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汽车销售工作中如何提高客户的满意度和忠诚度及真实案例在汽车销售工作中，提高客户的满意度和忠诚度可以从以下几个方面入手：一、提供优质的产品和服务1. 确保所售汽车的质量和性能，让客户购买到可靠的车辆。
2. 提供专业、细致、周到的售前、售中、售后服务，如详细的车辆讲解、试驾安排、及时的售后维修保养等。
案例：一位客户在购车后不久发现车辆有一个小瑕疵，销售人员得知后立即协调售后部门为客户免费修复，并额外赠送了一次车辆保养，客户对这种积极处理问题的态度非常满意，后续还介绍了多位朋友来购车。
二、建立良好的客户关系1. 保持与客户的密切沟通，定期回访，了解客户的使用感受和需求。
2. 为客户提供个性化的服务，如生日祝福、节日问候等。
案例：在客户生日当天，销售团队为其送上精心准备的生日礼物和祝福卡片，客户十分感动，从此成为了该品牌的忠实粉丝。
三、打造独特的客户体验1. 优化展厅环境，提供舒适、便捷的购车氛围。
2. 举办各类活动，如新车发布会、驾驶培训、车主俱乐部活动等，增强客户的参与感和归属感。
案例：某汽车品牌定期组织车主自驾游活动，让客户在享受旅行的同时，也增进了对品牌的认同感和忠诚度。
四、快速响应客户需求1. 对客户的咨询和投诉做到及时回复和处理。
2. 设立专门的客户反馈渠道，确保客户的声音能够被听到。
案例：客户在网上留言咨询一款车型的配置，销售人员在10 分钟内就给予了详细回复，客户对这种高效的服务非常赞赏，很快就到店看车并最终购买。
五、持续提升专业素养1. 销售人员要不断学习汽车知识和销售技巧，为客户提供更专业的建议。
2. 整个销售团队要保持良好的职业形象和服务态度。
案例：一位销售顾问通过努力学习，获得了专业的汽车评估师资格，在为客户介绍车辆时能够提供更深入、准确的分析，赢得了客户的信任和好评。
总之，通过以上多种方式的综合运用，并结合实际案例中的具体做法，可以有效地提高客户在汽车销售工作中的满意度和忠诚度。
提高员工满意度的对策，提高员工满意度的案例中智关爱通（上海）科技股份有限公司是中智公司旗下首个为企业提供员工弹性福利、员工激励、员工节日福利、员工补充保险、企业餐补税优、员工体检、员工心理咨询等在内的整体员工关爱解决方案品牌。
关爱通凭借全球领先的IT平台技术及强大的供应商整合能力，已成功为近10000家企业，350万员工传递了关爱。
关爱通弹性福利是指企业确定对每个员工福利投入(通常用积分形式体现)的前提下，将福利选择权交给员工，由员工在福利菜单中选择适合自己的福利套餐或福利项目。
关爱通弹性福利利用一站式福利平台，采用关爱积分、福利卡券、企业虚拟货币等方式，既可以为企业实施单个福利项目，也能满足多项目的整合服务。
有效解决了员工福利选择难、发放难、满意度低、数据不透明的困扰。
一、员工满意度的概念及作用员工满意度是指一个员工通过对企业所感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态，是员工对其需要已被满足程度的感受。
员工满意不满意是一种情绪反映，满意不满意也是一种比较指数，主要局限在企业人在企业内的满意不满意的情况，是企业内员工对工作、公司、和企业能给个人带来的成长和发展等各方面的现实感受和员工内心期望比较后的结果。
员工的一种主观的价值判断，是员工的一种心理感知活动，是员工期望与员工实际感知相比较的结果。
员工满意度对企业有着举足轻重的作用。
主要体现在员工满意度是提高企业生产效率的关键；员工满意度是企业管理监控的重要指标和改进工具；员工满意度是企业在人才竞争中取胜的关键；员工满意度可以增强企业的凝聚力激发员工参与企业管理。
