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人员招聘管理总结汇报
尊敬的领导和同事们：
我很荣幸能够在这里向大家总结和汇报我们部门最近的人员招聘管理工作。
在过去的几个月里，我们经历了一些挑战，但也取得了一些重要的成就。
以下是我们的总结和汇报：
首先，我们成功地填补了几个关键职位的空缺。
通过广泛的招聘渠道和精准的筛选流程，我们找到了一批非常优秀的候选人，他们已经顺利加入我们的团队，并展现出了出色的工作表现。
这些新员工的加入，为我们的团队注入了新的活力和创造力，对部门的发展起到了积极的推动作用。
其次，我们在人才储备方面取得了一定的进展。
我们建立了一套完善的人才储备库，通过定期的人才储备计划和细致的人才培养计划，为未来的人员招聘和团队建设提供了有力的支持。
这些工作的开展，为我们的部门未来的发展奠定了坚实的基础。
此外，我们还加强了与各类招聘渠道的合作，拓宽了人才招聘的渠道。
通过与高校、人才市场、猎头公司等多方面的合作，我们
拓展了人才招聘的广度和深度，为部门的人才储备和团队建设提供
了更多的选择和可能性。
最后，我们也意识到了一些存在的问题和不足，比如招聘流程
中的一些瑕疵和不完善之处，以及人才培养计划的不够细致和系统。
我们将进一步完善和改进这些方面的工作，以确保我们的人员招聘
管理工作更加科学、规范和有效。
总的来说，我们在人员招聘管理方面取得了一些成绩，但也面
临着一些挑战和问题。
我们将继续努力，进一步完善和改进我们的
工作，为部门的发展和壮大做出更大的贡献。
谢谢大家的支持和配合！
此致。
敬礼。
XXX 敬上。
管理学读书笔记和心得体会(优秀8篇)管理学读书笔记和心得体会篇1通过对《现代企业管理学》的学习，了解到管理学是一门很深奥的知识，任何组织都需要管理工作的支持，而且任何管理工作都是在某一特定组织进行并为该组织服务的。
管理有两重性：自然属性和社会属性，自然属性具有科学性和管理共性，社会属性具有阶级性和管理个性。
自然属性就是合理组织生产力，管理水平和生产水平的相适应。
社会属性就是管理建立有生产资料所有制基础上，管理为所有者服务。
管理学的****有这么三种类型：技术型、制度型、魅力。
管理是一门科学，是有大量学者和实业家在总结管理工作的客观规律基础上，借用许多科学家的理论、知识和方法，它是一套管理理论体系，它为指导管理实践提供了原理，原则、方法和技术。
人们掌握了系统化的科学的管理知识，就有可能对组织中存在的问题提出可行的、正确的解决办法。
同时我们认识到，这是一门不精确的科学，管理科学并不能向管理者提供解决一切问题的答案。
由于管理的对象主要是人，解决的是组织和环境的适应问题。
而不同人的心理特点和素质不同，组织就面临的环境又很复杂多变这就要求管理者能审视度事，随机应变。
管理要达到预期的目的，就必须灵活地、巧妙地运用管理理论、方法和技术。
管理学对人性的假设由经济人,社会人,决策人假设向复杂人假设转变.管理不仅是一种知识，也是一种实践;不仅是一门科学，也是一门艺术;它是科学性与艺术性的有机统一。
综上所述，半个学期的管理学带给我很多心得体会，我也将会应用于今后的实践中，希望能够取得更多的收获。
管理学读书笔记和心得体会篇2一直以来都想看看管理学方面的书籍，以免出现"书到用时方恨少"的遗憾。
但是，由于种.种原因，比如考级考证，做兼职，参加社会实践占用了大量的课外时间，想看的念头刚冒起来又沉了下去，所以，这门课还没有入门，直到时间的车轮辗转到了现在。
