绩效考核系统说明书

关于绩效考核排除因素的说明书标题：绩效考核：排除因素的重要性与实施方法引言:绩效考核是现代管理中不可或缺的一环。

然而，我们在进行绩效评估时往往会受到各种干扰因素的影响，从而导致评估结果的不准确性。

为了确保公正、客观地评估员工的绩效，排除干扰因素变得至关重要。

本文将探讨绩效考核中需要排除的因素，以及如何实施排除因素来提高评估的准确性。

第一部分：绩效考核中存在的干扰因素在开始排除因素之前，我们首先需要了解绩效考核中常见的干扰因素。

这些因素包括个人偏见、主观评价、外部环境等。

个人偏见可能来自于评价者对被评价者的好恶、偏见或既定印象。

主观评价可能会导致评价者主观判断而不是根据客观标准进行评价。

外部环境因素如公司政治、组织文化等也可能扭曲绩效评估的结果。

第二部分：排除因素的重要性排除干扰因素对于提高绩效评估的准确性至关重要。

旨在确保公平公正的绩效考核是员工激励体系的基础，并能够提高员工的工作动力和团队合作。

排除因素也能够鼓励员工的职业发展，提高组织整体的绩效水平，并为员工的个人成长和晋升提供公正的机会。

第三部分：排除因素的方法1. 制定明确的评估标准：评估标准应该基于实际工作职责和目标，确保评价的客观性和公正性。

标准应该明确，易于理解，并与组织的战略目标相一致。

2. 引入多维度评估：绩效评估不应仅仅依靠主管的意见，而应该考虑多个评估者的反馈。

这些评估者可以包括同事、下属和客户。

多维度的评估能够提供全面的评估结果，减少主观偏见的影响。

3. 实施匿名评估：匿名评估可以有效地减少个人偏见的影响。

员工可以更自由地提供真实的反馈意见，而不必担心后续的影响。

4. 培训评估者：评估者在绩效评估中起着关键的作用。

为评估者提供相关的培训，使其能够在评估中遵循客观的标准和程序，并且能够提供准确和公正的评估。

总结和回顾:绩效考核排除因素的重要性在现代管理中变得越来越突出。

只有通过排除个人偏见、主观评价和外部环境等因素，才能够实现公正、客观的绩效评估。

金蝶人力资源管理软件—绩效考核操作说明书金蝶人力资源管理软件—绩效考核操作说明书1：简介本文档是针对金蝶人力资源管理软件中绩效考核模块的操作说明书。

本模块用于帮助企业进行全面、规范的员工绩效评估和考核管理，提高企业绩效管理水平。

本文档将详细介绍绩效考核模块的功能与操作方法，以便用户能够准确、高效地使用该模块。

2：绩效考核模块的功能概述绩效考核模块主要包括以下功能：- 绩效考核计划管理：设定绩效考核任务的周期、指标和权重，制定绩效考核计划。

- 绩效评估表管理：创建绩效评估表，包括考核人、被考核人、考核指标等信息。

- 绩效评分标准管理：制定绩效评分标准，包括分值范围、等级划分等。

- 绩效考核结果分析：对绩效考核结果进行汇总、分析和报表展示，帮助企业进行管理决策。

- 绩效考核流程管理：定义绩效考核流程，包括审批流程、通知流程等。

3：绩效考核计划管理3.1 创建绩效考核计划在绩效考核模块中，管理员可以创建绩效考核计划。

具体的步骤如下：1：登录金蝶人力资源管理软件，进入绩效考核模块。

2：“绩效考核计划管理”，进入绩效考核计划列表页面。

3：“新建绩效考核计划”按钮，填写绩效考核计划的相关信息，包括考核周期、考核指标和权重等。

4：“保存”按钮，保存创建的绩效考核计划。

3.2 修改绩效考核计划在绩效考核模块中，管理员可以修改已创建的绩效考核计划。

具体的步骤如下：1：登录金蝶人力资源管理软件，进入绩效考核模块。

2：“绩效考核计划管理”，进入绩效考核计划列表页面。

3：找到需要修改的绩效考核计划，“编辑”按钮。

4：修改绩效考核计划的相关信息，包括考核周期、考核指标和权重等。

5：“保存”按钮，保存修改后的绩效考核计划。

4：绩效评估表管理4.1 创建绩效评估表在绩效考核模块中，管理员可以创建绩效评估表。

具体的步骤如下：1：登录金蝶人力资源管理软件，进入绩效考核模块。

2：“绩效评估表管理”，进入绩效评估表列表页面。

3：“新建绩效评估表”按钮，填写绩效评估表的相关信息，包括考核人、被考核人、考核指标等。

绩效考核的说明书一、背景介绍绩效考核是一种常见的管理工具，用于对员工的工作表现进行评估和评价。

通过绩效考核，企业能够更好地了解员工的工作能力和贡献，并据此做出相应的奖励或调整。

本说明书旨在详细介绍绩效考核的目的、标准和方法，以及相关的流程和程序。

二、绩效考核目的1. 确认员工的工作表现：绩效考核能够帮助企业对员工的工作表现进行全面的评估，从而更好地了解员工的工作能力和水平。

2. 奖励和激励员工：绩效考核的结果将作为员工薪资晋升、奖金发放和职业发展的重要参考依据，能够激励员工积极主动地提高工作表现。

3. 发现问题并提出改进建议：绩效考核过程中，可能会发现员工的工作中存在问题或不足之处，通过及时反馈和建议，能够帮助员工改进并提升工作能力。

4. 促进员工成长：通过持续的绩效考核，员工能够在工作中得到发展和成长的机会，提高自我素质和能力。

三、绩效考核标准1. 工作目标的达成情况：评估员工在绩效周期内是否能够按照既定目标完成工作任务，包括工作产出、质量和效率等方面的评估。

2. 工作态度与行为表现：评估员工在工作中的态度、合作精神、团队合作等方面的表现，包括工作积极性、责任心等。

