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1、劳动法的基本价值取向是侧重保护劳动者。
有人认为，既然法律追求的是平等，那么作为劳动关系双方的劳动者和用人单位都应处在同等水平予以保护。
前面已经分析过，劳动关系是一种不平等的关系，资本的巨大支配力很容易把劳动者变成它的附属。
要保护劳动者，使其获得有尊严的劳动，就必须通过法律的强制来弥补劳动者的弱势地位，因此，侧重保护劳动者是劳动法与生俱来的使命。
但这并不意味着不保护资本者或经营者的利益，一方面，劳动法的制度设计也是为了建立稳定和谐的劳动关系，为了保护用人单位的利益，劳动法也规定了劳动者的许多义务；另一方面，资本者或经营者的利益可以通过其他的法律得到保护，如物权法、合同法、公司法、知识产权法等等。
2、强制性规范与任意性规范相结合，以强制性规范为主。
劳动法大多属于强制性规范，尤其是劳动基准法，它是国家对用人单位设定的义务，用人单位必须严格遵守，不能降低标准，只能在最低标准之上给予劳动者更好的劳动条件和工资福利待遇。
即使是调整劳动合同关系的任意性规范，也与调整一般民事合同关系的任意性规范不同。
例如，在劳动合同关系中，合同自由原则既要受法定劳动基准的限制，还要受集体合同的限制，凡是与法律相冲突或低于集体合同标准的条款都无效。
从这一特征也可看出，劳动法不属于以意思自治为核心理念的私法，而是典型的社会法。
3、实体法和程序法相统一。
一般而言，实体法和程序法是一种互为依存的关系，有一定的实体法，就有与之对应的程序法，例如民法与民事诉讼法、刑法与刑事诉讼法。
劳动法则不然，其本身既有实体性法律规范，也有程序性法律规范，这是由劳动法的特殊性所决定的。
由于劳动争议具有复杂性和特殊性，劳动争议的解决程序也有不同于普通民事纠纷和商事仲裁的特点，因此必须专门做出规定，这就使得劳动法既有实体法的内容又有程序法的内容。
2、一、哲理价值：《劳动合同法》体现了工具理性与价值理性并重的新理念《劳动合同法》的哲理价值在于，通过对劳动者的保护，体现了人文关怀、实际上强调了价值理性的重要性，从而体现了工具理性与价值理性并重的新理念。
浅论劳动法的价值取向摘要：劳动法是法学界已公认的一个独立的法律部门，但劳动法的理论研究在国内外还很不完善。
本文浅显地研究了劳动法的价值取向，并认为劳动法的价值取向为社会本位，阐述了社会本位的涵义和特征，并分析了成为劳动法价值取向的原因，最后以社会本位理念，评价了现行劳动立法。
关键词：劳动法，价值取向，社会本位劳动法从19世纪开始，为了适应社会经济发展的客观需要，并经过工人阶级的长期斗争，已逐步发展成为一个独立的法律部门。
但由于劳动法本源于私法，是从私法中分离出来的，“契约自由”原则使劳动法带有了浓厚的私法色彩，又由于劳动法中基准法规的强制性规定，公法性特征又相当明显。
因而中外学者普遍认为，从公、私法划分的角度看，劳动法无法按“二元法律结构”划分模式进行归类，而是兼顾公法和私法性质的法律部门，即属于社会法领域。
社会法学的兴起不过百年，国内外学者亦对劳动法研究侧重于实务、制度方面，而理论研究委实甚少，且相当含糊。
什么是价值取向？“价值取向是指在某个时期里制定法律的价值出发点和对各种价值目标的排列顺序或选取时的侧重点”。
从这一定义中，我们可以得到如下信息：１．价值取向问题，是一部法律制定时所站的立场和所持有的价值判断，表现出来的如立法的宗旨或目的；２．一个部门法的价值取向由一个大的价值目标统领，由多个子价值目标组成，这些子目标有轻重缓急之分；３．立法时，根据价值目标轻重不同，选择更优的，以侧重之。
本文依此为逻辑指导，分析劳动法的价值取向问题。
概括国内外学者对劳动法的价值取向的各种表现，大致可以归为如下几种观点：（一）维权说。
这种观点在中外劳动法学界最为普遍，并基本上为世界各国的劳动法奉为立法的宗旨和一个基本原则加以确立。
“维权说”认为劳动法的立法宗旨和目的就是为了保护劳动者的合法权益。
立法上，以维护劳动权为本位，在指导思想上向劳动者“倾斜”，使之免受由于身处弱势而易遭致的不利后果。
