华为、腾讯、万科员工职业发展体系建设与实践
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重磅发布华为腾讯阿里万科员工职业发展体系与实践
员工职业发展体系作为人力资源管理体系中的一个重要组成部分,至少可以发挥以下几点作用:
o拓展员工职业发展通道,有效激励与保留人才队伍;
o建立任职资格标准,为员工能力持续提升提供清晰指引,牵引员工自我学习与发展,促进员工职业化;
o盘活现有人才资源,激发个体活力与潜能,建立合理人才梯队;
o推动经验知识的有效沉淀与传承,打造良好学习分享氛围;
o为人才配置规划、招聘选拔、培训发展、薪酬激励提供重要参考。
为了帮助大家更好地掌握员工职业发展体系的设计方法和工具,以及提供具体实践案例以作参考,2016年,大伟结合自身实践及名企案例撰写了几篇关于“员工职业发展体系建设”的主题文章,详情请点击以下链接查看:
5个关键步骤搞定员工职业发展体系建设
学会这6招,员工职业发展体系落地不再难
华为、腾讯、万科员工职业发展体系建设与实践
为了给大家提供更丰富的主题学习资源,2017年,大伟和曹小柚进一步修订并制作了《员工职业发展体系建设理论与标杆企业实践案例》(第二版),在第一版的基础上增加补充了建设方法流程和标杆
企业案例,供大家参考学习,希望能给大家带来一些启发与帮助。
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腾讯员工职业发展框架(一)建立职业发展体系的意义为了帮助员工根据自身特点,有效规划管理职业生涯、提高专业能力和长期工作绩效,以及帮助公司有效规划人力资源、提升组织能力和满足公司战略发展需要,最终实现员工职业发展与公司经营发展双赢。
(二)职业发展通道体系的框架1、双通道的设立腾讯职业发展体系分为员工职业发展体系与干部领导力体系.公司员工依据所从事职位,必须且只能选择对应的某一职位类作为职业发展通道;同时为保证管理人员从事管理工作的同时不断提升专业水平,除总办领导以及EVP以外的所有管理人员必须同时选择市场族、技术族、专业族的某一职位类作为其专业的发展通道,走双通道发展。
这意味着在职业发展体系的支持下,员工可以同时在领导力通道以及员工职业发展通道上发展。
2、职位规划及通道划分各职业发展通道的设置建立在职位类基础上;目前通道腾讯职位规划分为管理族、市场族、专业族、技术族及操作族5个职位族,21个职位类(详见表1-职位族/类列表);各职位类下设若干职位。
(详见表2-职位规划表)表1-职位族/类列表word文档可自由复制编辑3、职业发展通道等级划分技术族、专业族、市场族的各个职业发展通道(Tencent Technical Career Path Development Pipeline)均由低到高划分为6个等级:初做者(Entry)、有经验者(Intermediate)、骨干(Specialist)、专家(Expert)、资深专家(Master)和权威(Fellow)六级。
按不同通道,各级别均有对应简称。
(详见表3-技术族、市场族、专业族各级别简称对应表)。
同时,根据管理需要,每个级别由低到高可分为基础等、普通等和职业等三个子等。
基础等是指刚达到本级别能力要求,尚需巩固;普通等是指完全达到本级别各项能力要求;职业等是指本级别各能力表现成为公司或部门内标杆。
领导力职业发展通道分为监督者(Supervisor)管理者(Manager)高级管理者(Senior Manager)领导者(VP:Value Person)四级。
