05966人力资源自考《劳动政策分析》真题复习资料笔记

福建自考人力资源管理复习笔记三----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需------------- 文档下载最佳的地方福建自考人力资源管理复习笔记三第三节甄选一、甄选的方法（一）甄选的定义：运用适当的标准从侯选人中挑选出合格的人员的过程。

甄选的标准为：信度、效度、适用性、效用和合法性。

1、实用性：成本问题2、灵敏性：区别个人的差别3、可靠性：信度4、有效性：效度二、选用成功的申请者（一）甄选技术1、应聘人员的初选：（1）申请表的设计要求（2）做背景调查要注意的内容（3）推荐材料和证明信的要求2、应聘人员的考试（1）考试的原则：客观的原则；严格的原则；有效性的原则（2）考试的方式：笔试和面试面试的优点和缺点？面试中评价表的设计？（3）其他方法：心理测试（二）结构化面试的过程1、一对一面试：易受到面试者个人喜好的影响，可靠性较低。

2、小组面试：减少个人偏见，带来难以和睦相处的面试气氛。

3、二轮顺序面试：两面试官先后对同一应试者进行面试，容易形成不一的决策。

企业中面试要作到的问题：DP63（三）其他的方法1、心理测试2、个性测验3、评价中心：笔试、一对一练习、团队练习和演讲4、笔迹学：法国第四节绩效管理一、管理员工的绩效1、人力资源管理中的两方面整合：（1）水平整合：考虑人力资源管理工作内部活动的统一和一致。

（内部活动互补）（2）垂直整合：人力资源管理活动与组织战略、组织管理活动及竞争环境的一致性。

（与战略的匹配）2、绩效管理的四个因素：绩效管理循环图DP65 （1）确定绩效期望：组织对员工的要求（2）支持绩效的完成：管理者的责任（3）检查和评价：检查实际绩效与目标绩效的差别（4）绩效标准的修正和管理3、绩效管理系统PMS：是一个把企业战略目标转化为个人绩效的系统，通过有效的组织管理达到最优的工作结果。

（1）作用： [1]明确和传递企业的使命和任务 [2]经营计划和进展与员工进行沟通 [3]保持组织创新的一致性 [4]把高层管理者的绩效与工资报酬相联系 [5]具体地描述了组织期望的绩效[6]把评价过程体系化，更加专业和高效 [7]采用依据绩效的报酬系统 [8]持续的检查机制4、绩效评价（1）雷德尔的评价标准：品质、行为和结果（2）360度综合评价 [1]参加评价的人员：DP69 [2]主要目标：激励员工提高绩效；合理分配收入；对员工进行开发，确定下一期培训需要。

福建自考人力资源管理复习笔记一第一章人力资源管理的相关问题第一节工作与就业一、工作的性质（一）员工激励1、激励的含义：通过了解员工需求，创造出需要的条件，激发员工积极性，为实现组织目标采取特定行为的过程。

2、激励的基本理论概述：（1）经济人的假设（2）社会人的假设（3）自我实现人的假设（4）复杂人的假设（5）马斯洛的“需求层次理论”：生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我实现需求（6）赫茨伯格的“双因素理论”：满意的对立面是没有满意；不满意的对立面是没有不满意，所以刺激人类行动的因素只有两种即保健因素和激励因素。

问题：如何分清楚两因素？以上的激励理论为内容为中心的激励理论，还有过程型激励理论如：强化理论，公平理论，激励力理论。

（二）员工需求三个心理调查：1、英国员工调查：DP2，请用激励理论做出解释？2、彩票问题调查：DP3，你中了彩票还愿意继续原来的工作吗？3、心理契约：在雇主与员工之间存在的不成文的合约或假设：如员工应受到公平对待；员工期望获得工作的保障和稳定性；员工期望雇主重视他们的经历和成就等。

调查结果显示这种契约在当今不复存在了！（三）企业人力资源问题的分析框架：PEST分析（外部环境分析模型）1、P：政治、法律环境2、E：经济环境3、S：社会文化环境4、T：技术环境PEST分析工具的作用：1、帮助人们系统地认识外部环境。

2、辩识出关键的影响因素。

3、寻找出影响企业发展的长期推动力4、有助于预测和评估未来二、灵活性与适应性、个体和组织（一）就业情况的变化1、就业部门的变化：从正规的制造业和公共部门向非正规和小型的服务业转化2、就业时间类型的变化：由全职就业向兼职和临时性工作转化。

3、就业性别的变化：女性劳动力的增加4、失业状况：失业率居高不下，社会面临老龄化问题。

5、劳资关系的变化：劳资关系趋于缓和，罢工次数大幅度下降。

（二）灵活性企业（柔性企业）提出人：美国阿特金森和汉迪（三叶草组织）含义：员工存在多样性和变化性，且员工和企业具有学习性。

自考“劳动和社会保障概论”复习题第一章劳动、劳动力与劳动力市场名词解释1 劳动：劳动是人类活动的基本畴，是人们使用一定的生产工具，作用于劳动对象，创造出某种使用价值或提供某种服务，以满足人类需要的有目的的活动。

2 个体劳动：个体劳动是指单个人进行的劳动，如铁匠、石匠、木匠、裁缝和个体商贩等进行的劳动就是个体劳动。

3 共同劳动：所谓共同劳动，是指许多人为了一定的目标通过一定的组织形式所进行的劳动，又可以称为协作劳动或者群体劳动。

4 简单劳动：简单劳动一般是指劳动者都能胜任的、不需要经过专门训练就能从事的劳动，比如砍柴、挑水、清扫、搬运、看管等。

5 复杂劳动：复杂劳动是指要通过专门训练、具有一定技术专长才能从事的劳动，比如装配电脑、修理机器、汽车驾驶、老师教书、医生看病、软件设计等。

6 脑力劳动：脑力劳动是指以脑力活动为主的劳动。

7 体力劳动：体力劳动是指以体力活动为主的劳动。

8 劳动力资源：劳动力资源是指一个国家、地区、企业或者其他参考围的全部劳动能力的总和。

9 经济活动人口（劳动力人口）：经济活动人口，或者称为劳动力人口，包括全部正在从事社会劳动的人口和尚未从事社会劳动但有劳动能力、有就业愿望，因而正在寻找职业的人口。