二、员工满意度现状（一）企业政策、规章制度不完善目前，很多企业急于成功，只顾努力开发和拓展市场，把主要精力投放在了总目标，一味的追求数字效益，而忽略了为企业创造奇迹的员工，从而造成员工的忠诚度不高，离职率升高等很多不利因素，说明员工在企业的政策上面比较不满意，造成员工满意度普遍不高。
（二）企业薪酬体系不完善不公平薪酬对员工的吸引力可以说是一个很重要的亮点，如果一个企业的薪酬体系不完善，员工薪酬没有公平可言，那就会影响到员工在薪酬方面不满意，从而造成员工满意度降低。
双因素理论案例在组织行为学中，双因素理论是一个重要的概念，它由弗雷德里克·赫兹伯格提出，被认为是激励理论的经典之作。
该理论认为，工作满意度和工作不满意度是两个相互独立的因素，它们分别影响着员工的工作表现。
在本文中，我们将通过一个实际案例来解释双因素理论，并探讨其在现实工作中的应用。
在一家制造业公司中，管理层决定对员工进行一项调查，了解他们对工作环境和工作内容的满意度。
调查结果显示，一部分员工对工资待遇、晋升机会和工作环境感到满意，但另一部分员工则对上述因素感到不满意。
这就是双因素理论所描述的工作满意度和工作不满意度。
根据双因素理论，工作满意度和工作不满意度并不是处于同一个连续的情感维度上。
而是分别受到不同因素的影响。
工作满意度受到工作内容、晋升机会、工资待遇等因素的影响，而工作不满意度则受到管理政策、工作环境、同事关系等因素的影响。
因此，提高员工的工作满意度并不能直接减少他们的工作不满意度，反之亦然。
在这家制造业公司中，管理层意识到了双因素理论的重要性，并开始采取相应的措施。
针对工作满意度，他们提高了员工的工资待遇，增加了晋升机会，并改善了工作内容。
而针对工作不满意度，他们优化了管理政策，改善了工作环境，加强了同事之间的沟通和合作。
经过一段时间的努力，调查结果显示，员工的工作满意度和工作不满意度都有了显著的改善。
他们对工作的满意度提高了，不满意度也相应降低了。
这充分验证了双因素理论在实际工作中的应用价值。
通过这个案例，我们可以清晰地看到双因素理论的实际效果。
在管理实践中，了解员工的工作满意度和工作不满意度，针对性地采取措施，是提高员工工作表现和组织绩效的重要途径。
只有综合考虑工作满意度和工作不满意度，才能更好地激励员工，提升组织的竞争力。
总之，双因素理论为我们提供了一个全新的视角，帮助我们更好地理解员工的工作态度和行为。
在实际工作中，我们应该充分运用双因素理论的观点，通过不断改善工作条件和管理方式，提高员工的工作满意度，减少工作不满意度，从而实现组织和员工的共赢。
典型案例：Google公司的员工满意度提升
Google公司一直以来都被公认为是全球最受欢迎的雇主之一，其员工满意度也一直保持在较高水平。
以下是一些Google公司提高员工满意度的典型案例：
1. 提供优厚的薪酬和福利：Google公司向员工提供丰厚的薪酬和福利，包括高薪、股票期权、健康保险、免费餐饮等。
这些福利不仅能够满足员工的物质需求，还能够提高员工的工作满意度。
2. 强调工作与生活的平衡：Google公司注重员工的工作与生活平衡，提供灵活的工作时间和远程办公的机会。
此外，公司还为员工提供健身房、娱乐设施等，让员工在工作之余能够放松身心。
3. 提供职业发展机会：Google公司鼓励员工不断学习和成长，提供丰富的培训和发展机会。
公司内部有许多专业的培训课程和导师制度，员工可以通过参与这些培训和导师指导来提升自己的技能和能力。
4. 倡导开放和透明的企业文化：Google公司倡导开放和透
明的企业文化，鼓励员工积极参与公司的决策和讨论。
公司定期举行员工大会和内部交流活动，让员工有机会表达自己的意见和建议。
5. 提供员工关怀和支持：Google公司注重员工的健康和福祉，提供心理咨询、健康保险、病假和产假等支持。