欢迎共阅目录一、职业发展体系概述 (4)(一)建立职业发展体系的意义 (5)(二)职业发展通道体系的框架 (5)1、双通道的设立 (5)2、职位规划及通道划分 (5)3、职业发展通道等级划分 (9)二、员工职业发展篇(一)123(二)职业发展通道\阶梯\1、技术族职业发展通道\阶梯\(1(2(3225 (125 (225 (328 336 (136 (236 (3)标准 (38)(三)员工职业级别评定 (53)1、人力盘点 (53)2、举证申报 (54)3、资格审核 (58)4、能力评审 (59)5、综合评议 (59)6、下达应用 (59)(四)员工职业发展规划 (60)1、绩效考核\能力评估结果输出 (60)2、绩效发展面谈(PDI) (60)(1)GOAL-目标 (61)(2)REALITY&OPPTION-现状与选择 (62)(3)WILL-规划 (62)3、发展规划会议 (68)(五)Q&A三、干部领导力篇(三)领导力职业发展阶梯\12111127138提高专业能力和长期工作绩效,以及帮助公司有效规划人力资源、提升组织能力和满足公司战略发展需要,最终实现员工职业发展与公司经营发展双赢。
(二)职业发展通道体系的框架1、双通道的设立腾讯职业发展体系分为员工职业发展体系与干部领导力体系.公司员工依据所从事职位,必须且只能选择对应的某一职位类作为职业发展通道;同时为保证管理人员从事管理工作的同时不断提升专业水平,除总办领导以及EVP以外的所有管理人员必须同时选择市场族、技术族、专业族的某一职位类作为其专业的发展通道,走双通道发展。
这意味着在职业发展体系的支持下,员工可以同时在领导力通道以及员工职业发展通道上发展。
2、职位规划及通道划分各职业发展通道的设置建立在职位类基础上;目前通道腾讯职位规划分为管理族、市场族、专业族、技术族及操作族5个职位族,21个职位类(详见表1-职位族/类列表);各职位类下设若干职位。
万科职级体系
万科是中国房地产龙头企业之一,拥有完善的职级体系。
该职级体系分为四级,依次为初级、中级、高级和资深级。
初级职级包括一、二、三级,主要是公司新员工。
初级职级员工需要掌握基本的专业知识和技能,同时需要熟悉公司的组织架构和管理流程。
初级员工的工作比较简单,主要是完成领导分配的任务。
中级职级包括四、五、六级,具有一定的管理能力和经验,能够带领团队完成工作任务。
中级职级员工需要具备专业知识和技能,并且需要掌握管理技能,包括团队管理、决策能力和沟通协调能力等。
高级职级包括七、八、九级,是公司重要的管理干部,具有较强的管理能力和经验,能够制定和执行公司发展目标和策略。
高级职级员工需要具备全面的知识和技能,包括市场营销、投资策略和人才管理等方面的能力。
资深职级包括十级,是公司的顶级管理层,需要具备深厚的经验和卓越的管理能力。
资深职级员工需要对公司业务有全面的了解,并且需要具备独特的商业眼光和领导力。
万科的职级体系非常清晰,每个职级都有相应的特点和职责,可以为员工提供明确的职业发展路径。
此外,万科还根据员工的工作表现和经验,定期评估员工的职级,为员工的职业发展提供更多的机会和挑战。
EAP案例:华为的员工职业生涯规划与梯队建设为了解分析员工辞职的原因及心态,沈阳华为人力资源部与工程部几名递交辞职申请的员工进行了多次交流,通过访谈与分析,我们发现“对个人发展前景不乐观”是其中较具共性的主要辞职原因。
这引起了沈阳华为工程部与人力资源部各级主管的不断反思,我们看到了我们在员工招聘时的一些不足,如没有明确要招聘岗位最合适的人而不是最优秀的人,某些岗位人力资源配置出现“高配现象",招聘进单纯追求高素质,将学历、素质相对较高的员工配置在某些对技术要求相对低一些的岗位。
公司对工程师的正向激励与引导不足,导致工程师平时工作压力较大,组织气氛受到影响。
对员工没有实施有效的任职资格管理,员工很难看到标准的职业要求是什么,对自己的任职能力盲目自信与乐观.其中,我们更看到了我们工作中最主要的失误:没有注重员工在公司内部的职业生涯规划,在通过梯队建设激发团队活力方面重视程度不够。
职业生涯规划是主管与员工共同探讨员工在公司内部的职业发展历程,明确发展目标,实现员工在公司内部的自我发展与自我实现的一个过程。
