万科员工内部培训体系与员工职业发展规划

万科管理体系万科管理体系：实现卓越的企业管理范例引言：在当今竞争激烈的商业环境中，企业管理的重要性不言而喻。

作为中国房地产业的龙头企业，万科以其独特而成熟的管理体系赢得了广泛的赞誉。

本文将以“万科管理体系”为中心，探讨其独特之处，以及如何实现卓越的企业管理。

一、万科管理体系的核心思想万科管理体系的核心思想可以概括为“以人为本、科学决策、持续改进、结果导向”。

万科始终将员工视为最重要的资产，注重建立人性化的工作环境和激励机制，以激发员工的创造力和潜力。

同时，万科注重科学决策，通过数据和事实为决策提供支持，最大程度地减少主观因素的干扰。

与此同时，万科不断追求卓越，通过持续改进和学习，不断提高管理水平和工作效率。

最终，万科管理体系的目标是以结果为导向，实现可持续的企业发展。

二、万科管理体系的关键要素1.战略规划与执行力：万科注重战略规划的制定和执行，并通过明确的目标和指标来衡量战略的实施情况。

同时，万科注重团队合作和良好的沟通，以确保战略能够顺利执行。

2.优秀的人力资源管理：万科以人为本，注重员工的培养和发展。

他们通过建立完善的培训体系和晋升机制，激励员工不断学习和进步。

此外，万科还注重员工的福利和关怀，为员工提供良好的工作环境和福利待遇。

3.客户至上的服务理念：万科始终坚持客户至上的服务理念，注重与客户的沟通和反馈，以满足客户的需求。

他们通过建立有效的客户关系管理系统和质量控制体系，提供优质的产品和服务。

4.创新与持续改进：万科鼓励员工创新思维，不断探索新的管理方法和业务模式。

他们注重学习和知识分享，通过建立创新平台和项目推动机制，培养创新的文化氛围。

三、万科管理体系的运作机制1.沟通与协作：万科注重团队合作和信息共享，通过定期的会议和沟通渠道，保证各部门之间的协调和合作。

此外，万科还注重跨部门的协作，以打破壁垒，提高工作效率。

2.知识共享与学习：万科倡导知识共享和学习的文化，通过内部培训和外部合作，提高员工的专业水平和综合素质。

万科的企业文化一、概述万科集团是中国最大的房地产开发商之一，拥有雄厚的实力和广泛的影响力。

作为一家具有社会责任感和企业使命感的企业，万科一直致力于打造一种独特的企业文化，以促进员工的成长和公司的可持续发展。

本文将详细介绍万科的企业文化，包括核心价值观、组织文化和员工培养等方面。

二、核心价值观1. 诚信：万科坚持诚实守信的原则，与员工、客户和合作伙伴建立互信关系。

2. 创新：万科鼓励员工勇于创新，提倡不断学习和探索，以应对市场的变化和挑战。

3. 卓越：万科追求卓越，致力于提供高品质的产品和服务，满足客户的需求。

4. 共赢：万科倡导合作共赢的理念，与各方合作伙伴共同发展，实现共同利益。

三、组织文化1. 以人为本：万科重视员工的发展和福利，提供良好的工作环境和培训机会，激励员工发挥潜力。

2. 开放包容：万科倡导开放的沟通和交流，鼓励员工分享想法和经验，建立和谐的工作氛围。

3. 结果导向：万科注重结果的实现，设定明确的目标和指标，并通过激励机制激发员工的积极性和创造力。

4. 团队合作：万科鼓励员工团结协作，强调团队的力量和合作的重要性，实现共同目标。

四、员工培养1. 培训机制：万科建立了完善的培训体系，包括新员工培训、职业发展培训和管理能力提升培训等，帮助员工不断提升自己的专业技能和综合素质。

2. 激励机制：万科设立了多种激励制度，包括绩效奖金、股权激励和晋升机会等，激励员工积极工作和创造价值。

