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推动人力资源向人力资本转化——促进劳动就业升级推动人力资源向人力资本转化——促进劳动就业升级摘要在当今社会，人力资源管理日益重要，将人力资源转化为人力资本是一个关键的目标。
本文介绍了人力资源向人力资本转化的概念，并探讨了如何促进劳动就业升级，从而提高劳动力的竞争力。
1. 引言人力资源是一个组织中最重要的资产之一，如何将人力资源有效地利用起来对于一个组织的成功至关重要。
然而，传统的人力资源管理往往只停留在人力资源的招募、培训和管理等方面，没有充分发挥人力资源的潜力。
因此，推动人力资源向人力资本转化成为当前劳动力市场的热点问题之一。
2. 人力资源向人力资本转化的定义人力资源向人力资本转化是指通过培训、教育和发展等手段，使人力资源具备更高的知识、技能和创造力，从而为组织创造更大的价值。
人力资源转化为人力资本后，能够更好地适应市场的需求，提高组织的竞争力。
3. 促进劳动就业升级的必要性随着科技的发展和经济的转型升级，劳动力市场的需求也在不断变化。
传统的劳动力已经不再适应新的岗位需求，因此，促进劳动就业升级显得尤为重要。
只有通过提高劳动力的技能与素质，才能更好地适应经济的发展需求，实现劳动力的竞争优势。
4. 促进劳动就业升级的途径（1）加强职业教育培训。
通过加大对职业教育培训的投入，提高劳动者的技能和知识水平，从而提高其就业竞争力。
（2）建立多元化的就业渠道。
拓宽就业渠道，为劳动者提供更多的就业机会，促进他们的就业升级。
（3）实施激励政策。
通过建立良好的激励机制，激发劳动者的内在动力，提高他们的工作积极性和创造力。
（4）促进劳动力流动。
鼓励劳动者跨行业、跨地区的流动，增加他们的工作经验和知识储备，提高劳动力的适应能力。
5. 推动人力资源向人力资本转化的挑战（1）经济转型不同步。
由于不同地区、不同行业的经济转型速度不同，劳动力的需求也会存在差异，因此推动人力资源向人力资本转化存在一定的难度。
（2）培训投入不足。
加强企业人力资源管理的意义[摘要］企业人力资源管理是关乎企业发展的关键问题。
在市场经济竞争激烈、人才资源紧缺的背景下，加强企业人力资源管理的现代化，具有重要的意义。
本文讨论企业人力资源管理的优化问题，通过管理现状的分析，讨论企业人力资源管理优化的意义，并提出实现企业人力资源管理优化的一些具体实施策略。
[关键词］人力资源、加强管理、完善改革一、人力资源管理的内涵现代企业管理中的核心地位世界上存在三大资源：人力资源、物力资源和财力资源,其中最重要的是人力资源。
人力资源管理是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。
这些活动包括:制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划,并在其指导下，进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。
二、人力资源管理的重要作用市场是处于不断的变化之中，竞争不容企业有丝毫的懈怠，产品成本的降低、质量的提高也不是无限的，竞争的优势不仅仅在于成为成本的领先者或者差别化的产品,更重要的在于能够开发企业的特殊技能或核心能力。
要拥有这样的能力,就意味着企业必须依赖有学习和创新能力的员工，因为他们身上具有一种适应环境发展要求的能动特性。
因此，可以说企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理过程中的人力开发。
离开了企业人力资源的开发，企业核心竞争力便会成为无本之木，无源之水;企业的竞争优势就难以维继。
对人力资源的开发，在很大程度上己经成为企业成功与否的关键。
但是，并不是人力资源的所有特性都可以成为竞争优势的源泉。
只有当这资源和能力被市场认可时,人力资源才可以由潜力转化为现实的竞争优势.有效的人力资源管理恰恰是与企业核心竞争力的培育密切结合而进行的，为企业核心竞争力的形成与增强奠定坚实的人力资源的基础。
三、企业人力资源管理问题的成因企业人力资源管理是以企业人力资源为中心,研究如何实现企业资源的合理配置,其内容一般包括招聘录用、员工培训、绩效考核等。