10 潜在劳动力资源：潜在劳动力资源，是指所考虑围全部有劳动能力人口中蕴藏的劳动能力的总和，不论其是否有就业的意愿和就业资格。

11 现实劳动力资源：现实劳动力资源，是指蕴藏在所考虑围的全部经济活动人口或者劳动力人口中的劳动能力的总和。

12 劳动适龄人口：劳动适龄人口是指处于劳动年龄，正在从事社会劳动的人口，它占劳动力资源的绝大部分，可称为“劳动适龄就业人口”。

13 劳动力资源率：潜在劳动力资源的相对量可用劳动力资源率表示。

用公式表示为：劳动力资源率=潜在劳动力资源人口数量÷被考察围总人口数量。

14 劳动参与率：现实劳动力资源的相对量可以用劳动参与率表示。

用公式表示为：劳动参与率=劳动力人口数量÷潜在劳动力资源人口数量。

《劳动关系与劳动法》复习大纲一。

掌握以下名词：1力量：是影响劳动关系结果的能力，是相互冲突的利益、目标和期望以何种形式表现出来的决定因素。

2合作：是指在就业组织中，双方共同生产产品和服务，并遵守经过双方协商一致，以正式的集体协议或劳动合同的形式，或者以一种非正式的心理契约形式规定双方的权利和义务的一套既定制度和规则的行为。

3劳动关系：是在就业组织中由雇佣行为而产生的关系，是组织管理的一个特定领域，它以研究与雇佣管理有关的问题为核心内容。

其基本含义是指管理方与劳动者个人及团体之间产生的，由双方利益引起的，表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它受制于一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化的背景的影响。

4“投入——产出”模式：将劳动关系纳入具有一定功能的系统，在外部因素和内部因素的共同作用下，把劳动关系看成一个由冲突转化为管理规则的过程，从而实现从投入向产出转化的特定功能。

5“冲突的根源”：（1）根本根源,指由于劳动关系的本质属性造成的冲突，包括异化的合法化、客观的利益差异、雇佣关系的性质、劳动合同的性质；（2）背景根源，指由那些更加可变的，取决于组织、产业、地域、国家等因素的属性所造成的冲突，包括广泛的社会不公平、劳动力市场的状况、工作本身的经验。

6沟通：指管理方向员工及其组织传达信息，实现加深员工及其代表对组织的问题和管理方的地位的理解，消除及其代表可能已有的错误观念的过程。

7管理方：指在生产组织中通过行使职权，实施管理职能，率领其隶属人员完成既定工作的各级管理人员，从广义角度上包括企业中的各种管理人员和各类正式与非正式的雇主协会。

8雇主协会：指由雇主组成，旨在维护雇主利益，并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的组织。

9自主/合作管理模式：又称为人力资源管理模式，它起源于福利资本主义和家长制，管理方通过加强与雇员的沟通，给他们更多的自主权，提高企业的凝聚力，使雇员服从目标不是处于强迫所致或工具性目的，而是达到一种对双方都有利的双赢结果，即企业的利润增加，雇员的工资水平相应的提高。

人力资源开发与管理-自考真题知识点
一、人力资源开发与教育培训
1.1 培训对象
•公司管理人员
•员工
•新员工
1.2 培训内容
•公司文化
•知识技能
•沟通技巧
•领导力
•团队合作
1.3 培训形式
•在岗培训
•班级培训
•远程培训
1.4 培训效果评估方法
•中期评估
•期终评估
•培训后效果评估
二、薪酬管理
2.1 薪酬体系设计
•就业市场分析
•用人单位需求分析
•薪酬制度设置
•薪酬调整机制
2.2 绩效管理
•绩效指标制定
•绩效目标制定
•绩效评估
•绩效考核结果反馈
2.3 员工福利制度设计
•基本福利（社会保险、住房公积金等）
•非基本福利（健康检查、子女教育等）
三、员工关系管理
3.1 数量安排
•原则：先用规定的人员编制内部就业，实行分配调配
•方法：内部选拔、干部竞争上岗、劳动者自荐、公开招聘
3.2 关系协调
•员工关系维护
•解决员工申诉
•应对各类员工问题
3.3 常规操作
•人事档案管理
•考勤管理
•用工合同签订
以上就是人力资源开发与管理的重点知识点，从培训、薪酬管理到员工关系管理，每个环节的要素都需要考虑到，在实际操作过程中还需要根据公司的具体情况不断调整、完善。

希望将此处的重点知识点加以掌握，并在实际工作中加以运用，从而为公司的可持续发展注入新的活力。

上海市高等教育自学考试人力资源管理专业（独立本科段）（B020218）劳动政策分析（05966）自学考试大纲上海师范大学自学考试办公室编上海市高等教育自学考试委员会组编2010年版Ⅰ、课程性质及其设置的目的和要求（一）本课程的性质与设置的目的“劳动政策分析”是人力资源管理专业独立本科段的专业必考课程，也是人力资源管理的一项重要内容。

它是以劳动政策为研究对象，是市场经济环境下研究人力资源管理的基础课程。

本课程的设置目的，是为了使未来从事人力资源管理及其相关工作的学生能够全面学习和掌握我国劳动政策的重要内容，提高理论和政策水平，增强市场经济条件下员工的素质和实际工作能力，达到理论指导实践工作的目的。

（二）本课程的基本要求本课程的基本要求是：全面了解劳动政策的基本理论和劳动分析的基本方法；准确地掌握各项劳动政策内容以及相关的实际情况；提高学生灵活运用的知识分析问题、解决具体问题的能力，以提升自身对工作中相关政策问题的实际应用能力。

（三）与相关课程的联系本课程是人力资源管理的核心课程，社会保障概论是本课程的预修课程。

Ⅱ、课程内容与考核目标第一章劳动政策概述一、学习目的与要求本章为课程的基础部分，从介绍劳动、劳动力与劳动力资源入手，通过学习，了解劳动力、劳动政策的基本概念和知识，这是劳动政策分析的逻辑起点。

二、课程内容第一节劳动、劳动力与劳动力资源（一）劳动、劳动力与劳动力资源（二）人口、劳动年龄人口、劳动力资源第二节公共政策（一）政策、公共政策的内涵（二）公共政策的形式（三）公共政策的类型（四）公共政策的功能第三节劳动政策（一）劳动政策的主体（二）劳动政策的对象（三）劳动政策的形式（四）劳动政策的内容三、考核知识点（一）劳动、劳动力与劳动力资源（二）公共政策（三）劳动政策四、考核要求（一）劳动、劳动力与劳动力资源1、识记：（1）人口；（2）劳动年龄人口；（3）劳动力资源总数2、领会：劳动力资源3、简单应用：劳动、劳动力的区别（二）公共政策1、识记：（1）政策；（2）公共政策；（3）社会政策2、领会：（1）公共政策的形式3、简单应用：如何理解公共政策的内涵4．综合应用：公共政策的功能（三）劳动政策1、识记：（1）劳动政策（2）劳工福利和社会保障政策（3）劳动关系政策2、领会：（1）劳动政策的主体；（2）劳动政策的形式3、简单应用：劳动政策的对象4、综合应用：劳动政策的内容第二章劳动政策的历史演进一、学习目的与要求通过本章节的学习，从梳理中外劳动政策历史入手，了解西方发达国家1980年代前后的劳动政策的演变历史；分析建国以来，我国劳动政策三个阶段的演进过程；进一步领会国外积极劳动政策对我国劳动政策的启示，在学习过程中，注重结合我国实际问题。