3. 岗位轮岗：万科鼓励员工在不同岗位之间轮岗，以拓宽视野和提升综合能力。

4. 人才引进：万科注重引进优秀的人才，通过校园招聘、内部推荐和专业人才市场等渠道，吸引和留住优秀的人才。

五、企业社会责任1. 环境保护：万科致力于环境保护，推动绿色建筑和可持续发展，减少对环境的影响。

2. 公益事业：万科积极参与公益事业，捐资助学、扶贫济困等，回馈社会。

3. 健康与安全：万科重视员工的健康与安全，提供良好的工作环境和健康管理服务。

万科物业培训内容
万科物业培训内容包括但不限于以下方面：
1.员工手册：包括公司的规章制度、员工权益等。

2.应知应会：包括物业管理的基本概念、服务宗旨、行业规范
等。

3.岗位职责：明确每个员工的职责和工作内容，确保工作的高效
进行。

4.岗位技能：针对不同的岗位，进行专业的技能培训，提高服务
水平。

5.常用体系文件表格：使员工熟悉各种文件和表格的填写规范，
提高工作效率。

6.入职引导：包括公司文化、团队建设、沟通技巧等方面的培
训，帮助新员工快速融入团队。

7.强化培训：针对在职员工进行的专业技能和业务知识的培训，
以提高员工的专业素质和工作能力。

以上信息仅供参考，具体的培训内容可能根据具体情况进行调整和优化。

万科新员工培训一、万科地产的培训现状万科进行培训的常设机构是人力资源培训小组，完成对培训工作的计划、组织、执行与评估。

人员包括培训专员、公司兼职培训人员、授权培训讲师等。

该机构的设置就是为了很好的开展培训工作，发挥公司各方面的智慧，调动培训的积极性，使培训深入到每个部门，每个岗位，得到全体人员的重视。

公司确立的培训观念是：培训绝对不是某一个人的工作，接受培训、提供培训是每个管理人员的工作职责。

(一)培训需求评估体系任何培训计划都是建立在培训需求体系之上的，而培训的需求是需要评估的，评估必须依据企业的目标，必须与企业的战略相互协调，必须与企业的生存、发展和竞争等方面的组织需求相联系，培训计划必须是企业计划的一个组成部分。

只有这样，培训工作才会是有效果、有效率和有针对性的。

万科人力资源部根据公司《三年经营计划》确定年度培训工作方向。

在每年12 月发出《年度培训需求调查表》，各部门提供详细培训需求,包括为什么要培训，谁需要培训和需要什么培训，培训的时间，培训的成本估算，如何进行培训，以及培训时间的地点确定等。

然后人力资源部通过反馈回来的信息制定年度培训计划，并与财务管理部共同制定公司年度培训预算，经分管领导审核报总经理批准后执行。

人力资源部会以计划表形式公布年度、月度培训计划。

(二)培训内容体系万科培训的内容体系分为内训与外训，其具体模式如下：1、内部培训(1)新职员培训分为：新公司万科化培训(适用于成立新公司或兼并收购公司);NEO(适用于社会招聘新入职人员);新动力(适用于集团人力资源部统一招聘、统一录用、统一进行集团内调配的大学本科以上应届大学毕业生)。

内容包括：公司基本情况介绍(包括公司历史、规章制度、发展规划、管理架构、业务流程等);公司理念讲解;基本职业技能训练;户外拓展活动及岗位实习等。

(2)在职员工培训内容分类：ISO;企业文化;综合管理;销售;工程;规划设计;财务、成本;法律;项目事务及项目发展;客户服务;职业素质与技能。

万科物业管理晋升空间方案背景万科物业是中国领先的物业管理公司之一，为各类物业提供一站式物业管理服务。

如今，企业的快速发展催生了一个问题：如何为物业管理人员提供晋升空间，实现员工和企业共同发展？方案1. 晋升机制万科物业管理通过设立晋升机制以形成“阶梯式”晋升路径，为员工提供晋升机会。