3. 专业知识和能力：评估员工在岗位所需的专业知识和技能方面的掌握程度，包括学习能力、解决问题的能力等。

4. 创新和改进能力：评估员工在工作中是否能够提出创新和改进的方案，推动工作流程的优化和提升。

四、绩效考核流程1. 目标设定：每个绩效考核周期开始时，员工与直属上级一起设定明确的工作目标和期望结果。

2. 工作过程跟踪：在绩效考核周期内，直属上级会定期对员工的工作情况进行跟踪和评估，包括工作进展、完成情况等。

3. 绩效评估：绩效考核周期结束时，直属上级将根据绩效考核标准对员工的工作进行评估，并给出相应的评价和建议。

4. 绩效反馈：直属上级将绩效考核结果反馈给员工，并与员工进行沟通和讨论，激励员工改进工作表现和提升能力。

5. 奖励和调整：根据绩效考核结果，企业将根据薪资晋升和奖励政策，对员工进行相应的奖励和调整。

       金蝶人力资源管理软件 绩效考核操作说明书                          版本号： 编制： 审核： 批准：V1.0 任维维 张佳静    金蝶人力资源管理软件  —  绩效考核说明书 目    录    1  2  3  4  5  系统登录  .................................................................................................................................  1  工作任务录入 .........................................................................................................................  2  工作任务审批 .........................................................................................................................  5  考核人评分 .............................................................................................................................  7  报表功能  .................................................................................................................................  8  5.1  5.2  5.3  6  个人绩效目标下达及面谈结果确认查询报表操作 .............................................................. 9  个人绩效考核进度跟踪表操作  ............................................................................................  10  个人绩效目标评分查询表操作  ............................................................................................  10 绩效考核面谈总结 ................................................................................................................ 11  6.1  6.2  6.3  员工建立绩效考核面谈总结................................................................................................  11  面谈人填写绩效考核面谈总结  ............................................................................................  12  员工确认绩效考核面谈总结................................................................................................  13 I   金蝶人力资源管理软件  —  绩效考核说明书 1系统登录 嘉和信息公司员工登陆系统内网地址： http://192.168.100.138/KDHRMS/Default.aspx； 外网地址：https://1.202.237.147/KDHRMS/login.aspx，登陆界面如下图 1‐1 所示：  图 1‐1 登陆界面 在登陆信息对话框中选择数据源输入对应的信息：  图 1‐2 登陆信息对话框 登陆信息说明如下：  ¾ ¾ 选择“命名用户身份登录”单选按钮；  数据源中选择内容为：嘉和人力资源系统； 第 1 页/共 13 页 金蝶人力资源管理软件  —  绩效考核说明书 ¾ ¾用户名为：员工企业邮箱用户名。