李秀梅认为“劳动法之所以从民法中分离出来，并称之为‘受雇人法’、‘劳工法’或‘劳动者法’，就是出于向保护劳动者倾斜”。
第一章1、劳动关系的概念：劳动关系是社会生产关系表明劳动力使用者和劳动力所有者之间关系的概念。
我国劳动关系的含义是指劳动者与用人单位在劳动中形成的社会经济关系。
2、劳动关系的主体：是指劳动关系的参加者。
狭义：劳动关系的主体包括两方。
一方是劳动者和以工会为主要形式的员工团体，另一方是管理方以及“雇主”协会。
3、管理方的概念：狭义管理方是指在生产组织中通过行使职权，实施管理职能，率领其隶属人员完成既定工作的各级管理人员。
从广义上看，管理方除了企业中的各级管理人员，还包括各类正式非正式雇主协会。
4、管理方的特点：1）管理方具有职权，职权是能向隶属人员进行指挥、发出命令并要求下级强制服从并执行的权力以及给予奖惩的权力。
2）管理方通过合法程序获得职权。
企业各级管理人员的职权是经由一定正式程序而赋予某个职位的一种权力。
它源于企业产权，是合法的。
3）职权是由上而下逐级授予的，权责对等十分重要。
5、雇主协会的类型：1)行业协会，同某一行业企业组成的单一的全国性行业协会。
2）地区协会，由某一地区的多种企业组成的地区性协会代表该地区雇主的共同利益。
3）雇主组织，由雇主组成，旨在维护雇主利益并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的组织。
雇主组织可分为全国性雇主联合会、单一行业或产业的全国性协会、地区协会。
6、工会的定义：工会是由工人组成的旨在维护并改善其工作条件的连续性组织。
工会的性质：工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。
工会的地位：工会主要通过集体谈判的方式代表员工在工作场所以及整个社会的利益。
工会的特征：1)工会必须是一定人数以上的雇员的团体，一般不允许雇主及其代理人加入。
2）工会属于社会团体而非政治性组织或经济性组织，即工会不得有政治和经济目的。
3）作为社团，工会具有法人资格。
4）工会有同雇主或其团体谈判和签订集体合同，监督雇主遵守《劳动法》等项权利。
5）工会在与雇主的关系中受到法律的特别保护。
工会的权利：4）条，以及工会及其会员在采取产业行动中，享有豁免权。
第29卷第2期2006年3月 辽宁师范大学学报(社会科学版)Journal of Liaoning Normal University (Social Science Edition ) Vol.29 No.2Mar.2006论劳动法的价值刘传刚(辽宁师范大学法学院,辽宁大连116029) 收稿日期:2005204205作者简介:刘传刚(19672),男,辽宁大连人,辽宁师范大学副教授,主要从事劳动法学、社会保障法学研究。
摘 要:关于劳动法价值的理论,目前尚属空白。
作为劳动法,其价值重在保护劳动者作为市场经济主体的合法权益,促进社会生产力发展,促进社会安定,促进人权保障。
这里从劳动法价值的概念、劳动法的价值特点、劳动法的价值等几个方面进行尝试性研究。
关键词:价值;劳动法价值;劳动法价值理论中图分类号:DF47 文献标识码:A 文章编号:100021751(2006)022*******On the V alue of Labor La wL IU Chuan 2gang(S chool of L aw ,L iaoning N ormal Universit y ,Dalian 116029,China )Abstract :There still remains blank theoretically about the value of Labor Law.The author of this article holds that the value of Labor Law lies mainly in protecting the beneficial interests of the