公司提出的“创造让优秀员工脱颖而出的机制”就是实现员工职业生涯规划的有利保障。
薪酬福利、组织气氛、企业文化、企业发展、个人发展前景等都是企业吸引员工的因素,其中薪酬待遇是最常规的因素,也是许多企业吸引和留住优秀人员最常用的手段,但有时候薪酬待遇往往变成最不堪一击的手段。
在招聘工作经历中,我发现绝大部分应聘者都将在原单位发展机会小作为离职的主要理由;通过对社会同类企业的薪酬调查与分析,我也发现,许多很知名的优秀企业提供给员工的薪酬待遇并不是最好的,甚至明显偏低,但这些企业的员工的精神面貌,员工队伍的稳定性却是很多高薪企业所无法比拟的,员工在这样的企业感觉很有发展前景,也乐意为企业服务。
通过职业生涯规划,结合企业文化与发展等方式,往往能够起到非常突出的作用.根马斯洛的需求层次论,个人的需要的最高层次是自我实现和自我发展的需要.在高科技企业里,许多员工低层次的需要往往已基本或部分得到满足,因而员工更关注的是个人的未来发展,包括在企业内部的职位发展。
目录一、职业发展体系概述 (4)(一)建立职业发展体系的意义 (5)(二)职业发展通道体系的框架 (5)1、双通道的设立 (5)2、职位规划及通道划分 (5)3、职业发展通道等级划分 (9)二、员工职业发展篇 (10)(一)概述 (11)1、员工职业发展体系的设计哲学 (11)2、员工职业发展体系构成 (11)3、分工与责任 (12)(二)职业发展通道\阶梯\标准 (12)1、技术族职业发展通道\阶梯\标准 (12)(1)通道 (12)(2)阶梯 (13)(3)标准 (14)2、市场族职业发展通道\阶梯\标准 (25)(1)通道 (25)(2)阶梯 (25)(3)标准 (28)3、专业族职业发展通道\阶梯\标准 (36)(1)通道 (36)(2)阶梯 (36)(3)标准 (38)(三)员工职业级别评定 (53)1、人力盘点 (53)2、举证申报 (54)3、资格审核 (58)4、能力评审 (59)5、综合评议 (59)6、下达应用 (59)(四)员工职业发展规划 (60)1、绩效考核\能力评估结果输出 (60)2、绩效发展面谈(PDI) (60)(1)GOAL-目标 (61)(2)REALITY&OPPTION-现状与选择 (62)(3)WILL-规划 (62)3、发展规划会议 (68)(五)Q&A (69)三、干部领导力篇 (70)(一)领导力体系的设计哲学 (70)(二)领导力体系与员工职业发展体系的区别 (71)(三)领导力职业发展阶梯\标准 (71)1、阶梯 (71)2、标准 (72)附件:1、《腾讯技术族职业发展通道标准》 (80)2、《腾讯市场族职业发展通道标准》 (94)3、《腾讯专业族职业发展通道标准》 (111)4、《腾讯领导力职业发展通道标准》 (127)5、《腾讯素质词典》 (138)职业发展体系概述(一)建立职业发展体系的意义为了帮助员工根据自身特点,有效规划管理职业生涯、提高专业能力和长期工作绩效,以及帮助公司有效规划人力资源、提升组织能力和满足公司战略发展需要,最终实现员工职业发展与公司经营发展双赢。
目录一、职业发展体系概述 (4)(一)建立职业发展体系的意义 (5)(二)职业发展通道体系的框架 (5)1、双通道的设立 (5)2、职位规划及通道划分 (5)3、职业发展通道等级划分 (9)二、员工职业发展篇 (10)(一)概述 (11)1、员工职业发展体系的设计哲学 (11)2、员工职业发展体系构成 (11)3、分工与责任 (12)(二)职业发展通道\阶梯\标准 (12)1、技术族职业发展通道\阶梯\标准 (12)(1)通道 (12)(2)阶梯 (13)(3)标准 (14)2、市场族职业发展通道\阶梯\标准 (25)(1)通道 (25)(2)阶梯 (25)(3)标准 (28)3、专业族职业发展通道\阶梯\标准 (36)(1)通道 (36)(2)阶梯 (36)(3)标准 (38)(三)员工职业级别评定 (53)1、人力盘点 (53)2、举证申报 (54)3、资格审核 (58)4、能力评审 (59)5、综合评议 (59)6、下达应用 (59)(四)员工职业发展规划 (60)1、绩效考核\能力评估结果输出 (60)2、绩效发展面谈(PDI) (60)(1)GOAL-目标 (61)(2)REALITY&OPPTION-现状与选择 (62)(3)WILL-规划 (62)3、发展规划会议 (68)(五)Q&A (69)三、干部领导力篇 (70)(一)领导力体系的设计哲学 (70)(二)领导力体系与员工职业发展体系的区别 (71)(三)领导力职业发展阶梯\标准 (71)1、阶梯 (71)2、标准 (72)附件:1、《腾讯技术族职业发展通道标准》 (80)2、《腾讯市场族职业发展通道标准》 (94)3、《腾讯专业族职业发展通道标准》 (111)4、《腾讯领导力职业发展通道标准》 (127)5、《腾讯素质词典》 (138)职业发展体系概述(一)建立职业发展体系的意义为了帮助员工根据自身特点,有效规划管理职业生涯、提高专业能力和长期工作绩效,以及帮助公司有效规划人力资源、提升组织能力和满足公司战略发展需要,最终实现员工职业发展与公司经营发展双赢。
万科:人才培养体系的建设实践万科,这一块金字招牌不仅仅在它的品牌市场营销和产品销售方面获得了巨大的品牌回报,其实在它的雇主品牌建设方面,也获得了很好的回报,优秀的人才在选拔、培养、发展和留用上,万科这两个字起到了很好的效果。
万科目前现任总经理郁亮才40岁出,整个管理干部也是30-35岁这样的年龄,如此年轻的一个团队发展成为地产业的一个领先行业公司,同时被誉为地产界的黄埔军校,它的人才建设是怎样做的?创造健康丰盛的人生对于员工,万科的目标是创造健康丰盛的人生,这也是万科的核心价值观。
万科尊重每一位员工的个性,每一个员工在人格和发展机会面前人人平等。
万科企业与员工的关系是简单的。
一方面,万科强调工作与生活的平衡,对员工私人生活保持高度尊重;另一方面,也制定了严格的职务行为规范,员工不得与自己亲属或亲属所在企业建立业务往来,从而避免了绝大多数企业易于出现的裙带效应。
在中国传统文化中,层级制度始终是界定任何群体成员身份最基本的工具之一。
在中国的企业文化中,所谓上下级关系也往往成为企业成员颇为敏感的问题之一。
然而,万科明确提出对下属的尊重是管理者最基本的素质。
在工作中,鼓励下级直言不讳地指出上级的错误,也要求上级虚心听取。
轻松的上下级关系,使万科避免了许多失误,也充分发挥了每个员工的智慧。
创造健康丰盛的人生,对内部员工最关注的就是用心尊重人以及人才之外的他的资本。
搭建系统的人才库对于选择人才方面,除了360评价、领导力发展中心的评价,还包括考核、考评、数字等,这些是很多企业在使用的,同样作为业绩考核非常重要的因素。
Q12也好,员工敬业度调查也好,或者员工满意度调查也好,也同样作为万科在评价一个管理者,在带领团队的能力方面的一个非常重要的一个参考因素和指标。
这是关于择才工具的方面。
另外,有了这样的一些标准,有了要求,有了择才的工具,我们要搭建一套万科自己的人才库,进入这个人才库的人在万科有度身订造的培养方案。
华为、腾讯、万科员工职业发展体系华为、腾讯、万科是国内知名的大型企业,也是员工职业发展的佼佼者。
本文将对这三家企业的员工职业发展体系进行分析和对比。
华为员工职业发展体系华为作为国内外知名的科技企业,其员工职业发展体系的特点是职业晋升路径极为明晰。
华为将员工分为三类:实习生、正式员工和管理人员,每个职业晋升路径都各有特点。
华为的职业发展之路基本可以分为以下几步:一、实习生作为刚刚踏入职场的学生,实习生在华为的职业发展中处于最低层。