绩效考核系统功能需求说明书目录1.引言 (3)1.1项目背景 (3)1.2绩效考核的定义 (3)1.3客户经理绩效考核系统能够达到的目的 (3)1.4客户经理绩效考核原则 (4)2.软件需求总体概述 (4)2.1软件标识 (4)2.2软件需求描述 (4)2.2.1系统需求属性 (4)2.2.2开发需求 (4)2.2.3软件采用的技术路线 (4)2.2.3.1 必须遵循业内开放标准及协议 (4)2.2.3.2 采用较前沿的业务框架 (5)2.2.4安全性设计 (5)2.2.4.1 身份认证 (5)2.2.4.2 数据传输安全性 (5)2.2.4.3 数据的安全性访问 (6)2.3功能需求描述 (6)2.4用户的特点 (11)3.具体需求 (11)3.1系统参数维护 (12)3.1.1部门信息维护 (12)3.1.2部门信息查询 (13)3.1.3用户注册 (13)3.1.4用户信息维护 (13)3.1.5用户人事管理 (13)3.1.6用户权限分配 (14)3.1.7用户信息查询 (15)3.1.8用户组信息维护 (15)3.1.9用户分配 (16)3.1.10用户组权限分配 (16)3.1.11职务管理 (16)3.1.12职称管理 (17)3.1.13标准名称管理 (18)3.2绩效考评内容维护 (19)3.2.1考核类别维护 (19)3.2.2考核内容维护 (20)3.2.3量化测评标准维护 (21)3.3考勤管理 (21)3.3.1考勤指标维护 (21)13.3.2个人考勤管理 (22)3.3.3员工考勤管理 (23)3.3.4考勤查询 (23)3.4考核测评 (24)3.4.1员工KPI (24)3.4.2KPI审核发布 (25)3.4.3个人KPI查看 (25)3.5绩效汇总统计 (26)3.5.1绩效汇总 (26)3.5.2部门绩效合格率 (26)3.6问题库 (26)3.7勤政廉洁建设绩效管理 (27)3.8通讯消息管理 (27)3.9个人工具管理 (28)3.9.1 万年历 (28)3.9.2 记事本 (28)3.9.3 全国邮政编码查询 (28)3.9.4 锁定系统 (29)4.核定客户经理区域营销目标 (29)4.1核定营销目标需明确的内容 (29)4.2制定年度区域营销目标 (29)4.3核定营销目标流程 (30)4.4客户经理营销目标及考评办法的概述 (30)4.5客户经理考评模式 (30)4.5.1评价对象 (30)4.5.2评价实施 (30)4.6客户经理工作业绩月度考核流程 (31)4.6.1考核内容 (31)4.6.2考核流程 (31)4.6.3考核反馈 (32)4.7客户经理工作季度考评流程 (32)4.7.1考评内容 (32)4.7.2考评流程 (32)4.8客户经理工作业绩半年评价流程 (33)4.8.1评价内容 (33)4.8.2评价流程 (33)4.9客户经理工作年度评定流程 (33)4.9.1评定内容 (33)4.9.2评定流程 (34)4.9.3评定反馈 (34)21. 引言1.1 项目背景绩效管理是人力资源管理的核心，烟草行业属于国有垄断行业，随着烟草行业纵深改革和发展，在商业企业中现代企业制度逐渐建立，也都越来越重视发挥考核评估体系的作用，客观、公正的评价员工的绩效，以此作为对员工奖金发放、奖励、晋级、培训的依据。