laborers as the main body in market economy ,promoting the development of social productive force ,social stability and the indemnification of human rights as well.This article attempts to research on the juristic value of Labor Law in terms of the conception of the value ,its characteristics and value.K ey w ords :value ;the value of Labor Law ;theory of the value of Labor Law ;theory of the value of Labor Law 劳动法价值理论是劳动法学理论的重要组成部分。
浅议现代劳动法的价值取向作者：周宇浩来源：《科教导刊》2010年第20期摘要现代劳动法在诞生之初即以保护劳动者合法权益为立法宗旨。
在市场经济条件下,劳动法在坚持保护劳动者的基本价值取向的同时,更应顺应市场经济的客观要求,平衡资本、劳动、国家三方力量,最大限度的实现社会公平与实质正义。
关键词劳动法价值市场经济中图分类号:D920.4文献标识码:A学者们对于劳动法价值的论述基本有三种说法,倾斜性保护、单保护和双保护。
这三种说法都肯定了保护劳动者,根本性区别在于“保护劳动者”背后的理论基础。
如主张倾斜性保护的董保华先生就认为现行《劳动合同法》存在四化的特点:凝固化、书面化、标准化、行政化,进而持基本否定态度。
而支持单保护的学者则基本持肯定观点。
笔者浅见,要想探明何谓“保护劳动者”的本质,以就必须以保护劳动者的合法权益”为原点,向内阐明劳动法的基本属性,向外结合现代劳动法所立足的市场经济体制,明确劳动法在保护劳动者合法权益基础之上的更为深远的价值取向。
由此,才能避免管中窥豹、缘木求鱼的尴尬,理清劳动法价值取向的宏观体系,以与时俱进的全面的视角探寻现代劳动法的价值取向。
1 现代劳动法的属性(1)何谓现代劳动法。
现代意义上的劳动法是在18世纪产业革命以后,劳资关系日趋紧张,工人运动不断高涨的条件下产生的。
它是以限制资本家对罗店镇的剥削程度为内容的法规。
可以说现代意义上的劳动法起源于19世纪初的“工厂立法”,是从以英国为首的西欧有些资本主义国家开始的,以为“工厂立法”在一定程度上体现了劳动法对劳动者保护的要旨。
(2)现代劳动法是社会法。
诚然,劳动法在历史渊源上与民法如出一辙,现代的独立发展也并没有彻底否定对民法基本精神(如崇尚自由)的继承性。
但是劳动法同民法的变异性决定了两个法律部门独立存在的必要性。
劳动法的变异过程实质上就是“法律社会化”、“私法公法化”的过程。
而一般认为,“社会立法”(social legislation)主要是“指政府为某些不幸的少数群体(亦即那些弱者或那些无法自食其力的人)提供一些对他们来说具有特殊重要性的服务”,其目的“乃在于把私人的活动导向特定的目的并有利于特定的群体”,是受“‘社会正义’之幻想(the will-o-the-wisp)”的激励而做出的种种努力。
劳动法的基本原则与价值取向研究研究主题：劳动法的基本原则与价值取向研究方法：案例分析1. 引言劳动法作为一门保护劳动者权益、规范劳动关系的法律学科，旨在平衡劳动者和雇主的利益，实现社会公平和经济发展的良性循环。
本文将以案例分析的方式探讨劳动法的基本原则与价值取向，深入分析劳动关系中的矛盾和冲突，以期为劳动法实践提供参考和启示。
2. 案例分析2.1 案例一：工资拖欠在某工厂，由于企业经营困难，劳动者的工资连续几个月未能按时发放，严重影响了劳动者的生活质量。
劳动者集体上访维权，企业方面表示无力支付。
2.1.1 研究主题：劳动报酬权益保障通过深入分析该案例，我们发现涉及到劳动报酬权益保障的基本原则和价值取向。