在职位晋升方面，万科物业管理分为三个层级：基层员工、中层管理和高层管理。

每个层级的员工可以逐步晋升到下一个层级并提高职位，实现升职的过程。

2. 岗位升级物业管理这一行业需要强大的专业能力和技能，而这些都是可以培养和提高的。

因此万科物业管理通过设置岗位升级计划，来提升员工的职业水平。

该计划主要针对基础岗位进行升级，例如管家、技工、保洁等。

升级计划分为不同等级，可以让员工在各种方面得到提升，提高了员工的整体职业素质。

3. 管理培训管理人员必须拥有出色的管理技能和领导能力。

万科物业管理为员工提供各种培训机会，包括在线培训和现场培训，以帮助员工提高管理和领导能力。

例如，万科物业管理会定期邀请顶尖的管理专家为员工提供培训，以帮助员工掌握最新的管理技能，提高员工的职业竞争力。

效果实施晋升空间方案以来，万科物业管理积累了良好的晋升记录。

很多员工通过晋升机制和岗位升级计划获得了晋升机会，提高了职位和收入。

管理培训也让员工在职业生涯中不断学习与成长。

这些举措提高了员工的工作满意度和忠诚度，有效地促进了企业的稳定和发展。

结论万科物业管理晋升空间方案为员工提供了晋升机会、岗位升级计划以及管理培训，帮助员工提高自身职业水平，实现员工和企业的共同发展。

这项计划不仅推动了员工的不断成长，更推动了万科物业管理的稳步发展。

万科制度汇编万科制度汇编一、企业文化与价值观1. 企业文化框架万科秉持"诚信、进取、务实、创新"的企业文化理念。

诚信是基础，进取是动力，务实是保障，创新是引领。

2. 价值观- 客户至上：满足客户需求，超越客户期望。

- 团队协作：合作共赢，携手共进。

- 诚信正直：遵守道德规范，真诚待人。

- 追求卓越：追求卓越品质、创造卓越价值。

- 关注环境：注重环境保护与社会责任。

二、人力资源1. 招聘与录用- 严格按照公平公正的原则进行招聘。

- 聘任根据个人能力、知识背景和经验。

- 希望员工具备积极进取、团队合作的素质。

2. 培训与发展- 提供完善的培训计划与岗位发展规划。

- 员工业务培训、领导力培训、职业素养培训等一系列培养计划。

- 鼓励员工参与继续教育、学习新知识。

3. 薪酬与激励- 采用绩效考核与激励机制。

- 正当合理的薪酬和福利待遇。

- 激励员工通过员工股权激励计划参与企业发展。

三、企业治理1. 董事会及监事会- 由股东选举产生，根据相关法律法规、章程和规定行使权力。

- 负责监督和管理公司运营，确保企业的长期发展。

2. 内部控制- 建立规范的内部控制体系，确保财务、运营等风险在可控范围内。

- 内部控制部门负责审查各项政策的执行情况，发现潜在风险并提出改进意见。

四、企业责任1. 社会责任- 积极参与公益慈善事业，回报社会。

- 关注环境保护，推行可持续发展战略。

2. 安全生产- 遵守国家安全生产法律法规。

- 健全的安全管理制度和应急预案。

3. 信息安全- 保护客户和公司的信息安全。

- 建立信息安全管理制度和技术保障体系。

五、员工福利1. 健康与安全- 提供良好的工作环境和职业安全。

- 定期组织体检，保障员工的身体健康。

2. 平衡与福利- 鼓励员工合理休假，实现工作与生活的平衡。

- 提供完善的员工福利和保险制度。

3. 基本权益- 依法发放工资、奖金等基本权益。

- 严禁任何形式的性别歧视、种族歧视和年龄歧视。

恒大恒大恒大万科培训体系Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】万科集团培训架构及职能一、 总部人力资源部对集团培训工作的开展进行规划、指导和监督，并对全集团范围提供培训服务，二级公司人力资源部为政策执行机构。

通常情况下，应以总部人力资源部制定的年度计划为主导，各公司可根据实际情况调整培训工作。

二、 培训管理架构图三、 总部人力资源部培训与开发小组具体工作：● 负责制定全集团培训与开发工作的规章制度、战略规划和年度计划； ● 统筹调配全集团的培训资源； ● 培训项目的组织与实施； ● 培训项目的开发与管理，包括课程管理，需求分析，培训效果评估； ● 督促并考核二级公司培训与开发工作； ● 对全集团年度培训工作进行总结表彰；● 对参加培训人员的资格评议、考核、管理；● 职员职业生涯规划。