前段时间，终于有机会接触管理学这个学科领域了。
我紧紧抓住了这个难得的学习机会，系统的，全面的，深刻的学习了有关知识。
招聘工作日志总结范文一、引言招聘工作是企业人力资源管理中最为重要的环节之一，是保证企业人才储备和发展的关键。
随着社会经济的发展和竞争的加剧，企业对于招聘的需求越来越高，也给招聘工作带来了更大的挑战和压力。
在我参与招聘工作的过程中，我始终保持积极、主动、认真负责的态度，通过总结经验、不断学习，不断提高自己的招聘能力。
在此，我对我过去一段时间参与的招聘工作进行总结，分析工作中的优点和不足，并提出改进意见，以期在今后的招聘工作中取得更好的成绩。
二、优点总结1.招聘需求分析准确在参与招聘工作之前，我首先对该岗位的需求进行了详细的分析。
通过充分了解岗位的职责、要求以及企业的发展战略，我准确地把握了招聘的目标人群。
这一点对于招聘的成功至关重要，因为只有明确了需求，才能够有针对性地进行招聘活动，提高招聘的效果。
2.招聘渠道广泛为了最大限度地扩大招聘的范围，我充分利用各种渠道进行招聘宣传。
除了企业官方网站、招聘网站等常规渠道外，我还积极参与了各类招聘会、校园招聘等活动。
通过这些渠道，我既能够吸引到积极求职者，也能够获取到更多的优质简历，为企业的发展提供更多的选择。
3.面试技巧熟练面试是招聘工作中最重要的环节之一，通过面试能够更好地了解应聘者的素质和能力。
在我参与的面试中，我始终坚持公平、公正的原则，通过提前准备面试问题、观察应聘者的细微表情和举止，我能够准确地评估应聘者的综合能力，选择出最适合企业的人才。
三、不足分析1.招聘流程不够严谨在一些招聘项目中，由于工作压力较大，我在招聘流程中疏忽了一些细节，没有充分考虑到每个环节的重要性。
这给后期的工作带来了一些隐患，有时候不得不多花一些时间和精力去弥补之前的疏漏。
2.招聘宣传不够有吸引力尽管我充分利用了各种渠道进行招聘宣传，但是在宣传方式和宣传内容上仍然存在一定的不足。
在今后的招聘工作中，我需要更加深入地研究招聘宣传的策略和手段，使宣传更有吸引力，能够更好地吸引到优秀的人才。
《聘谁：用A级招聘法找到更合适的人》读书笔记目录一、内容概要 (1)二、书籍概述 (2)1. 作者介绍 (2)2. 书籍背景 (3)3. 书籍内容概述 (4)三、招聘流程的重要性 (6)1. 招聘流程对企业的影响 (7)2. 当前招聘流程的问题 (8)四、A级招聘法的核心策略 (9)1. A级招聘法的理念 (11)2. A级招聘法的步骤 (12)五、如何运用A级招聘法 (14)1. 制定招聘计划 (15)2. 招聘渠道的选择 (16)3. 面试与评估 (17)六、招聘中的挑战与对策 (18)一、内容概要在阅读《聘谁：用A级招聘法找到更合适的人》我深刻体会到了招聘过程中选择合适人选的重要性。
本书作者结合多年的招聘经验，为我们揭示了如何运用A级招聘法，在众多的求职者中挑选出最符合岗位需求和公司文化的优秀人才。
书中首先强调了招聘标准的重要性，认为招聘的首要任务是明确岗位需求，并根据这些需求来制定招聘标准。
作者详细介绍了A级招聘法的概念和实施步骤，包括制定招聘计划、筛选简历、面试、评估候选人能力等环节。
通过这一系列流程，可以确保吸引到最优秀的求职者，从而提高企业的招聘效率和质量。
本书还着重讲解了如何评估候选人的能力和潜力，以及如何在面试过程中观察候选人的软技能和职业素养。
这些内容对于招聘者来说具有很高的实用价值，可以帮助他们更好地识别和选拔出符合企业需求的优秀人才。