2023年最新版人力资源师考试重点知识复习小抄(绝对经典)本文档旨在为考生提供2023年最新版人力资源师考试的重点知识复要点和指导。

以下是一些必备的复内容和策略，帮助考生高效备考。

一、劳动法与劳动合同1. 劳动法的基本原则- 平等原则- 自愿原则- 公平原则- 保护原则2. 劳动合同的要素- 双方当事人的基本信息- 劳动内容和工作地点- 工作时间和休假- 劳动报酬和福利待遇- 其他权益和义务3. 劳动合同的解除- 合同期满解除- 解除合同的注意事项- 经济性裁员和解雇4. 劳动保障和福利- 社会保险制度- 工伤保险和医疗保险- 养老保险和失业保险- 特殊群体的特殊保障二、人力资源管理1. 人力资源规划与组织设计- 人力资源规划的步骤- 组织架构设计和岗位职责- 人员编制和配备2. 人力资源招聘与选拔- 招聘需求分析- 招聘渠道和方法- 面试和筛选技巧3. 员工培训与发展- 培训需求分析- 培训计划和内容设计- 培训效果评估4. 绩效管理与薪酬激励- 绩效评估方法和指标设计- 薪酬管理和激励机制- 绩效反馈和调整5. 劳动关系和员工福利- 劳动关系管理- 员工福利计划- 员工关怀和沟通三、劳动力市场与职业道德1. 劳动力市场的变化与趋势- 人口结构变化和劳动力供需- 新兴行业和职业选择2. 职业道德和职业操守- 合法合规的职业行为准则- 职业操守和职业道德的培养以上为2023年最新版人力资源师考试的重点知识复习小抄，希望对考生的复习有所帮助。

请注意，本文档内容仅供参考，具体考试内容还需以官方发布的教材和指南为准。

祝愿大家取得优异的考试成绩！。

第一章就业环境—市场经济体本章主要要求学生了解就业环境—市场经济体制、市场经济中的三方格局、就业的性质和效益。

本章介绍了市场经济体制结构的性质、市场经济中的三方格局、劳动者权益的国际规范以及市场体制的就业“三性”。

在学习过程中，注重理解就业的社会性质；结合就业问题理解市场与企业、国家与市场、国家与企业、企业与个人、市场与个人、国家与个人的关系等内容。

1、就业的性质（识记）（1）经济性（2）社会性（3）政治性2、就业的效益（识记）（1）经济效益：从根本上说是劳动生产率和产出总量高（2）社会效益：是保障人民的就业权益，即为了“人”（3）政治效益：具有政治和谐和社会安定的内容3、根据国际劳工组织规定，劳动者的权利内容（识记）（1）人的劳动权利（即获得就业岗位的权利）（2）免除强迫劳动的权利（3）人的平等就业权利（指不受各种歧视的就业权利）（4）受到劳动安全卫生保护的权利（5）获取公平报酬的权利（6）合理工时和享受休假的权利（7）接受培训的权利（8）享受失业、养老、工伤、医疗等社会保险的权利（9）自由结社的权利（10）合法进行经济斗争和罢工的权利（11）提起劳动纠纷诉讼的权利（12）女性劳动者与未成年劳动者受到专门保护的权利4、对就业社会性的认识（领会）（1）社会就业性的国际认识。

在世界各地，所有国家，不论其发展程度如何，都将创造足够的就业机会的任务列为经济和社会政策的首要挑战，以解决失业、就业不足和低报酬的问题。

（2）我国就业的社会性质。

5、结合就业问题具体分析，市场经济体制结构的六对关系（应用）第二章就业从业主体—劳动供给关系使学生了解就业从业主体的内容：劳动这一特殊生产要素、微观劳动供给、中观劳动供给和宏观劳动供给的基本原理，并能够在具体分析劳动政策的实践中加以应用。