四、 北方培训基地具体工作： 参照第三条对北京、天津、沈阳三地的培训工作进行管理和组织。

五、 各下属公司培训专员的工作职能： ● 依照总部人力资源部培训与开发小组制定的年度计划制订本单位年度工作计划；●● 对参加培训人员的资格评议、考核、管理；● 开发并评估培训课程；● 进行培训需求调查，培训效果评估，并及时向总部人力资源部培训与开发小组反馈；● 进行培训的登记存档。

培训师资管理规定为了培养企业讲师，提升工作水准，有效利用培训资源，建设万科师资队伍，特制订以下培训师资管理规定。

在万科我们提倡“一个优秀的企业管理者同时也是并且也应该是一个优秀的讲师”。

万科的管理者肩负的工作责任之一是将自己的知识、技能传播给其他人，而授课就是一种直接有效的手段。

一、 万科的培训师资分内部师资和外部师资。

按照师资的水平等级从低到高区分为：授权讲师、资深讲师、首席讲师。

师资管理的原则是培养内部讲师，挑选评价外部讲师。

即内部讲师将是万科师资队伍的核心力量，应该以多种形式进行激励，以扩大内部师资队伍和提升师资队伍水平；外部师资的激励政策以课酬激励为主。

万科工程团队管理制度一、团队组织结构1.1 团队组织结构分为总经理办公室、技术部、项目管理部、质量安全部、采购部、成本管理部、施工部等职能部门。

1.2 总经理办公室负责团队整体规划、协调各部门工作，制定团队整体战略规划。

1.3 技术部负责项目的技术研究和开发，提供技术支持和咨询。

1.4 项目管理部负责项目的计划、组织、执行、监督和控制，确保项目按时交付。

1.5 质量安全部负责工程质量管理和安全生产，制定相关质量管理和安全管理规定。

1.6 采购部负责物资的采购和供应管理，确保项目所需材料及设备的供应。

1.7 成本管理部负责项目成本的估算、控制和管理，确保成本控制在合理范围内。

1.8 施工部负责项目的具体施工工作，包括人员配备、物资调配、现场施工管理等。

二、团队管理制度2.1 总体管理制度2.1.1 遵循“严格管理、细致执行”的管理原则，健全团队管理体系。

2.1.2 建立团队职责清晰、权责明确的管理机制，实行责任到人，明确责任人的岗位职权和责任。

2.1.3 建立团队内部信任和合作的文化氛围，倡导员工之间的沟通和协作。

2.1.4 建立激励机制，对团队成员的工作表现进行激励和奖励。

2.2 人力资源管理制度2.2.1 制定人才引进和培养计划，建立健全的人才培训和激励机制。

2.2.2 建立绩效考核制度，实行绩效考核与薪酬挂钩，保障员工的工资福利待遇。

2.2.3 定期开展员工评议和培训，以提高员工的综合素质和专业技能。

2.3 沟通协调管理制度2.3.1 建立团队内部信息沟通平台和协作机制，保障信息的畅通和共享。

2.3.2 设立定期工作会议和项目进度会议，加强部门之间的协同作业和信息交流。

2.3.3 建立风险管理机制，定期对项目进行风险评估和应对预案制定。

2.4 资金管理制度2.4.1 建立项目资金管理制度，做到资金勤务利用、合理分配和严格监管。

2.4.2 加强项目成本核算和管理，做到财务收支及时记录和资金周转明晰。

曾阿牛“讲述真实的万科物业”系列之二---HR规划、万科物业组织架构、岗位设置及编制规范（一）万科物业HR规划一、操作流程图示二、编制HR规划的SeptSept1：制定职务编写计划。