《聘谁：用A级招聘法找到更合适的人》这本书为我提供了宝贵的招聘经验和指导，让我对招聘工作有了更深入的认识和理解。
只要按照书中的方法去实践，一定能够招聘到更合适的人，为企业的发展注入新的活力。
二、书籍概述《聘谁：用A级招聘法找到更合适的人》是一本关于招聘策略和方法的专业书籍，作者通过深入研究和实践经验，为读者提供了一套全面、系统的招聘方法。
这本书旨在帮助企业在招聘过程中提高效率，并最终找到更合适的人才。
书中详细介绍了如何运用A级招聘法进行招聘，包括招聘前的准备工作、招聘渠道的选择、面试技巧的运用以及如何评估候选人等。
在老师的推荐下我看完了《招聘艺术》一书，感悟颇多的同时让我学到了和很多关于招聘的知识。
首先，它告诉我们如何一步步计划、准备和实施面试，以及如何做出最后的评价。
面试是面试双方在非正常的社会动力的驱动下人为建立起来的环境。
面试双方通常是不曾相识的，但他们都有一种进行公开而坦诚的对话的愿望。
而作为面试者，最好的做法是在面试开始之前先回顾一下自己在员工聘用工作中的角色，并归纳一下自己通过面试所要达到的目的。
面试者的职责包括以下几个方面：准备：对面试进行通盘计划和全面准备。
要明确面试的目标，掌握面试的技巧，具备以省事少力的方式完成面试工作的能力。
通过各种手段获得的信息，包括心理测验或其他适当的测试方法。
获取：从应聘者身上获取综合性的、相关的、有价值的信息。
为了确定在招聘工作中需要获得一些什么样的信息，首先要从公司内部了解一些招聘有用的信息。
解释：要简要明了的向应聘者解释与工作有关的信息。
了解：要清楚地了解应聘者在接受面试的过程中也像你密切关注他们一样密切的关注着你。
要让应聘者对公司或者机构形成良好的印象，使其接受你可能会向他提供的工作。
遵守：要遵守有关面试的法律要求，要公平待人，戒绝歧视。
为了提高自己的水平，首先要了解自己的水平如何，进行全面的自我评价可以对自己的长处和不足有一个清晰的认识，便可做出自我提高的计划。
为面试制定计划并进行全面准备是至关重要的，这事招聘工作中不可忽视的一个重要组成部分。
重要的是你知道需要什么样的人担负已经确定的工作，该工作岗位需要什么样的条件。
计划和准备工作对于你如何去选择应聘者会产生重要的影响。
在与应聘者面对面的交流是彼此之间促进相互理解和配合而进行的一种思想、观点、与情绪的交流。
良好的人际交流对任何应聘工作都是必不可少的，可以使面试者和应聘者双方都感到心情舒畅，可以使面试达到积极而有效的结果。
交流是双向的，在表达你自己的观点的同时，你也要认真倾听和理解别人的讲话，这也是一种很重要的技能。
人才管理大师读书笔记读书笔记:《人才管理大师》摘要：本书作者提出了一套完整的人才管理理论，包括人才优先于战略、将良好的判断制度化、业务流程和人才管理流程完美结合、人才会议先谈业务、战略会议先评价人才、评估业绩 - 价值观 - 潜力、业绩及业绩实现方式、回顾上次盘点后的进展、CEO-CHO-CFO 三者的匹配度、人才盘点后要形成行动项目、培训中心、价值观、领导力、文化鸡尾酒会、吐槽会、建立亲密关系、观察人才表现、高管离职当天找到继任者、重大人事安排需要领导者非常熟悉具体业务、了解该业务需要那类领导人才、外部招聘一定要做详细的背调、不要只注重专业，还要关注领导潜质、详细了解应聘者的行为模式和价值观、帮助提升自我认知培养领导力等方面进行阐述。
正文:作为一名管理者，人才管理是其中最重要的一项任务之一。
