师课堂教学效果。
逐步实行挂牌教学，促使教师在教学上下功夫，对于课堂教学优秀的教师进行大力表彰，并给予奖励。
（4）鼓励教师积极参与教学改革实践，探索新时期下的课堂教学规律、教学方法及现代化教学手段，对在教改上取得成果的教师给予奖励，为在教改中获得上级部门奖励的教师颁发配套奖金。
（5）引进与培养相结合，充实教师队伍。
以事业留人，采取优惠政策，吸引高层次人才加盟工科化学基地。
选派优秀骨干教师出国进修或攻读学位。
要求教师一专多能，实施教师授课三. 三制，即要求具有高级职称的教师能上三门课，而每门课均有三名教师承担其教学任务。
（6）在岗位考核指标中规定教师最低本科生教学工作量，促成正高职教师耕耘于教学第一线。
对青年教师的培养还采取了如下具体措施：（1）建立导师制。
对每位新来的青年教师由系或研究室指定一名具有丰富教学经验的教师为其指导教师，并根据要求制订培养计划，进行1-2 年的具体教学指导。
师资队伍建设规划及实施方案一、背景与问题分析师资队伍是一个学校或机构的核心资源，直接关系到教学质量和学生的综合素质培养。
然而，在当前的教育环境下，师资队伍建设面临诸多问题：一是师资队伍结构不合理，高级职称人员数量较少，中青年教师比例偏低，影响到身心健康和职业发展的退休教师过多；二是师资队伍素质参差不齐，存在一些教学科研水平较低或缺乏创新精神的教师；三是缺乏长远的师资培养机制和体系，无法有效解决师资队伍的梯队建设问题。
因此，制定一个科学合理的师资队伍建设规划及实施方案，成为实现学校长远发展的重要任务。
二、目标与原则1.目标：通过师资队伍建设，实现教师队伍结构合理化、素质提升和梯队建设，确保学校全面发展。
2.原则：（1）质量第一原则：以提升教师队伍素质为核心，注重教师的专业知识、教育教学能力和实践教学经验的培养。
（2）激励激情原则：通过激励机制，激发教师的工作热情和积极性，保持师资队伍的稳定性。
（3）公平公正原则：遵循公平公正原则，建立公正、公平、竞争的激励机制，鼓励教师积极参与科研、教学改革等活动。
（4）知识创新原则：培养教师创新精神，提升他们的实践教学能力和科研水平，推动学校的创新发展。
三、具体措施1.优化教师队伍结构（1）加强人才引进：通过面试、招聘和竞聘等方式，引进一批高水平、高素质的青年教师和专职教授，补充师资队伍的结构短板。
（2）合理安排退休教师：根据学校的实际情况，制定合理的退休教师安置方案，鼓励他们积极参与学校的科研、教研和社会服务。
（3）提升中青年教师比例和水平：制定中青年教师培养和发展计划，通过师德师风教育、岗位培训、定期考核等方式，提升他们的教育教学能力和科研水平。
2.提高教师队伍素质（1）加强教师培训：根据学校的发展需要和教师的具体需求，组织各类培训，并鼓励教师参与学习和研究，提高他们的教育教学能力。
（2）推进教育教学改革：鼓励教师参与教育教学改革项目和课程建设，提升他们的创新意识和实践能力。
加强地方农业院校教师队伍建设的对策摘要:根据21世纪地方农业院校面临的形势和任务,在分析我国地方农业院校师资现状的基础上,从地方农业院校定位、发展路径、机制创新和理性认识等方面进行了探讨,提出了加强地方农业院校教师队伍建设的对策。
关键词:农业院校教师队伍建设对策在新农村建设的形势下,建立一支结构合理的师资队伍,是地方农业院校改革和发展的根本大计。
地方农业院校作为农业科技人才培养的主要基地,承担着传承社会文明、培养农业人才、加快科技创新和服务地方经济建设的使命,是实施科教兴农战略和人才强国战略的强大生力军和动力源,在我国全面建设小康社会和加快社会主义新农村建设进程中起着基础性和战略性作用。
建立一支结构合理的师资队伍,既是地方农业院校师资队伍建设的重心,也是其生存、发展的必由之路。
地方农业院校的师资队伍建设需要借鉴其他兄弟院校好的经验,但更需要结合自己的校情,根据本校师资队伍的现状提出相应的措施和对策。