劳动法将劳动者的劳动报酬视为一项基本权益，要求雇主按照约定的期限和标准支付。
对于工资拖欠问题，劳动法应当保护劳动者的报酬权益，保证其基本生活需求。
2.1.2 研究方法：调查问卷为了更好地掌握雇主支付工资的情况，我们可以设计调查问卷，了解工资拖欠的根本原因和企业的经营状况等相关信息。
通过定性和定量分析，可以更全面地了解问题的本质和特点。
2.1.3 结论：公平与社会责任工资拖欠案例中，劳动法保护劳动者的报酬权益，体现了劳动法的公平价值取向。
企业方面应当承担起社会责任，积极采取措施解决欠薪问题，推动劳动关系的和谐稳定。
2.2 案例二：职业保护某公司因业务调整需要进行裁员，针对裁员问题，有关部门规定了一系列程序和标准。
然而在实际操作中，公司采取了一些违法裁员行为，损害了被裁员工的合法权益。
2.2.1 研究主题：合法合规与职业保护这一案例涉及到劳动关系中的权利保护和职业保护问题。
劳动法旨在规范雇主与劳动者之间的权利义务关系，确保劳动者的合法权益得到保护，避免不正当裁员行为对劳动者造成的伤害。
2.2.2 研究方法：比较分析通过对不同国家和地区劳动法规定的比较分析，可以发现各地劳动法在合法合规和职业保护方面的差异和共性。
劳动合同特征劳动合同特征随着人们法律观念的日益增强，随时随地，各种场景都有可能使用到合同，合同是对双方的保障又是一种约束。
知道吗，写合同可是有方法的哦，下面是店铺整理的劳动合同特征，欢迎大家分享。
劳动合同特征1其一，合法性。
劳动合同必须依法以书面形式订立。
做到主体合法、内容合法、形式合法、程序合法。
只有合法的劳动合同才能产生相应的法律效力。
任何一方面不合法的劳动合同，都是无效合同，不受法律承认和保护。
其二，协商一致性。
在合法的前提下，劳动合同的订立必须是劳动者与用人单位双方协商一致的结果，是双方“合意”的表现不能是单方意思表示的结果。
其三，合同主体地位平等。
在劳动合同的订立过程中，当事人双方的法律地位是平等的。
劳动者与用人单位不因为各自性质的不同而处于不平等地位，任何一方不得对他方进行胁迫或强制命令，严禁用人单位对劳动者横加限制或强迫命令的情况。
只有真正做到地位平等，才能使所订立的劳动合同具有公正性。
其四，等价有偿。
劳动合同明确双方在劳动关系中的地位作用，劳动合同是一种双务有偿合同，劳动者承担和完成用人单位分配的劳动任务，用人单位付给劳动者一定的报酬，并负责劳动者的保险金额。
劳动合同特征2一、概念合同是指平等主体的自然人、法人、组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。
根据民法理论，民事权利义务关系包括财产关系和人身关系，而本定义里所说的民事权利义务关系是指财产关系，不包括有关婚姻、收养、监护等身份关系的协议，因此《合同法》第二条规定：“本法所称的合同是指平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。
婚姻、收养、监护等有关身份关系的协议，适用其他法律的规定。
”二、特征根据上述合同的概念，我们可以从以下三个方面来把握合同的特征：第一，合同是一个债权债务关系，即合同是一个财产关系。
民法通则调整的民事法律关系包括平等主体之间的财产关系和人身关系。
合同法意义上的合同仅仅只调整民事关系中的财产关系，而收养关系、婚姻关系、监护关系等与人身关系有关的协议，不适用《合同法》的规定，其分别适用《收养法》、《婚姻法》、《民法通则》等的有关规定。
（一）我国的劳动法律制度我国《宪法》第42条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。
国家通过各种途径,创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇。
”劳动法的宗旨就是要保障劳动者劳动权的实现。
1994年《中华人民共和国劳动法》颁布以来，我国劳动法律制度建设取得了很大的成就,对保障劳动者的基本权利，维护稳定和谐的劳动关系，促进市场经济的发展起到了重要的作用。