本书作者通过对人才管理理论的全面阐述，提供了一套完整的人才管理方法，以期帮助企业源源不断培养企业领导者，实现长期稳定发展。
人才优先于战略。
管理者应该先考虑人才培养问题，再考虑绩效问题。
只有拥有充足的人才储备，才能为企业的长期稳定发展提供保障。
因此，企业应该注重人才培养，建立起一套完善的人才管理体系。
将良好的判断制度化。
管理者应该建立起一套良好的判断机制，以此来判断人才的优劣。
这需要企业制定一套完整的人才评估体系，包括人才的技能、素质、经验等方面的评估。
同时，企业还应该建立起一套人才储备机制，以便在人才缺失的情况下能够快速应对。
业务流程和人才管理流程完美结合。
管理者应该将业务流程和人才管理流程完美结合，以此来确保人才的顺利使用。
这需要企业建立起一套完整的人才管理体系，包括招聘、培训、使用、评价等方面的流程。
人才会议先谈业务。
管理者应该在人才会议上先谈论业务问题，以此来确保人才了解业务状况，进而为业务的发展提供支持。
战略会议先评价人才。
管理者应该在战略会议上先评价人才，以此来确保人才在战略制定中的作用。
评估业绩 - 价值观 - 潜力。
薪酬管理读书笔记最近读了一本关于薪酬管理的书，真的是让我大开眼界！以前吧，总觉得薪酬这东西，不就是老板给员工发钱嘛，能有多复杂。
可读完这本书，我才发现，这里面的门道可多了去了。
书里一开始就提到了薪酬的定义和重要性。
说实在的，薪酬可不仅仅是那每月打到卡上的数字，它代表的东西多了去了。
对于咱打工人来说，那是对咱辛勤工作的认可，是生活的保障，甚至有时候还关乎着咱的面子和尊严。
就比如说，同学聚会的时候，别人一问工资多少，要是太低，自己都不好意思开口。
然后讲到了薪酬的构成。
原来啊，除了基本工资，还有绩效工资、奖金、福利等等。
这让我想起了之前的一份工作。
那时候刚毕业，找了个小公司上班。
说是有绩效工资，可那考核标准模糊得跟没标准似的。
每个月发绩效的时候，全看老板心情。
有一次，我自认为干得不错，结果绩效工资少得可怜。
我去找老板理论，老板却跟我打马虎眼，说什么公司效益不好，大家都要体谅。
哼，体谅？那也得有个度吧！后来我才明白，这公司根本就没有一套完善的薪酬管理体系，全凭老板一拍脑袋决定，员工能有积极性才怪呢！还有关于薪酬公平的问题，这可太重要了。
书里说，如果员工觉得自己的薪酬不公平，那工作效率肯定会大打折扣。
这让我想起了之前的一个同事，他和另一个同事干着差不多的活，可工资却差了一大截。
他心里那个憋屈啊，整天在办公室里抱怨。
结果呢，工作也不好好干了，还经常出错。
最后，他干脆辞职走人了。
其实这能怪他吗？公司没有做到薪酬公平，伤了员工的心啊。
说到薪酬调查，这也是很有讲究的。
你得了解同行业同岗位的薪酬水平，不然怎么给自己的员工定工资呢？有一次，我们公司准备招聘一个新的岗位。
领导让我去做薪酬调查，我在网上找了半天，也没找到靠谱的数据。
后来还是通过朋友介绍，联系到了几个同行，才大概了解了一下情况。
可这也不准确啊，毕竟每个公司的情况都不一样。
所以啊，薪酬调查还真是个技术活。
再说说薪酬激励吧。
这可真是个能让员工拼命干活的好手段。
人力资源管理读书笔记人力资源管理读书笔记集合3篇李镇西老师对学生的爱，是建立在真正民主基础之上的爱，不同于那种保姆式的爱，恨铁不成钢式的爱，或施恩式的爱。
他对学生的爱是发自内心的，而更重要的是这份爱不是单向的灌输，而是双向的互动.以下是作者整理的人力资源管理读书笔记集合3篇，仅供参考，大家一起来看看吧。
人力资源管理读书笔记1人力资源管理读书笔记我刚刚读完了《人力资源管理》这本书，对于这本书的内容和主题有了深入的了解。