1 地方农业院校师资队伍建设的现状经分析,地方农业院校师资队伍建设的主要问题是:(1)能献身农业科技、解决农业现代化重大课题的优秀青年学术骨干少;(2)教师队伍结构不合理,近亲繁殖严重;(3)农业院校工资待遇低,部分年轻教师思想不稳定;(4)一些教师的教育观念陈旧,教学方法落后,培养的学生难以适应现代农业的需求;(5)人事管理制度尚未摆脱传统计划经济的管理模式,人员部门所有,难以流动。
这些问题的存在既有历史原因,又有现实因素,要解决这些问题,唯有深化改革。
2 地方农业院校教师队伍建设的发展对策2.1 依据学校实际,进行科学定位高校办得好坏,不在其规模大小,关键是要办出特色,形成自己独特的办学理念和风格。
在新的形势下,地方农业高校要想在新的起点上实现科学发展,必须解放思想,更新观念,适应区域经济社会发展的需求,牢固树立“以服务为宗旨,在贡献中发展”的理念,准确定位,突出特色,抢抓机遇,充分发挥地方农业高校在新农村建设中领头羊的作用。
第一章总则第一条为规范本培训机构师资库的管理，提高师资队伍的整体素质，确保教学质量，特制定本制度。
第二条本制度适用于本培训机构所有师资库的建立、维护、使用和管理。
第三条本制度的目的是建立一支结构合理、素质优良、业务精湛的师资队伍，以满足培训机构的教学需求。
第二章师资库的建立第四条师资库的建立应遵循以下原则：1. 全面性原则：师资库应涵盖所有教师的基本信息和专业特长。
2. 动态性原则：师资库应定期更新，确保信息的准确性和时效性。
3. 公平性原则：师资库的建立和使用应公平公正，确保每位教师都能得到合理的评价和利用。
第五条师资库应包括以下内容：1. 教师基本信息：姓名、性别、年龄、学历、职称、工作年限等。
2. 教师专业特长：所教学科、研究方向、擅长领域等。
3. 教学成果：教学业绩、科研成果、获奖情况等。
4. 联系方式：电话、邮箱、住址等。
第三章师资库的维护第六条师资库的维护工作由培训机构教务部门负责，具体包括：1. 信息更新：每年至少更新一次教师的基本信息和教学成果。
2. 数据审核：定期对师资库中的数据进行审核，确保信息的准确性和完整性。
3. 资料整理：对教师的各类教学资料进行整理归档。
第四章师资库的使用第七条师资库的使用应遵循以下规定：1. 教学安排：教务部门根据课程需求，从师资库中选取合适的教师进行教学。
2. 教师评价：学生和同事对教师的教学进行评价，评价结果作为师资库更新和教师评优的重要依据。
3. 保密原则：师资库中的教师个人信息不得外泄，未经本人同意不得用于其他用途。
第五章师资库的管理第八条师资库的管理工作由培训机构主管领导负责，具体包括：1. 制度建设：制定和完善师资库管理制度，确保制度的有效执行。
2. 监督执行：对师资库的建立、维护和使用过程进行监督，确保制度的落实。
3. 资源整合：整合培训机构内外部资源，提升师资库的利用效率。
第六章附则第九条本制度自发布之日起施行。
第十条本制度的解释权归本培训机构所有。
2024新时代教师队伍建设实施方案2024年新时代教师队伍建设实施方案一、背景分析：2024年党的十九大将提出扩大教育资源的目标，要求加强教师队伍建设。
当前，我国教师队伍中存在一些问题，如师资结构不合理，职业发展通道狭窄，教师培训不够完善等。
因此，必须制定实施方案，进一步加强新时代教师队伍建设。
二、总体目标：2024年底前，建立一支素质过硬、数量充足、结构合理、职业发展通道畅通的新时代教师队伍，为实现教育现代化提供坚实保障。
三、重点任务：1.加强师资队伍建设（1）制定师资结构优化方案，推动教师队伍结构向“精英化、专业化、多元化”方向发展。
（2）加大教师招聘力度，优化招聘渠道，确保用人单位能够招聘到合适的教师。
（3）加强对教师的职业发展培训，提升教师的教学技能和专业素养。
（4）实行师德考核制度，加强对教师的管理和监督。
