组织知识创造的动态理论

建构主义课程研究一、概述建构主义，作为一种重要的教育理论和学习理论，对现代教育和课程研究产生了深远的影响。

其核心思想在于，知识并非外部世界的简单映射，而是学习者通过与外部环境的互动，基于自身已有的认知结构进行主动建构的产物。

建构主义课程研究，正是在这一理论框架下，对课程设计、实施和评价进行深入研究和实践的领域。

建构主义课程研究强调学习者的主体性和主动性，认为课程不仅仅是知识的传递，更是学习者主动建构知识的过程。

建构主义课程设计注重创设真实、复杂、具有挑战性的学习环境，激发学习者的学习兴趣和探究欲望，促进学习者在解决问题的过程中主动建构知识。

同时，建构主义课程研究也关注学习者的个体差异和多元智能，提倡个性化教学和合作学习，以促进每个学习者都能在自身的基础上得到最大程度的发展。

在建构主义课程实施中，教师的作用从传统的知识传授者转变为学习引导者和促进者。

他们需要帮助学习者明确学习目标，提供丰富的学习资源，引导学习者在探究和合作中建构知识。

同时，教师还需要关注学习者的学习过程和学习成果，提供及时的反馈和指导，帮助学习者不断调整和优化自身的学习策略。

建构主义课程评价也强调学习者的主体性和过程性。

它不仅仅关注学习者对知识的掌握程度，更关注学习者在学习过程中表现出来的主动性、探究精神和合作能力等。

建构主义课程评价通常采用多元化的评价方式，如自我评价、同伴评价、档案袋评价等，以全面反映学习者的学习过程和成果。

建构主义课程研究致力于构建一种以学习者为中心、注重知识建构过程和个体差异的课程模式。

它通过创设真实、复杂的学习环境，激发学习者的学习兴趣和探究欲望，促进学习者在解决问题的过程中主动建构知识。

同时，它也强调教师的引导作用和多元化的评价方式，以帮助学习者实现最大程度的发展。

在当今知识爆炸、信息瞬息万变的时代，建构主义课程研究无疑为我们提供了一种更加符合时代要求、更加关注学习者个体差异和全面发展的课程理念和实践模式。

知识型员工“隐性知识”转化中个体因素特征分析作者：丁越兰陈云刚来源：《科学与管理》2008年第03期摘要：知识型员工隐性知识转化一直是学术界和应用领域重点研究的课题。

本文从个体因素分析出发，分析了隐性知识转化过程中知识型员工的个体因素特征，建立了知识型员工隐性知识转化的激励模式，以促进组织实现知识型员工隐性知识转化和共享。

关键词：个体因素知识型员工隐性知识在知识经济时代，知识型员工“隐性知识”的转化是实现企业持续稳定发展的前提与保证。

由于隐性知识本身的非结构化和对知识型员工主体的依赖性，致使其转化会因隐性知识本身属性、知识型员工个体因素以及组织结构的影响难以顺利的实现。

知识型员工作为隐性知识的载体，同时也是组织活动的核心，在制约隐性知识转化的三大因素中，知识型员工的个体因素将起着决定性的作用，制约或反映其他两大因素对知识型员工隐性知识转化的影响。

据此，本文以隐性知识在个体与组织层面上的转化作为分析视角，针对知识型员工个体因素在隐性知识转化中的特征，探讨如何构建有效的激励模式，突破知识型员工“隐性知识”转化的个体因素瓶颈，实现其“隐性知识”向组织知识的转化，以提高企业的竞争力。

一、“隐性知识”属性及其转化的特点分析知识型员工“隐性知识”转化中的个体因素特征与隐性知识本身属性及转化的特点密切相关。

(一)隐性知识的内涵与属性隐性知识就是指在工作生活实践的基础上，一定主体基于自身对客观事物规律的直觉、领悟所做出的经验性判断和行动倾向的总称。

其主要包含两大内容：一是技术方面的隐性知识，包括难以表达的技巧、技术、诀窍等；二是认识方面的隐性知识，包括价值观、心智模式、信念等。

隐性知识的内涵决定其本身具有如下属性：1.路径依赖性隐性知识的产生具有主体属性，这源于它在产生过程中对知识型主体本身的性格、经历、价值观和对组织文化、环境的依赖。