下面，我将简要介绍这本书的内容和主题，并分享我的阅读体验和思考。
这本书的主题是人力资源管理，主要介绍了人力资源管理的基本概念、招聘与选拔、培训与开发、绩效评估、薪酬福利管理、员工关系管理等内容。
作者从实践的角度出发，结合案例和数据，深入浅出地阐述了人力资源管理的基本理论和实践。
在阅读这本书的过程中，我深刻感受到了人力资源管理的重要性和挑战性。
人力资源管理是企业管理和运营中不可或缺的环节，它对于提高员工的工作积极性和效率、增强企业的竞争力、促进企业的发展等方面都具有重要的作用。
但是，在实践中，人力资源管理也面临着很多挑战和问题，需要我们不断探索和创新。
在阅读这本书的过程中，我对于人力资源管理中的一些概念和理论有了更深入的理解和认识。
例如，招聘与选拔中的人才测评、培训与开发中的学习型组织、绩效评估中的目标管理法等。
同时，我也意识到了实践中的一些问题和挑战，例如招聘中的性别歧视、培训中的员工参与度等。
总的来说，我认为这本书是一本很好的人力资源管理入门书籍，它可以帮助我们了解人力资源管理的基本理论和实践，增强我们的企业管理能力。
但是，在实践中，我们需要结合具体情况进行创新和实践。
最后，我要感谢作者和出版社为我们提供了这样一本优秀的书籍。
人力资源管理读书笔记2人力资源管理读书笔记人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
人才管理读书笔记导语：德鲁克说过管理者的任务不是去改变人,而在于运用每一个人的才干。
下面是提供的德鲁克的人才管理秘籍范文。
欢送大家阅读。
传统的人力管理方式并没有把人力当作一种资源，而是看做是本钱。
可口可乐之所以能够屹立不倒，成为世界500强企业，其中最重要的原因是他们把人才当作资源，难怪可口可乐的管理者曾今夸下海口：有一天，可口可乐的厂房、设备化为灰烬，公司也没有一分钱。
但是，可口可乐会很快在这片废墟上重新崛起，因为他们有可口可乐这一无形资产做后盾，更重要的是他们善于选拔人才和利用人才。
今年第一季度，广东分公司人事部就对深圳区域内的员工流失率做了详细的调查，16至17年深圳区域员工总流失率为71.7%。
其中前厅流失率为89.3%，后厨流失率为57.9%。
管理层流失率为100%。
通过流失率分析，总结出深圳区域经营状态下滑的直接原因是人才流失导致的，掌握这个情况后，分公司第一时间汇报给总公司，并提出了人事整改的四点建议：1、尊重员工的劳动，关心员工生活，保障员工的一切合法权利。
2、提拔积极上进的员工参与管理，充分授权让员工放心大胆地去干。
3、教育培养员工，提高员工技术能力、管理水平与思想道德素质。
4、提高员工收入水平，充分激活员工的工作积极性。
德鲁克认为，左右企业命运的不是企业家本人，而是企业是否有足够的人才。
雄厚的人才储藏使企业持续开展的关键，人才给企业带源不断的生命力。
只要人才不失，再大的困难都能扛过去。
没有任何决策所造成的影响和后果，比人事决策更有影响。
怎样认识和了解别人，选拔出真正有才干的人，是管理工作中最重要的问题之一。
选人是企业运作的根本所在，选人是管理者的根本职责。
作为现代企业人力资源管理，广东分公司在人才的选拔上确立了以下五项原那么：1、坚持“德才兼备”的原那么。
2、坚持高度重视的原那么，制定出严格的评选标准和要求。
3、坚持多渠道选拔人才的原那么。
4、坚持运用科学测评手段选拔人才。
5、坚持按工作性质和岗位特点选拔人才。
