【人才盘点】凯洛格人才盘点与测评分享

人才盘点九宫格解读九宫格解读是一种常见的人才评估方法，通过对个人能力和特长进行梳理和评估，可以更好地发现和利用人才资源。

九宫格模型将个人素质分为三个方面：才智、能力和品格，每个方面又分为三个层次，共九个方格。

下面将分别介绍这九个方格的解读。

1. 九宫格左上角：聪明才智。

在这个方格中，有高智商、广博知识和快速学习能力的人将得到充分的发展机会。

他们可以很好地处理复杂的问题和承担高度智力要求的工作。

2. 九宫格中上角：创新能力。

这个方格中的人具备创新思维和创造力。

他们擅长提出新的想法和解决方案，能够带来新的创意和变革。

3. 九宫格右上角：领导能力。

具备领导才能的人在这个方格中得到展示机会。

他们有良好的组织能力和指导潜力，能够激励和引导团队取得卓越成果。

4. 九宫格左中角：执行能力。

这个方格中的人具备较强的执行力和实施能力。

他们善于规划和组织工作，能够高效地完成任务并达成目标。

5. 九宫格中心：均衡发展。

这个方格中的人在多个方面均衡发展，既具备才智、能力和品格，又能够在各个方面发挥出色。

6. 九宫格右中角：协作能力。

这个方格中的人擅长与他人合作，具备很好的团队合作和沟通能力。

他们能够有效地协调各方利益，促进团队的协同工作。

7. 九宫格左下角：执行力欠缺。

在这个方格中，人们的执行力相对较弱，需要进一步培养和提高。

他们可能需要更多的指导和支持来帮助他们更好地执行任务。

8. 九宫格中下角：沟通能力欠缺。

这个方格中的人需要加强沟通和交流能力，使信息更好地传达和理解。

他们需要提高自己的表达能力，以便更好地与他人合作。

9. 九宫格右下角：领导才智欠缺。

在这个方格中，人们的领导才能相对不足。

他们可能需要进一步培养和提高自己的领导潜力，以便更好地引领团队。

通过九宫格解读，我们可以更全面地认识自己和他人的特长和能力，为个人职业发展和人才管理提供参考和指导。

尽管每个人的能力和特点都各不相同，但通过适当的培训和发展，我们都可以在各个方面取得进步，并在工作和生活中取得成功。

一文全面解析人才盘点九宫格（附全套图示）01 经典九宫格与高潜九宫格九宫格在人才盘点的应用中，可以直观地让我们看到人才在九宫格中的位置及分布情况，所以也有人直接将九宫格称作“人才地图”。

当然，所有能够直接标注人才所处的位置、直观呈现人才分布状况，并且能够确定人才使用和发展策略的工具，都可以称为人才地图，九宫格是人才地图中重要的一种应用形式。

1. 经典九宫格：绩效-能力九宫格使用绩效和能力这两个维度的九宫格，是企业在进行人才盘点中常用的一种人才地图，即综合来看人才的过去和现在，推测人才的未来可能性，我们称这个九宫格为“经典九宫格”。

经典九宫格比较常见，也容易操作，很多企业在业绩不理想或者人员整体胜任力不足的时候会选择经典九宫格，以快速盘点内部人员，确定下一步的行动计划。

图1即为经典九宫格的示意图，绩效和能力被设置成为九宫格的横纵轴。

图1 人才盘点中使用的经典九宫格（绩效-能力九宫格）在“经典九宫格”中，人才被分为了五个梯次。

第一梯次，指高绩效且高能力的人，如果在企业业绩不理想的情况下，企业需用好这一梯次的人员，要根据他们的需求或发展动机，给予更高的职位，或者将他们培养成导师，或者给予更有挑战性的工作内容，以保证这一梯次的人员持续产生高质量的结果；第二梯次，指高绩效或高能力而另一项处于中等水平的人，这一梯次的核心关注点是根据绩效或能力短板制订有针对性的解决方案，发挥绩效或能力优势，从而走向第一梯次；第三梯次，指能力和绩效均处于中等水平的人，以及中绩效或高绩效但能力中等或偏下的人，在企业业绩不理想的情况下，他们既是中坚力量，又是沉默的大多数，这一梯次是培养发展的重点；第四梯次，指绩效和能力都较差的人，在企业业绩不好的情况下，需要适时进行淘汰或补充。