随着电子计算机技术的普及和信息网络技术的发展，企业人力资源管理的三大板块充实了更多的具体内容,如人力资本投资、劳动生产率统计、社会保险汇缴、人力资源预警系统、考核数据测评等.目前，企业人力资源的现代管理被广泛提上了议事日程.由于传统因袭的厚重，各种条件的限制,我国企业的人力资源管理还存在着许多突出的问题，亟需通过管理的优化,实现人力资源管理的现代化.这些问题主要表现在：1.重管理、轻开发的现象普遍存在人力资源开发包括对人才的引进、培训、指导、激励、检查、整合等。
谈从人力资源到人力资本摘要：本文从分析人力资源与人力资本的三个区别入手，进一步探讨了从人力资源到人力资本的具体表现。
关键词：人力资源；人力资本；差别在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部，如果你去应聘，人力资源部的人也早已不再是高高在上地审视你，他们非常谦和，非常尊重你，甚至还会倒杯水给你，如果你的求职被拒绝，你也许还会收到一封告知信，信上会先感谢你对公司的信任，然后例行公事地夸你两句，最后做一些“由于名额有限”之类的解释，并说如果以后有机会希望能与你合作等等，虽然你几乎不能指望对方真会再来找你合作，但这种态度还是让我们感到非常舒服，因为我们终于感到自己是受人尊重的“人才”了，我们不再是任人挑来选去的砖头，我们成为了企业重要且急需的“资源”。
由于上述区别，将人力视为资源和视为资本有很大的差别。
一、在人才招募上如果我们正在找工作，我们读十份招聘广告，会发现可能有五份内容十分雷同：35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。
这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。
我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个mba对薪酬的要求也会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。
如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？这对企业来说只会带来两种结果：（1）增加工资成本。
浅谈将企业人力资源管理提升到人力资本经营摘要：十多年来，我一直在人力资源管理系统工作，经历了传统的劳动人事管理、新型的人力资源管理不同时期的管理，越来越认识到人才管理的复杂性。
从企业人力资源管理的角度出发，理论和实际相结合，对建筑企业人力资源管理如何提升到企业人力资本经营，重视人力资本的作用与价值、加大人才培训等人力资本投资力度、抓紧人力资源规划、建立起良好的人力资本激励机制、创建良好的人才工作与发展环境等方面进行论述与探讨。
关键词：重视价值人才培训激励机制创建环境0 引言未来企业的发展，不只是靠设备好、技术强、资本雄厚，同时要靠那些具有高智慧的人才。
正缘于对于人才管理的重视与认同，人力资源管理无论在理论研究和企业实践上都有了飞的跨越。
从人事管理到人力资源管理也不过数年，管理学界便又提出了人力资本经营论，这是对传统劳动人事管理的全新革命和全面创新，它标志着从传统的人事管理向新型的人力资源管理、人力资本经营的变革。
所谓人力资本，是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。
这种能力是生产增长的主要因素，也是具有经济价值的一种资本。
从个体角度定义，人力资本指存在于个人后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等质量因素之和；而人力资本与人力资源的区别则在于人力资源是一种数量化概念，人力资本则是一种质量概念；人力资源是未开发的资源，而人力资本则是人力资源开发的结果。
与传统的劳动人事管理相比，人力资源管理的方式更为活跃，内容更加广泛。
两者之间的最大区别是传统的人事管理主要是人员的招收、任用、调配和奖惩的静态管理，把人视为管理控制的对象；而人力资源管理则将人看作是一种关键的资源来经营，努力发掘员工所具备的现实的和潜在的能力。
传统的人事管理视人力为成本，往往以事为中心，注重现有人员的管理；而人力资本经营把人视为一种稀缺的资源，是以人为中心，强调人和事的统一发展，特别注重开发人的潜在才能。
人力资源的开发与利用，就是让人的才能在生产经营中发挥作用，提高劳动生产率，实现更大的利润，在这个过程中将人力资源转换为人力资本。
人力资源与人力资本的关系人力资源和人力资本是企业管理中的两个关键概念，它们都是企业人力资源管理的重要组成部分。
虽然两者有相似之处，但它们的含义不同，所涉及的范畴和活动也不一样。