2.优化教育培训体系（1）建立完善的培训机制，加大教师培训力度，提高培训质量。
（2）推行师范生毕业后定向培训制度，鼓励优秀毕业生从事教师职业。
（3）加强教师在职培训，推动教师持续学习。
（4）建立教师培训评估机制，确保培训效果。
3.加强教师队伍管理（1）建立教师信息管理系统，实现教师信息的共享和管理。
（2）完善教师职称评价机制，鼓励教师积极参与职称评定。
（3）设立教师队伍发展基金，用于教师培训和职称评定的奖励。
（4）加强教师队伍监督和评估，确保教师队伍建设的目标得到落实。
四、实施路径：1.完善政策支持体系（1）加强对教师队伍建设的政策研究，制定相应的政策措施。
（2）加大对教师队伍建设的财政投入，确保教育经费的合理分配。
（3）加强对教师待遇和福利的保障，提高教师的生活水平和工作满意度。
2.加强组织领导（1）设立专门的机构负责教师队伍建设工作，统筹协调各项工作。
（2）加强对教师培训机构的监督和管理，确保培训工作的质量和效果。
（3）加强与教育部门、学校等单位的合作，共同推进教师队伍建设。
3.加强宣传教育工作（1）开展教师队伍建设宣传教育活动，加强对教师队伍建设工作的宣传和解读。
师资队伍建设中的教师队伍结构与编制管理在教育系统中，教师是起着至关重要作用的。
他们是学生学习的引导者，是教育质量的决定因素，也是学校教育事业发展的中流砥柱。
因此，建设一支高水准的教师队伍，合理规划教师队伍结构，严格管理编制，成为当前教育系统中亟待解决的问题。
本文将重点探讨师资队伍建设中的教师队伍结构与编制管理。
教师队伍结构的优化是师资队伍建设的基础。
合理的教师队伍结构应当包括不同学科、不同专业技能、不同职称等多元化的教师类型，保证学校在各项教学活动中都能得到有效支持。
此外，教师队伍结构还应当与学校的发展规划相适应，保证教师队伍在教育教学工作中能够发挥最大的作用。
为了实现教师队伍结构的优化，学校应该注重引进和培养具有领导力、创新力和实践能力的教师，打造一支高素质的师资队伍。
另一方面，编制管理是教师队伍建设中的重要环节。
合理的编制管理可以有效规范教师队伍的数量和结构，使之更好地适应学校的发展需求。
在进行编制管理时，学校应当根据实际情况和发展规划，科学确定教师编制的数量和构成。
此外，还应建立健全的考核评价机制，对教师队伍进行动态管理和调整，确保教师编制的合理性和稳定性。
通过科学的编制管理，学校可以有效提高教育教学质量，促进师资队伍建设的全面发展。
综上所述，教师队伍结构与编制管理是师资队伍建设的关键环节。
优化教师队伍结构，合理管理教师编制，对于提高教育教学质量，推动学校教育事业的发展具有重要意义。
只有在不断完善教师队伍结构和编制管理的基础上，才能建设一支具有竞争力和凝聚力的教师队伍，推动学校教育事业不断向前发展。
愿各级教育部门和学校领导能够引起重视，共同努力，推动教育事业朝着更加美好的方向发展。
学校师资队伍建设三年规划建设一支结构合理、高素质、专业化的师资队伍是中等职业学校内涵建设和快速发展的关键。
随着学校教育结构、办学规模的迅速变化和发展，我校师资队伍的建设任务仍然十分繁重，目前我校师资队伍存在的问题主要表现在：师资培养制度有待进一步完善、教师结构尚不尽合理、教师综合素质结构需进一步提高、企业兼职教师队伍有待优化完善。
为了全面提高师资队伍规模和整体素质，推动学校跨越式发展，结合我校实际，特制定本规划和实施方案。
一、指导思想全面贯切落实国家职业教育相关政策精神，适应职业教育加强内涵建设、提高办学质量的迫切需要，进一步突出教师队伍建设的基础性先导性战略性地位，系统设计、多措并举、创新机制，以全面提高教师素质为目标，以提升教师专业素质，优化教师队伍结构为主要内容，大力开展专业带头人、教研组长和骨干教师队伍建设，积极引进和自主培养相结合，大幅度提高我校师资队伍建设水平，为学校可持续发展提供强有力的人才保障。