竭诚为您提供优质文档/双击可除招聘管理读书笔记篇一：企业管理读书笔记《组织文化与领导力》读后感《组织文化与领导力》在管理界一直享有盛誉，在美国被称为“企业文化理论之父”并且在世界上享有盛名，并且作为企业文化与组织心理学领域的开创者和奠基人，埃德加·沙因主要成就实在组织文化领域，他率先提出了关于文化本质的概念，对文化的构成因素进行了分析，并对文化的形成和文化的间化过程提出了独特的见解，业界公认“企业文化”一词是由他发明的，并且他率先提出了企业文化。
作为一本管理类的图书，《组织文化与领导力》在管理界一直享有盛誉，怀着好奇和崇敬的心情，我开始接触这本管理界的“圣经”。
正如我以往对读书的看法：无论什么时候，读一本书，要想真正了解这本书，首先要了解他的作者。
只有详细的了解作者的生平经历之后，并且结合着作者的自身经历，我们才能体会作者写这本书的目的，才能真正的吸取其中的精华。
我一直坚信：思想来源于实践，任何人都一样，外在的种种表现都体现着内在的思想，而这种内在的思想又都来源于切身的实践。
一本书同样如此，这其中所有的思想精华，都来源于作者的自身实践，都是作者思想的文字表现。
所以这次，我依然是从作者入手，由表及里，由浅入深的来阅读这本书，以此来体会其中的真谛。
这本书的作者埃德加·沙因，在美国被称为“企业文化理论之父”并且在世界上享有盛名，是世界百位最具影响力的管理大师之一，是国际上享有盛誉的实战派管理咨询专家，并且作为企业文化与组织心理学领域的开创者和奠基人，曾为苹果，花旗银行，宝洁，摩托罗拉，惠普，壳牌，Dec等知名企业和国际原子能机构做过管理咨询。
埃德加·沙因主要成就实在组织文化领域，他率先提出了关于文化本质的概念，对文化的构成因素进行了分析，并对文化的形成和文化的间化过程提出了独特的见解，业界公认“企业文化”一词是由他发明的，并且他率先提出了企业文化，职业发展，职业锚等概念。
对后来的管理文化做出了巨大的贡献。
埃德加·沙因的成就在企业文化与领导力上，他结合着自己多年的管理经历详细的解释了组织文化与领导力。
而这些观点则在这本《组织文化与领导力》当中都有体现。
了解了埃德加·沙因的成就与经历，我们对他本人也是对这本著作有了一个大致的了解。
一看到组织文化与领导力，我就大致的对这个署名有了几个提问。
什么是组织文化呢？如何界定组织文化？如何破评估组织文化呢？紧接着，我的脑海里也在想作为一个领导者，他们是怎么建立组织文化关系，怎样建立文化的？并且组织文化是怎么发挥其作用呢？还没阅读，就产生了种种的疑虑，带着这些疑惑，我开始了认真的探索。
经过不止一次的阅读这本书，我对组织文化与领导力也有了一个大致的认识和了解。
组织文化是日积月累的结果，它不仅具有持久力，而且具有扩展性，甚至扩展到了职业文化和社区文化之中。
并且在国家层面，文化在帮助我们理解团体间冲突上，显得比以往任何时候都更重要，而在组织层面，文化同样是理解团体间冲突的关键。
下面再说一下领导力，谈到领导力，我们或许无一例外的想到了权威。
的确，领导力对于我们每一个人都是息息相关的，在每时每刻，我们都在领导或许是被领导。
每个人的生活都离不开领导。
那么将领导力与组织文化放到一起，他们之间又有着怎样的联系呢？在某个时期，领导力曾经一再被吹捧为组织成败的关键因素，若将组织文化和领导力看作同一枚硬币的正反面，那么，这个时期，领导力远比它的另一面来得重要。
领导力与文化之间的关系就是：方面，领导力能够组织领导着来创建文化，没有领导，文化是混乱的，也不是我们现在看到的这样的文化了。