实习生主要承担帮助研发人员撰写API文档书或测试日常的工作。
对于大学生而言,实习工作是他们跨足职业生涯的起点,也是他们在华为的职业发展中展示自己的机会。
二、正式员工正式员工是华为职业发展中较高层次的员工。
他们通常以技术和项目为基础,除了完成自己的主要工作外,还要承担一定的管理职责。
在华为,正式员工的职业发展之路可以分为两种路线:技术路线和管理路线。
技术路线主要是通过技术评审升职。
技术评审分为四级,由低到高依次为一级、二级、三级和四级。
技术人员可以通过参加技术考试、技术评审、参与开源项目等方式来升级。
管理路线主要是通过管理评审升职。
管理评审分为三级,由低到高依次为“组长”、“经理”和“高级经理”。
管理人员通过对团队的管理、业务协调、资源调度等能力的表现来获得评审的晋升。
三、管理人员华为的管理人员通常称为“管理干部”。
管理干部在公司中担任着重要的领导角色,需要承担公司战略的指导、市场营销的规划、业务管理的协调等任务。
华为管理干部的职务分为三级,由低到高依次为“部长”、“副总裁”和“总裁”。
腾讯员工职业发展体系腾讯的员工职业发展体系特点是强调团队协作和内部晋升。
腾讯员工的职业发展路径大致可以分为以下几步:一、研发实习生研发实习生是腾讯最低层次的员工。
作为刚刚进入腾讯的新人,他们通常会接受一定的培训,然后辅助工程师参与一些研发项目。
二、工程师工程师是腾讯职业发展中的核心人才。
他们根据组内的任务和项目,进行技术方案的设计、编码和测试。
目录一、职业发展体系概述 (4)(一)建立职业发展体系的意义 (5)(二)职业发展通道体系的框架 (5)1、双通道的设立 (5)2、职位规划及通道划分 (5)3、职业发展通道等级划分 (9)二、员工职业发展篇 (10)(一)概述 (11)1、员工职业发展体系的设计哲学 (11)2、员工职业发展体系构成 (11)3、分工与责任 (12)(二)职业发展通道\阶梯\标准 (12)1、技术族职业发展通道\阶梯\标准 (12)(1)通道 (12)(2)阶梯 (13)(3)标准 (14)2、市场族职业发展通道\阶梯\标准 (25)(1)通道 (25)(2)阶梯 (25)(3)标准 (28)3、专业族职业发展通道\阶梯\标准 (36)(1)通道 (36)(2)阶梯 (36)(3)标准 (38)(三)员工职业级别评定 (53)1、人力盘点 (53)2、举证申报 (54)3、资格审核 (58)4、能力评审 (59)5、综合评议 (59)6、下达应用 (59)(四)员工职业发展规划 (60)1、绩效考核\能力评估结果输出 (60)2、绩效发展面谈(PDI) (60)(1)GOAL-目标 (61)(2)REALITY&OPPTION-现状与选择 (62)(3)WILL-规划 (62)3、发展规划会议 (68)(五)Q&A (69)三、干部领导力篇 (70)(一)领导力体系的设计哲学 (70)(二)领导力体系与员工职业发展体系的区别 (71)(三)领导力职业发展阶梯\标准 (71)1、阶梯 (71)2、标准 (72)附件:1、《腾讯技术族职业发展通道标准》 (80)2、《腾讯市场族职业发展通道标准》 (94)3、《腾讯专业族职业发展通道标准》 (111)4、《腾讯领导力职业发展通道标准》 (127)5、《腾讯素质词典》 (138)职业发展体系概述(一)建立职业发展体系的意义为了帮助员工根据自身特点,有效规划管理职业生涯、提高专业能力和长期工作绩效,以及帮助公司有效规划人力资源、提升组织能力和满足公司战略发展需要,最终实现员工职业发展与公司经营发展双赢。
华为员工职业发展手册华为作为中国一流的信息通信技术企业,拥有遍及全球的研发、生产、销售和服务网络,其员工层次丰富、职业发展出路广阔。
华为员工可以通过技术专家、产品专家、菁英经理和销售专家等多个职业发展通道来实现职业规划。
首先是技术专家。
