人力资源效用最大化

人力资源管理基本原则第一条为规范公司人力资源管理工作，优化公司人力资本组合，提高人力资本质量，对人力资本进行有效配置，实现人力资本的效用最大化，特制定本制度。

第二条人力资源管理的目标：通过高效的人才甄选机制、激励机制、培训与开发机制，建立起一支精干、团结和具有奉献精神的员工队伍。

通过科学的管理方法、严密的管理制度、严格的执行来贯彻管理思想，更新员工思想观念，提高员工知识技能，使人力资源成为公司在市场竞争中的核心竞争能力，形成相对于竞争对手的竞争优势。

第三条人力资源管理的基本理念：一、人是公司的战略资源，而不是经营成本。

二、要使员工感到工作有意义，并且自身利益和企业利益休戚相关。

三、公正、礼貌地对待员工，创造一个使员工满意并充分发挥才能的环境。

四、员工与管理者之间的信息沟通渠道畅通，创造条件让员工参与决策。

五、经营战略和计划、管理制度与管理行为公开化。

六、报酬与工作绩效、对公司价值的贡献密切相关。

第四条人力资源管理的基本原则：一、科学设岗：严格根据业务需要设置工作职位，同时考虑公司的财务承受能力、其工作流程、管理跨度等综合因素，不能因人设岗。

二、定岗定责：岗位设定之后，要明确该岗位的权、责、利，对谁负责，管理谁，工作标准是什么，如何考核，能得到什么报酬。

三、因岗选人：通过预定的科学选拔程序选拔人才，避免随意性，符合岗位要求。

四、以岗定薪：根据岗位来确定员工的薪酬水平，岗位薪酬水平与该岗位对公司的价值贡献挂钩。

五、能上能下：能力和业绩是聘用管理人员的主要条件，职务的升降与资历无关；根据业绩表现，员工的薪酬水平可以提高，也可能下调。

六、末位淘汰：业绩处于最后3%的员工将被淘汰，从而形成内部竞争机制。

通过输入外来人才，引导和冲击旧有观念，提高公司员工队伍的整体素质。

形成有进有出的良性循环。

七、绩效导向：重视对公司作出贡献和业绩好的员工。

这样的员工将获得高度评价，也将获得很好的物质、精神回报。

八、奖罚分明：严格执行管理制度，真正做到有付出就有回报。

·企业动态·机构改革中的人力资源之路■吕惠敏南宁市自然资源信息中心 广西南宁 530000摘 要：随着我国事业单位分类改革的稳步推进，我国事业单位正面临着一系列的改革和创新，人力资源管理是组织管理的重要组成部分，在事业单位管理改革中占据着重要的地位。

在新形势下如何利用有效管理模式将人力资源效用发挥到最大化，直接影响事业单位机构改革后的生存与发展。

关键词：事业单位；人力资源管理；创新引言就我国事业单位人力资源管理现状来看，虽然大部分事业单位随着社会经济发展逐步意识到人力资源管理的重要作用，但在实际工作中仍然只是把人力资源工作作为事务性的人事管理工作，没有将人力资源管理工作与单位战略性目标相结合，工作缺乏目标指引及科学管理。

机构改革后，如何面对市场经济的利益导向，由过去的行政指令式管理做法转变为适应市场经济模式的人力资源管理模式，如何构建良好的利益保障机制，既要满足员工自我发展需求，又能保障机构改革后单位的健康可持续发展，只有对人力资源管理进行变革和创新，提高人力资源管理的有效性才是确保机构改革事业单位长期稳定的发展之路。

1.事业单位人力资源管理创新改革的重要意义1.1深化体制改革的需要深化事业单位机构和行政体制改革是落实党中央重大决策部署的政治责任，是推动经济社会高质量发展的迫切需要，只有不断深化事业单位的体制改革，才能在社会发展过程中长足发展。