但同时我们也应当看到，近年来，随着我国经济结构的调整，在一些企业里，劳动者权益被侵害的现象时常发生，影响了我国市场经济的有序发展与和谐社会的构建。
因此,健全和完善劳动法律制度，是国家需要采取的紧迫之策,也是长远之策。
一、劳动法律制度的几个基本理论问题（一）什么是劳动法律制度简单地说，劳动法律制度是规范劳动关系的法律制度。
在市场经济中,劳动、资本和技术是市场的三大基本要素，因而,调整劳动关系的劳动法律也就成为市场经济中的重要法律制度。
具体而言，劳动法律制度是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律制度。
劳动关系是劳动法律制度调整的核心内容.所谓劳动关系，是劳动者与用人单位在实现劳动过程中发生的社会关系。
其基本内容是劳动者提供劳动，用人单位使用该劳动并支付工资。
从该意义上说，它是一种合同关系，具有合同之债的财产要素。
但与民法上债的关系不同的是，它还具有身份和社会公益的要素.劳动者必须亲自提供劳动而不能由他人代理;在劳动过程中，劳动者与用人单位会形成从属关系，劳动者需服从用人单位的管理，因此,劳动者在提供劳动的同时，与用人单位也建立了身份关系。
由于劳动者是社会的大众,劳工问题也就成为基本的社会问题，劳动者与用人单位的劳动关系是否和谐，与社会大众的生活是否安定有着密切的联系,因此，劳动关系不应当仅仅看作是劳动者与用人单位之间的关系，还应当着眼于整个社会的公益来看待.此外,劳动法律制度也调整一些与劳动关系有密切联系的社会关系，这些关系是附随于劳动关系发生的。
劳动法的核心价值一、劳动法的起源和发展（一）劳动法的起源和最初目的从劳动法律关系产生的历史可以追溯到古巴比伦和希腊时代的不自由劳动、罗马时代的租赁劳动、日耳曼法时代的团体主义。
在近代由于资本主义的发展，民主自由思想在社会上广泛传播，当时的立法者以具有普遍、抽象的平等的权利能力,主体的个性差异被消除的抽象人格的民法为基础，制定了近代的有关调整劳动关系的法律，如1804年的《法国民法典》,该法第1710条中将雇佣关系称为“劳动力租赁”,“当事人约定,一方为他方完成一定的工作,他方约定支付报酬的契约。
”1《德国民法典》、《瑞士民法典》、《日本民法典》等都将雇佣作为独立的契约关系加以规定。
2因此可以看出在近代劳动法发展之初，劳动关系是被认为为自由的劳动关系。
也就是说劳动法律关系同契约的民事法律关系并无差别，都是在平等自愿的基础上订立的。
劳动者与雇主后或用工企业是处在平等地位上的。
这主要是和自由竞争资本主义时期的经济特点想适应的。
那时劳动法律所追求的核心价值就是自由与公平。
（二）双方主体地位的变化及立法目的调整但在近代大工业兴起后,劳动者由于资本、信息、利益需求、谈判能力等方面的原因,不可能与雇主或用人单位具有实质的平等,劳动者群体的弱势性显现。
同时马克思在《资本论》中指出资本主义生产的根本目的和动机是追求资本价值的无限增殖，是通过榨取剩余价值来追求利润的最大化。
因此资本主义通过剥削劳动力追求剩余价值的本质同劳动的人权间存在难以调和的矛盾。
在这两个因素的影响下，劳动者如果不能得到法律的特别保护，将会处在非常被动不利的地位，最终也将会不利于社会的稳定和发展。
立法者渐渐认识到劳动关系不同于一般民事关系。
在自由的法律追求之上，更需要通过对劳动者实行特别的法律保护来弥补其弱势性的属性。
最终达到劳动者与雇主或用人单位的实质上的相对平等。
黄越钦：《劳动法新论》，北京，中国政法大学出版社,2003.2董保华：《社会法原论》，北京，中国政法大学出版社,2001由于雇主或用人单位的强势地位和劳动者自身的弱势性的地位，导致在调整劳动法律关系的过程中不能仅通过契约的方式来调整。
劳动法新论黄越钦读书笔记《劳动法新论》是黄越钦编著的一本关于劳动法的专业书籍，该书从劳动法的基本概念、劳动法律关系、劳动基准法、劳动合同法、劳动保障法和劳动争议处理法等方面进行了全面系统的论述，并对劳动法的发展趋势进行了展望。
以下是关于这本书的读书笔记：劳动法作为一门独立的法律部门，与民法、经济法等存在明显区别。