绩效考核标准的说明书绩效考核标准是一份清晰而具体的文件，旨在界定组织内的工作表现和绩效评估的准则。

本说明书将详细介绍公司的绩效考核标准，涵盖了各种方面，从工作目标的设定到评估方法的应用。

我们将确保这些标准既公平又透明，使所有员工都能理解并参与到评估过程中。

1. 背景和目的绩效考核的主要目的是评估员工在工作中的表现，并以此为基础制定激励措施和职业发展计划。

通过明确绩效标准，我们将能更好地调整员工的工作目标，加强沟通和反馈，以推动整个组织的发展。

2. 绩效指标设定为确保绩效考核的客观性和公正性，我们将采用以下指标来衡量员工的工作表现：2.1 工作目标达成情况：根据个人岗位职责，设定明确的工作目标，并根据实际完成情况进行评估。

2.2 工作质量：评估员工工作成果的质量和准确性，包括关键任务的完成情况、错误率等。

2.3 工作效率：评估员工完成工作所花费的时间和资源，包括任务完成的及时性、资源利用情况等。

2.4 团队协作能力：评估员工在团队中的协作和沟通能力，包括合作态度、共享知识和经验等。

3. 绩效评估方法绩效评估是一个系统的过程，将结合多种评估方法，旨在全面了解员工的工作表现。

以下是我们将采用的绩效评估方法：3.1 直接上级评估：直接上级将对员工的表现进行定期评估，并提供有针对性的反馈意见。

3.2 同事评估：员工的同事也将参与对其绩效的评估，以提供多角度的观察和反馈。

3.3 自我评估：员工将有机会对自身的工作表现进行自我评估，并提供个人发展和改进的建议。

3.4 客观数据分析：我们将结合具体的工作数据来进行评估，如销售业绩、客户满意度等。

4. 绩效评定及反馈绩效评定将根据各项指标的得分进行综合，形成最终的评估结果。

评估结果将作为激励措施和职业发展计划的重要依据。

4.1 激励措施：根据绩效评估结果，我们将制定相应的激励措施，如加薪、升职、奖金等，以激励员工的积极表现。

4.2 反馈和改进：公司将为每位员工提供详细的绩效评估报告，包括各项指标的得分和评价意见。

XXXXX有限公司KPI绩效考核指标作业指导书前言关键业绩指标(Key Performance Indicator —KPI)体系是为实现目标而设定的战略管理工具，也是衡量公司及各部门目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标体系。

关键业绩指标是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因素因果关系建立起来的指标体系。

为配合公司KPI绩效管理体系的建立，保证组织实际经营管理行为与公司的战略目标统一，确保财务类(主要目标)、管理指标、否决类指标考核定义解释规范准确，使绩效考核有据可依,特编制本作业指导书。

事业部KPI绩效考核周期为每月考核一次，职能部门每季度考核一次，年度考核总评。

管理类指标（G）最终计算根据各考核期平均分计得，同类项目当年考核再次发生问题按该项目权重的150%扣分。

否决类指标（K）当年发生一次即统计一次。

对事业部考核，由各指标归口管理职能部门负责考核，考核数据报人力资源部统计汇总后反馈至各部门，并按照《经营责任书》计算承包方代表和承包方工资总额。

对各职能部室考核，具体由公司绩效考核工作小组实施（公司相关领导、有关部门进行考核），考核数据由人力资源部统计汇总，并报公司相关分管领导和公司总裁审阅后，反馈至各部室，并按照考核标准计算各部门KPI绩效考核得分，与部门员工绩效工资挂钩。

KPI关键业绩指标中所涉及的定量指标，按照实际完成的业绩进行汇总统计；KPI关键业绩指标中所涉及的定性指标，结果低于计划指标的，按实际进行汇总统计，结果高于计划指标的，按完成计划的100%进行汇总统计。

一、财务类指标1、税后利润指标完成率指标解释：是指反映和检查税后利润考核指标完成情况的一种统计指标，即实际税后利润完成数与利润考核指标数之比。

月度税后利润指标考核的指标值是根据分解的月度计划，考核累计计划完成率。

数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际税后利润指标完成数进行统计考核，在报告期后8日内报送人力资源部。