根据企业发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划。

编写计划陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。

制定职务编写计划是描述企业未来的组织职能规模和模式。

Sept2：根据企业发展规划，结合企业HR盘点报告制定人员盘点计划。

人员配置计划陈述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。

制定配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。

Sept3、预测人员需求。

根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求预测。

人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。

最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。

Sept4、确定员工供给计划。

人员供给计划是人员需求的对策性计划。

主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。

通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。

预测结果勾画出组织现有HR状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。

Sept5、制定培训计划。

为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重视的。

培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

Sept6、制定HR管理政策调整计划。

计划中明确计划内的HR政策的调整原因、调整Sept 和调整范围等。

其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。

Sept7、编写HR部费用预算。

其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算。

Sept8、关键任务的风险分析及对策。

万科物业人才培养与梯队建设方案心得
一、总体方案
万科物业的人才培养与梯队建设方案，总体上可分为以下几个部分：
1、建立科学规范的人才考核制度：实施系统化人才管理以及诚信经营，通过完善科学的考核制度，加强人才的引进、培养、管理和晋升，确保各级人员得到合理的激励和保障;
2、强化人才培养：提高物业服务人员的专业技能水平，全面提升物业运行管理水平和综合服务质量;
3、开展大规模的企业实践活动：通过实践活动开拓社会活动教育，提升企业员工对企业文化和企业精神的认同度，构建积极的企业家文化;
4、将学习与商业技术深入应用：建立有效的培训机制，加强学习的深入性和实效性，加强学员对商业知识的掌握。

二、梯队方案
万科物业梯队建设方案，可以主要分为以下几个方面：
1、完善管理体系：实施科学化的管理体系，完善由数据分析、决策支持、业务绩效考核等组成的管理体系，从而实现梯队建设的有效并有效的管理;
2、提高组织能力：通过新吸纳、转岗、轮岗、转职等模式，提高企业的组织能力，培养高素质的组织和参与者;
3、制定发展规划：根据组织性能和业务需求，确定物业企业战略目标。

年度培训计划万科
1. 为全员员工制定个性化发展规划，通过定期个人成长讨论，为员工提供定制化的培训方案和支持。

2. 组织各类专业技能培训，包括但不限于销售技巧、沟通技巧、团队合作、领导力等方面的课程，提升员工专业能力。

3. 开展管理类培训课程，培养领导者的战略思维、决策能力和团队管理技能。

4. 举办行业前沿知识分享会，邀请行业专家分享最新的行业动态和趋势分析，帮助员工保持行业敏感度。

5. 强化新员工培训计划，帮助新员工快速适应公司文化和业务环境，提高工作效率。

6. 促进跨部门协作与交流，组织跨部门交流活动，拓展员工的业务视野和人脉资源。

7. 进行岗位轮岗培训，让员工通过不同岗位的轮换获得更广泛的职业体验，提高综合能力和业务水平。

8. 举办团队建设活动，增强团队凝聚力和合作精神，提高团队执行力和协同能力。

9. 鼓励员工参与外部培训和学习，支持员工报名参加相关行业的专业培训课程和学术研讨会。

万科：人才培养体系的建设实践万科，这一块金字招牌不仅仅在它的品牌市场营销和产品销售方面获得了巨大的品牌回报，其实在它的雇主品牌建设方面，也获得了很好的回报，优秀的人才在选拔、培养、发展和留用上，万科这两个字起到了很好的效果。

万科目前现任总经理郁亮才40岁出，整个管理干部也是30-35岁这样的年龄，如此年轻的一个团队发展成为地产业的一个领先行业公司，同时被誉为地产界的黄埔军校，它的人才建设是怎样做的？创造健康丰盛的人生对于员工，万科的目标是创造健康丰盛的人生，这也是万科的核心价值观。

万科尊重每一位员工的个性，每一个员工在人格和发展机会面前人人平等。

万科企业与员工的关系是简单的。

一方面，万科强调工作与生活的平衡，对员工私人生活保持高度尊重；另一方面，也制定了严格的职务行为规范，员工不得与自己亲属或亲属所在企业建立业务往来，从而避免了绝大多数企业易于出现的裙带效应。

