培训开发(人力资源管理师三级)

第三篇培训与开发第八章：培训需求分析第一节：培训需求分析概述一、培训需求：反映了企业要求具备的理想状态与现实状态之间的差距，这个差距就是培训。

二、培训需求分析分为两部分，培训需求调查和调查结果分析。

三、培训需求分析作用：培训需求分析是培训的首要任务，是培训计划制定，培训方案设计，培训实施与评估等整个培训工作的基础，因此必须充分认识培训需求分析重要性与作用1．确认差距2．前瞻性分析3．保证人力资源开发系统的有效性4．提供多种解决问题的方法5．分析培训的价值及成本6．获取内部与外部的多方支持。

四、培训需求分析的层面：1．组织分析（明确组织战略导向，了解组织氛围，了解组织资源）2．任务分析：是在特定工作岗位层次上进行的，主要包括查看工作描述和工作规范，确定某个工作的业绩产出标准，要达到此产出标准所必须完成的任务及完成这些任务所需要的知识，技能，行为态度，以上任务分析最终的结果决定了培训的内容。

任务分析两个因素重要性与水平图P1321)任务分析的最终成果就是对人物活动的详细描述，主要内容包括员工执行的任务和完成任务所需要的知识，技能，能力和其他要素=KSAO2)任务分析的步骤：确定要分析的工作岗位，列出说要执行任务的基本清单，采用书面调查等访问形式获取信息，明确要胜任各项任务所需要的知识，技能或能力。

3)任务分析注意：①不仅要明确该做什么，还应该清楚现实中员工是怎么做的②任务分析是一个结构的过程，首先要将工作分解陈职责和任务③收集信息要采用多种方法，才能保证收集信息的完整性，丰富性④应从专门项目专家那里收集信息，包括熟悉该项工作的在职人员，经理人员和雇员⑤分析过程中沟通非常重要，良好的沟通有利于完成更为完整，真实的任务分析信息⑥必须与公司长期战略，短期规划相结合。

3．人员分析：通过考察员工当前工作绩效与要求工作绩效之间的差距，以确定“谁应该接受培训”和“需要什么培训。

简单地说就是哪些人员”不愿'哪些人员“不能',这样才有针对性的设计培训方案。

1)人员分析可以从分析员工绩效入手，图P136，分以下4个步骤①进行全面准确的绩效评估或通过其他渠道获取这方面的资料②确认员工行为、特质与理想的绩效标准之间的差距③确认差距来源，可能涉及整合组织分析、任务分析和人员分析方面的资料④选择恰当的干预措施，以消除差距五、培训需求分析的时机：有些培训需求具有一定的通用性或规律性，同样的情景下会产生或存在类似的培训需求，如下：1、行业或相似组织中已经出现或经常出现的问题2、新员工导向培训3、新设备或新程序引进4、提升和晋升5、组织重组和变革六、培训需求分析中的常见误区：1、注意力全部集中在个人的绩效差距上2、一定要从培训需求分析开始做起3、进行问卷调查4、只采集软信息或只采集硬信息第二节：培训需求分析实施一、培训需求分析的准备：要成功进行培训需求分析，必须做好充足的准备。

主要包括以下三个方面：1．理解组织使命和战略2．了解组织的整体能力结构和绩效状况3．做好分析前动员。

二、培训需求的调查：可以用来进行培训需求分析的方法有很多种，在这里主要介绍：访谈法，问卷调查法，观察法，关键事件法，绩效分析法，头脑风暴法，书面资料研究法。

三、培训需求的确认：绩效面谈确认，主题会议确认，正式文件确认1．培训需求分析报告的撰写：培训需求分析结束后，需要进行培训需求分析报告的撰写。

一般来说，培训需求分析报告包括：2．培训需求分析实施的背景3．开展培训需求分析的目的和性质4．概括培训需求分析实的方法和过程5．培训需求分析信息的陈述或表示，并阐明分析结果6．解释评论培训需求分析结果并提供参考意见7．附录8．报告提要第九章：培训计划制定第一节：培训目标设计一、培训目标及其构成要素1．培训目标是指培训活动的目的和预期效果，具体而言，是关于培训对象在完成培训后应该表现的行为（行为改变），行为赖以发生的特定环境条件和组织可以接受的业绩标准。

2．构成要素：内容要素，标准要素，条件要素二、确定培训目标的意义1．培训目标是确定培训内容与培训方法的基本依据2．培训目标是培训活动效果评估的主要依据3．确定培训目标有利于引导受训者集中精力完成培训学习的任务。

三、培训目标的确定1．培训成果的类别：认知成果，技能成果，感情成果，绩效成果，投资回报率2．设置培训目标的注意事项：培训目标和组织的长远目标吻合，目标的正确制定还要考虑员工的接受能力，评价员工对培训的准备情况3．编写培训目标的方法第二节：培训计划编制一、培训计划：按照一定的逻辑顺序排列的记录，从组织的战略出发，在全面，客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间，地点，培训者，培训对象，培训方式和培训内容等的预先系统设定。