随着经济的发展，社会的不断进步，事业单位也逐渐市场化，这就使得事业单位必须转变思路，改变事业单位的体制是深化改革的重中之重。

1.2促进员工的价值体现人才价值最大化的体现是创新型人力资源管理核心。

融入发展和竞争的创新型人力资源管理模式把人才管理放在战略的位置，尊重个性，鼓励冒尖，使员工能够在适合自身价值的岗位中发展自身最大的价值，使事业单位在竞争中获得强大的发展动力。

2.事业单位人力资源管理模式的创新思路探讨2.1增强人力资源管理创新意识长期计划经济体制下，事业单位人力资源管理理念并没有太多的变化和发展，员工普遍缺乏市场意识、风险意识和危机意识，因此管理者要解放思想，认清当前市场化进程以及机构改革的趋势，以客观角度看待人力资源管理发展规律，开拓视野，引进现代管理理念模式，以提升事业单位社会服务质量为目标，实现社会经济效益的增长。

人力资源管理师(新) 基础知识(提纲）一、劳动经济学（1-16）二、劳动法（17-24）三、现代企业管理（25-59）四、管理心理和组织行为（60-84）五、人力资源开发和管理（85-117）第一章、劳动经济学（1-16）第一节、劳动经济学研究对象和研究方法一、劳动资源稀缺性。

1、相对稀缺性 2、资源的绝对稀缺性 3、消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性劳动经济学是经济学的一个新分支，劳动经济学既宏观也微观，劳动力的调控，又涉及到很多企业部门的需求，一个特定的研究对象。

大家注意，括号里的就是考题的类型。

劳动资源的稀缺性，第一个是劳动力资源的相对稀缺，相对稀缺不是绝对稀缺，结构性的失调，市场劳动力很丰富，但是市场的要求不一样，要求招工有本岗位工作两年以上经验者，稀缺是相对的，另外一个地区的流动，不同的地区有不同的需求。

第二个资源的绝对稀缺性，我们说从出生到死亡，我们按照劳动法规定的话，14周岁算童工，我们国家65岁退休，再加上一些残障，也就是说符合劳动力的保障不多。

我们的市场有一定的产业结构，为什么我们现在文科管理类的不好就业，我们国家现在所处的产业结构，技术人员，很多大专毕业生不够用，这里面有结构性的差。

这个题就是一个多选题，劳动力资源的绝对性。

二、效用最大化。

1、个人追求：效用最大化：在个人可支配资源约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度满足2、企业追求：利润最大化：如果企业总收入减去总费用的差额是正值，则越大越好；负值则越小越好工资低的不愿意去，争取利益的最大化，这是可以理解的，但是你个人的能力能不能达到企业的要求，也就是说企业通过投资然后产出，取得收入。

有的说是消耗或成本。

这两个问题就造成了人的使用价值和企业里对人的评价，这就涉及到很多的等级了，技术熟练程度，文化水平管理能力，分档次的。

总费用的差额应该是正值，差额越大越好。

三、劳动力市场1、生产要素市场：居民：生产要素供给者，企业：需求者2、商品市场：居民：商品和服务需求者，企业：供给者3、劳动力市场：居民户供给方（工资率）企业：需求方生产要素就是说居民劳动力他是靠出卖自己的劳动和知识来获取报酬，是生产要素的工具，那么企业要研发产品，需要专家，要搞了个财务需要会计，要管理机构需要办公的人员。

企业人力资源与管理初探摘要：笔者结合了自己多年的工作经验，详细阐述了关于怎样做好企业人力资源管理及如何用人之所长。

最大化地发挥人力资源效用。

人力资源管理的核心问题，是企业成功的关键条件。

而解决这一核心问题的关键即是——知人善用，适人适位。

本文主要探讨了企业人力资源管理的新思路，并提出了人力资源项目化管理成为了目前国际的一种趋势。

关键词：企业管理；人力资源；项目管理前言：我国企业人力资源管理无论在理论研究还是实际工作中都仍处于起步阶段，很多企业没有处理好人力资源管理中存在的伦理问题，导致员工态度消极、效率低下，企业也因此陷入经营不佳的境地。

当今时代的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源配置与管理问题已成为现代企业兴衰成败的决定性因素之一。