在中国传统文化中，层级制度始终是界定任何群体成员身份最基本的工具之一。

在中国的企业文化中，所谓上下级关系也往往成为企业成员颇为敏感的问题之一。

然而，万科明确提出对下属的尊重是管理者最基本的素质。

在工作中，鼓励下级直言不讳地指出上级的错误，也要求上级虚心听取。

轻松的上下级关系，使万科避免了许多失误，也充分发挥了每个员工的智慧。

创造健康丰盛的人生，对内部员工最关注的就是用心尊重人以及人才之外的他的资本。

搭建系统的人才库对于选择人才方面，除了360评价、领导力发展中心的评价，还包括考核、考评、数字等，这些是很多企业在使用的，同样作为业绩考核非常重要的因素。

Q12也好，员工敬业度调查也好，或者员工满意度调查也好，也同样作为万科在评价一个管理者，在带领团队的能力方面的一个非常重要的一个参考因素和指标。

这是关于择才工具的方面。

另外，有了这样的一些标准，有了要求，有了择才的工具，我们要搭建一套万科自己的人才库，进入这个人才库的人在万科有度身订造的培养方案。

华为、腾讯、万科员工职业发展体系华为、腾讯、万科是国内知名的大型企业，也是员工职业发展的佼佼者。

本文将对这三家企业的员工职业发展体系进行分析和对比。

华为员工职业发展体系华为作为国内外知名的科技企业，其员工职业发展体系的特点是职业晋升路径极为明晰。

华为将员工分为三类：实习生、正式员工和管理人员，每个职业晋升路径都各有特点。

华为的职业发展之路基本可以分为以下几步：一、实习生作为刚刚踏入职场的学生，实习生在华为的职业发展中处于最低层。

实习生主要承担帮助研发人员撰写API文档书或测试日常的工作。

对于大学生而言，实习工作是他们跨足职业生涯的起点，也是他们在华为的职业发展中展示自己的机会。

二、正式员工正式员工是华为职业发展中较高层次的员工。

他们通常以技术和项目为基础，除了完成自己的主要工作外，还要承担一定的管理职责。

在华为，正式员工的职业发展之路可以分为两种路线：技术路线和管理路线。

技术路线主要是通过技术评审升职。

技术评审分为四级，由低到高依次为一级、二级、三级和四级。

技术人员可以通过参加技术考试、技术评审、参与开源项目等方式来升级。

管理路线主要是通过管理评审升职。

管理评审分为三级，由低到高依次为“组长”、“经理”和“高级经理”。

管理人员通过对团队的管理、业务协调、资源调度等能力的表现来获得评审的晋升。

三、管理人员华为的管理人员通常称为“管理干部”。

管理干部在公司中担任着重要的领导角色，需要承担公司战略的指导、市场营销的规划、业务管理的协调等任务。

华为管理干部的职务分为三级，由低到高依次为“部长”、“副总裁”和“总裁”。

腾讯员工职业发展体系腾讯的员工职业发展体系特点是强调团队协作和内部晋升。

腾讯员工的职业发展路径大致可以分为以下几步：一、研发实习生研发实习生是腾讯最低层次的员工。

作为刚刚进入腾讯的新人，他们通常会接受一定的培训，然后辅助工程师参与一些研发项目。

二、工程师工程师是腾讯职业发展中的核心人才。

他们根据组内的任务和项目，进行技术方案的设计、编码和测试。

万科员工管理制度第一章总则第一条为规范和加强公司员工的管理工作，提高员工素质，促进公司的持续健康发展，特制定本制度。

第二条公司员工在工作过程中，应遵守国家法律法规，严格遵守公司规章制度。

第三条在员工管理中，应坚持公平公正、以德服人、激励激劝、有所为有所不为的管理原则。

第四条公司员工应努力提高自身的素质和能力，勤奋工作，忠于职守，力求成才。