经典九宫格被广泛应用于各类人才盘点中，通过绩效和能力的结果数据的强制分布，将人才进行归类，以期为处在不同位置的人才配置不同的管理方案，从而保障人才发展与组织发展相匹配。

人才盘点九宫格每个象限的合理比例人才盘点九宫格是一种人才评估工具，它将人才分为九个象限，每个象限代表不同的能力和特质。

在进行人才盘点时，每个象限的合理比例应该根据具体的情况和组织的需求来确定。

以下是我从多个角度对每个象限的合理比例进行分析：1. 创新能力，创新能力是组织发展的重要驱动力，因此在九宫格中创新能力象限的合理比例应该相对较高。

具体比例可以根据组织的行业特点和发展阶段来确定，但一般来说，创新能力象限的比例应该占据整个九宫格的较大比例。

2. 沟通能力，良好的沟通能力对于团队合作和组织发展至关重要，因此在九宫格中沟通能力象限的合理比例也应该相对较高。

一个具体的比例可以是占据整个九宫格的20%至30%。

3. 领导能力，领导能力象限的合理比例取决于组织的管理层级和领导人才的需求。

在高层管理团队中，领导能力象限的比例可能较高，而在基层员工中可能较低。

4. 团队合作能力，团队合作能力象限的合理比例应该较高，因为团队合作是现代组织中不可或缺的一部分。

一个合理的比例可以是占据整个九宫格的20%至30%。

5. 抗压能力，抗压能力象限的合理比例也应该相对较高，因为现代职场中的工作压力较大。

一个合理的比例可以是占据整个九宫格的20%至30%。

6. 学习能力，学习能力象限的合理比例取决于组织对于员工学习和发展的重视程度。

一个合理的比例可以是占据整个九宫格的20%至30%。

7. 专业技能，专业技能象限的合理比例取决于组织的业务需求和行业特点。

在某些技术密集型行业，专业技能象限的比例可能较高，而在其他行业则可能较低。

8. 战略思维，战略思维象限的合理比例取决于组织的发展战略和对未来人才需求的预期。

一个合理的比例可以是占据整个九宫格的10%至20%。

9. 绩效驱动，绩效驱动象限的合理比例取决于组织的绩效考核机制和激励政策。

一个合理的比例可以是占据整个九宫格的10%至20%。

总的来说，每个象限的合理比例应该根据组织的特点和需求来确定，需要综合考虑组织的发展战略、行业特点、管理层级和员工的发展需求等多个因素。

凯洛格-高潜人才评价标准体系一、概述凯洛格-高潜人才评价标准体系是针对高潜力人才的评估和选拔而设计的。

该体系主要关注七个关键方面，包括领导能力、创新能力、学习能力、团队合作能力、诚信正直、行业洞察力和业绩表现。

这些标准为组织提供了一个框架，用于识别和评估具有高度潜力的员工，以便进行进一步的发展和晋升。