隐性知识作为一种累积的经验性质的知识，是知识型主体在工作、学习和科研过程中通过反复试错总结出来的具有规律性的行为倾向或习惯。

建构主义学习理论在教学中的应用一、概述随着教育改革的不断深入，传统的教学模式已逐渐显露出其局限性，无法充分满足新时代对人才培养的需求。

在这一背景下，建构主义学习理论逐渐崭露头角，为教育教学提供了全新的视角和思路。

建构主义学习理论强调学生的主体性，认为学习是学生主动建构知识的过程，而非被动接受知识的过程。

这一理论在教学中的应用，旨在创造一个以学生为中心的学习环境，激发学生的学习兴趣和主动性，培养他们的创新精神和实践能力。

建构主义学习理论的核心观点认为，知识不是客观存在的实体，而是主体与客体相互作用的结果。

学生在学习过程中，不是简单地接受教师传授的知识，而是根据自己的经验背景，主动地对新知识进行解读和建构。

教学不应只是知识的传递，而应是知识的创新和生成。

在教学过程中，教师应作为学生的引导者和促进者，帮助学生建立起自己的知识体系，培养他们的自主学习能力和终身学习的习惯。

在建构主义学习理论指导下，教学不再是一种单向的灌输过程，而是一种双向的交流和合作过程。

教师应积极创设有利于学生学习的教学情境，激发学生的学习兴趣和探究欲望。

同时，学生也应积极参与到教学过程中，与教师和同学进行深入的交流和讨论，共同探索解决问题的方法和途径。

这种教学模式的转变，不仅有助于提高学生的学习效果，还有助于培养他们的团队合作精神和创新能力。

本文将对建构主义学习理论在教学中的应用进行深入探讨和研究，以期为教育教学改革提供有益的参考和借鉴。

通过对建构主义学习理论的基本观点、教学环境创设、教学策略设计等方面的分析和阐述，我们将揭示建构主义学习理论在教学中的重要作用和价值。

同时，我们也将结合具体的教学实践案例，探讨如何有效地将建构主义学习理论应用于实际教学中，以实现教学质量的提升和学生全面发展的目标。

1. 简述建构主义学习理论的基本概念建构主义学习理论强调学习者的主动性。

它认为学习不是被动地接受外界信息的过程，而是学习者主动建构知识和理解的过程。

组织行为学专家的100个组织行为学理论组织行为学是一门研究组织中个体和团队行为的学科，它涵盖了多个学科领域，包括心理学、社会学、管理学、经济学等。

在组织行为学中，有许多经典的理论和观点，这些理论和观点对于解决组织中的问题和发展组织具有很高的指导意义。

在本文中，将介绍组织行为学专家们一百个经典的组织行为学理论。

1. 龚化论龚化论是由龚自珍提出的，“各国学之大意，化而为我有用”是其核心思想，即吸收各个领域的知识和理论，转化为有助于自己的行为和成就的养料。

2. 统观性理论统观性理论是由斯科尔尼克提出的，认为人们在处理信息时，会根据自己的判断和经验，从整体上把握问题。

3. 学习曲线学习曲线是由柯特斯和琳达·希尔分别提出的。

学习曲线认为，一个人在学习新知识和技能时，会根据自己的经验、反馈和实践，逐渐提高学习效率。

4. 阻碍学习阻碍学习是由亚当斯和弗莱明三世提出的，认为企业中存在失误和问题时，往往是由于员工的阻碍学习行为引起的。

5. 人际感知人际感知是由泰勒和弗西提出的，认为人们在与他人交往时，会通过彼此的交流方式、姿态和语言等来感知对方的情感和认知。

6. 交换理论交换理论是由荣格提出的，认为人们之间的关系建立在交换的基础上，人们会根据自己的需求和利益选择与他人交往。

7. 组织文化组织文化是由谢菲尔德等人提出的，认为一家企业的文化是它的核心价值观、行为准则和工作方式共同构成的。

8. 管理回路管理回路是由阿金提出的，认为管理者需要不断地进行反馈、纠错和调整，以确保组织在良性循环中运转。

9. 收入公平理论收入公平理论是由亚当斯提出的，认为一个人在参与相似的付出和工作时，应该得到相似的回报，否则会出现不公平的现象。

10. 技能发展周期技能发展周期是由哈维提出的，认为一个人在学习新技能时，会经历四个阶段：不知道、意识到、尝试和掌握。

11. 互利协作互利协作是由史密斯提出的，认为人们通过合作可以实现共同的目标和利益，这是进步和发展的关键。

简述知识创造的五个阶段
知识创造的五个阶段包括: 发现阶段、思考阶段、构想阶段、执行阶段、实践阶段。

1、发现阶段，也称为扩散阶段。

在这一阶段，人们通过各种渠道获取到新信息，经过筛选后拿出有意义的内容并对其进行探索，以此来改变原有的理解。

2、思考阶段，也叫做建构阶段。

这一阶段是知识创造的核心步骤，要求人们从所获得的资源中发掘最重要的信息并参考以前的知识，以自己的视角进行思考、推理，然后阐明他们的观点并根据要求把知识转化成需要的形式。