二、组织领导为保障师资队伍建设计划付诸实施，进一步加快实施人才强校战略，全面推进师资队伍建设的步伐，同时根据学校统一安排，经学校研究决定，成立师资队伍建设领导小组。
（一）师资队伍建设领导小组组长：副组长：成员：（二）下设师资队伍建设办公室主任：副主任：成员：领导小组工作职责为：1.定期召开有关师资队伍建设工作的会议，调整规划目标，认真落实工作。
2.根据本学校实际，研究制定有关师资队伍建设的制度与办法，并检查监督落实况。
3.向上级相关部门争取有关政策，加大师资队伍建设的投入，积极制定并落实有关人才引进的计划，加大高层专业人才引进的力度。
确保学校师资队伍建设能够在较短时间内取得较大成效。
4.广泛调动社会力量、充分利用社会资源，聘请社会知名人士及外校著名专家担任我校兼职教师。
5.按照相关政策和学校实际，做好专业教师的职称聘任工作。
6.负责制定师资队伍建设年度计划，做好师资队伍建设年度总结。
7.处理学校有关师资队伍建设的其他事情。
建立一支结构合理的师资队伍本科教学工作水平评估的指导思想是：“以评促建、以评促改、以评促管、评建结合、重在建设”，那么评估能给高校带来了什么？本科教学工作水平评估对于加强高校师资队伍建设,确保高校完成育人的根本任务具有重要意义。
师资队伍建设是高校的生命线，本科教学水平评估是学校师资队伍建设的催化剂。
以评估为契机，加强师资队伍建设即是高校的客观要求又是高校的内在需要。
近年来，我校牢牢抓住全国和吉林省高等教育大发展的有利时机，以本科教学水平评估为契机，以“引进与培养并重、学历教育与能力提高并举、师德教育与业务水平并进”为工作方法，进行整体安排，分层次推进，加大了师资队伍建设的力度，取得了长足的进步。
但是，我们也必须清醒地认识到，学校师资队伍建设是一个永恒的主题。
一、2000年前我校师资队伍的现状1、存在着人才流失问题，教师队伍中的骨干有不稳定的倾向。
由于我省属于经济欠发达地区，工资福利比沿海如长、珠三角洲地区差很多，比国外差距更大。
因此，留不住人是东北高校的普遍现象。
在人才流向方面，主要有三个特点：一是向国外流动二是向经济发达地区流动，三是向重点高校流动。
2、教师队伍数量不足，生师比过高，整体素质有待于提高。
自1999年扩招以来,学校学生数量每年以10%的速度递增,在校生人数在过去非常短的时间里翻了一番。
因此，师资短缺，教师队伍建设跟不上教学、科研发展的形势,如果以发达国家同类高校生师比标准14: 1为基准，虽然引进一些教师，但总体数量不足，教师的培养、提高因工作量增加而受到一定的影响。
另外，教师的整体素质还需要进一步提高，尤其在以下几个方面存在不足：一是教师的科研能力和创新能力有待提高，专业技术人员从事科研工作的参与率还比较低，尤其是从事基础教学的的教师，由于课时量比较大，加之，我校教师的分配制度一直是采取课时分配制。
一些教基础课的教师一直忙于从事授课工作，科研课题参与比例还较少。
二是随着知识经济时代的到来，教师对信息技术和现代教育技术的普及程度和应用能力还不够强，因此不能及时了解本专业、本学科的国际、国内发展动态，知识更新速度有待于提高。
三是教师的年龄结构、学历结构、职务结构也不合理其原因主要有以下几个方面：1、人才培养投入不足。
近年来，高校办学经费紧张是比较普遍的问题，因此，用于人员培养的经费投入相对不足，影响了教师的培训和提高的幅度。
虽然我校对人才培养经费投入有所增加，但培养、引进高层次人才方面的经费的还远远不够，还不能完全适应当今形势发展的需要，上级有关政策、法规也就不能很好得到落实。
2、缺乏有效的竞争激励机制。
目前，我校内部管理体制改革还没有完全启动。
在人事制度方面，还没有真正实行聘任制，教师和管理人员的工作积极性没有充分调动起来；在分配制度方面，虽然教师的紧贴有了大幅的提高，但还没有把个人收入与工作质量、工作业绩联系起来，缺乏有效的激励机制。