二、领导能力领导能力是指能够在团队中发挥领导作用，激发团队成员的热情和动力，并指导他们在实现共同目标方面取得成功的能力。

高潜人才应具备优秀的沟通技巧、战略思维和问题解决能力，以在领导团队时做出明智的决策。

三、创新能力创新能力是指能够产生新的想法、方法和解决方案，以应对不断变化的环境和挑战。

高潜人才应具备独立思考和敢于尝试的精神，勇于创新并推动组织的发展。

四、学习能力学习能力是指通过不断学习和积累经验来提高个人和组织的能力。

高潜人才应具备强烈的学习意愿和自我驱动学习的能力，以适应不断变化的工作环境。

五、团队合作能力团队合作能力是指能够与他人协作，共同实现团队目标的能力。

高潜人才应具备优秀的沟通技巧、团队合作能力和人际关系处理能力，以促进团队内部的协作和合作。

六、诚信正直诚信正直是指具备诚实、公正和道德行为的能力。

高潜人才应具备高度的道德标准和良好的个人品质，以树立榜样并促进组织的诚信文化。

七、行业洞察力行业洞察力是指对所在行业和市场趋势的了解和洞察能力。

高潜人才应具备敏锐的市场洞察力和行业知识，以帮助组织在竞争激烈的市场中取得成功。

八、业绩表现业绩表现是指员工在完成工作任务和实现目标方面的表现。

高潜人才应具备优秀的业绩记录和执行能力，以证明他们的潜力和对组织的贡献。

九、总结凯洛格-高潜人才评价标准体系为组织提供了一个全面而实用的框架，用于评估和选拔具有高度潜力的员工。

通过关注领导能力、创新能力、学习能力、团队合作能力、诚信正直、行业洞察力和业绩表现等方面，组织可以更好地识别和发展高潜力人才，为组织的长期成功奠定基础。

人才盘点九宫格分布分析表一、分布参考二、请将您的下属进行分布绩效管理潜能优秀达标有所贡献高当前具备升迁到更高管理层级的能力将来有能力晋升，但首先应该在目前的岗位上做的更加出色在新的工作岗位上还没有表现出应有的绩效水平，但具备较高潜能中有能力在目前的管理层级承担更大、更广泛的工作职责，比如从普通经理到大区经理有可能在目前的层级承担更多的职责，但是应该努力达到优秀的绩效某些工作方面表现良好，但其他方面表现不佳，应该努力提升当前层次的绩效水平低有能力在同一层次的相似工作岗位上的高效地工作，工作老练需要往更优秀的绩效（第三格）努力在自愿、稳妥和有能力的基础上，必须帮助其绩效达标，否则需重新安排一个更适合的岗位或者帮助其寻找其他工作机会绩效管理潜能优秀达标有所贡献高1234567891 4 73、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。