就业从业主体—劳动供给是运用经济劳动供给理论具体分析我国就业主体—个人、行业和社会的劳动供给问题。

从劳动供给的主体和内容入手，了解制定和分析劳动政策的起点在于了解影响微观、中观、宏观劳动供给的因素的相关知识，结合我国实际情况，具体分析劳动供给的无限状态。

第一章人力资源管理及其价值1.人力资源概念〔202104名词解释〕：人力资源是指一定社会组织内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和.2.人力资源分为现实的人力资源和潜在的人力资源.①现实的人力资源：是指一个国家或者一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口.包括正在从事劳动和投入经济运行的人口,以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口.②潜在的人力资源那么是指处于储藏状态,正在培养成长逐步具备劳动水平的,或者虽具有劳动水平,但是由于各种原因不能或者不愿从事社会劳动的,并在一定条件可以发动投入社会经济生活的人口总和. 如在校的青年学生,现役军人, 家庭妇女.3.影响人力资源数量的三个因素：① 人口总量及其再生产状况；②人口的年龄构成；③人口迁移.4.影响人力资源质量的三个因素：①遗传和其他先天因素；②营养因素；③教育因素.5.人力资源的特点〔202107论述〕：①存在状态的生物性；②开发对象的能动性；③ 生成过程的时代性；④使用过程的实效性；⑤开发过程的持续性；⑥ 使用开发的再生性；⑦闲置过程的消耗性；⑧人力资源的社会性.6.人力资源的作用：①是企业最重要的资源；②是创造利润的主要来源；③是一种战略性资源.7.人力资源治理：是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸多环节所进行的方案、组织、指挥和限制的治理活动.8.人力资源治理的功能〔或者说人力资源涉及的主要内容〕：①获取：主要包括人力资源规划、招聘与录用.②整合：使员工之间和睦相处,协调共事,取得群体认同的过程.③奖酬I;是指员工对组织所作出的奉献而给予奖酬的过程. 是人力资源治理的鼓励与凝聚职能, 也是人力资源治理的核心.④调控；是对员工实施合理,公平动态治理的过程,是人力资源治理中的限制与调整职能.⑤开发：是人力资源治理的重要职能.广义上的人力资源开发包括人力资源数量与质量的开发.以上五项根本职能是相辅相成、彼此互动的.它们包含功能性治理作业与支援性治理作业.9.人力资源治理的特征〔202104简答〕：①综合性；②实践性；③开展性；④民族性；⑤全面性.10.战略性人力资源治理〔202107名词解释〕：就是以战略为导向,通过动态协同人力资源治理的各项职能活动,保证组织获取持续竞争优势,并达成组织目标的过程.11.战略人力资源治理的产生；①人事治理阶段:以工作为中央；②人力资源治理阶段：人与工作的相互适应;③战略人力资源治理阶段：人力资源治理提升到企业战略的高度.12.战略性人力资源治理的特征〔202104简答〕：①战略性--- 本质特征；②系统性；③匹配性——核心要求；④动态性；⑤关键性.第二章人力资源开发及其战略1.人力资源开发的概念〔202104名词解释〕〔202104名词解释〕：人力资源开发是一种与人力资源治理有所不同的领域,开发者通过学习、教育、培训、治理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与开展战略、对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与开展活动.在这里开发者可以是政府、机关、学校、团体、协会、私人机构、公共组织等,也可以是企业雇主、主管、个人、被开发者自我等.2.人力资源开发的方式和形式：①当开发者为被开发者自我时,开发方式即为学习,开发的目的是力求开展；②当开发者为企业时,开发方式一般是培训、治理与文化制度建设等,开发的目的是促进企业竞争力、生产力,提升经营利润,实现经济目标；③当开发者是机关团体事业单位时, 开发方式一般也是培训、治理与文化制度建设,开发的目的是提升工作效率与质量,实现组织目标；④当开发者为政府与社会主权者时,开发方式一般为教育、医疗、保证制度建设、人口开展政策制订等,开发目的是提高全民素质,使用具备各种有效参与国民经济开展所必需的体力、智力、技能、以及正确的价值观和劳动态度,满足国家与社会经济的持续开展的需要；⑤当开发者为学校、教育机构与家庭时,开发的方式为教育教学、转化、宣传,开发的目的是提升人的素质,促进个人开展与社会开展.3.人力资源开发要素：①开发主体；②开发客体；③开发对象；④开发方式；⑤开发手段；⑥开发方案.4.人力资源开发的类型1〕从空间上看分为：①行为开发：即为改变某一种行为方式而进行的练习或者鼓励活动.②素质开发：即为培养,提升与改良某一素质的教育、教学、培训、学习与治理的活动.③个体开发：是从既定的个人特点出发,对其人力资源进行合理的使用,充分的发挥,科学的促进与开展的活动.④群体开发：是指既定的群体特点出发,采取优化组合,优势互补等人力资源配置手段进行结构上的调整,以实现群体人力资源结构优化和功能的提升.⑤组织开发：指在组织范围内所进行的一切人力资源开发的活动,其主要手段是文化建设、组织建设、制度建设与治理活动.⑥区域开发：是为提升一定区域内人力资源数量、质量与成效而进行的活动.⑦社会开发：是指一个国家为提升其人力资源与成效而进行的活动.⑧国际开发2〕从时间形式上看：有前期开发、使用期开发与后期开发.①前期开发：即是指人力资源形成期间与就业前的开发活动,包括家庭教育、学校教育、就业培训等.②后期开发：是指法定退休年龄后的人力资源开发活动.3〕从对象上划分,有品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、体能开发、水平开发、智力开发、人才开发、治理者开发、技术人员开发等.5.人力资源开发的特点：〔202104简答〕〔202104论述〕① 特定的目的性与效益中央性一一综合效益最大化是人力资源开发追求的最终目的；②长远的战略性；③根底的存在性；④开发的系统性；⑤ 主客体的双重性；⑥开发的动态性.6.人力资源的开发方法为：1〕自我开发；2〕职业开发；3〕组织开发.1〕自我开发：是被开发者向开发目标自我努力的过程,也是被开发者自我学习与自我开展的过程.自我开发包括：①自我学习形式；②自我申报.自我开发的形式：主要是学习与自我申报制度.学习：是指学习者为了实现自我开展或者自我变化的需要主动的获取信息、改变行为、适应环境与开发目标的活动.自我申报：员工对自己的工作内容和适应性进行分析、自我评价,同时定期申报轮岗与水平开发愿望与方案的进程.2〕职业开发：是指通过职业活动本身提升与培养员工人力资源的开发形式.职业开发主要包括：①工作设计；②工作专业化；③工作轮换化；④工作扩大化；⑤工作丰富化.①工作设计〔202104名词解释〕：是指根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点、工作方式、工作关系与工作职能进行规划与界定的过程.工作再设计：是指根据组织目标要求与工作者个人需求对已有的工作中的特点、任务、方式、关系与职能进行一方面或者多方面的改变过程.工作设计：包括鼓励型、机械型、生物型、知觉型四种.〔202104简答〕根据我国实际,可以把工作设计归纳为四种：①拔高型工作设计；②优化型工作设计；③卫生型工作设计；④心理型工作设计.拔高型工作设计：其理论依据是赫茨伯格的双因素理论〔主张让员工跳起来吃桃子,让工作要求适当高于任职员工的现有水平〕优化型工作设计：其理论依据是古典工业工程学与泰罗的科学治理思想〔通过工作分析中的方法分析手段,寻找完成一个工作的最好方法〕.卫生型工作设计：其理论依据是人类工程学〔关注的是个体的心理生理特征与物理工作环境的交互作用与影响〕.心理型工作设计：其理论依据是人本主义〔工作对于人类来说不仅是生存手段,更是一种快乐的生活方式〕.③工作轮换：是让员工从一个工作岗位流动到另一个工作岗位,保证工作流程不受重大损失.④工作扩大化：是扩大原有工作岗位的责任范围与任务,是工作任务与责任数量上的增加.⑤工作丰富化：是让岗位的工作向纵深渗透,向质的方面提升.要遵循原那么有：①给员工增加工作要求；②赋予员工更多的责任；③赋予员工自主权；④不断和员工进行沟通反响；⑤对员工进行相应的培训.实践锻炼法：是通过把被开发者派到特定工作环境与岗位中,接受某种影响与见识,进而到达提升思想觉悟、水平素质或者技能的目的.7.组织中对人力资源开发具有重大作用的因素：组织性质、组织体制、组织结构、组织文化、组织领导、组织动机、组织开展阶段.8.组织开展的动机：1〕自我开展和追求个性实现；2〕保住优秀人才；3〕追求经济效益.9.人力资源开发战略的提出背景及其概念界定人力资源开发战略的提出背景：进入20世纪90年代以来,组织面临着有别于以往的“非连贯〞的竞争环境,经济的全球化与市场的发育使得市场保护和市场限制的市场壁垒状况明显衰弱,组织难以依靠以往的特定产业的定位来获得竞争优势；资本市场的兴旺以及各种金融衍生工具的创新使得资金资源的灵活性和流动性已经不再是一个抑制组织开展的重要因素；新技术以几何增长的方式涌现,要求人力资源不断掌握新的技术.同时,相关理论研究领域也方兴未艾,资源根底论认为组织的竞争优势已经从组织的外部转移到组织内部的异质性资源上,人力资源的价值性、稀缺性、难以模仿性使得人的因素受到高度重视,人力资源开发从幕后走到台前；学习理论主要是从组织的层面上探讨如何通过组织学习来提升人力资源的水平.绩效理论认为人力资源开发就是一个不断通过雇员的水平提升组织绩效的过程,其出现标志着人力资源开发从以“学习为中央〞向以“绩效为中央〞转移.10.人力资源开发战略的概念界定：人力资源开发战略是指组织为了一定的组织目标,通过培训、职业开发、组织开发等多种形式,促进员工与组织共同成长,提升组织绩效,进而实现组织可持续开展的战略.11.人力资源开发战略的特点：前瞻性、效劳性、全局性、系统性、弹性、动态性.12.人力资源开发战略的作用：〔202107简答〕①有助于增强组织竞争力；②有助于提升个人绩效与组织绩效；③有助于组织可持续开展.13.人力资源所具备的三个特征：价值性、稀缺性和难以模仿性.14.工作绩效是由员工的个人水平和组织对其鼓励两个变量决定的.15.组织中的人力资源包括员工的个人知识水平、员工总体的知识结构与素质,人力资源是组织可持续开展的根底.16.人力资源开发战略的内容与实施：①树立以人为本的人力资源哲学：人力资源哲学是指组织如何看待它的人力资源,人力资源在组织成功中的作用以及如何对待和治理人力资源.