此外，公司还设有员工关怀团队，负责处理员工的问题和需求。
通过以上措施，Google公司成功提高了员工的满意度，员工们对公司的认同感和忠诚度也得到了提升。
这些措施不仅能够吸引优秀的人才加入公司，还能够提高员工的工作效率和创造力，为公司的发展做出贡献。
调查报告的案例调查报告的案例调查报告是一种对某一事物或现象进行全面、系统分析和研究的文书形式。
它通过收集、整理、分析大量的数据和信息，以客观、准确的方式呈现出问题的实质和解决方案。
在现代社会中，调查报告在各个领域都得到了广泛应用，如市场调研、社会调查、科学研究等。
本文将通过介绍一个调查报告的案例，来探讨调查报告的重要性以及其在实践中的应用。
案例：某公司员工满意度调查某公司在近期进行了一次员工满意度调查，旨在了解员工对公司管理、工作环境、福利待遇等方面的满意程度，以便为公司的发展和改进提供参考。
调查采用了问卷调查的方式，涵盖了多个方面的问题，包括工资福利、晋升机会、工作压力、上级领导等。
调查结果显示，大部分员工对公司的福利待遇较为满意，认为公司提供了相对较好的工资和福利。
然而，在晋升机会方面，员工普遍感到不公平，认为晋升机制存在不透明和不公正的问题。
此外，员工普遍感到工作压力较大，认为工作量过大，时间紧迫，导致工作与生活的平衡难以维持。
对于上级领导，员工的看法也不一致，一部分员工对领导的管理风格和能力表示满意，但也有一部分员工对领导的沟通和决策能力提出了质疑。
通过对调查结果的分析，公司管理层得出了一些结论和建议。
首先，公司应该加强晋升机制的透明度和公正性，确保员工的晋升机会公平分配。
其次，公司需要关注员工的工作压力问题，采取措施减轻员工的工作负担，提供更好的工作环境和平衡工作与生活的机会。
此外，公司还应该加强对上级领导的培训和评估，提高他们的管理能力和沟通技巧。
这个案例充分展示了调查报告的重要性和应用价值。
首先，调查报告通过收集大量的数据和信息，客观地呈现了员工对公司的满意度情况，为公司的管理层提供了决策依据。
其次，调查报告通过对数据的分析和解读，揭示了问题的本质和原因，为公司提供了改进和优化的方向。
最后，调查报告提出了具体的建议和措施，为公司的发展和提升员工满意度提供了指导。
调查报告在实践中的应用不仅仅局限于企业管理，还广泛应用于其他领域。
中国联通六个一优秀工作案例范文案例一：提升用户满意度为了提升用户满意度，我们制定了一系列措施。
首先，我们建立了一套完善的用户反馈系统，及时收集用户的意见和建议。
其次，我们强化了员工培训，提高了员工的服务意识和技能水平。
同时，我们加强了与用户的沟通和互动，定期举办用户座谈会和调研活动，了解用户需求并改进服务。
最后，我们推出了一系列优惠政策和增值服务，满足用户的个性化需求。
通过以上措施的实施，我们成功提升了用户满意度，增加了用户黏性和忠诚度。
案例二：拓展市场份额为了拓展市场份额，我们制定了一系列市场推广策略。
首先，我们进行了市场调研，了解了竞争对手的优势和劣势。
然后，我们根据市场需求和竞争态势，制定了切实可行的营销计划，包括产品定位、价格策略和推广渠道选择等。
接着，我们加大了市场推广力度，通过媒体广告、网络营销和线下活动等手段，提高了品牌知名度和认可度。
最后，我们持续跟进市场反馈，不断优化和调整策略，取得了良好的市场份额增长。
案例三：提高营业额为了提高营业额，我们采取了一系列措施。
首先，我们优化了营业网点布局，提高了服务效率和便利性。
其次，我们引入了新的产品和服务，吸引了更多的顾客。
同时，我们通过推出优惠活动和礼品赠送等方式，增加了顾客的购买频次和金额。
最后，我们加强了员工培训，提高了销售技巧和服务质量。
通过以上措施的实施，我们成功提高了营业额，实现了良好的经济效益。
案例四：提升员工满意度为了提升员工满意度，我们采取了一系列措施。