B 比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。

√C 采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。

ＸC 采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。

错C 产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。

√C 成本报表是对外报告的会计报表。

×C 成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。

×C 成本会计的对象是指成本核算。

×C 成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。

√C 成本计算方法中的最基本的方法是分步法。

XD 当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本中。

×D 定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。

×F “废品损失”账户月末没有余额。

√F 废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。

ＸF 分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。

(√)G 各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。

人才盘点十六宫格人才盘点十六宫格，是一种将不同人才类型与不同职业需求进行综合评估的方法。

它将人才分为四大类别，包括执行型、分析型、社交型和创造型，同时将职业需求分为四个层次，包括操作层、管理层、顾问层和领导层。

通过将这两个维度相互组合，我们可以得到十六个不同的人才类型。

下面，让我们来具体了解这些人才类型吧。

首先是执行型人才，这是指那些擅长执行任务、操作技能过硬的人。

他们通常适合从事一些需要注重细节、执行力强的工作，比如生产制造、物流运输和销售等。

他们善于处理事务性工作，能够高效地完成任务。

其次是分析型人才，他们善于思考、分析问题，并提出解决方案。

他们能够对复杂的情况进行系统性的思考和分析，并有效地找出问题的症结所在。

他们适合从事研发、数据分析和品质控制等工作，并能够为企业提供有价值的决策支持。

社交型人才是指那些擅长沟通、交际能力强的人。

他们具有良好的人际关系、团队合作和人群管理能力。

他们适合从事销售、公关和客户服务等工作，能够与人群进行有效的互动，建立良好的合作关系。

最后是创造型人才，他们注重创新、能够提供新的思路和创造性的解决方案。

他们善于发挥想象力，挖掘问题的潜在解决方案，并能够从中获得创新的机会。

他们适合从事设计、创意和艺术等工作，能够推动企业创新发展。

针对这四类人才，我们可以将职业需求划分为操作层、管理层、顾问层和领导层。

操作层需要执行型人才，他们能够完成具体的任务和工作。

管理层需要分析型人才，他们能够进行决策和管理团队。

顾问层需要社交型人才，他们能够与客户进行良好的沟通和合作。

领导层需要创造型人才，他们能够为企业创造价值和推动创新。

总结而言，人才盘点十六宫格是一个全面评估人才和职业需求的方法。

它通过将人才类型和职业需求相互结合，为企业提供了指导意义。

在不同的人才类型和职业需求之间寻找匹配，可以有效地提高工作效率和企业的竞争力。

因此，我们应该重视人才盘点十六宫格，在招聘和人才培养中充分发挥其指导作用。

时代荣光-人才盘点七大原则测验引言本文档旨在为企业提供一套专业的人才盘点七大原则测验，以帮助企业在人才选拔和培养中选择最优秀的人才。

本测验基于专业的人力资源管理理论和实践经验，旨在为企业提供简单、实用且不涉及法律复杂性的策略。

原则一：意向性核心思想- 人才应对本企业的发展和文化有较强的意愿和拥护态度。

测验问题1. 您是否了解本企业的核心价值观和发展战略？2. 您是否对本企业的未来发展抱有积极的期望？3. 您是否愿意为本企业的成功做出额外的努力？原则二：适应性核心思想- 人才应具备适应变化的能力，并能在不同环境中表现出色。

测验问题1. 您是否具备快速研究和适应新环境的能力？2. 您在以往的工作中是否经历过频繁的变化并成功应对？3. 您是否乐于接受新的挑战和角色？原则三：能力匹配核心思想- 人才应具备符合岗位要求的专业知识和技能。

测验问题1. 您是否具备所申请岗位所需的专业知识和技能？2. 您在以往的工作中是否展示了相关领域的优秀能力？3. 您是否持续研究和提升自身专业能力？原则四：团队合作核心思想- 人才应具备良好的团队合作和沟通能力。

测验问题1. 您是否擅长与他人进行有效的合作和沟通？2. 您能否快速适应并融入新的团队环境？3. 您是否经历过带领团队并成功达成共同目标的经历？原则五：职业素养核心思想- 人才应具备高度的职业素养和道德操守。

测验问题1. 您是否遵守职业道德准则并表现出良好的职业操守？2. 您在工作中是否表现出积极主动和高度的工作责任感？3. 您是否具备正确处理职业伦理和道德困境的能力？原则六：创新思维核心思想- 人才应具备创新思维和解决问题的能力。

测验问题1. 您是否乐于主动提出新的想法和解决方案？2. 您在处理问题时是否能够采用创新的思维方式？3. 您是否在以往的工作中展示出创造性和创新能力？原则七：成果导向核心思想- 人才应具备以实际结果为导向的工作态度和能力。

测验问题1. 您是否注重工作结果并有持续改进自身绩效的能力？2. 您在以往的工作中是否实现了卓越的业绩和成果？3. 您是否具备追求卓越和超越自我的意愿？结论本文提供的人才盘点七大原则测验旨在帮助企业挑选和培养最优秀的人才。

人才盘点、人才管理、人力规划、继任计划，这些概念你搞清楚了吗？上周五和几个朋友一起吃饭，在坐的有500强的HRD，大学的老师，咨询公司的朋友，当时咨询公司的朋友谈到最近比较火的“OD”，于是大家聊起来什么是“OD”这个话题。