②开展积极主动的组织学习,为了组织有一定的战略性,在实践中我们要注意三点：个人学习的目的性、重视创新性学习、鼓励员工分享错误. 备注：学习型组织的最本质特征就是组织学习.③进行立体多维的职业开发.第三章人力资源开发与治理的理论根底1.现代人力资源治理理论的起源〔人力资源理论产生的根底〕：①18世纪末到19世纪末的工业革命席卷欧洲和美洲,社会生产方式随之发生了根本性的变化,最初的治理形式就出现了.该时期的人力资源治理称为人事治理,其特点是一切以工作或生产为中央,把人看做机器,无视人性的存在.②从20世纪初至20世纪20年代是科学治理时期,治理从经验阶段步入科学阶段.为解决劳资矛盾,在19世纪最后的几十年间,泰罗开创了科学治理运动,被称为“科学治理之父〞.人事治理的一些根本职能在这一阶段初步形成.科学治理思想的出现,宣告了科学治理时代的到来,人事治理理论开始形成.③20世纪20年代末到50年代是人际关系时期,是西方治理思想开展史上的一个里程碑. 美国心理学家和治理学家梅奥和他的助手进行的霍桑实验挑战了将员工视为“经济人〞的假设,揭开了人事治理开展的新阶段.注重员工关系治理、设置专门的培训主管、强调对员工的关系和理解、增强员工和治理者之间的沟通等人事治理的新方法被很多企业采用.2.人力资源理论的开展〔人力资源理论形成的过程〕①1919年,约翰・康芒斯在?产业信誉?中首次使用了“人力资源〞一词. 1921年他在?产业政府?中再次使用了这一概念.一般认为,康芒斯是第一个使用“人力资源〞术语的人. 20世纪60年代,“人力资源治理〞术语开始流行.80年代,人力资源开发与治理理论形成,并被付诸实践.②20世纪五六十年代,人力资源治理处于萌芽探索之中,这一时期的人力资源治理理论或着述,根本是从人事治理活动与职能变化和改造来进行的.③1958年,巴克在其着作?人力资源功能?一书中,详细表达了人力资源问题,把治理人力资源作为治理的一般职能来进行讨论.1964年,皮格尔斯、迈尔斯等人在他们编辑的?人力资源治理：人事行政治理读本?中,把“人力资源的治理〞看成比人事治理更广泛更全面的一个概念,人力资源治理是治理的中央. 1965年,迈勒斯在?哈佛商业评论?上发表了一篇涉及人力资源治理的论文. 他的关于治理态度的调查显示,大多数经理倾向于使用人事治理模式来治理下属, 而且还倾向于要求其主管使用一定的人力资源模式来对他们进行治理.④在20世纪70年代中期,“人力资源治理〞一词开始为人们所知晓和使用起来.但是这一时期人力资源治理的定义发生了变化,许多人把人力资源治理与人事治理混杂或等同使用,在大多数教科书和专着中,两者的定义、内容和功能都十分相似.直到1992年,斯托瑞通过对人力资源开发与治理内在特征的分析,找出了人力资源开发与治理同人事治理之间的27个不同点,较好地解答了这一问题,现代人力资源开发与治理理论才初步形成.3.行为科学开展对人力资源理论形成的影响.影响较大的理论有：人力资本理论、潜能开发理论、可持续开展理论、X-Y理论、四种人性假设理论、需要层次理论、双因素理论、成就鼓励理论、期望鼓励理论、公平理论、目标理论、强化理论、以及电子化人力资源治理理论.4.人力资源理论体系：由人力资源开发理论和人力资源治理理论组成, 人力资源开发理论在西方国家是以人力资本理论为依据的.5.人力资本理论的产生和开展：① 在18世纪经济科学创立之初,古典经济学大师们在劳动价值学说确立时就肯定了劳动在创造财富中的决定性作用, 肯定了人在经济活动中的特殊地位. 19世纪末20世纪初,美国着名经济学家费希尔对资本进行重新定义和扩展,提出任何可以带来收入的财产都是资本的观点,为现代人力资本概念的出现在理论上铺平了道路.②20世纪60年代,舒尔茨在探索经济增长和社会富裕的秘密中发现,单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度,不能解释生产力提升的全部原因,进一步较为全面地论述了人力资本投资、人力资本投资与经济增长的关系,教育的作用、人才的有效配置以及人力资源迁徙、劳动者的健康等问题.③20世纪60年代以后,人力资本理论研究形成了世界性热潮,其重要性为各国学者所认同.人力资本的理论体系在不断深入完善的根底上,扩展到了更加广泛的研究领域. 20世纪80年代以后,许多研究者采用数学方法替代统计分析方法,把人力资本具体化、数学化,极大地开展了人力资本理论.6.人力资本：就是表达在劳动者身上的,以劳动者的知识与技能或者其质量表现出来的资本形式.7.人力资本理论的根本内容〔202104简答〕：①人力资本根本特征和形成理论,研究人力资本的性质、特点、产生和作用问题；②人力资本定量分析理论和方法,研究和计量人力资本投资和收益问题；③人力资本教育投资理论,把教育投资作为生产性投资来研究其分配和经济收益的客观规律；注意：人力资本的核心是提升职工的素质问题,教育是提升人力资本的最根本的手段.④家庭人力资本投资理论,研究家庭人力资本投资的规律和方法；⑤ 卫生经济学理论,把卫生保健作为人力资本投资来研究.8.人力资本理论对人力资源理论形成的作用〔202104简答〕：①人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位.②人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成,推动和指导了人力资源开发实践.③人力资本理论使人力资源治理与开发结合起来.④人力资本理论使人力资源开发与治理超越了微观组织的局限.9.人力资本的投资途径：①西方经济学家认为资本有两种形式：即表达在物质形式方面的物质资本和表达在劳动者身上的人力资本.②投资的方式有教育支出、保健支出、劳动力国内流动支出或用于移民入境的支出以及搜集价格与收入的信息等多种形式,其中最主要的是教育支出.③补偿劳动力消耗,在衣食住行等方面的支出10.人力资本投资的目的：从国家及企业等单位来说是为了经济的增长, 对劳动者个人来说是为了现在获得效用, 得到满足,也是为了未来获得效用与满足.〔增加知识点〕11.潜能〔202104名词解释〕是人的潜在水平,指一个人身上现在没有、将来可能会有的潜在力量.潜能有未显性和诱发性的特征.人的潜能主要包括生理潜能和心理潜能.12.潜能开发的理论〔人的潜能开发的途径〕1〕制定个人职业方案；〔制定个人职业方案要注意的原那么：①方案要切实可行,要与自身的水平,特长和工作环境相适应；②客观的熟悉自己；③个人职业目标应该与组织目标协调一致；④在动态变化中制订和修正个人职业方案.〕2〕充分发挥大脑功能；〔途径一是信息刺激,勤于用脑；途径二是协同开发,全面塑脑；途径三是劳逸结合,科学护脑；四是营养健身,合理补脑〕3〕保持健康积极的心态；〔积极的心态有三条：快乐,自信,上进心〕4〕养成良好的习惯：〔现代人七个习惯：学习、创新、节约、感恩、负责、尊重以及幽默〕5〕锤炼坚决的意志：6〕勇于思考和蔼于思考：7〕增强学习和实践：一个人潜能的开发,归根归底要通过学习与实践来完成.13.假设理论〔P220-P224最详细〕美国一一麦格雷戈一一1957年?企业中人的方面?提出“人性假设〞概念1〕 X-Y理论①X理论：员工天生不喜欢工作,只要有可能他们就会逃避工作.②丫理论：员工视工作如休息、娱乐一般自然.③超丫理论：人们带有各种各样的动机来到组织,但主要的需要是取得胜任感.美国一一摩尔斯和洛希2〕四种人性假设理论：①经济人假设：员工受经济性刺激物的刺激而工作,只要能获得最大经济利益,他就会干任何工作,组织限制经济性刺激物,因此,员工在本质上总是被动地在组织的操纵、驱使和限制下工作；人的感情是非理性的,必须对其进行防范,免得其干扰员工对自己利益的理性权衡；组织能够而且根据能中和并限制员工感情的方式设计,以限制员工的一些无法预知的品质.②社会人假设：社交需要是人类行为的根本动机,员工要求与同事之间建立良好的人际关系,以获得根本的认同感,人际关系是形成员工身份感的根本要素.③自我实现人假设〔202104简答〕：人的需要有很多种,从低级到高级依次为生理需要、平安需要、社会归属需要、尊重需要和自我实现需要.④复杂人假设：薛恩认为“不仅人们的需要与潜在的欲望是多样的,而且这些需要的模式也是随着年龄与开展阶段的变迁,随着所扮演的角色的变化,随着所处境遇及人际关系的演变而不断变化的〞.14.治理学理论中有关人性的假设主要：从人的需要这一内涵出发来揭示人性的奥秘, 每一种假设都揭示了人的某一方面的普遍性需要,这是由治理的本质所决定.第四章人力资源战略规划1.人力资源规划的含义〔202104名词解释〕：又称人力资源方案,是指根据企业的战略规划,通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源的供应状况的分析及预测,采取职务编制分析、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬鼓励等人力资源治理手段,制订与企业开展相适应的综合性人力资源方案.2.人力资源规划的概念包括的含义：①人力资源规划要适应环境的变化；② 人力资源规划的对象是组织内外的人力资源；③人力资源规划是组织文化的具体表达；④人力资源规划的全局性；⑤ 人力资源规划的长期性.3.人力资源规划的作用：① 人力资源规划有利于组织战略目标的制订和实现；②人力资源规划可以满足组织开展对人力资源的需求；③人力资源规划有利于调发动工的创造性和主动性；④人力资源规划可以降低人力资源本钱；⑤人力资源规划有利于协调组织的人力资源治理.4.人力资源规划的影响因素〔202104论述〕：1〕影响人力资源规划的外部环境〔202104简答〕：①经济环境；②人口环境；③科技环境；④政治与法律环境；⑤社会文化因素.2〕影响人力资源规划的内部环境：〔202104简答〕：①企业的一般特征；②企业开展目标的变化；③组织形式的变化;④企业自身人力资源系统；⑤企业文化如以下图第一类影响因素直接影响因素间接影响因素第一类影响因素直接影响因素间接影响因素外部环境经济环境经济形势、劳动力市场供求关系产业结构的开展情况消费者收入水平〔派生需求〕内部环境企业的一般特征企业的行业属性产品的组合结构生产的自动化程度产品销售方式人口环境人口规模年龄结构劳动力质量和结构企业开展目标的变化企业规模扩大产品结构调整/升级既定目标的改变科技环境科学技术对企业人力资源的影响是全方位的.计算机网络技术等群众传媒的产生、更新；新机器的采用；组织形式的变化一政治与法律环境影响政治环境的因素：政治体制经济治理体制政府与企业关系人才流动的法律法规方针政策企业自身人力资源系统主要通过需求量和供应量来影响的.例如：工资水平高、晋升时机多、福利待遇丰厚、器重人才的企业,对人才市场的求职者有较大的吸引力,供应宽裕,选择余地较大、内部资源较稳定.另外员工素质的变化也影响人力的规划.社会文化因素一企业文化企业文化是影响企业经营效。