另一方面，文化能够潜移默化的影响着领导。
一旦文化被创建，它就会自觉不自觉的影响着领导。
简而言之，在领导下产生文化，而文化又过来影响着领导。
《组织文化与领导力》这本书则很好的诠释了企业和组织如何建立一个良好的企业文化，并且如何运用领导力。
第1页共1页这本书共从三个方面对组织文化与领导力进行诠释，下面我对这些内容进行一个总体的概述，并对其中的精华惊醒归纳。
首先第一部分：组织文化与领导力的界定。
主要对组织文化与领导力的含义进行了解析。
文化不但是一种动态现象，无时无刻不环绕在我们身边，在我们与他人的互动过程中不断的被制定和创建，进而借由领导行为塑造而成；同时还是一套指导和约束行为的结构，惯例，规则和规范。
这一部分当中，我从中学到了。
领导力是这样一种能力，它能使领导者带领团体走出造就了这个领导者的旧文化，同时开始适应性更强的发展性变革进程，这种洞察旧文化的局限性及发展以使其更具适应性的能力，就是领导力的本质和最大挑战。
第二部分是：文化的维度与发展组织和领导力。
这一部分则从更深的一层来对文化与领导力的内在联系进行分析。
从中，我了解了文化的广泛存在，从根本上包含了一个团体要考虑和必须处理的一切事物，除了这些外部和内部的问题以外，文化假设还反映了一些关于真理，时间，空间，人性和人际关系的更深层次观点。
最后一个部分则是：领导在文化建设，根治和发展中的角色。
在这一部分当中，我从读到了，领导之所以能够区分经营管理和制度管理，其特殊的功能在于它对文化的关注。
领导会创建文化，而且我们也将看到，领导同时也将管理文化，有时甚至还会对文化进行变革。
通过对这本书的分章阅读，打破了以往我对组织文化与领导的认识，对其中的思想精华很有感悟。
企业文化看上去非常抽象，但却无时无刻不在影响着我们企业的成败。
它是企业的灵魂、生命、也是成功企业不可复制的核心的要素。
而企业的创始人，他的信念，他的价值观，对企业文化的塑造起着至关重要的作用。
通过对整本书的阅读，我想举一个例子，来加深我对这本书核心思想的认知。
我想用现在中国乃至整个亚洲的首富—马云的例子，来具体的谈谈这种感想。
在今天，风起云涌的创业大潮中，真正敢用企业文化这一面大旗来独树一帜的企业家是寥寥可数。
因为独特的企业文化可能会引起争议，在企业文化的设定和执行上也可能是困难重重。
但独特性和它的不折不扣的执行，也正是企业成功的关键要素之一。
当初，马云带着自己的梦想，带着给自己的一份承诺，领着自己的团队，在激烈竞争的市场上去厮杀。
一九九九年的二月，他在杭州湖畔，对着十八位创业成员，热情洋溢的这么说着：“我们在黑暗中一起摸索，一起喊，我喊叫着朝前冲的时候，你们都别慌，你们拿着大刀，一直往前冲，十几个人往前冲，有什么好慌的！”想想他的激情，想想他对创业团队的激励，不难看到今天阿里巴巴的成功。
马云当初提出了三个目标：我们要成立一家能生存百年的公司；我们要建立一家为中国中小企业服务的电子商务公司；我们要建立世界上最大的电子商务公司，要进入全球网站排名前十名。
这是一九九九年，十一年过去了，按照他当初提出的目标，梦想早已成真。
这就是阿里巴巴集团主席和首席执行官—马云。
马云和他的阿里巴巴的成功，很好的诠释了组织文化与领导力的作用，一方面是靠他的领导力，通过他的领导力，阿里巴巴的企业文化得到建立和完善，另一方面，他所创造出的这种文化有对他所创建的这个企业产生了积极的作用。
那么文化是怎么建立的？马云曾经在一次演讲中这样说过。
文化绝不是强大的口号，文化不是出刊物，出杂志，做DVD，文化是行为的考核，文化是一场场考核出来的。