首先，我们建立了完善的员工培训体系，提供了全面的培训和发展机会。
其次，我们加强了员工福利待遇，提高了薪资水平和福利政策。
同时，我们注重员工的沟通和参与，定期举办员工座谈会和活动，增强了团队凝聚力和归属感。
最后，我们重视员工的职业发展规划，提供了良好的晋升机会和发展空间。
通过以上措施的实施，我们成功提升了员工满意度，提高了员工的工作动力和效率。
案例五：加强网络安全为了加强网络安全，我们采取了一系列措施。
PDCA案例模板---人力资源部应用PDCA改善员工满意度引言本文将介绍人力资源部应用PDCA循环模式来改善员工满意度的案例。
通过不断地计划、执行、检查和调整，人力资源部成功地提升了员工满意度水平。
计划在计划阶段，人力资源部制定了改善员工满意度的目标和具体措施。
首先，部门开展了一次员工满意度调研，以了解当前的问题和需求。
调研结果显示，员工希望有更多的培训机会、晋升机会和工作福利。
基于调研结果，人力资源部制定了以下计划：1. 提供多样化的培训计划，包括技能培训、领导力培训和沟通技巧培训。
2. 设立晋升制度，并明确各级别的要求和评估标准。
3. 审查和优化现有的工作福利政策，如福利待遇、假期安排等。
执行在执行阶段，人力资源部付诸行动并启动改善员工满意度的计划。
以下是具体的执行过程：1. 与各部门合作，制定培训计划，并为员工提供各种培训机会。
2. 设立晋升委员会，定期评估员工的表现并提供晋升机会。
3. 成立福利优化小组，对现有的工作福利政策进行评估，并根据员工反馈，提出改进建议。
检查在检查阶段，人力资源部对执行结果进行评估和反馈。
以下是检查的结果：1. 培训计划得到了员工的积极反馈，参与培训的员工技能有所提高，并展示了更好的工作表现。
2. 晋升制度的建立激励了员工的积极性，他们努力提升自己的业绩以获得晋升机会。
3. 优化后的工作福利政策受到员工的肯定，员工的满意度得到了提升。
调整在调整阶段，人力资源部根据检查结果，对计划和执行过程进行调整和改进。
以下是实施的调整措施：1. 根据员工的需求和反馈，进一步细化培训计划，包括开展具体技能的深度培训和个人发展计划的制定。
2. 定期评估晋升制度的有效性，并根据评估结果进行改进。
3. 持续收集员工对工作福利政策的意见和建议，并适时调整政策以提高员工满意度。
结论通过应用PDCA循环模式，人力资源部成功地改善了员工满意度。
计划、执行、检查和调整的循环过程使得改善措施不断优化，满足了员工的需求，并提升了员工的工作满意度。
管理案例分析：XYZ公司的员工满意度问题1. 背景介绍XYZ公司是一家制造型企业，拥有员工5000余人，主要生产高质量的电子产品。
近年来，随着市场竞争的加剧，XYZ公司发现员工满意度下降，员工流失率上升，给公司的生产和管理带来了很大的困扰。
为此，公司决定采取措施提高员工满意度，以稳定人才队伍，提高生产效率。
2. 问题识别经过调查和分析，XYZ公司发现员工满意度下降的主要原因包括：工作环境较差、薪酬福利不满意、工作任务分配不公平、晋升机会有限等。
这些问题导致了员工士气低落、生产效率下降，影响了公司的长期发展。
3. 方案制定为了解决这些问题，XYZ公司制定了以下改进措施：（1）改善工作环境：加大投入，升级改造生产设施，减少噪音、尘埃等污染，提高工作场所的舒适度。
（2）调整薪酬福利：通过市场调查，重新设定薪酬水平，确保在同行业中有竞争力；同时增加福利待遇，如提供健康保险、年假等。
（3）公平分配工作任务：根据员工的技能和兴趣，合理分配工作任务，确保工作量和难度的公平性。
（4）提供晋升机会：建立完善的职业发展体系，为员工提供更多的晋升机会和职业发展空间。
4. 决策实施在实施改进措施的过程中，XYZ公司的领导层给予了高度重视和支持，积极推动各项改进计划的实施。