2022年自考专业(人力资源管理)劳动法考试真题及答案一、单项选择题 (本大题共20小题，每小题1分，共20分)1、劳动法的立法宗旨是()A.维护劳动者的合法权益B.维护劳动者的合法权益，兼顾用人单位的利益C.贯彻按劳安排原则D.引导用人单位与劳动者建立长期劳动关系2、特地调整劳动关系的法律起源于()A.奴隶社会B.封建社会C.资本主义社会D.18世纪产业革命以后3、工会组织职工开展劳动竞赛，开展群众性的合理化建议、技术革新和技术协作活动，这属于工会基本职能中的()A.维权职能B.参加职能C.教育职能D.组织职能4、下列关于年休假的说法，错误的是()A.国家的法定节假日不计人年休假的假期B.休息日不计人年休假的假期C.年休假适用于连续工作1年以上的职工D.年休假不能跨年度支配5、依据《关于职工全年月平均工资工作时间和工资折算问题的通知》的规定，月计薪天数为()A.20.83天B.20.92天C.21.75天D.30天6、依据《劳动合同法》的规定，用人单位支付劳动者经济补偿的月工资标准是指()A.用人单位所在地上年度职工十二个月的平均工资B.劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资C.用人单位所在地上年度在岗职工十二个月的平均工资D.用人单位在劳动合同解除或者终止前十二个月的企业平均工资7、下列关于劳动争议仲裁委员会的职责的说法中，错误的是()A.执行生效的仲裁裁决B.受理劳动争议案件C.对仲裁活动进行监督D.聘任兼职仲裁员8、下列关于劳动争议仲裁的先予执行制度的说法，错误的是()A.仲裁庭裁决先予执行的，当事人之间的权利义务关系应当明确B.不先予执行将严峻影响申请人的生活C.仲裁庭裁决先予执行的，移送人民法院执行D.劳动者申请先予执行的，应当供应担保9、下列劳动合同的条款中，属于商定条款的是()A.劳动酬劳B.工作地点C.保守隐秘D.劳动爱护10、甲公司为员工韩某供应专项培训费用10万元，送其到国外进行专业技术培训，双方商定服务期10年，违约金10万元。