劳动法的调整对象是劳动关系，其内容包括劳动基准、劳动合同、集体合同、民主管理、劳动争议处理等。
劳动法的基本价值取向是保护劳动者的权益，促进劳动关系的和谐稳定。
劳动法律关系是劳动法的核心内容，其主体包括劳动者和用人单位。
劳动法律关系的内容包括劳动者的权利和义务，用人单位的权利和义务。
劳动法律关系的客体是劳动行为，即劳动者为用人单位提供劳动服务的行为。
劳动基准法是劳动法的重要组成部分，包括工时、休息休假、工资、劳动安全卫生等方面的法律规定。
劳动基准法的主要功能是保护劳动者的基本权益，同时也促进了劳动关系的稳定和公平。
劳动合同法是规范劳动合同的法律规定，其主要内容包括劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等。
劳动合同法的目的是规范劳动合同的订立和履行，保护劳动者和用人单位的合法权益。
劳动保障法是保障劳动者权益的法律规定，包括社会保险、职业培训、劳动保护等方面的法律规定。
劳动保障法的目的是保障劳动者的基本生活需要，提高劳动者的职业技能水平，保护劳动者的安全和健康。
劳动争议处理法是处理劳动争议的法律规定，包括劳动争议的协商、调解、仲裁和诉讼等。
劳动争议处理法的目的是公正、高效地解决劳动争议，维护劳动者和用人单位的合法权益。
《劳动法新论》是一本全面系统论述劳动法的专业书籍，对于了解和学习劳动法具有重要的参考价值。
劳动法的价值取向:效率、劳动者主体地位徐小洪(浙江省总工会干部学校 杭州市 310012)[摘要]劳动法的价值取向是劳动关系领域法治化的基本点。
保护劳动者 、将一些权利配置给工人及其组织工会,不仅仅是为了 实质正义 ,更基本的是为了效率,为了确立劳动者的主体地位,没有劳动者的主体地位就没有市场经济,所以对劳动者进行保护是建立、完善市场经济、追求效率所必需。
[关键词]权利配置;效率;主体地位;市场化[中图分类号]D922.5 [文献标识码]A [文章编号]1008-8636(2009)01-0046-05[收稿日期]2008-12-15[作者简介]徐小洪(1953-)男,浙江人,浙江省总工会干部学校教授,经济学硕士。
[基金项目]本研究得到E SRC (the E cono m ic and Soci al Research Coun cil )资助。
学界对劳动法价值取向基本有三种说法: 单保护 (劳动者)、 双保护 (用人单位和劳动者)、倾斜性保护 (劳动者)。
这三种观点对于 保护劳动者 都是一致的,他们的根本性区别是在于 保护劳动者 背后的学术理论体系,如主张 倾斜性保护 的董保华先生就认为现行!劳动合同法∀存在四化的特点:凝固化、书面化、标准化、行政化,进而持基本否定态度。
而持 单保护 观点的学者对!劳动合同法∀持基本肯定观点。
显然,他们之间的分歧不在于是否 保护劳动者 ,而在于 保护劳动者 的实质是什么?如何保护劳动者?笔者认为, 保护劳动者 的实质是确立和保证劳动者的主体地位,是劳动者以主体身份追求效率。
也就是说,在劳资关系中,在资方实际主导、支配、控制劳资关系及其运行的现实中,需要法律介入,将一些权利配置给工人及其组织工会。
劳动者的主体地位是市场经济的本质要求,是市场经济的内含之义,没有劳动者的主体地位也就没有市场经济;同时,为了追求效率,也应把这些权利配置给劳动者。
也就是说,对劳动者进行保护,将这些权利配置给劳动者是建立、完善市场经济、追求效率所必需。
一、权利配置与效率产权理论或法律经济学理论认为,各种权利配置结构有着不同的社会成本,所以我们应该选择成本最低的权利配置结构;只要交易费用为零,不论将权利配置给谁,通过市场交易,总是可以达到最优。
但是,现实中存在两个问题,其一,即使交易费用为零,通过交易达到最优,也存在利益的分配问题;其二,现实中交易费用不可能为零。
这两点决定了权利初始分配的重要性。
运用这些理论对劳动关系领域进行分析,就可得出如下结论:在劳动关系领域,为了最优,为了成本最低,一些权利应该分配给工人、工会。