本文将会探讨人力资源和人力资本的定义及关系，以及如何将人力资源转化为人力资本，从而提高企业的绩效。
一、人力资源和人力资本的定义1.人力资源人力资源是指为组织提供劳动力、智力和知识等有用的、参与生产、经营和管理的人力要素，包括招聘、培训、激励、评估、管理与发展等方面的活动。
人力资源是构成人的，它包含了人的意识、能力、知识、技能、态度、价值观等各种因素，是组织机构中最重要的生产要素之一。
2.人力资本人力资本是企业人力资源的一种特定表现形式，是指人力资源的加工、开发、沉淀和积累，也就是将人力资源转化为对企业有经济价值的知识和技能，使员工成为企业的财富。
人力资本包括员工的知识技能、经验、能力、创新能力等方面的内容。
二、人力资源与人力资本的关系人力资源和人力资本在本质上都是指人的因素，它们的区别在于是否具有转化为经济价值的能力。
人力资源是被动的、待开发的资源，而人力资本则是将人力资源加工、开发形成的一种被动收益的资产。
人力资源是企业的内部人力资源，而人力资本是吸收外部人才并将人才与企业价值体系相匹配的能力。
从企业运营的角度来看，人力资源是企业的基础，是企业发展的核心资源，它是任何企业无法替代的资源。
人力资本则是企业的增量资源，是企业由基础拓展到财富的重要手段。
在实践中，管理者应该充分发挥人力资源的作用，将人力资源积极转化为人力资本，使企业在竞争中获得更大的优势。
三、如何将人力资源转化为人力资本人力资源向人力资本的转化需要考虑以下几个方面：1.招聘优秀人才。
企业应该关注人才的招聘渠道与方式，精准识别并吸引符合企业文化与价值观的优秀人才。
企业有充足的人才储备之后，可以充分利用人力资源，让他们在多方面的业务中积累经验、提高身价。
2.培训和发展。
企业如何变人力资源为人力资本引言在现代企业管理中，人力资源被视为一种重要的资产，而不仅仅是一种资源。
人力资本的概念指的是将员工视为企业最重要的资本，通过培养、鼓励和开展员工，将其潜力最大化，实现企业的长期开展。
本文将介绍企业如何将人力资源转变为人力资本的关键步骤和策略。
1. 重视员工开展要将人力资源变为人力资本，企业首先需要重视员工的开展。
这可以通过提供培训和学习时机来实现。
企业可以组织定期的培训课程、工作坊和研讨会，帮助员工提升专业技能和职业素养。
此外，企业还可以鼓励员工参加外部培训和学习工程，以拓宽视野并获得新的知识和技能。
2. 建立鼓励机制鼓励机制是将人力资源转变为人力资本的重要工具。
企业需要为员工提供具有竞争力的薪资和福利待遇，以鼓励他们发挥更大的潜力。
此外，企业还可以设立绩效奖金制度，根据员工的绩效表现给予额外的奖励。
此外，赋予员工更多的责任和自主权，让他们参与决策和工程管理，也可以提升员工的工作动力和积极性。
3. 建立良好的企业文化企业文化对于将人力资源变为人力资本至关重要。
一个积极、合作和开放的企业文化可以吸引和保存高素质的员工。
企业可以通过定期组织团队活动、员工庆祝会和企业志愿者工程来营造积极的企业文化。
此外，鼓励员工分享自己的成功经验和故事，可以加强员工之间的交流和合作，促进知识共享和学习。
4. 实施有效的绩效评估绩效评估是将人力资源转变为人力资本的关键步骤之一。
企业需要建立科学的绩效评估机制，对员工的工作表现进行评估和反应。
这可以通过设立目标和指标，定期进行绩效评估，以及提供具体和及时的反应来实现。
通过绩效评估，企业可以发现员工的优势和缺乏，并为他们提供有针对性的培训和开展时机。
5. 建立良好的员工关系良好的员工关系是将人力资源变为人力资本的根底。
企业需要建立开放和透明的沟通渠道，让员工能够表达自己的意见和建议。
此外，企业还应重视员工的工作生活平衡，提供弹性工作时间和假期制度。
人力资源与人力资本的关系人力资源与人力资本的关系人力资源和人力资本是关于人的两个不同的概念，但是二者之间存在紧密关系。
人力资源是指企业所拥有的所有人员的总称，包括劳动力、管理者、技术人员等，而人力资本则是指企业员工的知识、技能、经验、教育背景等所有能够带来价值的人力资产。
在企业管理中，人力资源和人力资本是企业成功与否的重要因素，二者的协调发展可以促进企业的可持续发展。
一、人力资源与人力资本的定义人力资源是以人为中心的企业管理模式，其重点在于全面发展、合理配置、高效利用企业内部人力资源的环节与服务，包括企业内部人员的招聘、培训、管理、调度、评价等一系列人力资源管理。
这些管理环节不仅需要满足企业的人力需求，也需要考虑员工的职业发展和生活质量等问题，维系企业与员工之间的关系。