请大家注意了页码1——48为没有答案的试题可供下载后打印成练习试卷，已经排好版直接打印就行了。

页码49——75对照以上试题带答案的可以做完之后给自己评下分祝大家考过60分2010年1月高等教育自学考试劳动关系学试题及答案一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是最符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。

错选、多选或未选均无分。

1．主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践的学派被称为A．新保守派 B.管理主义学派C．正统多元论学派 D.激进学派2．早期工业化时代劳动关系的主要特点是A．政府不干预劳资关系 B.政府立法规范劳动关系C．国家干预开始制度化、法制化 D.劳动关系实现了制度化、法制化3．被誉为“工业心理学之父”的人是(B)A．弗雷德里克·泰勒 B.雨果·芒斯特博格C．哈罗德·孔茨 D.埃尔顿·梅奥4．下列管理模式中，适合承包工作任务的是A．自主／剥削管理模式 B.权威／剥削管理模式C．自主／宽容管理模式 D.独裁／合作管理模式5．最先提出“员工持股计划”的人是A．爱德华兹·戴明 B.亚伯拉罕·H·马斯洛C．路易斯·凯尔索 D.哈里·布雷费曼6．在促进劳资合作的方法中，鼓励收入较高的高资历雇员积极参与绩效改进的是A．斯坎隆计划 B.拉克计划C．集体收益分享计划 D.工作生活质量计划7．下列选项不属于从职能角度出发，对工会进行分类的是A．职业工会 B.工联工会C．福利工会 D.政治工会8．我国某建筑企业工会通过职工代表大会代表和组织本企业职工参与企业的民主管理，落实职工民主管理权利，把科学管理与民主管理结合起来，从而促进了企业的发展。

这种行为突出了工会的A．维护职能 B.建设职能C．参与职能 D.教育职能9．以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间称为A．缩短工作日 B.综合计算工作日C．弹性工作时间 D.计件工作时间10．小芳在某企业从事会计工作。

2022年自考专业(人力资源管理)劳动法考试真题及答案一、单项选择题 (本大题共20小题，每小题1分，共20分)1、《中华人民共和国劳动法》适用于( )A.国家机关公务员B.现役军人C.依法成立的基金会D.农业劳动者2、下列权利中不属于我国劳动者权利范围的是( )A.公平就业和选择职业的权利B.取得劳动酬劳的权利C.获得劳动平安卫生爱护的权利D.罢工权3、下列关于劳动就业特征的说法，错误的是A.年满16周岁的公民才具有劳动就业的资格B.劳动就业必需使劳动者能够获得肯定的劳动酬劳或经营收入C.劳动就业必需是出自公民的自愿D.劳动就业中的劳动不以合法为前提4、下列关于劳动法律关系的表述，错误的是A.劳动法律关系是劳动者与用人单位之间的劳动权利与劳动义务关系B.劳动法律关系既包括劳动者与用人单位之间的关系，也包括劳动行政部门与劳动者、用人单位之间的关系C.劳动法律关系既包括财产关系也包括人身关系D.劳动法律关系的主体双方既具有公平性也具有从属性5、国际上通常将国际劳工组织通过的国际劳工公约和建议书合称为( )A.国际劳工宪章B.国际劳工标准C.国际劳工条约D.国际劳工章程6、下列关于非全日制用工的表述，正确的是【】A.非全日制用工双方当事人任何一方都可以提前3天通知对方终止用工B.非全日制用工劳动酬劳按月结算C.非全日制用工的劳动者在同一单位一般平均每日工作时间不超过5小时D.非全日制用工不行以商定试用期7、劳动者的劳动权利力量和劳动行为力量开头的时间是( )A.14周岁B.16周岁C.18周岁D.20周岁8、下列关于用人单位与劳动者建立劳动关系时间的表述，正确的是( )A.自用工之日起B.自签订劳动合同之日起C.自劳动合同鉴证之日起D.自录用通知到达劳动者之日起9、汪某在一家企业工作，假如他盼望在试用期内解除合同，下面各项表述中符合《劳动合同法》规定的是( )A.汪某应当提前3日通知企业解除合同B.汪某应当提前30日以书面形式通知企业解除合同C.汪某可以随时通知企业解除合同D.汪某在试用期内不得解除合同10、下列关于劳务派遣的表述，正确的是( )A.天利劳务派遣公司要求李某缴纳5000元岗位责任保证金的做法是合法的B.劳务派遣员工只能参与派遣公司的工会，而不能参与用工单位的工会C.被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位无须支付酬劳D.劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者11、依据《劳动合同法》规定，下列事项属于劳动合同商定事项的是( )A.社会保险B.工作内容C.服务期D.合同期限12、有权确认劳动合同无效的机关是( )A.用人单位的上级主管部门B.劳动争议仲裁委员会C.企业劳动争议调解委员会D.在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织13、向劳动争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请的时效是( )A.自终止劳动关系之日起60日内B.自劳动争议发生之日起60日内C.自调解不成之日起60日内D.自知道或应当知道权利受侵害之日起1年内14、下列关于未成年工劳动爱护的表述，不正确的是( )A.用人单位应当对未成年工定期进行健康检查B.用人单位招收和使用未成年工，须向所在地的县级以上劳动行政部门办理登记C.未成年工不得从事工作场所接触放射性物质的作业D.禁止任何用人单位招用未满16周岁的未成年人15、下列关于我国最低工资制度的表述，正确的是( )A.我国实行全国统一的最低工资标准，由国务院作出详细规定B.用人单位通过贴补伙食支付给劳动者的非货币性收入不属于最低工资组成部分C.延长工作时间的工资可作为最低工资的组成部分D.集体合同所规定的工资标准，即使低于当地最低工资标准，对劳动者也有拘束力16、下列时间中支配劳动者工作不允许以支配补休代替支付相关劳动酬劳的是( )A.周日B.元宵节C.端午节D.农历正月初三17、历史上最早的社会保险立法是( )A.《德同劳工疾病保险法》B.《英国工伤保险法》C.《美国失业保险法》D.《日本老年保险法》18、依据劳动争议调解仲裁法的规定，下列纠纷属于劳动争议的是( )A.高校生刘某利用暑假时间到某公司勤工助学，刘某就酬劳问题与公司发生争议B.农夫工黄幸运与其雇主某个体户之间因支付工资酬劳发生的争议C.某国有企业退休职工王某与社会保险经办机构因发放退休费用而发生的争议D.汪某因身高不足1.7米而被乙厂拒绝录用，汪某与乙厂因此产生的争议19、李某是松园劳务派遣公司派往天利公司的劳动者，因劳动酬劳争议提起劳动仲裁申请，被申请人应当是( )A.天利公司B.松园公司C.天利公司与松园公司D.天利公司所属的集团公司20、对于阻挠、刁难、殴打劳动监察员、阻碍监察公务等状况，劳动监察机构有权对责任人员进行( )A.拘留B.罚款C.吊销执照D.行政处分二、多项选择题 (本大题共10小题，每小题2分，共20分)1、下列关于劳动规章制度的表述，正确的是( )A.用人单位有权单方面制定休息休假制度B.用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示，或者告知劳动者C.劳动纪律是劳动规章制度的组成部分D.劳动规章制度与劳动合同相冲突的，以劳动规章制度为准2、用人单位由于下列因素而拒绝录用劳动者将构成就业卑视的有( )A.少数民族B.已婚未育女性C.不符合录用条件D.没有专业技能资格认证3、下列情形中，用人单位有权不与劳动者订立无固定期限劳动合同的有( )A.钱先生在某公司连续工作满十年的B.周某于1995年进入某企业，2022年辞职，2022年6月重新应聘该企业的销售业务主管，聘期3年。