第五条公司员工应保守公司和客户的商业机密，不得泄漏。

第二章入职管理第六条公司开设职位在市场上进行招聘，应有职位要求，明确标准，确保能够招聘到适合的员工。

第七条公司对于入职员工应进行培训，使员工适应公司的工作环境和规章制度。

第八条公司应对入职员工进行有关试用期工资、社会保险、公积金等福利的严格管理。

第九条公司对于入职员工应有明确的工作岗位安排，确定员工的工作职责和权利。

第十条公司应对入职员工进行职业道德教育和职业素养培训，注重员工品德和素质的培养。

第三章岗位管理第十一条公司应制定合理的岗位设置和职责划分，确保不同部门之间的协同合作。

第十二条公司应建立健全的激励机制，鼓励员工在工作中充分发挥自己的才能和潜力。

第十三条公司应对员工的工作表现进行评定，确定员工的职业发展方向。

第十四条公司应对员工的工作成果进行及时的反馈，使员工了解自己的工作表现和存在的不足。

第十五条公司应对员工的岗位进行合理的调整，确保员工的工作能够得到充分的发挥。

第四章薪酬管理第十六条公司应根据员工的工作表现和贡献，确定合理的薪酬水平。

第十七条公司应制定薪酬调整机制，根据市场行情和公司的经济状况，合理调整员工的薪酬水平。

第十八条公司应对员工的薪酬进行保密，不得向外透露。

第十九条公司应建立健全的绩效考核体系，对员工的薪酬进行合理化管理。

第二十条公司应建立激励机制，对员工的工作表现进行公正评定，给予相应的奖励和激励。

第五章培训管理第二十一条公司应根据员工的工作需要，制定合理的培训计划，提高员工的工作技能和素质。

员工职业发展体系建设理念·实践·案例拓展员工发展通道塑造组织核心优势支持组织战略落地基础岗位岗位族群岗位序列通道设计职级职等比例控制路径设计任职资格标准开发任职资格认证任职资格结果应用招聘选拔晋升任用培训学习绩效改进薪酬调整…梳理岗位体系设计职业发展通道搭建任职资格管理体系结果应用万科专业序列代码设计专业序列称谓工程专业序列称谓其他专业序列称谓管理序列称谓占公司总人数比例上限G-1总设计师总工程师集团首席助理总经理/总监/副总1%G-2副总设计师副总工程师XX公司首席部门经理2%G-3主任设计师主任工程师部门首席副经理5%G-4资深设计师资深工程师资深XX专业经理助理经理10%G-5主管设计师主管工程师高级XX专业经理主管不限定G-6XX专业经理不限定岗位序列与职级任职资格 标准学历/经历业绩 成果绩效专业 技能专业技术任职资格标准专业序列标准职务称谓职责描述学历/经历要求绩效要求专业技能要求业绩成果要求资深专业经理1. 有效解决本专业领域遇到的技术性、事务性难题；2. 就本专业为部门决策提供关键依据； 3.开展本专业专题分析和评估完善工作。

1. 在本公司专业经验五年以上，或有同行（公司）相应专业经验六年以上；对不达本科学历者，相应专业经验需超过十年以上或具有相关专业中级（含）以上技术职称；2. 集团二星级讲师以上。

1. 上年度的绩效成绩为良好（含以上；2. 负责工作领域未出现重大失误）1. 精通本专业两个以上细分专业领域的知识和主要实践；。

2. 熟练掌握本专业其他领域的运作程序与方法。

1. 至少总结本专业领域的3个最佳实践案例，并在KM平台共享（以通过部门负责人、知识管理专员发布审核为准）；2. 担任新人入职引导人或教练；3. 开发一门专业课程，并在本公司或区域内讲授3次（如系本次新开发课程，以通过课程备课会认证为准，并应在获得相应专业资格认定后一年内完成授课任务）。