人力资源管理系统绩效考核模块需求规格说明书1. 引言在现代企业管理中，绩效考核是一项重要的任务，它可以帮助企业评估员工的工作表现，激励员工发挥潜力，提升组织绩效。

为了更好地管理和分析员工的绩效数据，我们开发了一个人力资源管理系统绩效考核模块。

本文旨在介绍该模块的功能需求和技术规格，使开发团队和相关人员充分了解系统的设计和实施。

2. 功能需求2.1 绩效目标设定- 提供管理员设置绩效目标的功能，包括设定目标的指标、权重和期限。

- 允许员工和管理层共同设定个人目标并与公司绩效目标相衔接。

2.2 绩效评估- 支持多种绩效评估方法，包括360度评估、自评和直接上级评估等。

- 提供评估表的设计与管理功能，包括指标选择、权重分配和评分标准设定。

2.3 绩效反馈与奖励- 提供及时的绩效反馈机制，包括评估结果的展示与说明。

- 支持根据绩效结果给予奖励与激励措施。

2.4 绩效数据分析与报告- 收集和存储员工的绩效数据，并提供可视化报表展示。

- 允许管理员进行数据分析，比如对比员工绩效、分析团队绩效等。

3. 技术规格3.1 系统架构- 采用分布式架构，支持系统的高并发和可扩展性。

- 前端采用Web页面设计，用户友好且易于操作。

- 后端使用数据库存储绩效数据，确保数据的安全性和可靠性。

3.2 数据库设计- 设计符合数据库范式的数据结构，确保数据的一致性和有效性。

- 建立索引以提高查询性能，减少系统的响应时间。

3.3 安全性保障- 用户身份验证，确保只有合法用户才能访问系统。

- 数据加密传输，保护数据不被非法获取或篡改。

- 定期备份与容灾方案，防止数据丢失和系统故障。

3.4 工作流程设计- 定义清晰的工作流程，包括目标设定、评估、反馈和报告等环节。

- 根据企业实际需求，灵活调整工作流程，提高工作效率。

4. 总结人力资源管理系统绩效考核模块是一个全面而灵活的解决方案，它可以帮助企业进行有效的绩效管理和提升员工工作表现。

学生管理信息系统辅导员绩效考核操作说明书1.总体概况1.1开发背景依据《重庆财经职业学院辅导员绩效考核办法》设计、开发本系统。

1.2操作流程2.操作指南2.1登录1.用户凭账号密码进入学生信息管理系统，网址（支持手机登录）：网址：:81/Login.aspx（可到学生处官网点击链接进入）。

2.学生账号：学号，初始密码：123456(首次登录后必须修改为英文+数字的密码)，如遗忘密码请联系辅导员在班级管理模块初始化。

3.教师账号：工号，初始密码：123456(首次登录后必须修改为英文+数字的密码)，如有遗忘密码请咨询学生处。

2.2学生操作2.2.1学生测评辅导员“学生菜单＞辅导员测评＞评估”，弹出“测评指标对话框”。

学生逐一对五个选项进行选择评价，评价后先点击“保存”生成“总评分”，测评完成。

2.3辅导员操作2.3.1查看网评辅导员完成情况辅导员菜单＞测评学生管理＞选择本期名称＞点“打印”导出电子表格，“可评”一列显示为“否”的表示学生已经评价。

2.3.2科研及附加分申报科研及附加分申报>选择当年考核>找到对应指标>添加>填写项目>上传照片>保存；申请信息在院系没有审核前，可以再次修改申请信息。

注：为系统运行速度和稳定性，在各系审核通过并由学生处“点击总分计算按钮”经过计算后才能得到辅导员科研及奖励申请的实际总分，故辅导员之前的申报只是产生明细，不能适时更新总分。