阿里巴巴的文化很简单，所有的员工进来都要说到六条价值观。
第一条是“客户第一”。
是谁给我们钱，不是股东买股票给我们钱，是客户买我们东西给我们钱。
是谁在创造价值，是员工，第三个才是股东给我们的信任。
所以我们的宗旨永远是客户第一，员工第二，股东第三。
我们公司的第二条是“团队合作”，我们都是平凡人，我是反对精英的，如果你认为你是精英，那么请你离开，我相信是平凡的人一起做一件非凡的事，团队合作对我来说非常重要。
还有一条是“拥抱变化”，要用积极乐观的态度去应对各种各样的变化，有些他们的员工一年换了六个老板，项目换了7、8个，马云认为这是他们的荣幸，谁有这种经历可以一年换六个老板呢。
第四条是“诚信”，马云觉得诚信是最关键的，做企业要诚信。
企业的文化就是企业的宗教一样的概念，文化是一定要考核的，不考核没用的都是虚的，文化是使命，是价值观。
一家企业、一个组织一定要有使命。
阿里巴巴招聘员工的时候，马云喜欢那些有梦想的人。
什么是梦想，梦想不是为社会主义奋斗终生，梦想就是我要买车我要买第2页共2页房我要娶老婆生儿子，马云觉得这样的梦想最实在。
这就是平平凡凡实实在在的人。
有些人认为他的这种梦想怎么那么低俗，但马云认为这就是实实在在的。
组织是要有使命的，迪斯尼的使命就是让世界快乐起来，他们招的员工都是开开心心的乐观主义者。
怎么往前走，就是使命驱动，阿里巴巴的使命很简单：让天下没有难做的生意。
阿里巴巴做的一切的事情，很重要的一点都是围绕帮助中小企业让天下没有难做的生意，客户要的不是服务，是体验，体验是什么，体验就是感受。
每个企业都可以找到自己的使命，根据这个使命你才有未来行动的准则和方向。
然后就是价值观，阿里巴巴公司的人都知道，百分之五十的业绩考核是价值观考核，每个季度考核，考得他们晕头转向，一定得考核，阿里巴巴员工的奖金、工资、待遇全和这个挂钩，价值观是考核出来的，它会变成一种本能。
企业如宗教，企业的价值观如同宗教信条，信则进(加入企业)，进则必须信，不信则换(换工作)。
跻身企业，员工就必须以积极心态去适应企业文化，转变自己的价值观。
公司不欠任何人，任何人也不欠公司。
今天的企业家比十年前更加能承担责任，能力更强，阿里巴巴企业的文化培养是积极乐观的面对未来。
如果企业是个旅程，那使命就是目的地，价值观是红绿灯、斑马线。
马云为什么喜欢小公司，在小公司马云看到的是理想，是梦想，是希望，在大企业看到的是KpI、做战略做的应该是“战”，而不是“略”。
这就是马云独特的领导魅力，在他的领导下，阿里巴巴集团在中国乃至在世界上都有着不可忽视的地位。
马云和他的阿里巴巴集团很好的诠释了组织文化与领导力。
他的领导力缔造了阿里巴巴集团的文化，而这种文化又在一定程度上成就了马云和他的阿里巴巴，所以说，组织文化与领导力是不可分开的。
两者相辅相成，共同的缔造了成功。
通过阅读埃德加·沙因的这本《组织文化与领导力》，并且结合着马云和他阿里巴巴的例子。
我打破了以往脑海(:招聘管理读书笔记)中对组织文化和领导力的浅显的认识。
真正的组合字文化就如埃德加·沙因所描写的那样。
领导力和文化就是同一枚硬币的两个方面。
这本书的阅读，加深了我对组合字文化和领导力的认识，我想这种收获，会让我受益终生的。
第3页共3页篇二：人力资源管理读书笔记读书笔记：读《中国人力资源管理者的七大通病》有感对于人力资源管理，有2种抱怨听到的最多：一是抱怨工作琐碎、辛苦，没有挑战；二是抱怨不受老板重视，公司没有人力资源管理的理念等。