3、构想阶段，即想象阶段。

在这一阶段，人们借助创造性思维把获取到的资源转化成新的知识，把新旧资源相结合，将获取到的信息重新组合并产生新的知识。

4、执行阶段，也被称为实施阶段。

这一阶段是将有价值的知识转变成有用的行动的关键，要求个体提高执行力，完成目标。

5、实践阶段，也叫实验阶段。

在这一阶段，人们将前面采取的行动放到实践中，实验新产生的知识，开展应用性、可量化的活动，并习得新知。

从上述five steps可以看出，创造知识过程实现了从发现到实践的循环，知识创造是一个周而复始的包含各个环节的过程。

只
有统筹全面地贯彻和实施，才能让知识成新的价值，从而促进个体和组织的发展。

知识管理中的本体论[摘要]本体在信息系统中的应用取决于知识型系统的商业需要，同时也受到管理范式变迁的影响；人们对信息的理解异构是比计算机系统数据存储模式异构更重要的问题，本体能在多大程度上帮助智力资本的隐性知识显性化对知识管理的发展起着决定性作用。

[关键词]知识工程；知识管理；本体论；知识表示[文献标识码] A[文章编号] 1673-0194(2006)09-0008-03[收稿日期] 2006-07-04主要研究方向：人工智能与会计。

1 引言本体(Ontology)本是哲学术语，意为客观存在的一个系统的解释或说明，反映客观现实的抽象本质；计算机科学中本体指的是领域内共享概念模型的明确的形式化规范说明，其目的是提供给领域内不同主体（包括人、机器、软件等）相互交流的语义基础，即形式化地明确定义包括机器在内的各主体理解的共识；本体论在自然语言处理、知识工程、语义Web等众多领域得到了广泛的应用，通过提供信息语义层处理的基础，它将大大提高计算机的知识处理能力；在信息、知识爆炸的时代，开发知识型系统(Knowledge-based System，KBS)对企业生存与发展已经不可或缺。

本体论应用于信息系统开发大多都基于这样一条基本信念：知识可以使用简单的规则来表示和推理，这实质是还原论；与还原论相对应的知识复杂性分析正在兴起，但还停留在理论探讨阶段，商业应用仍处于冯·诺依曼时代，还原论规则依旧是开发商业应用的KBS时应当坚持的信念。

当前KBS的应用要解决两大问题，其一是知识获取瓶颈，其二是多个KBS间的协作通信问题；本体不仅能提供知识工程师与领域专家的共享概念模型，也同时提供了不同系统间知识共享的基础，对扩展KBS的应用有着非常重要的意义。

在KBS中应用本体论，需要考虑到以下的基本问题：(1)知识管理并不是信息管理的简单延伸，还伴随着科学管理哲学向人本管理哲学的变迁；(2)本体对信息语义歧义性的削弱不能仅仅局限于不同计算机系统之间，应当泛化到人与人之间；(3)在帮助人力资本将隐性知识转化为显性知识上，本体的工程方法起着至关重要的作用，本体内在的潜质并不能意味着它一定能解决问题。

・理论纵横・组织学习、知识演化创新与动态能力扩展研究孙　锐,石金涛,李海刚(上海交通大学安泰管理学院,上海200030)摘　要:组织学习、组织知识演化与动态能力扩展之间存在着紧密关系。