同时，公司也注重与员工的沟通，听取员工的意见和建议，不断调整完善改进方案。
经过一段时间的努力，各项改进措施取得了明显成效。
5. 结果评估通过实施上述改进措施，XYZ公司的员工满意度得到了显著提升，员工流失率明显下降。
具体成果如下：（1）员工满意度上升了20%，员工士气得到了很大提升。
（2）生产效率提高了15%，为公司带来了更多的产值和利润。
（3）员工流失率下降了30%，人才队伍得到了稳定。
（4）团队合作氛围更加浓厚，员工的工作积极性和主动性得到了提高。
总之，XYZ公司通过实施一系列改进措施，成功地提高了员工满意度，稳定了人才队伍，提高了生产效率，为公司的长期发展奠定了坚实基础。
应用案例北京亚圣革皮裘皮制衣有限公司员工满意度的研究第一部分公司背景及基本资料一、公司背景北京亚圣革皮裘皮制衣有限公司是北京同盟贸易有限责任公司(集团)旗下公司之一，是公司董事长易先生于1993年7月创立的，专门从事皮丹皮衣的生产与销售工作，是法国皮丹公司革裘皮服装在华的总代理。
北京同盟贸易有限公司是易先生于1991年创立的，当时是个人独资兴办的个体商业企业，仅在北京东四地区租了一个60平米的店面，专卖皮丹男西装。
第一年个人借款50万元从事经营活动，当年获利100多万元。
经过4年多的努力到1994年底，他已发展成为皮丹在中国的一只商业劲旅，生意扩展到北京、上海、广州以至全国，年营业额达上亿元。
进入90年代中期以来，为了更好地开拓市场，易先生同其他合作伙伴一起先后注册了北京亚圣革皮裘皮制衣有限公司、北京亚通制袜有限公司、上海亚远制衣等3个子公司，分别从事皮丹男西装、T恤、领带、腰带、袜子、革裘皮大衣等产品的生产与销售。
且每家公司都取得不俗的业绩。
仅北京亚圣革皮裘皮制衣有限公司一家，1999年的营业额就达一亿多元人民币，市场遍及除西藏以外的全国所有大中城市。
纵观北京同盟贸易有限责任公司及其各家子公司的经营活动，我们发观了很多值得职业经理人学习的东西。
现仅对北京亚圣革裘皮制衣有限公司从员工满意度方面进行调研，希望从中挖掘出一些闪光点，以供参考。
二、公司基本资料1．名称：北京亚圣革皮裘皮制衣有限公司2．成立时间：1993年7月3．注册地点：北京4．主要股东：5人5．注册资本：1000万元人民币6．公司主营业务：服装生产与销售7．公司目前职工状况：职工总数157人，其中公司总部16人，加工工厂141人。
第二部分关于员工满意度一、员工满意度的含义员工满意度是指员工对待工作的满意与不满意的态度，它表示员工对工作的期望与工作所提供的报酬之间协调一致的程度，也就是说，工作满意度是个体从工作中获得快乐的程度。
根据史蒂芬·P·罗宾斯教授的定义，工作满意度是指个人对他所从事的工作的一般态度。
二、员工满意度的重大意义员工满意度的重要之处在于通过对员工满意度的测量和分析，企业可以了解员工工作状态，反省企业管理状况，及时改进管理，增强企业凝聚力。
“一个人工作满意度水平高，对工作就可能持积极态度，对工作不满意的人就有可能持消极态度。
”工作满意度受工作本身、报酬、同事、人际关系、领导、晋升、福利等方面的影响，如果不满意，就会产生缺勤、旷工、离职等后果，对组织的发展产生不良后果。
因此，从某种意义上说，员工是“水”，企业是“舟”，水可以行舟，也可以覆舟。
“员工满意”可使企业经营成功，员工不满意也可以导致企业经营失败。
因而，“员工满意”是企业达到“用户完全满意”，取得经营成功的基础和保证。
三、员工满意度的主要内容1．对工作本身的满意程度：(1)工作合适度：工作适合自己、符合自己期望、扬长避短、有兴趣、提供学习的机会与成功机遇、可实现的目标、合适的工作量、可解决的困难等。
(2)责权匹配度：合适、明确和匹配的责任、权利。
(3)工作挑战性：适度挑战。