比如,决定加班的权利配置,企业可以通过5个工人加班完成某一工作,每人加班的成本是200元;也可以购买一台600元的机器来完成这一工作。
如果企业有权决定加班,而工人不愿加班,工人就只能协商每人出120元(低于200元的加班成本),共出600元钱给企业购买一台机器;同样,如果工人有权决定是否加班,企业就会宁可自己出600元钱购买机器,而不要工人加班。
显然,不论把权利配置给谁,只要产权界定清晰,总是以低成本、高效率的方案得到解决。
但是,我们看到,当把权利配置给企业时,一方面,需要工人拿出钱,这就涉及利益分配问题;另一方面,5个工人相互间需要协商,还需要与企业协商,这就涉及交易费用问题。
5个工人间可能意见不一致,这就需要协调、46开会、讨论等等,如果,这些协调的交易费用每人平均超过80元,那么,每人总成本就超过了加班成本200元,这就高成本、低效率了(波斯纳: 高交易成本∃∃的一个因素是,交易当事人数量众多%)。
由此,可以认为,不论是将权利配置给企业还是工人,或者是将权利在企业和工人间作某种程度的 分权分配,为了追求效率,降低工人相互间的交易费用,都应该有工会,把一部分权利配置给工会,让工会代表工人集体进行协商,降低多次单个的交易费用。
正如波斯纳所说: 这样正确的权利初始分配选择就显得非常关键,因为很高的交易成本可能将使通过随后市场交易来纠正错误的初始权利分配成为泡影。
&再如,将集体合同的权利配置给劳动者、工会,就是为了确立劳动者的主体平等地位,降低由劳动契约的特殊性所带来的企业内部交易费用,提高效率。
按现代企业理论,企业是一系列契约的组合,是生产要素所有者之间交易产权的一种方式。
与市场交易契约相比较,企业的特性就在于它的契约特征:第一,契约的内容不同。
即企业是生产资料与劳动力、非人力资本与人力资本交易的契约,特别它是生产资料产权与劳动力产权的交易契约,正如马克思所说,是劳动力这种特殊商品的交易;第二,契约形式上的完备程度不同。
即当生产资料产权所有者和劳动力产权所有者作为参与人签订契约,组成企业时,每个参与人的权利、利益、责任等并未得到完全明确表述。
特别是由于劳动力市场的特点,信息不对称显得更为严重,劳动者得不到起码的信息来保证自己的权利和利益,所以在签订劳动合同时,劳资双方处于不平等地位,劳动者权益得不到充分体现。
企业契约形式本身有两个特点,其一,契约双方各自的权利、利益在履行契约的过程中会发生变化。
比如,劳动合同不可能将履约过程中生产资料产权所有者与劳动力所有者的一切问题都考虑到,这些问题在履约过程中都存在着讨价还价的空间,如加班加点、不拖欠工资等都存在着模糊的区域、变通的办法。
而且,即使作了明确规定,如工资,也还能通过另一种谈判,如集体谈判,发生变更。
其二,决定劳动供给方怎样供给劳动的细节是购买者在签约以后,在履行契约过程中的权利。
即购买方有权管理、支配劳动力产权所有者进行劳动。
因此,在企业中,存在两种交易费用:契约费用(进一步完备契约所需费用)和监督费用。
不完备的契约有待于契约双方在履行契约过程中,进一步明确、细化,在企业内讨价还价,这就是企业集体协商谈判、集体合同制度。
集体协商谈判是降低契约费用,降低成本的一种有效制度(比如避免了一对一的无数次讨价还价);在集体合同中,更明确、详细地配置了契约双方各自的权利,减少了 权利的公共领域,是劳动合同制度的一种企业内部延伸,它的原则仍然是契约双方平等、对等,体现了劳动者的主体平等地位。
二、确立、完善劳动者主体地位1,确立劳动者主体地位。
计划经济中,劳动力国家所有,劳动者将劳动力让渡给国家,从而也就不可能承担任何义务,所以国家给予劳动者行政性保护,由此,劳动者也就成为依附者,而不可能成为享有和行使权利、承担义务的经济和法律关系的主体。
进入市场经济后,在法律形式上,劳动者已成为劳动法律关系的主体,已成为享有权利、承担义务的劳动法律关系参与者,这是根本性的进步,是历史性进步。
但在现实中,劳动者的法律主体地位、权利主体地位并未得到确立,劳动法律、法规规定的劳动者权利不能充分行使、实现,得不到保障,受到侵犯时,得不到救济。