本文从组织学习的理论发展出发,探讨了动态能力、组织惯例、知识资产与组织学习的相互作用机制和基于组织学习的组织知识演化的循环过程。

关键词:组织学习;动态能力;知识演化;机制中图分类号:F270 文献标识码:A 文章编号:100727634(2006)0921292205R esearch on Organizational Learning ,K now ledge Evolvementand Dynamic C apabilities ’ExtendingSUN Rui ,SHI Jin -tao ,LI Hai -gang(Aetna Management School ,Shanghai Jiaotong Univer sity ,shanghai 200030,China )Abstract :There is relationship in organizational learning ,knowledge ev olvement and dynamic Capabilities πextending.We explored the interacting mechanism in dynamic Capabilities ,organizational routines ,knowl 2edge asset and organizational learning and the ev olvement of knowledge development.K ey w ords :organizational learning ;knowledge ev olvement ;dynamic capabilities ;mechanism收稿日期:2005-11-15基金项目:国家自然科学基金(70571052)作者简介:孙　锐(1975-),男,山东济南人,博士研究生,讲师,从事组织行为研究. Baets 指出:缺乏适当学习机制与更新能力的企业,将无法在变化的环境中取胜【1】。

一个动态的组织知识创造的统一模型。

野中郁次郎和竹内广孝的SECI模型解析。

(‘95)什么是SECI模型？释义日本著名的管理学教授野中郁次郎（Ikujiro Nonaka）和竹内弘高（Hirotaka Takeuchi）认为，知识创造流程的模型必须要对知识创造的动态特征有深入了解、必须要对流程本身进行有效管理，基于这两点，他们提出了 SECI模型。

SECI模型包括三个组成部分：1.SECI2.Ba（注：日文“场所”的意思，即整合资讯为知识的场所，包括特定的时间和地点）3.知识资产（Knowledge Assets）。

这三个部分处在有机地、动态地互为作用之中。

组织的知识资产在Ba之间被组织成员分享，与此同时，组织成员的个人隐性知识也在Ba之间通过SECI被传递和放大，SECI也就是知识的四种创造历程：∙社会化（Socialization）∙外化（Externalization）∙组合化（Combination）∙内在化（Internalization）SECI、Ba以及知识资产这三项要素一定要在强有力的组织领导之下，才能持续不断地、动态地实现知识创造，也就是说，要形成每一位组织成员都能遵从的纪律。

SECI知识创造是存于隐性知识（Tacit Knowledge）与显性知识（Explicit Knowledge）之间的一个持续的、互动的过程，并以螺旋式进行，形成四种模式。

当组织规模向上跃进的时候，知识创造的螺旋也会相应变得越来越大，同时触发新的知识创造螺旋（参见右图）。

社会化。

通过面对面的交流、个人经验来分享隐性知识。

一个典型的例子是学徒工作。

外化。

阐释和发展包含于隐性知识中的概念，这将更加有助于知识沟通。

组合化。

对不同的显性知识进行组合。

一个典型例子是构建模型和范式。

内在化。

将学习与实践紧密结合起来，从而使得外在的显性知识成为个人知识的一部分基础（如心智模型），同时成为组织资产的一部分。

Ba是一个共享的平台和场所，在其间知识被共享、创造和使用。

管理学基础文献选读目录✧导读✧Maslow, H. Abraham (1943)，人类动机理论✧Simon, A. Herbert (1944)，决策与管理型组织✧Simon, A. Herbert (1995)，组织与市场✧Katz, L. Robert (1955)，有效管理者的技能✧Koontz, Harold (1961)，管理理论丛林✧Koontz, Harold (1980)，再论管理理论丛林✧Pondy, R. Louis (1967)，组织冲突：概念与模型✧Herzberg, Fredrick (1968)，再论如何激励员工✧Kotler, Philip 和Levy, J. Sidney (1969)，拓展营销概念✧Mintzberg, Henry (1975)，管理者的工作：传说与事实✧Argyris, Chris (1977)，组织中的双环学习✧Porter, E. Michael (1979)，竞争力量如何塑造战略✧Ouchi, G. William (1980)，市场、科层和小团体✧Wernerfelt, Birger (1984)，企业资源观✧Schein, H. Edgar (1984)，重新认识组织文化✧Drucker, F. Peter (1985)，创新规则✧Hammer, Michael (1990)，再造：不是自动化改造，而是重新开始✧Henderson, M. Rebecca 和Clark, B. Kim (1990)，架构性创新：现有产品技术的重组和在位企业的失败✧Prahalad, K.C.和Hamel, Gary (1990)，企业的核心能力✧Barney, Jay (1991)，企业资源与持续竞争优势✧Nonaka, Ikujiro (1994)，组织知识创造的动态理论✧Teece, J. David, Pisano, Gary 和Shuen, Amy (1997)，动态能力与战略管理✧译后记人类动机理论*Abraham H. Maslow布鲁克林大学【作者简介】Abraham H. Maslow (1908—1970)，美国社会心理学家，人格理论家，人本主义心理学的主要发起者。