人力资本则是指企业员工所具备的全部知识、技能、经验以及专业技术等资产，在企业发展中起到重要作用。
这种资产是由员工自身因素和企业管理因素共同形成的，是企业重要的知识和智力资产。
二、人力资源和人力资本的关系人力资源和人力资本是相互关联、相互影响的二个概念，彼此交织不断。
人力资源是人力资本产生的基础，人力资本是人力资源增值的机制。
人力资源在管理过程中会对员工发展和提升进行有效引导和激励，促进通晓各种知识技能和背景的人才进入企业，创造人力资本。
人力资本是企业技术与创新的核心，是企业成功的重要组成部分。
在组织管理中，人力资本被视为企业最重要、最具有竞争力的资产，其能够带给企业增值，提高企业市场竞争力和内部效率。
人力资本的培养，要求企业关注员工教育、培训以及职业技能的提高，以提高员工在企业中的内部价值和竞争力。
三、人力资源与人力资本的相互作用人力资源与人力资本的相互作用是企业发展不可或缺的关键要素。
企业要关注内外部人力资源的开发，加大人力资本的投资，培育高素质的人才，建立企业文化，将人力资源和人力资本有机地融合起来。
人力资源管理的质量将决定企业在人力资本方面的投资和运营效果；而企业对人力资本的重视也将促进人力资源管理水平的提升。
如何将企业人力资源管理提升到人力资本经营
发布时间：2011-7-11信息来源：中国论文下载中心作者：佚名
众所周知，未来企业的资本不仅仅是物的资本和货币的资本，而是要求人的智能和发挥人才智能资本的作用。
如果说传统产品属“集成资源”，而未来的产品则属“集成知识”，正如国外学者所说的那样：智能资本将导致“世界财富的一次大转移”，即企业的成功将从自然资源的拥有者手里转到那些拥有思想和智慧的人的手中。
也就是说，未来企业的发展，不只是靠设备好、技术强、资本雄厚，同时要靠那些具有高智慧的人才。
正缘于对于人才管理的重视与认同，人力资源管理无论在理论研究和企业实践上都有了飞的跨越。
从人事管理到人力资源管理也不过数年，管理学界便又提出了人力资本经营论。
这是对传统劳动人事管理的全新革命和全面创新，它标志着从传统的人事管理向新型的人力管理、人力资本经营的变革。
所谓人力资本，是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。
这种能力是生产增长的主要因素，也是具有经济价值的一种资本。
从个体角度定义，人力资本指存在于个人后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等质量因素之和；而人力资本与人力资源的区别则在于人力资源是一种数量化概念，人力资本则是一种质量概念；人力资源是未开发的资源，而人力资本则是人力资源开发的结果。
与传统的劳动人事管理相比，人力资源管理的方式更为活跃，内容更加广泛。
两者之间的最大区别是传统的人事管理主要是人员的招收、任用、调配和奖惩的静态管理，把人视为管理控制的对象；而人力资源管理则将人看作是一种关键的资源来经营，努力发掘员工所具备的现实的和潜在的能力。
传统的人事管理视人力为成本，往往以事为中心，注重现有人员的管理；而人力资本经营把人视为一种稀缺的资源，是以人为中心，强调人和事的统一发展，特别注重开发人的潜在才能。
人力资源的开发与利用，就是让人的才能在生产经营中发挥作用，提高劳动生产率，实现更大的利润，在这个过程中将人力资源转换为人力资本。
因此，如何有效的将人力资源管理提升到人力资本经营必将成为企业运营中的重要战略组成。
那么，企业如何通过人力资源管理，真正转换为人力资经营，有效促进企业的发展呢？
首先，要重视人力资本的作用与价值。
人力资本概念的出现，并得到社会的承认和运用，是生产力发展的必然结果。
以知识为主导、以高新技术及其产业为基础和支撑的知识经济，将成为新世纪经济发展的主导力量。
科学技术这个第一生产力在经济发展中也将越来越起到决定性的作用。
当今世界经济全球化加快发展，科技技术突飞猛进，产业结构调整步伐加快，国际竞争日趋激烈。
这种竞争主要表现在人力资源的竞争，人才的竞争，最后集中表现为对人力资本的竞争。
人力资本就是在这种背景下产生的。
它既是生产力发展的必然结果，也是人才竞争的必然产物。
因此，把具有丰富的理论知识和实践经验的人才作为资本来认识和配置，而不能简单的作为劳动力来使用，更不能把人力资本与劳动力资源等同看待，这对实现人才价值观、组织价值观与个人价值观的有机统一，进而创造更多的人力资本都是非常重要的。