2.3.3查询辅导员可查询：过程考核流水、申请审核进度、年终考核分数。

2.4系部操作2.4.1过程考核分数录入过程考核>选择当年考核>申报>添加>找到指标>录入事由>录入分数（扣分录入正分，加分录入负分）>保存注：1．各系根据日常管理记录，适时将“主题教育、辅导员出勤、工作记录、报送材料、班级事务、诚信教育、学习动态、就业创业、心理健康、安全教育、消防安全、事故上报、其他安全”等指标的考核情况录入学生管理信息系统。

pbc绩效考核篇一：PBc考核很多企业的绩效考核工作常常会面临这样的问题：相对其他部门，研发部门的考核指标提取、考核方式确定都有一定的难度。

这也是人力资源专业人员和研发部门管理者困惑的难题。

曾经有企业试图对研发人员实行完全的定量考核，甚至提出以编写软件代码的行数作为一个重要考核指标，结果员工开始将一个命令可以解决的问题，拆分为几个命令，于是”大家都很忙，疲于写程序，工作结果完全超过了预期目标，但是软件的功能却没有实现”，完全背离了绩效考核设计的初衷，考核不得不紧急叫停。

虽然这种方式停止了，但如何公正客观地评价研发人员工作业绩的问题却依然摆在管理者面前。

研发人员考核难在哪里研发人员考核的困难主要集中于以下几点：■绩效指标提取困难，由于研发人员工作本身的独特性以及工作成果不易衡量，因此难以提炼直观量化的数字性指标；■工作内容界定困难，特别是预研人员，一些成果仅仅是证明某种试验或测试方法可行与否，证实与证伪具有同样的价值，难以在任务下达之前予以明确；■定性内容较多，影响考核的公正性；■考核方式的选取问题，很多企业的研发管理者为了回避考核的难题，而采取背后打分、不沟通的方式。

面临如此多的问题，如何对研发人员进行业绩评价呢？其实，考核中最为关键的是指标和评价方式，这两者是员工工作的向导和公司的价值取向，出不得偏差，否则就可能事倍功半，甚至劳而无功了。

这里，我们也从这两点出发，分析研发人员的指标提炼和评价方式。

怎样提炼绩效指标任何一项工作的展开必然是这样的思路：”正确的行为，沿着正确的道路，达成正确的结果”，提炼绩效指标也需要沿着这样的逻辑关系，从研发成果向前推出成功的路径以及正确的行为要求，具体见下图。

研发人员的考核指标可以界定为两个方面：一个是效益指标，一个是效率指标。

效益指标是研发的成果在市场中产生的价值反映，如产品销售额、市场占有率等。

效率指标则是指公司内部的研发效率和阶段成果完成情况，包括路径指标和行为指标，具体如产品开发周期、研发费用、产品规划符合度、批次整改率、单板/整机直通率、产品数据准确率等等。

部门绩效考核指标说明书为进一步促进部门考核工作，提高部门工作效率，经广东XX大学宿舍管理委员会研究决定，对各部门进行绩效考核，需要各部门依据部门实际情况拟定部门绩效考核指标。

现将绩效指标拟定的具体内容通知如下：部门绩效考核是部门考核中的一个重要部分，是针对部门实际工作绩效进行的考核。

绩效考核指标是由部门自身所拟定的认为最能体现部门绩效的各个项目指标，也是部门绩效考核的标准。

部门绩效考核指标的拟定以部门对下学期的主要工作为立足点，由各部门依据对各项工作的预期成果，融入自身对部门工作、职能、以及部门对组织目标的细分目标的认知，最终来确定各部门的绩效考核指标。

一、指标要求：（一）指标个数：四至八个；（二）指标划分：指标分为“部门活动”和“常规项目”两个部分。

其中本学期要开展的部门相关项目划分到“部门活动”部分，“常规项目”则涵盖本学期部门开展的其他活动与工作；（三）指标格式：一、部门活动（一）广东XXXX二、常规项目（一）广东XXXX（五）指标分类1．在“部门活动”和“常规项目”两部分下，分别列出部门的各个项目工作，广东XXXX即为项目工作的名称，项目工作需涵盖部门从10月初至12月中旬的所有工作内容；2．各部门根据各项目工作的具体内容，将其划分为几个具体项目，项目个数由各部门依据实际情况决定；3．事件目标是指各具体项目在最佳情况下预期达到的目标，事件目标要求具体详细、有针对性、多角度、可落实、有难度，并且对该项工作有显著的进步与提升；4．每一项等级细分均为0-5分，分数最高为5分，要求全面达到事件目标；分数最低为0分，未开展此项目或项目未达到任何预期目标。