作为企业中最可变动、最有活力、最不稳定、最有机的组成部分，“人”在市场经济中发挥的作用已不仅仅体现在量的优势上，而更多地表现在对其有效、合理的整合、配置与管理上，人力资源配置与管理已成为现代企业竞争的有力杠杆。

一、目前企业人力资源管理的现状1.人力资源管理水平不高很多企业人力资源管理部门的人员缺乏人力资源管理专业的背景，不具备履行人力资源管理职能所需的知识和技能，没有掌握现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务。

往往将人力资源管理定位为人事管理的权力部门，在选人用人方面，一定程度上存在长官意志、人情关系、因人设岗、论资排辈等情况；在人员考核和业绩评价方面缺乏科学化、规范化、标准化的绩效评价，往往发生缺乏客观性、中心倾向性和个人偏见等问题，导致效率和公平的失衡，使选人用人的质量和公平性受到冲击，这些都影响了人力资源管理功能的发挥和水平的提高。

2.缺乏有效的激励机制在企业中，有相当比例的员工工作积极性不高，企业经营者和专业技术人才的创造力得不到充分的发挥，主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制，在分配上还存在一定程度的平均主义，工资不能按岗位、能力、贡献拉开差距，干好干坏收入差别不大。

人力资源毕业论文题目人力资源管理是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，人力资源的论文题目是毕业论文的要件之首。

以下是店铺为大家整理的比较合适的人力资源毕业论文题目，供大家阅读参考!人力资源管理毕业论文题目(一)1、基于战略的电力企业人力资源管理研究2、浅谈中美企业人力资源管理的差异3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义4、人力资源管理要为企业增值服务5、企业人力资源管理弊端及对策略6、浅析企业人力资源成本的控制7、从人才危机看国有企业人力资源管理8、家族式民营企业人力资源管理困境出路9、浅析人力资源管理与企业的凝聚力10、人力资源是现代企业的战略性资源11、我国零售业人力资源管理的问题及对策研究12、人力资源价值和企业价值评估13、论人力资源管理在企业管理(或国有企业、私营企业、中小企业等)中的重要性14、如何在中小企业(或国有企业、私营企业、家族企业等)落实人力资源管理职能15、国营企业(或民营企业、大中小型企业、家族企业等)战略人力资源管理模式探究16、某企业(或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等)管理创新模式探析17、论国营企业(或民营企业、中小型企业、某企业等)人力资源管理问题及对策18、论国营企业(或民营企业、中小企业等)核心员工(或知识型员工)管理问题与对策19、浅谈国营企业(或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工)员工流失与管理20、影响员工流失的组织因素分析21、××企业团队建设问题探讨22、某企业职工结构与素质分析23、餐饮连锁企业人力资源管理的实践与探索24、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用与要求25、新型用工模式--××公司劳务派遣简析26、浅谈××企业并购中的人力资源管理27、制造行业员工租赁模式探讨28、浅谈“鲶鱼效应”在企业人力资源管理中的应用---以××为例29、××公司团队精神的培育30、论××系统人力资源外包的利与弊---以××为例31、××企业异地项目的人力资源管理32、论××公司因人制宜的沟通艺术33、浅析××公司人力资源管理信息化建设34、天天快递公司快递员行为研究35、浅谈员工的压力管理---以××为例人力资源毕业论文题目(二)1、职业生涯设计与开发问题研究2、论我国企业中的工作分析与人员匹配3、论职务分析在我国企业中的应用4、企业国际化经营与战略性人力资源管理5、跨国公司人力资源战略研究6、中国集装箱集团人力资源战略规划7、基于企业战略的人力资源规划研究8、国有企业人力资源规划体系研究与设计9、人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究10、跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择研究11、国有企业人力资源开发与管理战略研究12、中小企业人力资源战略研究13、跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析14、外包：人力资源管理战略发展方向探析15、外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究16、私营企业人力资源开发途径探析17、试析马克思《青年在职业选择时的考虑》与大学生职业生涯规划的内在联系18、上市公司人力资本现状剖析19、浅析××企业人力资源结构优化的策略选择20、××公司员工手册核心内容设计人力资源管理论文题目(三)1、分析我国农村社会保障2、我国人才测评工作存在的主要问题3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究5、我国劳动力移动与灵活就业研究6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响7、人力资本积累对经济增长贡献率研究8、我国劳动力成本上升的原因分析9、中国农村劳动力转移探析10、我国农村劳动力素质分析11、农村劳动力就业状况分析12、某某地区农村人力资源状况调查分析13、女性劳动力就业状况分析14、论女性劳动力就业障碍分析15、浅议女性劳动力就业歧视16、女大学生就业问题探讨(女大学生就业难问题分析)17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析18、农村劳动力(或女性劳动力、大学生)就业问题刍议19、中国人才流动问题及对策研究20、对城市人才流动现状分析21、人才培养和流动与区域经济发展的关系研究22、高技术人才国际流动的研究23、人才流动中的社会保障因素分析24、安徽省“江南集中区”××人口政策分析25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究27、××(地区)公务员录用制度存在的××问题及对策建议28、××(地区)民营中小企业社会保障制度构建研究29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势--以××为例30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究---以××为例人力资源管理论文浅谈新形势下企业人力资源管理的创新一、人力资源管理创新及其创新概述人力资源管理，是指企业或组织采用现代化的方法与形式，对自身的人力资源进行合理组织、培训与配置，使人力资源实现最佳的工作状态，通过对人力资源的控制与协调，充分发挥人才的主管能动性，积极做到人尽其才，事得其人，人事相宜，通过人力资源效用最大的发挥，实现企业或组织的经营发展目标。