许多前沿企业，纷纷将其人事部门改为人力资源开发部门，就是因为认识到“人”是一种可以开发、也必须开发的“资源”。
过去人事部门只是消极地“管理”人，现在认识到必须对“人”培训教育和开发，提高和发挥人的潜能。
在知识经济时代，人的使用必须与不断培训开发相结合，才能在激烈的竞争中，使企业长
盛不衰并不断发展。
第二，加大人才培训等人力资本投资力度。
现代企业的经营需要具有知识、品质和创造力的人才。
知识、智能资本是指企业花费在教育、培训等人才综合素质再提高方面的开支所形成的资本。
它比一般的人力投入会带来更长期的收益。
因为知识和智能资本是人们原本拥有的技术、知识、能力和价值的继承，它是有人才知识的积累。
现代企业的发展不仅需要先进的技术装备和一定素质的劳动者，而且需要超出常人的、高素质的综合人才。
用丰富的人才资源优势，转化、替代物质资本、自然资本和技术的优势势在必行。
所以人们都把对知识和智能资本的投资视作“一本万利”，看成未来制胜的基础保证。
企业如何才能先行开发出人才，使广大员工的素质不断得以强化和提高呢？最现实和根本途径，唯有大力进行人力资本投资。
企业人力资本投资，就是为培养企业人才，提高员工的质量和高质量员工的比重，抽出一定的人力、物力和财力，用于员工的教育、训练等各种智力、知识、技能开发活动。
从这个意义相讲，也可以把人力资本投资视同为人才投资、素质投资、教育投资等为改变人本身的种种投资。
西方现代经济学家普遍认为，通过人力资本投资而形成的人力资本，同物质资本一样，都是经济增长的主要因素，而且它对经济增长的贡献比物质资本更大。
美国蓍名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨曾在《人力资本投资》一书中指出：“美国的国民收入，新增加的财富有80％是由人力资本投资所提供的，只有20％左右来自物质形态”。
在书中，舒尔茨还特别强调指出：“不发达国家的经济之所以落后，主要就在于它们重视物质资本投资而忽视人力资本投资”。
他说：“在发展中国家，人力资本投资常常不受重视。
这些国家的领导和主管人员都认为，物质资本投资才是经济发展的重要因素，人力发展水平赶不上资本的增长，造成经济发展的贫瘠。
教育是一切资源中最重要的资源”。
第三，抓紧人力资源规划。
人力资源规划是人力资本经营中一项最为重要的工作内容，它是进行人力资本经营的基础。
是预测组织内的人力资本要素，并且决定为满足和达到这些要求所必须进行的各项工作。
人力资源规划包括编制和实施各种计划项目，以保证当企业中某一职位空缺，或者发生某类人才短缺时，能够尽快地解决这类问题，使得组织中的各项工作得以顺利进行。
人力资源规划主要是减少由于人员方面的原因而组织带来的损失，及时调整人力资源的不平衡状况，如人员短缺或人员过剩，以免造成人力资源的浪费。
同时，如何把人力资源转化为人力资本，让人力资源发挥创造利润的作用，关键还在于人才的合理配置。
实现人才的合理配置则在于健全的岗位分析和流程设计，使用人单位能选择到适合自己生产经营所需要的人才，而各种人才也能被选拔到适合自己特点并能充分发挥作用的工作岗位。
因此，就必须有统一、开放、竞争、有序的人力资源规划。
人力资源规划是人力资源转化为人力资本必须跨过的门槛。
第四，建立起良好的人力资本激励机制。
人力资本作用的发挥需要其创造性劳动。
这就意味着需要不断的适时调整对人力资源的激励与调配，建立、健全薪资福利制度，完善人才激励机制与约束机制。
例如制订全新的人才薪酬方案与晋升方案、改变人才考核方法与评估制度，以有效的吸引人才、培养人才和留住人才。
同时，在约束机制方面，也要通过完善的规章制度、道德宣导等体系，进行不断的纠正人力资源中不良之处，有效预防和杜绝人力资本价值的流失。
第五，要创建良好的人才工作与发展环境。
加快企业文化建设进程，增加企业经营与工作透明度，营造人与企业共同发展的文化气息，加强人与人之间轻松愉快的沟通交流，建立起信息转化的知识管理流程体系。
并将管理的焦点由“如何获得信息”转向“如何开发利用信息”上来，从而营造出学习型组织的氛围。
让各种人才都有充分施展自己才能，实现自身价值的提升，做到
人尽其才，才尽其用。
总之，管理始终都是企业发展所必须重视的课题，合理的人力资源开发利用与人力资本的转化都必将给企业带来丰厚的回报，同时也将成为企业在立足于竞争市场而处于不败之地的恒久动力。
而且，拥有人力资本，将意味着再创竞争优势。
因此，这将需要企业与管理着必须有意识的在工作中不断去重视、去学习、去运用，将人力资源有效开发与整合，以全面促进人力资本的增值。