知识管理实践研究的理论创新过程分析一、理论构建在知识管理实践研究中，理论构建是理论创新的起点。

知识管理实践的目的是提高组织的创新能力和竞争力，因此需要建立适应性强、能够指导实践的理论框架。

1.知觉理论知觉理论起源于认知心理学，关注个体如何感知和理解信息。

在知识管理实践研究中，知觉理论可以用来解释个体对知识的获取、评价和运用的过程。

通过理解知觉的机制，研究者可以设计有效的知识管理策略，提高知识的传递和共享效率。

2.社会认知理论社会认知理论关注个体在社会交互中如何构建和共享知识。

在知识管理实践研究中，社会认知理论可以用来解释组织中知识的共享和转化过程。

研究者可以基于社会认知理论，设计有效的知识共享平台和组织学习机制，促进知识的共享和转化。

3.学习理论学习理论关注个体如何通过学习获取和应用知识。

在知识管理实践研究中，学习理论可以用来解释组织学习的过程。

研究者可以基于学习理论，设计有效的知识培训和学习机制，提高员工的学习能力和知识应用能力。

二、理论演进理论演进是知识管理实践研究的核心环节，它包括对已有理论的扩展和修改，以及对新理论的提出和验证。

1.理论扩展和修改理论扩展和修改是对已有理论的进一步完善和发展。

例如，在知觉理论的基础上，研究者可以对其进行扩展，考察不同个体对知识的知觉差异，并分析这些差异对知识共享和创新的影响。

2.新理论的提出和验证新理论的提出和验证是知识管理实践研究的重要内容。

通过对现有理论的借鉴和总结，研究者可以提出新的理论框架，并通过实证研究来验证其有效性。

例如，基于社会认知理论和学习理论，研究者可以提出知识创新的理论模型，并通过实地调研和案例分析来验证其适用性。

三、理论应用理论应用是知识管理实践研究的最终目标，通过将理论应用到实践中，可以提升组织的知识管理能力和绩效。

1.实践探索实践探索是将理论应用到实践中的重要途径。

研究者可以通过与组织合作，开展知识管理实践项目，并针对不同的组织和行业特点进行实证研究。

知识创造与组织创新的关系研究在当今社会，知识创造与组织创新已经成为现代企业发展的重要关键。

知识创造是指通过各种途径获取、整理、运用和创新知识的过程；组织创新则是指企业通过创新活动来改进内部运作方式、提升产品或服务质量，以满足客户需求的能力。

首先，知识创造与组织创新之间存在一种互动关系。

知识的创造过程需要依赖于组织创新的支持和驱动，而组织创新又需要通过运用和创造新知识来推动。

只有两者之间的有效结合，才能促进企业的可持续发展。

其次，知识创造和组织创新需要共同的支持机制。

在知识创造的过程中，组织需要提供员工持续学习和创新的环境，激发员工的学习动力和创新能力。

同时，组织要建立有效的沟通渠道和知识分享平台，促进知识的广泛传播和共享。

这些机制为组织的创新活动提供了必要的条件和保障。

再次，知识创造对组织创新有直接的推动作用。

通过知识的创造和整合，组织能够更好地理解市场需求和竞争环境，进而改进产品或服务的设计和开发流程。

知识创造还可以提升组织的技术能力和创新驱动力，从而为组织的持续发展提供了强大的支持。

然而，知识创造和组织创新也面临一些挑战和障碍。

首先，知识的创造和整合是一个复杂而漫长的过程，需要投入大量的时间和资源。

同时，知识的创造也需要创造性思维和创新能力的支持，这对企业的人才培养和选拔提出了较高的要求。

此外，组织文化和管理模式的传统观念也可能成为创新的阻碍因素。

针对上述挑战和障碍，组织可以采取一系列策略来促进知识创造和组织创新。

首先，组织可以建立跨部门的团队合作机制，鼓励员工之间的知识分享和协同创新。

其次，组织可以建立一套完善的知识管理系统，将各类知识资源整合起来，并提供便捷的访问和查询方式。

此外，组织还可以通过创新奖励制度和绩效考核机制，激励员工的创新活动和知识创造。

总结起来，知识创造与组织创新之间存在着密切的关系，相互促进，相互支持。

知识创造为组织提供了新的思路和方法，而组织创新则是将这些知识转化为实际价值的过程。