《HR政策法规案例》复习资料第一章劳动就业1.1 概述1.1.1 劳动就业的概念 P1【劳动就业】指具有就业资格的公民获得某种有劳动报酬或劳动收入的职业，其实质实现劳动力与生产资料的结合。

从法律上把握词概念应明确下述要点。

1.【就业资格】即国家所确认的公民有权实现就业的资格。

它包括2个必备条件：在法定劳动年龄范围内，并且具有劳动能力和就业愿望。

2.【就业界限】-即国家确认的公民已经实现就业的界限，也就是国家据以确定就业人口的范围和统计就业人口数量的标准。

实现就业的劳动者必须具备3个特征： P1①合法性。

②限于国民经济领域。

③在一定期间内达到一定量。

我国规定，从业劳动者报酬达到和超过当地最低工资标准的为充分就业。

P2{充分就业}的概念是英国经济学家J.M.凯恩斯在《就业、利息和货币通论》一书中提出的，是指在某一工资水平之下，所有愿意接受工作的人，都获得了就业机会。

充分就业并不等于全民就业或者完全就业，而是仍然存在一定的失业，但此时存在的失业均属于摩擦性的和季节性的。

（国民经济是指一个现代国家范围内各社会生产部门、流通部门和其他经济部门所构成的互相联系的总体。

工业、农业、建筑业、运输业、邮电业、商业、对外贸易、服务业、城市公用事业等，都是国民经济的组成部分。

）3.【就业形式】-即国家政策法规确认的劳动者实现就业的方式。

现阶段包括：①正规就业,是指劳动者在用人单位从事全日制劳动。

②非正规就业，又称灵活就业，指劳动者从事非全日制劳动，如小时工、弹性工时、阶段性就业等。

③个体经营劳动综上所述，劳动就业是指处于法定年龄之内．．．．．．．．．的社会劳．．．．．．．．．．．的公民参加国民经济中某个部门．．．．．．、具有劳动能力和就业愿望在劳动立法中，就业立法占有首要地位．．．．．．．．．．，在一定意义上甚至可以说，整个劳动法就是公民实现就业的保障法。

P2纵观各国就业立法，主要有三个组成部分：①宪法中关于公民劳动权的规定。

2012年10月劳动政策与分析试卷(课程代码05966)一、单项选择题(本大题共15小题,每小题1分,共15分)在每小题列出的四个备选项中只有一个选项是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内。

错选、多选或未选均无分。

1、政策的主体是【A】P7A、政党B、国民C、社会组织D、个人2、下列属于经济政策的是【B】P12A、人口政策B、区域发展政策C、劳动政策D、教育政策3、二战之后,福利国家首先出现于【A】A、英国B、法国C、瑞典D、美国4、实行新自由主义劳动政策的国家是【C】P28A、瑞典B、芬兰C、美国D、法国5、由于求职劳动者与需要提供的劳动岗位之间存在着时间滞差,因此会形成临时性失业,这类失业属于【B】P48A、结构性失业B、磨擦性失业C、季节性失业D、周期性失业6、下列关于鼓励劳动者自谋职业和自主创业的政策,描述正确的是【B】P97A、努力开辟就业门路,大力发展第三产业B、运用政策杠杆,将所创造的岗位优先用于解决困难群体就业C、通过就业服务和职业培训,促进劳动力市场供求之间合理匹配D、解决下岗失业人员和就业困难群体的社会保障问题7、再就业服务中心建立在【D】P108A、政府部门B、社区C、人才中介中心D、企业8、劳动部提出“再就业工程”试点的时间是【A】P109A、1993年B、1994年C、1997年D、1998年9、下列哪个学派主张将自由竞争作为前提条件,主张市场调节平衡就业,否定了失业问题的普遍性?【C】P147A、新古典综合派B、凯恩斯学派C、古典学派D、发展经济学派10、1930年代,美国开始改变劳动政策导向,进行积极的经济改革,积极扶持中小企业发展,制定、实施了一系列的失业和保险制度的政府是【B】P150A、丘吉尔政府B、罗斯福政府C、尼克松政府D、卡特政府11、下列对于日本的终身雇佣制,描述正确的是【A】P159A、针对核心员工B、针对全体员工C、针对家族企业D、针对所有企业12、我国《劳动合同法》的实施时间是【D】A、1991年B、1993年C、1995年D、2008年13、美国1935年就颁布法律,规定了工会与企业进行集体谈判的权利及其要件,通过法律手段承认集体谈判制度、保障劳工集体谈判的权利,这部法律是【A】P198A、《国家劳动关系法》B、《社会保障法》C、《公平劳动标准法》D、《集体合同法》14、下列关于德国的集体谈判,描述正确的是【B】P200A、谈判集中在企业一级B、以产业谈判为主C、春季斗争谈判D、集中于地方性谈判15、我国的工资集体协商制度开始于【C】P203A、1986年B、1997年C、2001年D、2003年二、多项选择题(本大题共10小题,每小题1分,共10分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内。

人力资源管理师辅导题及答案（一）劳动法篇
辅导练习（一）
一、单选
1.劳动法的首要原则是（）
A.保障劳动者的劳动权
B.物质帮助权
C.报酬权
D.休息休假权
2.（）是劳动权的核心
A.择业权和劳动权
B.就业权和择业权
C.休息和休假权劳动保护权
D.劳动保护权和职业培训权
3.所谓（）是对劳动权益和权能的保护，包括人身权益和财产权利、法定权利和约定权益。

A.基本维护
B.优先保护
C.全面保护
D.部分保护
4.政府制定或调整重大劳动关系标准时应当贯彻“三方原则”，即政府、工作、（）共同参加决定。

A.企业
B.员工
C.员工代表
D.企业家协会
5.不属于社会保险特征的是（）
A.自由性
B.社会性
C.互济性
D.补偿性
答案： A B C D A。