二、培训计划的分类：1．长期（3-5年）2．中期（1-3年）3．短期及一年以内的需明确事项：培训的目的和目标，时间，地点，培训者，培训对象，培训方式，培训内容，培训组织工作的分工和标准，培训资源的具体使用，培训资源的落实，培训效果的评价三、培训计划的内容：5W1H为什么，谁，内容是什么，时间，地点，如何进行。

在培训计划中明确下列要素：培训的意义，目标，对象，负责人，内容和形式，预算。

四、培训计划的制定程序P159图第十章：培训的组织实施第一节：培训方法的选择与运用一、培训方法的比较：从学习成果，学习环境，培训成果转化，成本等几个方面对培训方法进行比较和选择。

二、培训方法的选择：选择科学的培训方法必须注意一下几点：1．在选择培训方法时，要把培训目标的考量放在第一位2．应根据受训者的不同特点来决定需要采用的培训方法3．培训方法应为培训内容服务4．根据培训预算成本进行选择5．要考虑不同培训方法的优缺点，使用范围和效果等因素。

第二节：培训师的选择与培训一、培训师的要求1．培训师的特点：有教学愿望，知识丰富，表达能力强，耐心，有幽默感，受训者对其的尊重，培训的热情。

2．培训师的能力：观察与捕捉能力，分析与总结能力，策划与组织能力，引导与应变能力，表达与沟通能力，学习与创新能力。

二、培训师的类型：卓越型，专业型，技巧型，演讲型，肤浅型，讲师型，敏感型，弱型培训师三、培训老师的选择：培训师有两种来源，组织内部的，组织外部的。

1．内部培训师的选择：各级管理人员和各职类职种的业务骨干。

1)优点是：用员工易于接受和熟悉的语言和事例来解释培训内容，由于特别了解工资所以还能提供更具有针对性的培训。

2)内部培训师制度的内容：应包括内部培训师的选拔对象，选拔流程，选拔标准，上岗认证，任职资格管理，培训开发激励约束机制等。

2．外部培训师的选择：1)优点：选择余地大，不同的需要选择不同的培训师。

缺点：组织不了解培训师，培训师对组织不熟悉，沟通困难，费用高。

2)寻找卓越的培训师的途径：参加各种培训班，去高校寻找，熟人介绍，专业协会介绍，与培训公司保持接触。

3)选择外部培训师的方法：试讲，索要培训师的简历，面谈，提供一份培训大纲。

四、培训师的培训1．内部培训师候选人具备条件：喜欢培训工作，有一定的相关知识，有一定的实践经验，善于进行信息沟通，心态叫积极，善于学习，善于表达2．外部培训师的培训：配备助手，反复沟通使培训师有准确，深刻的理解，集中介绍组织的状况，战略，文化，核心价值观，产品和服务，问题挑战。

第三节：培训机构的选择一、选择步骤1．确定培训目标，收集相关培训机构信息。

2．与培训机构初步联系，发出征询建议书，并要求其提关培训课程的方案，包含以下内容：1)概括说明组织所寻求的服务类型所需参考资料的类型和数量2)接受培训的人数3)项满意度4)服务水平的标准和流程5)预期完成培训的时间6)组织接受建议的截止日期二、注意问题：1-12 P1171．该公司在设计和传递培训方面有多少和哪些类型的经验2．该公司的人员构成及对员工的任职资格要求3．曾经开发过的培训项目或拥有的客户4．为所提供服务的客户提供的参考资料、授课资料等5．可说明所提供的培训项目是卓有成效的证据6．该公司对本行业、本企业发展状况的了解程度7．培训项目的开发时间8．培训机构在曾经服务过的企业中口碑如何，如其以前客户及专业组织对其声誉、服务和经验的评价9．培训机构的名气与实际情况是否相符10．提供的培训项目是针对本企业的实际情况还是根据以往给其他组织的培训基本框架来提供服务11．是否了解本企业的实际需要12．外包培训成本与其所提供的服务价值是否对等第四节：培训预算的编制一、培训预算的构成：场地费，食宿费，器材，教材费，培训相关人员工资或外聘教师讲课费，交通差旅费二、培训预算的原则：速度，准确性，合作三、培训预算的流程1．在年末总结或者下年计划的时候，高层领导确定培训预算的投放原则和培训方针，保证预算“明言顺，钱出有因”2．培训人员对方针进行分解，分析，确定初步的年度的培训计划。

3．培训受益部门根据培训预算项目和年度培训项目拟定本部门下一年的培训预算总额4．培训部门收集培训预算审核方案，组织专业管理人员就培算的额度，效果，对象，范围等方面进行评估，确定，调整方向并让培训受益部门，配额上旬实施部门进行充分沟设定合理培训预算额度5．培训预算方案核定完毕并修改后，报送培训受益部门存档，标志着培训预算已经审核批准6．培训实施部门根据培训预算方案修改年度培训计划重新设定培训项目7．培训实施部门制定培训项目实施培训项目按照培训计划安排实施四、培训预算的确定方法：比例预算法，零基础预算法，比较预算法，人均预算法，需求预算法，费用总额法五、培训预算的工作要点：统计培训对象信息，培训预算的分配，确定内外培训比例。