二、加强师资队伍建设的措施及对策从有效地提高教育教学质量这个角度来讲,师资队伍建设的主要目标是切实保证有大批高水平高素质的教师积极主动、尽职尽责地工作在教学第一线,这是保证高教事业的根本。
如何通过制度和管理的改革加强师资队伍建设,可以有以下主要措施及对策:1、树立“以教师为本”的指导思想美国著名教育家、哈佛大学前校长科南特所讲:“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代一代教师和学生的质量，一所学校要站得住，教师一定要出色。
”我国清华大学原校长梅贻琦先生也讲过以下名言:“大学者，非大楼之谓也，乃大师之谓也。
”可见，高水平的师资队伍是高校培养更多优秀人才、增强学术活力和学术水平的前提和保证，也是提高学校教学质量的重要举措之一。
因此，必须树立以“以教师为本”的观念，在高校内真正形成“尊师重教”的良好风气。
2、正确处理培养与引进的关系。
第一，要进一步加大师资的培养力度。
既要加大学识水平的培养。
通过教学经验交流、学术研讨,不断更新知识;进一步加强国际与港澳台交流与合作,通过考察访问、参加国际会议、合作科研等途径,开阔学术视野,优化知识结构来组建优秀的教学科研团队。
第二，要进一步加大师资的引进力度。
要主动出击，广泛收集人才信息，充分调动一切可以调动的积极因素，充分利用一切可以利用的有利条件，主动到重点大学、科研院所和大型企业的一线去猎取人才。
进一步完善并落实引进高层次人才的优惠政策，加大宣传力度，筑好“巢”才能引来“凤”。
因此，加强师资队伍建设必须走培养和引进并举之路。
3、正确处理好流动与稳定的关系。
流动与稳定是一对矛盾，流动是绝对的，稳定是相对的。
加强师资队伍建设，既需要流动，也需要稳定。
如果高质量的师资进不来，素质差的人又出不去，师资队伍建设就是一句空话。
因此，我们必须千方百计引进高质量的人才，又必须采取措施让部分层次较低、能力水平较差的教师能方便地流出去，建立师资管理的新体制。
这样师资队伍建设才能保证在稳定的基础上流动，在流动中实现稳定，保证流动与稳定形成良性循环。
4、正确处理好数量与质量的关系。
师资的数量和质量是一个辩证的关系。
没有一定的数量作基础，就不可能有高质量的教师，因此，必须要有一支满足教学、科研需要的师资和贮备。
相反师资数量再多，水平素质平庸，没有形成学术梯队，没有形成一批学术带头人，学校就不可能形成优势、办出特色，就不可能扩大社会知名度和影响力，就将对学校的生存和发展构成威协。
因此，师资队伍建设数量是基础，质量是保证，我们既要提高师资数量，更要提高师资质量。
5、正确处理提高学识水平与培养师德的关系。
邓小平同志指出:“学生中出现的某些问题，有多种原因，有社会原因、家庭原因，其中也有与教师不善于教学生、带学生有关”。
显然，学识水平和师德是师资队伍建设是两个不可分割的组成部分，两者都很重要，缺一不可。
学识水平是硬件，没有一定的学识水平，教师自身知识溃乏，思想品德再好，责任心、事业心再强，结果也只能是事与愿违，误人子弟。
同时，一个教师如果缺乏社会责任感、缺乏敬业精神，不能正确处理自己与他人、集体、学校的关系，把为国家、为民族、为社会的责任感均置诸脑后，这样的教师即使学识水平再高，于国家、于社会、于学校也毫无裨益，甚至可能带来危害。
因此，师资队伍建设中即要抓好学识水平还要抓好师德建设，两手都要抓，两手都要硬。
6、积极探索师资队伍管理的新机制严把教师入口关。
在教师队伍建设过程中，要根据学科建设和发展的需要，综合考虑师资力量的总体水平和使用、培养、流动及自然减员等方面的因素，制定科学的补充计划。
根据人才价值观多元化的特点，主动出击，通过人才市场“吐故纳新”，畅其流，选其优，稳定骨干层。
改变教师队伍充实单一的局面，逐步实现面向社会认定教师资源，扩大师资之源，改变教师队伍的来源结构，提高整体素质。
建立竞争激励机制。