后来咨询公司的负责人说，哦，搞了半天，我一直在做的组织设计、组织管控、组织变革这些就是OD的工作。

我们开玩笑的说，你不要看你做了这么多项目，如果到公司去应聘OD这个职位，估计第一轮就会被小HR直接刷掉。

我也曾遇到这样的情况，我记得前几年去面试一家企业的时候，谈到“组织能力”、“核心竞争力”两个概念，当时面试我的总经理就纠结在这两个概念里，非要和你扯个一清二楚，而不是去抓关键经历和行为。

因此，有时候不赶时髦似乎也不行，别人问你某些概念，你说不知道，别人就以为你不懂，特别像面试的环节，遇到这种情况，往往会被刷掉，“遍历”对于HR这个职业还是很重要。

因为真正做得好的很少，于是“说”就会比较重要，你真的会做，有成绩，那根本无需多说；但是HR这个职业，大部分工作都很难一下子看到成果，那“说”就变得特别重要，没吃过猪肉，起码见过猪跑。

”也好像“见鬼”一样，因为大家都没见过鬼，所以谁说的像那么回事情，大家就会觉得他了解“鬼”的样子。

好了，扯了这么多，今天想和大家聊聊几个概念：人才盘点、人才管理、人力规划、继任计划，其他类似的还是有梯队建设.......，等等，你都搞清楚了吗？想聊这个话题，是因为这两年看到满大街都在谈“人才盘点”这个概念，第一次正式看到“人才盘点”这个词作为单独的概念拿出来说，我记得好像是2012年当时凯洛格（KeyLogic）出了一本书叫《人才盘点》，而在此之前，不管外面的培训课程还是书籍，我很少看到单独说“人才盘点”这个概念的。

我对于“人才盘点”的了解，似乎是在“继任计划”中，“人才盘点”作为“继任计划”其中的一个环节，这个概念不是独立存在的，即基于需要培养的岗位建模——评估（盘点）——发展，这样的流程。

人才盘点“九宫格”结果落地实践
人才盘点的九宫格是一个常见的评价工具，除了绩效和潜力，还包括胜任度和准备度等要素。

绩效代表员工过去的表现，胜任度代表员工目前的能力和发展方向，准备度代表员工未来的潜力，而潜力则代表员工未来的发展潜力。

根据盘点目的，人才盘点可以采用三种评价方法：绩效+
胜任度、绩效+准备度、绩效+潜力。

然而，绩效只是一个门
槛值，只有在绩效没有问题的情况下才会进行人才盘点。

此外，在关注绩效时，也需要考虑能力和胜任力因素是否受到公司政策和市场行情等因素的影响。

除了绩效，胜任度、准备度和潜力也是人才盘点的重要维度。

接下来将重点介绍九宫格中各类人物的前世今生以及未来发展方向。

1号人物
2号人物
3号人物4号人物5号人物6号人物7号人物8号人物9号人物。

人才盘点九宫格详解
一、什么是人才盘点九宫格？
人才盘点九宫格是一种结构化的人才管理分析方法，是企业识别、评估和培养优质人才的重要工具。

它从事业背景、个体特征和专业知识三个维度，把企业所拥有的人才按照不同的能力和特质进行分类和评估，同时对企业所拥有的人才的能力和特质进行间的比较，从而更好的实现人才的激励和人才管理。

二、人才盘点九宫格的主要内容
1、事业背景：包括从事过的职业，工作任职情况、受过的训练，从业资格构成其事业背景；
2、个体特征：包括其职业素质、工作经验、实践技能、学习能力，以及社会活动等经验，来描述和评估其个性特征；
3、专业知识：专业知识包括学历、学位、学习方面的能力，以及相关专业方面的深造。

三、人才盘点九宫格的主要用途
1、识别优势人才：通过分析比较企业所拥有的人才，可以迅速地发现优势人才，以便企业针对不同的优势人才，实施相应的管理措施；
2、评估人才：根据不同的能力维度，评估企业所拥有的人才的能力水平；
3、为企业管理提供有效依据：企业可以根据不同的能力水平，更好的选择拟予以培养的人才，以及相应的管理措施；
4、指导培养计划：企业可以据此结合其实际，制定内部培养计划。