(4)工作胜任度：拥有工作要求的技能、素质、能力等，拥有足够自信。
2．对工作回报的满意程度。
其中包括：(1)工作认可度：适度表扬与批评，对所做工作的赞扬等。
(2)事业成就感：工作能激发成就感，满足自己成就需要。
(3)薪酬公平感：与自己付出相比、或与企业内外部相关人员相比，薪酬数量或制订报酬的根据具有公平性。
(4)晋升机会：充分、公正的晋升机会。
3．对工作背景的满意程度。
其中包括：(1)工作空间质量：对工作场所的物理条件、企业所处地区环境的满意程度。
(2)工作作息制度：合理的上、下班时间、加班制度等。
(3)工作配备齐全度：工作必需的条件、设备及其他资源是否配备齐全、够用。
(4)福利待遇满意度：对福利、医疗和保险、假期、休假的满意程度。
4．对工作群体的满意程度。
其中包括：(1)合作和谐度：上级的信任、支持、指导，同事的相互了解和理解，以及下属领会意图、完成任务情况。
(2)信息开放度：信息渠道畅通，信息的传播准确高效等。
5．对企业管理的满意度。
其中包括：(1)企业认同度：对企业的历史、企业文化、战略政策的理解和认同程度。
(2)组织参与感：意见和建议得到重视，参加决策等。
(3)对企业决策层的满意度，能否做到快速、高效的管理。
(4)对所有的职能管理部门和生产部门的评价。
第三部分对目标企业员工满意度的调研一、问卷的设计使用下面的评介标准回答每一个问题。
您的年龄：①25岁以下⑦25—35岁③35岁以上您的工作性质：①一般工作人员②主管以上领导您的学历：①高中及以下②大专③大本④硕士以上您进入本公司(本集团)时间：①1年以内⑦1-3年③3年以上二、调查结果我们在亚圣公司共发放问卷36份，其中公司总部发放16份，收回16份，工厂随机发放20份收回19份。
共收回35份，回收率%，有效问卷35份，有效率100%。
1、调查情况分布如下：2、调查结果如下：从表1中可以看出，从总体上看，公司员工对工作的总体满意度达91%，不满意的只有%，可以说满意度相当高。
在回答是否愿意介绍亲朋好友来公司工作时，有%的员工愿意。
有%的员工不愿意。
综合分析原因，北京亚圣公司是一家民营企业，办公条件较好，公司水平较高，员工满意度较高。
（2）工作本身的满意度。
表2①由于该公司是一家民营企业，公司岗位设置时不像某些国营企业那样人浮于事，工作量相当满，很多情况下是一个人在做国有企业里两三个人做的事。
比如说办公室文秘一职，是一名去年刚刚毕业的女大学生，除了日常的文秘工作外，还要负责文书、秘书、档案、内勤、公关甚至展览布展等很多事，私下里对我们说真的很忙很累。
再比如说销售部总共只有5名员工，销售旺季时几乎天天加班，包括公司老总也要亲自上阵。
所以在回答“工作使我很充实”时100％的员工认为工作量很满，很充实。
②在回答“我的工作具有挑战性”问题时，认为自己工作具有挑战性的员工占65．7％，没有挑战性的有11．5％，同我们预计的差不多。
主要原因在于这是一家服装设计、生产、销售企业，除了设计部在设计服装新款、销售部在开拓市场时具有一定的挑战性外，像生产部、办公室、财务等部门整天从事繁琐的事务性工作，本身岗位要求不高，而且大部分是来企业时间3年以上的老职工，工作的挑战性谈不上高不高。
③对现有工作是否感兴趣，有74．3％的做了肯定回答。
但也有10％的人做了否定回答。
这是一个危险信号。
做为管理者，要做深入的调查研究，要搞清楚为什么这些员工对现在的工作没有兴趣，是他们自身的问题，还是企业的问题。
要想办法充分调动他们的工作积极性。
①在回答“我能学以致用，发挥专长”方面，总共有77．2％的员工认为学以致用。
公司有部分员工是改行的，比如说销售部的就有2名员工既不是学服装的，也不是学营销的，是改行学的营销。
但据公司副总介绍，这两名员工虽然不是学营销的，但对营销有很高的悟性。