完善教师职务评聘和评价机制，强化竞争和激励机制。
高校教学和科研业务岗位的任职、职称评定要铲除论资排辈的陈规恶习，应公开招聘、自由竞争、择优录用、优劳优酬，真正做到以学术水平为唯一的条件和标准，充分调动和发挥教师的学术潜能，使职责、职称与水平、能力相一致，迫使教师自觉地不断提高自己的学术水平。
7、积极推进制度改革和体制创新。
建立有效运行机制，加强师资管理，扩大开放。
在师资管理中必须改革现有的教师队伍管理模式。
教师管理模式要由传统的封闭式转变为开放式；教师工作的重点要由单纯的管理控制职能转变为教师资源的开发、保障和利用职能；要树立以人为本的思想，运用法制、法规完善教师管理制度，要把教师的全面素质提高与深化改革紧密结合起来，为建设一支高质量的教师队伍打下坚实的基础。
三、我校在师资队伍建设方面的主要做法和措施1、实施人才引进战略学校制定了《长春中医药大学关于引进高层次人才暂行规定》。
近年来，我校先后多次组团赴辽宁、湖北、重庆、黑龙江等人才和高校集中的地区引才。
共引进学校相关专业紧缺人才、中医等相关学科研发人才10余名，其中高级职称4名，博士流动站出站人员2名，博士3名。
高层次、高水平人才的引进，优化了高层次人才队伍结构，提高了人才队伍的整体素质和水平，为学校创造高水平科研成果、开展高层次决策咨询提供智力和人才保证。
2、有计划分层次地培养人才在初级专业技术职务教师的培训与提高方面，我们主要进行岗位培训，并实行教研室主任带教制度；在中级专业技术职务以上教师的培训与提高方面，我们主要采取了在职提高学历，到重点院校参加教学、科研培训等途径，扩大专业技术人员的视野，深化专业知识，更新知识结构；在学科带头人、骨干教师的培养与提高方面，学校积极创造条件，让他们到国内一流大学访问、交流，支持他们参加国际、国内学术活动，目前学校以有12名骨干教师赴日本完成了研修工作。
3、有目的的专项培养（1）不断提高教师的学历层次。
针对教师整体学历偏低的实际，我们坚持以在职提高为主，校内外结合的办法，加大了培养力度。
制定了《关于教师及党政管理人员在职攻读研究生的暂行规定》，鼓励青年教师和党政管理干部在职攻读学位，并在学费上给予大力支持，为攻读博士学位的教师承担了学费的80％，为硕士研究生承担学费的50％。
2004年以来，学校先后选送了101名教师攻读硕士学位，选送30名教师攻读博士学位，选送3人进博士后流动站。
（2）加大力度，培养骨干教师。
“十五”、“十一五”期间，我校不断加大师资队伍建设力度，制定实施了《关于加强教师队伍建设的意见》，重点加强了对省、校两级优秀青年骨干教师的培养。
制定了《关于省、校两级优秀青年骨干教师的评选、培养办法》，并在培养上实行导师制，结合学科、专业发展方向制定培养计划，制定培养目标，加强培养考核，完善培养措施。
经过十年的培养，在33名青年骨干教师中，有16人晋升为教授，并成为博、硕士研究生导师，17人晋升为副教授，7人成为学科带头人，1人成为省级主讲教授，有2人取得了博士学位，9人取得了硕士学位。
（3）加强教师的外语培训。
我校先后举办了两期青年教师“英语师资提高班”和日语中、高级培训班，英语班脱产学习两年，日语班脱产学习一年，经考试择优录取，不交学费，工资照发。
有22名教师参加了日语培训，有28名教师参加了英语培训，使教师的外语水平迅速提高，为开展学术交流和中医药走向世界，奠定了坚实的外语基础。
4、有针对性的能力培养（1）现代教育技术技能培训。
我们注重加强教师现代教育技术的培训，先后举办了10期计算机培训班，培训教学管理干部和教师500余人，使广大教师的计算机应用能力有了很大提高。
（2）强化教学基本技能培训。
先后开展了全校青年教师基本技能培训与竞赛（内容包括教案设计、板书书写、计算机操作、模拟说课教学等）、教师优秀教案展评等活动。
同时,建立健全新教师培训试讲制度、青年教师的教学水平培训和授课资格考核制度。