四、人才盘点九宫格的实施步骤
1、分析调查：分析企业现有人才的能力信息，确定需要进行盘点九宫格的范围和各项指标；
2、结构分析：把企业现有人才的能力进行结构分析，按照不同的维度分类；
3、能力分级：根据企业优势人才的能力水平，将不同的指标分为五个等级；
4、总结评价：对企业现有人才的能力进行总结评价，确定企业现有人才的强弱点；
5、提出管理建议：根据评估结果，提出企业人才管理的建议措施。

绩效人才盘点九宫格的计算方法绩效人才盘点九宫格，这个词听上去有点高大上，对吧？别担心，我们今天就来把它聊得轻松点。

九宫格就是个像我们小时候玩井字游戏的那种格子，九个小方块。

别小看这九个方块，里面可是藏着不少玄机呢！它主要用来帮我们把公司里的员工按表现和潜力分个类。

听起来像是个挑战，其实更像是在给大家打分，划分“好学生”和“调皮捣蛋鬼”。

就像课堂上，老师总要评评谁表现好，谁还得加把劲。

怎么计算这九宫格呢？我们先从两个维度来入手。

第一个维度是“绩效”，就是你工作的成果、完成的项目，反正就是看你干得怎么样。

第二个维度是“潜力”，这就是看你未来能不能再发光发热。

把这两个维度结合在一起，就能在九宫格里找到每个员工的位置。

比如，表现非常优秀而且潜力也很大的，就是在右上角，基本可以说是“明日之星”。

哇，听起来就很闪耀，不是吗？再往下说，像那些表现不佳但是潜力很大的呢？这就是需要我们好好培养的人才，毕竟一颗好种子，如果没有阳光和水分，怎么可能茁壮成长呢？所以，我们得给他们更多的机会和支持，让他们能够扬帆起航。

而那些表现差劲又潜力不足的，就需要好好反思一下了，咱们可不能把资源浪费在无用的地方，是吧？要知道，有些“河水”是该引导的，有些则是该“排除”的。

这九宫格的魅力在于，它能让我们一目了然，知道哪些人值得重用，哪些人该“转身”。

比如说，如果你的同事在某个项目上表现得淋漓尽致，潜力也被挖掘出来，那你一定会觉得“哎呀，这人真不错，以后得多多照顾”。

而反之，如果某人总是拖后腿，老是出错，那可能就得考虑考虑是不是该给他点压力，或者找个合适的岗位。

做九宫格的时候可不能光看数字，得多观察、多交流。

每个人都有自己的故事，可能外表看起来不怎么样，内心却藏着一颗炙热的心。

要不说“千里之行，始于足下”，多跟员工聊聊天，听听他们的想法，了解他们的潜力。

就像是发掘宝藏一样，有时候你挖了半天，才发现下面有颗璀璨的宝石。

用得当了，九宫格简直就是企业管理的“神器”。

作者： 李禺磊 吴青阳
作者机构：�中国人力资源开发》记者
出版物刊名： 中国人力资源开发
页码： 74-78页
年卷期： 2013年 第14期
主题词： 人力资源价值链 北京师范大学 咨询顾问 副总裁 人才 盘点 公司 有限
摘要：记者手记：如德鲁克所言。

人才决断的能力已成为剩余不多的可依赖竞争资源之一。

由此，人才盘点，打通人力资源价值链将成为企业竞争的重要一环。

本朝业界我们专访的李常仓先生，2002年毕业于北京师范大学心理系，曾任联想集团组织发展高级主管、HayGroup咨询顾问，现为凯洛格（北京）咨询有限公司副总裁。

2011年。

他与赵实先生合著《人才盘点：创建人才驱动型组织》一书，系统阐述了人才盘点的理念、方法、步骤与实践。