进入公司后，经过公司的培训和老职工的传帮带，这两名员工很快进入角色，并取得了相当好的成绩。
⑤该公司员工的工作成就感相当高，有85．7％认为有工作成就感。
在分析作为一家民营企业为什么有这么高的成就感时，该公司副总认为，公司的目标责任制定得比较合理，该公司每年年底通过对宏观、微观市场的分析，制定出切实可行的生产销售计划。
这些目标员工通过自己的努力，很容易完成甚至是超额完成任务，加上丰厚的奖金，工作成就感比较高就容易理解了。
⑥在“调换工作的想法”问题上，公司里有80％的员工没有调换工作的想法。
只有1名员工有此打算。
有2名员工回答是不好说。
据了解，该公司员工流动率一直比较低。
尤其是办公室、财务部、总办的流动率一直比较稳定。
这和公司稳定的工作环境，较好的福利待遇有一定关系。
但设计部流动率一直比较高。
究其原因，这同设计人员的工作特点很有关系。
如果一名设计人员长期从事一种产品的设计工作，那么时间长了，设计人员总会形成某种思维定势。
这对以追求时尚、变化为主的服装业来说可以说是灾难性的，对企业、对设计师本人都不利，所以设计部员工流动率高就可以理解了。
(3)工作回报满意度分析。
①“同自己的过去相比，我对我的薪酬感到满意”，对此问题，有91．4％的员工回答同意或非常同意。
据了解，该公司的薪酬在服装行业属于较高水平，无论是工人还是管理人员，有几位是从其他的服装企业跳槽过来，工资水平有了较大的提高。
在人才竞争日趋激烈约今天，工资水平成了企业特别是民营企业留住员工的有效手段之一。
②在回答“就我的工作水平来说，我对我的薪酬感到满意”问题上，有54．3％的人表示满意，28．6％的人表示说不清，另有17．1％的人感到不满意。
在这个问题上我们认为满意度稍微低7一点。
说明服装行业人才竞争激烈，特别是销售人员与设计人员，更是服装企业的核心人员。
企业要想在激烈的竞争中保持优势，必须研究管理这类核心人员的办法，使核心人员的离职率保持在一个较低的水平。
③有80％的员工认可公司的“福利待遇”方面，这里说的福利待遇政策不合工资奖金，主要包括大病医疗、养老保险、失业保险、住房、工伤等政策。
据了解，公司根据政府的有关规定给所有职工上了大病统筹、养老保险、工伤保险、住房公积金和失业保险，而且公司还给每位员工发放可观的药费补贴、交通补贴，遇到过年过节还发放一定的过节费。
另外，员工还享有带薪假日、免费午餐、工服、春秋游等福利待遇，因此，在这个问题上员工满意度较高就可以理解了。
④晋升方面，有82．8％的员工认为如果自己干得好的话就有晋升机会，有11．4％的人认为不好说。
需要提及的是，这是一家股份制企业，主要股东都是自然人，因此该公司从某种意义上说其实还是一家私营企业。
由于该公司的法人易先生是改革开放后第一批留学博士，具有丰富的企业管理知识和创新意识，公司自成立那一日开始就没有采取私营企业常用的“家族制”管理方法。
因此，员工的参与感普遍较强。
目前公司中层以上管理人员没有一名是公司股东的亲戚朋友，都是从社会上招聘的。
⑤培训方面，只有51．4％的员工感到满意。
满意度较低。
说明公司在员工继续培训方面比较欠缺。
据了解，公司除了上岗时安排一定时间的培训外，平时没有为员工制定出长期的发展计划，仅有时在销售淡季为销售人员安排一些销售方面的培训。
但公司主管高总表示，培训问题已纳入公司决策层的议题，不久将拿出一个方案。
(4)工作背景满意度分析：①工作背景主要包括工作条件和工作环境，如办公场地、办公环境、办公设备(硬件)及企业氛围(软件)等，这些极大地影响着员工的满意度。
从总体上看，亚圣公司的软件系统(企业氛围或者说企业文化)要好于硬件系统，员工对企业氛围的满意度高达97．2％，这和企业的领导者长期重视企业文化氛围的建设是分不开的。