高级专业经理1. 有效解决本专业领域遇到的常见技术性、事务性难题；2. 独立开展本专业项目性专题工作；3. 完善本专业相关业务流程或规范、制度、指引。

万科物业企业文化引言概述：万科物业作为中国率先的物业管理企业，其企业文化扮演着至关重要的角色。

企业文化是组织内部共同遵循的价值观、行为准则和工作方式的总和，它对于塑造企业形象、提升员工凝结力和推动企业发展具有重要作用。

本文将从四个方面介绍万科物业的企业文化，包括核心价值观、员工培养、服务理念和社会责任。

一、核心价值观1.1 诚信：万科物业强调诚信为企业的基石，要求员工在工作中保持诚实、守信，与客户、合作火伴建立互信关系。

1.2 创新：万科物业鼓励员工积极创新，提倡勇于尝试新方法和新技术，不断提升服务品质和效率。

1.3 卓越：万科物业追求卓越，要求员工在工作中追求卓越品质，不断超越自我，为客户提供卓越的物业管理服务。

二、员工培养2.1 培训体系：万科物业建立了完善的员工培训体系，包括入职培训、岗位培训和继续教育，为员工提供全方位的学习和成长机会。

2.2 激励机制：万科物业注重激励员工的积极性和创造力，通过薪酬激励、晋升机会和奖励制度等方式，激发员工的工作热情和动力。

2.3 团队合作：万科物业倡导团队合作精神，通过组建跨部门和跨地区的团队，促进信息共享和协同工作，提高工作效率和质量。

三、服务理念3.1 客户至上：万科物业以客户满意度为核心指标，始终保持关注客户需求，提供个性化、高质量的物业管理服务。

3.2 全程服务：万科物业强调全程服务，从项目规划、设施建设到日常运营，保证服务的连续性和一致性。

3.3 创造价值：万科物业致力于为客户创造价值，通过提供专业的物业管理服务，提升物业价值，为客户带来实际效益。

四、社会责任4.1 环境保护：万科物业积极参预环境保护活动，推行绿色物业管理，倡导节能减排和可持续发展。

4.2 社区关心：万科物业关注社区发展，积极参预社区公益活动，回馈社会，提升社区居民的生活品质。

4.3 公众参预：万科物业鼓励员工参预公益事业，通过组织志愿者活动和捐赠等方式，积极回馈社会，传递企业正能量。

万科的培训机制万科非常重视年轻梯队的建设，给年轻人的成长提供最大的想象空间，在人力资源的建设上是围绕培养职业经理人进行的。

万科作为一个学习型组织，有庞大的人力资源需求，需要不断补充新鲜血液，同时需要不断学习和创新。

为此，万科非常重视年轻梯队的建设，给年轻人的成长提供最好的"想象空间"。

对新员工，着重了解他们的个性、能力和潜质，充分尊重职员自己的择业意愿，使员工的个人目标和公司目标紧密结合起来，员工获得了长远发展的动力，公司也能很好地发展。

1.万科新动力计划2000年开始，万科开始在国内一些重点高校实施"新动力计划"，在每年的10月左右进驻校园，在一些著名高校如北大、清华、同济、南开等数所重点大学，招揽人才，进行人才储备。

毕业生毕业加人万科以后，所做的第一件事情不是上岗工作，而是到深圳总部参加为期3～4周的"新动力培训营"。

"新动力培训"不是技能化导向的培训，不教具体的知识，而是一种职业化的培训，讲万科的企业文化和发展历程。

整个培训的目的在于让新人从校园平稳过渡到社会，减少心理振荡，同时传承万科的价值观。

"职业化"是毕业生到万科之后上的第一课，这样一个主题的培训，将帮助他们开始从学生向职业人转变。

之后，他们将转战万科旗下的十余家一线公司，在岗位上得到来自公司领导、直接上级以及周围同事的帮助和指导，同时公司也会给他们进行大量的培训，包括本专业和其他专业的培训，帮助他们逐步提高自己的专业技能和管理技能，帮助他们逐渐成熟起来。

新员工在自己第一个工作岗位上工作满两年之后，他们将可以申请在集团内各个公司间流动，从而获得更大的发展空间和机会，进一步提高自身的综合素质。

万科集团人力资源系统的同事也将结合个人和公司的需求，综合考虑，尽可能地为新动力提供帮助和支持。

对于招聘新人，万科有自己相对固定的三个基本标准：(1)注重学习能力万科不把学习能力与个人专业成绩强硬联系在一起，而是通过一系列的测评来考查学生在阅读、图形、逻辑、文字表达等方面的能力。