所以维护劳动者权利,就是要真正确立劳动者在劳动法律关系中的主体地位,确立他的权利主体地位,确立劳动者自由、独立的市场主体地位,这也就是劳动法规的价值取向,劳动法规的根本宗旨。
但许多法学家却持不同看法,比如,把劳动法等法律的的产生、形成,看作或是西方的 私法公法化,或是中国的 公法私法化。
∋确实在形式上具有这种相似性,但如果对中西法律区别的认识仅限于此,那么这种看法在理论上是完全错误的,在实践中则将导致彻底否定劳动法的现实基础:劳动力产权清晰的,独立、自由的市场主体。
西方劳动法的形成及其它的基础并未从根本上否定产生私法的根本性基础:私有财产神圣不可侵犯,主体平等、独立、自由,只是对私法在劳动关系领域中的一些极端性表现加以校正,劳动法的价值取向及实施目的也是追求效率和切实保障主体平等。
比如,美国M ills先生认为劳动法在美国主要有三个功能: (1)便利和保护私人间的自47愿协议,例如私人契约。
(2)解决纠纷。
(3)确定就业的最低标准,例如,最低工资和安全卫生标准。
(而且,他认为美国劳动法最明显的特点是 大部分的美国劳动法只规定了处理劳工关系的程序,把工作的实体性规则(例如,工资数量,员工福利,裁员保护等)让资方单独,或劳资双方共同决定。
)显然,劳动法及其实施过程仍是以劳资双方主体平等、自主确定、自主解决为基础。
我国的劳动法、工会法也是以劳动者自主独立,劳资双方自主确定、自主解决为价值取向,这就不是以公法为基础的 公法私法化的问题,而是彻底否定以国家主义、暴力主义、管理主义法律观念为基础的原 公法的问题∗。
也就是说,所谓西方的 私法公法化并未否定私法的基础,而所谓我国的 公法私法化则必须否定原公法,否定劳动力国家所有制,建立劳动力个人所有制,形成以生产资料私有制为基础的资方与以劳动力个人所有为基础的劳方之间的关系,或形成符合市场经济要求的生产资料公有制为基础的资方与劳动力个人所有的劳方间的关系,是一场彻底的革命。
显然,我国和西方劳动法形成和确立的意义及其实质是完全不同的。
在这里,还存在一个很重要的基本观点,基本判断问题,即到底如何评价民法的基础,即民法的三大原则:个人利益不可侵犯、主体地位平等、意思自治。
董保华先生认为。
把劳动关系仅仅看作一种财产和平等而由民法去调整,依+个人本位#的思想,强调+意思自治#,其结果是极大地伤害了劳动者的人身。
,这一判断并不准确,由民法调整劳资关系,实际上导致两方面的结果,其一确实是伤害劳动者;但其二则是促使(或是迫使)劳动者的全面发展。
这实际上也就是市场经济、自由竞争的双面刃,一方面是残酷的,但另一方面则也给劳动者以内在动力和外在压力,迫使劳动者自主地自己决定自己的命运,到市场中去拼搏,从而全面发展自己。
市场经济首先是要在经济生活中恢复个人地位,确立经济权利自主、企业自治和契约自由的原则。
−所以,我们今天的最重要的问题是真正地实施民法的基本原则,确立劳动者劳动力产权,确立劳动者的自由,确立个人本位,设定劳动者以劳动力产权为基础的权利,维护这一权利,救济这一权利,彻底建立市场经济劳动关系的基础,彻底废除国家本位,而不是过分地强调所谓政府、 公权的介入、管理。
更为严重的是在中国特色的崇拜权力、缺失监督的社会政治、文化环境中,这种以社会利益、管理主义法律观为基础的 法制很容易成为法律外衣下的统制经济: 执法经济。
这种 执法经济是权力的异化,是权力加金钱,比任何经济都更腐败、更混乱。
在劳动关系领域也是如此。
强资本、弱劳动仅仅是劳资关系的一般性特点,在不同的社会形态中,还具有不同的特色,在当代中国劳资关系的真正特点是 强政治,是 强政治环境中的相对 强资本、弱劳动。
而在这一政治社会环境中,政府通过 强介入,形成 强劳动,这条思路实不可行,这不是构建和谐劳动关系的最佳道路。
(因篇幅关系,本文不分析 强劳动这一理论思路)。
政府 强介入的思路在中国这种 官本位社会、 强政治环境、具有亚细亚生产方式特征的社会中非常有市场、有吸引力,也非常容易为精英和大众所接受,在某些方面,短期也能取得立竿见影的效果。