所有项目加总得分为100分。

二、指标的拟定拟定的绩效指标需能涵盖部门的重点工作（重点工作是指能体现部门管理、部门职能定位、利于组织目标实现等相关方面的工作），力求精而全。

所有与部门职能相关工作体现在“部门活动”部分，事件目标重在体现部门工作的创新与进步之处。

中建三局⼯程总承包公司绩效考核kpi说明⽬录说在汇报之前 (2)⼀、课题概况 (2)⼆、选题理由 (3)三、绩效考核QC⼩组简介··············3~4四、现状调查···················4~6五、⽬标确定 (6)六、原因分析 (7)七、制定对策···················7~11⼋、对策实施···················12~13九、检查及效果··················14~15⼗、巩固措施与标准化管理 (16)⼗、活动总结 (16)第⼀部分：说在汇报之前。

⾸先，我们需要澄清关于绩效的概念。

绩效，⼀般的解释为⼯作的成绩以及效能。

这样的解释并没有阐释清楚“绩效”这个概念．．的外延，同时也混淆了它原有的内涵。

⽐较完整的理解是指为完成某种任务或达到某种⽬标，⽽实施的⾏为的过程及其结果，通常是有功能或是有效能的。

[ ] 初稿[√] 发布[ ] 修订编撰：梅芝雨编撰日期：2007-05-10保密级别：机密文档版本：文件编号：Q/BS-QH-3-02绩效考核系统用户需求说明书杭州创业软件集团EPG版本历史项目版本历史目录1.引言 (5)1.1目的 (5)1.2适用范围 (5)1.3术语和缩略语 (5)2.系统概述 (6)3.系统升级的必要性 (7)3.1.研发《绩效》系统对公司战略进展的必要性： (7)3.2.公司现有绩效产品推行不利的问题所在： (7)3.3.新版《绩效》的优势： (7)4.系统应当遵循的标准或标准 (7)5.系统范围 (8)6.系统中的角色 (8)7.需求分类 (9)7.1.绩效编制 (11)7.1.1.战略目标制定 (11)7.1.2.部门方案制定 (13)7.2.绩效跟踪 (28)7.2.1.指标监控 (29)7.2.2.沟通记录。

(29)7.2.3.指标跟进 (31)7.3.绩效评判 (31)7.3.1.考核方案查询 (32)7.3.2.手工补录 (33)7.3.3.数据上报日记 (33)7.3.4.事项申请 (33)7.3.5.加分审批 (35)7.3.6.申辩申请 (37)7.3.7.申辩审批 (37)7.3.8.模拟测算 (37)7.3.9.考核公示 (37)7.3.10.考核总结 (37)7.3.11.考核归档 (37)7.4.绩效应用 (37)7.4.1.考核排名查询 (37)7.4.2.综合分析 (40)7.4.3.综合查询 (43)7.5.基础保护 (44)7.5.1.参数配置 (44)7.5.2.维度保护 (45)7.5.3.大体指标保护 (46)7.5.4.指标库保护 (48)7.5.5.方案模型 (52)7.5.6.数据权限保护 (52)7.6.问卷治理 (54)7.6.1.问卷设置 (54)7.6.2.问卷测评 (71)7.6.2.1.内部问卷测评 (71)7.6.2.2.外部问卷测评 (73)7.6.2.3.问卷测评查询 (73)7.6.2.4.内部问卷统计 (75)7.6.2.5.外部问卷统计 (76)7.7.系统治理 (76)8.系统的非功能性需求 (76)用户需求说明书1.引言1.1目的本说明书对用户的需求提供了较为扼要的说明，一方面给用户的需求提供反馈，交给用户确认，用户在此基础上与需求分析人员进行进一步的交流，另一方面给开发人员提供用户需求的软件需求规格说明书，使开发人员对此系统有初步的熟悉，为整个系统的开发工作提供基础。