一、均衡价格论的一般原理及工资决定劳动经济学和需求三、企业短期劳动力需求的决定企业短期劳动力需求的决定四、劳动力市场的均衡（一）劳动力市场的含义（二）劳动力市场的静态与动态均衡（三）劳动力市场均衡的意义五、人口、资本存量与均衡工资率（一）人口对劳动力供给的影响（二）资本存量对劳动力需求的影响（三）人口、资本存量与劳动力市场第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构工资是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动二、工资形式生产要素分四类：土地、劳动、资本和企业家的才能。

各自的报酬分别是：地租、工资、利息和利润。

总需求，是社会在一定时期内对产品和服务需求二、失业及其类型（正常性失业）1.摩擦性失业2.技术性失业3.结构性失业节就业与一、就业总量的决定第一，劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求第二，所参加的劳动属于社会劳动，对社会有益第三，所从事的劳动为有酬劳动，既可以是劳动总供给，是指一国在一定时期内生产的最终产品4.季节性失业三、需求不足性失业（一）需求不足性失业的两种具体形式（二）缓解需求不足性失业的对策四、失业的度量和失业的影响（负面的）其一，失业造成家庭生活困难其二，失业是劳动力资源浪费的典型形式其三，失业直接影响劳动者精神需要的满足程度（一）政府支出（二）劳动力市场的制度结构要素特点：1、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性2、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性3、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺主体：企业--利润最大化个人--效用最大化劳动力市场配置的资源、交换的商品是劳动力，这与其他市场配置的资源、交换的商品相比劳动力市场与其他市场的重大区别是劳动经济学产生的基础。

（一）实证研究法（二）规范研究法劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全劳动力参与率=劳动力/人口2.女性劳参率呈上升趋势3.老年人口劳参率下降4.25-55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平，观察不到因经济周期循环产生的变动，经济周期，是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。