华为技术专家是企业技术领域中的核心人才,其职责在于创新驱动,扩展技术领域。
华为技术专家对某一项技术领域理解深刻,能够带领团队攻克难题,积极探索并实施技术创新,推动公司技术领先地位。
此外,华为技术专家也拥有领导能力和协作能力,能够带领团队完成技术创新和项目研发任务。
其次是产品专家。
华为产品专家是公司产品领域中的核心人才,其职责在于深入研究市场需求,推动产品创新和升级,贡献区域销售业绩增长。
华为产品专家需要具备产品知识和能力,能够准确识别市场需求及其变化趋势,提出有针对性的产品建议,快速创新推出新产品,并且不断进行市场调查和分析。
同时,他们也需要组建产品专家团队和跨部门协作,推动产品业务增长。
第三是菁英经理。
华为职业发展中的另一重要通道是菁英经理,即公司团队中的管理人才。
华为的菁英经理需要具备出色的管理、领导和协作能力,能够领导团队完成各种项目任务,并且积极贡献业绩增长。
华为注重培养企业领袖,为其提供了升职晋级、培训发展、管理实践等多种支持,力求将每位菁英经理打造成行业领袖。
最后是销售专家。
华为的销售专家是企业业务领域中的核心人才,其职责在于深度了解客户需求,设计定制化解决方案,推动客户业务增长。
华为的销售专家需要具备销售技巧、客户关系管理等能力,能够在市场竞争中找到商机和创新,提出针对客户的业务解决方案,并与各部门紧密协作,快速响应客户需求。
综上所述,华为员工可通过技术专家、产品专家、菁英经理和销售专家等多种职业发展通道来实现职业规划,通过不断学习和实践,完成自身职业成长和企业发展的双赢。
华为有限公司员工职业发展手册第二章 熟悉中成长—入职篇 错误!未定义书签。
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发展与培训计划的制订 .个人职业发展流程 .错误! 未定义书签。
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、F、. 前言 错误! 未定义书签。
第一章 职级系统介绍错误! 未定义书签。
岗位分类 .错误! 未定义书签。
发展序列分类 .错误! 未定义书签。
第三章 成长线路设计—发展篇错误! 未定义书签。
第四章 做最优秀的实践者—成就篇错误! 未定义书签。
新员工入职培训 .错误! 未定义书签。
试用期管理 .纵向发展 .横向发展 .错误! 未定义书签。
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绩效激励制度 .经理人培训计划技术专家培训计划 .第五章 以责任谋求共进第六章 附录 错误! 未定义书签。
批准权与修订权 错误! 未定义书签。
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诚,诚”字当头,以诚相待信,信用,信义为本正,正当合法经营前言欢迎加盟华为有限公司!您将在这里开始一段全新的职业经历。
经过十年的拼搏,华为有限公司已经取得了巨大的成功,而且正在向多元化、国际化的方向迈进。
公司的发展与员工的努力是分不开的,华为希望能够为员工提供一个良好的平台,与员工共同发展。
无论对员工,还是对公司而言,职业发展管理都至关重要。
个人的职业发展很大部分与员工个人的努力息息相关,员工个人应该承担50%以上的自我职业发展责任,只有员工个人的不断进取、努力工作和学习,才能在公司的职业发展道路上不断前进;同时,公司承担约25%的责任,主要是明确职业发展矩阵,提供发展空间并给予培训支持;员工的直接管理上级承担约25%的责任,主要是辅助员工制订发展计划和培训计划。
广大华为员工的积极进取、不懈拼搏造就了华为有限公司现在的辉煌,公司认为员工是最宝贵的财富,是创新的源泉。
本《员工职业发展手册》正是为了明确在员工职业发展的道路上公司承担的责任,致力于表达公司对员工的支持与尊重。