激励性报酬计划PPT课件

2、集体差额计件制：
1）具有差额计件制同样的优点
2）有自主压缩定员的倾向
3、其他单项奖励制度
2020年10月2日
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四、销售人员激励性报酬计划
1、直接佣金计划：如
总额=2%*参照销售额+4%*超过参照标准的销售额
问题：
1）强调销售额而非利润额 2）顾客服务可能被忽视 3）在销售淡旺季之间的收入差距波动大，
1、协议薪酬制度，采取年薪方式，每年进 行协商（基本年薪）；
2、与年度工作业绩、目标达成有关的短期 奖励计划（考核年薪）；
3、与长期绩效目标有关的长期奖励计划， 包括认股期权、奖金银行等（奖励年 薪）；
4、设立特别福利计划等。
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七、收益分享激励计划
1、利润分享计划：超利润的比例分享 1）争取每一位管理人员的支持 2）对计划制订的全员参与 3）防止对局部利益的保护和不公平竞争 4）计算公式简单、公平并足以激励员工努力 5）建立有效、公平、精确的评价标准 6）符合企业商业周期
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五、产品开发人员的激励性报酬计划
1、与内部技术职称相关的等级工资，提薪 与技术职称提升相关，而与年度无关；
2、与项目开发相关的奖励制度；
3、专利转让制度（一次性提取、与销售挂 钩按一定年度提取、或采取企业股权置 换方式）等。
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六、中高层管理人员激励计划
的一种方式
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2、激励性薪酬计划成功的条件
1）员工赞成并接受这一计划，而员工参与 制定和管理这一计划将有助于员工对计 划的接受
2）激励性报酬不能作为对员工的一种津贴， 因而是通过努力才能获得的
3、激励性报酬应当独立性发放，以便使员 工对此认识的加强
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3、激励性报酬标准的设订
2）激励的支付是与工作结果的实现联系在一起 的变动成本，而基本工资是与产出无关的固定 成本
3）激励性报酬与工作绩效直接相关。如果达到 绩效目标，就应该支付激励性报酬；相反，就 不支付这种激励性报酬
4）当个人报酬基于团队成果时，激励措施鼓励 团队工作和业务单位之间的合作
5）激励是在那些创造成功的员工之间分配成功
1）激励性报酬标准是企业向员工传递重要性信息的 关键
2）关键点的选择要符合企业当前业绩的客观要求。 如质量领先地位——顾客满意度、及时性或无差错 如低价格领先——降低成本、生产效率提高 3）标准应该量化和易于衡量，并能够清楚表明与报
酬的相互关系
4）不能无休止地超越可达到的结果，造成绩效目标 上的“鞭打快牛”
际关系
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*公司无需对员工的 所以福利负责
*员工追求个人利益 *必需有明确的控制
体制来保证员工的 服从，并避免对公 的准则严重背离
*业绩导向 *回报个人成就 *强调外在公平 *外在的回报是个人
成就的重要标志 *尽量区分个人贡献 *重视短期目标
*美国 *英国 *加拿大 *新西兰
*公司承诺对员工的个人 生活高度关心
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二、激励性报酬计划的策略
激励性报酬计划的导入，需要考虑公 司的发展阶段和企业现行的管理体制。 同时，在导入激励性报酬计划时，也要 考虑组织和员工的价值倾向。 例如：
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企业不同发展阶段的薪酬策略
企业发展阶段 初创期
高成长期 成熟期 稳定期 衰退期 更新期
基本薪资 低
具有竞争力 具有竞争力
*非常强调对公司的忠诚 *标准化的而不仅仅是正
规的控制体制，以保证 对公司的服从
*集体业绩是重要的准绳 *资历导向 *强调内在回报 *指导薪酬政策的关键在
于内部平等 *个人需要影响所得（如
子女数量）
*新加坡 *韩国 *印尼 *日本
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Hale Waihona Puke 三、现场生产员工的激励1、差额计件工资制：给那些超过标准的员 工更高的工资率（在质量比数量更重要、 技术变化频繁和培养多面手员工的情况 下不适用）
高 高 具有竞争力
奖金 高 高
具有竞争力 低 无 高
福利 低 低
具有竞争力 高 高 低
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主导价值
公司特征
薪酬策略
典型国家
高 *个人成就 *自私 *独立 *个人贡献
个 *自我控制 人 *相信自我掌握 主 命运 义 *与员工的功利 程 主义关系 度
*集体成就 *为他人牺牲 *依靠社会 低 *集体贡献 *外在控制 *相信命运天定 *以道德指导人
激励性报酬计划
付亚和
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一、激励性报酬计划的提出
企业薪酬体系=公平性报酬+激励性报酬
激励性报酬
创造促使每一个员工都能为企业的业绩 和成功做出贡献，奉行一种共同奉献的冠 军哲学
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1、激励性报酬计划的优势
1）关注员工在特定的绩效目标上的努力，为培 养重要员工和获得企业利益提供激励
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2、与成本节约相关的分享奖励计划 3、集体收益分享计划：分享生产力提升的
计划，以超计划外产量来衡量
4、风险收益激励计划：将收入的一部分与 企业经营业绩相联系
如：
1）基本工资与企业完成经营计划相关联 2）绩效工资与部门业绩相联系 3）奖金与个人业绩和行为态度相联系
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5、分 红
分红又称“利润分红”或“利润分享”制，是指 企业每年年终时，首先按比例提取一部分企业 总利润构成“分红基金”，然后根据雇员的业 绩状况确定分配数额，最后以红利形式发放的 劳动收入。传统的利润分享制度是年终企业给 雇员分红，现代分享制度除了分红之外，还包 括雇员有权购买企业的股票，拥有企业股权， 甚至还有的雇主向雇员提供虚拟的股份，被称 之为“幻影股份计划”，其目的是为了激励雇 员创造最佳工作业绩。
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4、激励性报酬计划的管理
1）管理者要根据个人、团队或组织的不同 绩效给予奖励，激励系统才会有效。不 佳的工作绩效不应该获得。
2）年度工资预算必需足以激励和加强出色 的业绩
3）与激励性报酬相关的额外管理费用需要 事先确定下来（建立绩效标准、记录和 保留记录增加的费用等）
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淡季时已获得培训的销售人员流动率高
4）销售人员极力想获得让价授权
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2、工资佣金联合计划：关键在于控制工资 与佣金之间的比率（比率杠杆）
1）恰当的比率可以发挥工资和佣金的优点
2）提供了更大的灵活性，有助于帮助企业 实现利润最大化
3）必须根据销售额确定最有利的销售费用 比率
4）除了销售额外，销售人员必须有动力去 实现公司特定的市场营销目标（其他约 束指标）