人力资源效用最大化人力资源是指组织中所有人员的集合，他们的能力和才干对于组织的发展和成功至关重要。

如何最大化人力资源的效用成为企业管理者面临的重要问题。

本文将从招聘与选拔、员工培训与发展以及激励与激励等方面探讨如何实现人力资源效用最大化。

一、招聘与选拔招聘与选拔是构建高效人力资源团队的第一步。

企业需要根据组织的战略目标和岗位需求，制定招聘计划。

在招聘过程中，可以采用多种渠道和方法，如内部招聘、外部招聘、校园招聘等，从中筛选出适合的人才。

同时，应该注重选拔过程中的公平性和科学性，通过面试、笔试、能力测试等多种方式评估应聘者的综合素质和能力，以选出最适合岗位需求的人才。

二、员工培训与发展员工培训与发展对于提高人力资源的效用至关重要。

首先，企业应该制定完善的培训计划，根据员工的需求和组织的发展需求，设计培训课程。

培训可以通过内部培训、外部培训、在线培训等多种方式进行，以提升员工的专业知识和技能。

其次，企业要关注员工的职业发展，通过制定职业发展规划和晋升渠道，让员工感受到成长空间和发展机会，从而激发他们的工作动力和积极性。

三、激励与奖励激励与奖励是激发员工工作积极性和提高人力资源效用的重要手段。

企业可以通过制定合理的薪酬制度，将薪酬与绩效挂钩，给予表现突出的员工更高的薪资回报。

此外，还可以设置丰富多样的员工福利，如股权激励、年终奖金、弹性工作制度等，以满足员工的不同需求和期望，提高员工的归属感和满意度。

另外，企业还可以通过表彰和奖励制度，公开嘉奖优秀员工的贡献和成绩，激励其他员工的学习和进步。

四、绩效评估与管理绩效评估与管理是实现人力资源效用最大化的重要环节。

企业可以通过设定明确的目标和考核指标，对员工的绩效进行评估和管理。

评估可以结合员工的工作业绩、能力素质和行为表现等，通过定期的360度评估、绩效面谈等方式进行，及时发现问题和不足，并给予指导和改进的机会。

同时，还可以借助绩效评估结果，对员工作出激励和奖励，同时也为员工提供个人发展的方向和目标。

效用最大化在现代市场经济中, 市场运作旳主体是公司和个人。

个人追求旳目旳是效用最大化。

公司追求旳目旳是利润旳最大化。

劳动力与劳动力供应(一)劳动力和劳动力供应劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动限度旳指标。

计算公式: 总人口劳参率=劳动力／总人口×l00％劳动力供应量变动对工资率变动旳反映限度被定义为劳动力供应旳工资弹性, 简称劳动力供应弹性。

(二)劳动力参与率旳生命周期一方面, 15～19岁年龄组旳青年人口劳参率下降。

另一方面, 女性劳参率呈上升趋势。

形成这种变动趋势旳重要因素是: ①女性教育水平普遍提高, 与此相应旳工资率普遍提高；②制度劳动时间缩短, 灵活工时制度普遍履行；③人口出生率下降对家务劳动旳全面影响；④科学技术进步对产业技术状况、家务劳动效率旳全面影响。

再次, 老年人口劳参率下降。

这种变化旳重要因素是收入保障制度以及多种形式旳公司养老保险计划旳完善和推广。

最后, 25～55岁年龄段男性成年人旳劳参率保持高位水平, 观测不到因经济周期循环产生旳变动, 也不存在明显旳趋势性变化。

(三)经济周期与两种劳动参与假说经济周期, 指经济运营过程中繁华与衰退旳周期性交替。

研究者们提出两种劳动参与假说: 附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说。

两种假说旳前提观点是相似旳, 即男性成年人旳劳动力参与率与经济周期不存在敏感旳反映性。

劳动力需求在假设其他条件不变旳状况下, 劳动力需求与工资率存在着如下旳关系:工资率提高, 劳动力需求减少；工资率减少, 劳动力需求增长。

这是分析劳动力需求旳一种重要前提。

劳动力需求量变动对工资率变动旳反映限度定义为劳动力需求旳自身工资弹性。

其计算公式是: 劳动力需求量变动旳比例与工资率变动旳比例旳比值。

劳动力市场旳含义劳动力市场旳主体由互相对立旳两极构成: 其一为劳动力旳所有者个体；其二为使用劳动力旳公司。

劳动力市场旳客体是劳动者旳劳动力, 即存在于劳动者身体之内旳体力和智力旳总和一劳动能力。