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绩效考核管理制度

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员工绩效考核表 姓名 职位 一、个人业绩目标 目标细分 1． 2． 3． 4． 5． 得分小计 二、岗位胜任能力 能力细分 1．解决问题能力 2．团队建设能力 3．学习创新能力 4．他人培养能力 5．适应变化能力 6．结果导向能力 7．沟通协调能力 8．决策分析能力 得分小计 三、工作态度 责任感强，尽职尽责 注重团队协作精神 具有计划性、周密性 积极主动，富有热情 纪律性强，保守公司秘密 1 2 3 5 □□□□ □□□□ □□□□ □□□□ 评分 5～作为他人的榜样，向他人提供指导； 3～不需要他人的指导就能够表现该方 面的要求；2～有时需要他人的提醒和 指导；1～经常需要他人的指导，反馈 后能够及时调整 1 2 3 5 □□□□ □□□□ □□□□ □□□□ □□□□ □□□□ □□□□ 行为 □□□□ 评分 备注 5 深入理解该胜任能力，在各种场合始 终如一地表现出此方面的行为；3～良 好地理解该胜任能力，在大部分情况下 都能够表现出此方面的行为；2～基本 理解胜任能力，在一般情况下能够表现 出此方面的行为；1～处于开始学习的 阶段，较少表现出该胜任能力所要求的 5～超越目标； 3～ 符合目标；2～部 分符合目标；1 ～ 不符合目标 考核指标 权重 完成状况 评分 说明 入职时间 部门 考核人 考核期
第 20 条考核等级之定义见下表。 考核等级之定义表 等级 A 定义 优秀 岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩 实际业绩达到或超过预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在计划/目标 B 良 或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩 实际业绩基本达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求， 既没有突出的表 C 合格 现，也没有明显的失误 实际业绩未达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求， 在很多方面或主要 D 需改进 方面存在着明显的不足或失误 实际业绩远未达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求， 在很多方面或主 E 不及格 要方面存在着重大的不足或失误 第 21 条年度内中高层管理者的中期、年终考核，各部门内部员工的季度和月度考核均遵循下列比例 强制分布（见下表） ，在具体实际操作过程中可进行适当的调整。 涵义 实际业绩显著超过预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在计划/目标或
制度 基层人员绩效管理制度 名称 第 1 章总则 第 1 条目的 为了不断加强和提高公司的整体管理水平， 促进基层人员努力工作， 不断提高其综合素质和工作效率， 强化合作精神，并客观、公正地反映其工作业绩，特制定本制度。 第 2 条考核范围 本制度适用于非领导岗位的基层员工。 第 3 条考核责任人 基层员工的考核由其直接主管负责。 第 4 条考核周期 基层员工以季为周期进行考核。 1 第一季度考核时间为 4 月 1 日～4 月 15 日。 2 第二季度考核时间为 7 月 1 日～7 月 15 日。 3 第三季度考核时间为 10 月 1 日～10 月 15 日。 4 第四季度考核时间为次年 1 月 1 日～1 月 15 日。 第 2 章考核内容 第 5 条基层员工考核内容主要包括个人品质、工作态度、工作业绩、工作能力四个方面。具体内容见 下表。 执行部门 编号
第 11 条培训 1 管理能力培训 对于年度考核中考核等级为 A 级和 B 级的员工， 公司可作为储备干部加以培养， 给予管理能力提升方 面的培训，培训期间薪资照发，以鼓励员工通过不断学习提升工作能力。 2 一般培训 年度考核等级为 C 级和 D 级的员工，可自主申请参加公司的一般培训，包括财务知识的补充与更新、 专业技能开发等，以提高工作绩效、提升岗位竞争力。 3 岗位技能培训 全年的 4 次季度考核中有 1 次被评为 E 级的，必须参加公司安排的岗位技能培训，提高工作胜任力， 以满足岗位要求。 第 4 章考核反馈与申诉 第 12 条绩效面谈 通常情况下在绩效考核结束后一周内，部门主管要与被考核者进行绩效面谈，对其在上一个考核周期 内取得的成绩表示祝贺，同时对于出现的问题进行分析，以便于其今后工作的开展。 第 13 条考核结果申诉 如果被考核者认为考核结果不公正并与考核者沟通无效，在确有证据证明的情况下可以启动考核结果 申诉程序。 第 14 条考核申诉途径 1 越级向考核者上级反映情况。 2 向人力资源部考核专员反映情况。 第 5 章附则 第 15 条本制度由公司人力资源部负责制定和解释。 第 16 条本制度报总经理审核批准后实施，修改时亦同。 编制人员 编制日期 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期
得分小计 评估总分 第 11 条中层员工自我述职报告如下表所示。 中层员工自我述职报告 姓名 职位 年度工作总评 入职时间 部门 考核人 考核期
表现突出的方面及潜在能力
需要发展改进的方面
计划采取的行动
被考核人
考核人
总经理
签字：日期：
签字：日期： 第 3 章考核方式
签字：日期：
第 12 条对中层管理人员的考核主要分为上级考核、同级互评、自我评价及下属民主测评四种。四种 方式所占权重如下表。 考核方式权重表 考核方式 所占权重 第 13 条上级考核分数 由公司高层领导对本公司所有中层管理人员进行工作业绩、 核心能力及工作态度评价， 综合所有评价 数据进行加权计算，得到上级考核最终分数。 第 14 条同级互评分数 中层管理人员之间进行工作业绩、核心能力及工作态度互评，综合所有评价数据进行加权计算，得到 同级互评最终分数。 第 15 条下属民主测评分数 上级考核 45% 同级互评 30% 下属民主测评 20% 自我评价 5%度 中高层人员绩效管理制度 名称
第 1 章总则 第 1 条目的 通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度进行客观、公正的评价，充分发挥绩效考核体系的激励 和促进作用，促使中层管理人员不断改善工作绩效，提高自身能力，从而提高企业的整体运行效率。 第 2 条考核范围 公司所有中高层管理人员（包括各职能部门经理以上人员，但副总经理、总经理等人员不包括在内） 。 第 3 条考核实施机构 成立绩效考核领导小组，由总经理任组长，组员包括副总经理、各职能总监及人力资源部经理。 第 2 章考核内容 第 4 条考核内容主要包括工作业绩、 核心能力及工作态度三个方面。 它们在整个考核评价过程中所占 的权重见下表。 考核内容权重表 考核内容 所占权重 工作业绩 40% 核心能力 35% 工作态度 25%
第 7 条员工绩效考核得分要适当进行控制，最高分与最低分都不能过多，如下图所示。
有效选择后的员工绩效分布 正态分布
差 10%
较差 20%
一般 45%
良好 15%
优秀 10%
员工绩效考核得分分布图 第 8 条奖金发放 1 季度考核 （1）季度考核等级为 A 级的，按季度奖金全额发放。 （2）考核等级为 B 级和 C 级的，季度奖金按%、%发放。 （3）考核等级为 D 级的，季度奖金不予发放。 （4）考核被评为 E 级的，除季度奖金不予发放外，还扣减季度最后一个月绩效工资的%。 2 年度考核 （1）年度考核评分＝季度考核得分平均值×60%＋年终考核得分×40%。 （2）年度考核评分在 90～100 分的，年度奖金全额发放。 （3）年度考核评分在 70～89 分的，年度奖金按%发放。 （4）考核评分在 60～69 分的，季度奖金半额发放。 （5）考核评分在 60 分以下的，季度奖金不予发放。 第 9 条工资调整 1 年度考核被评为 A 级的，工资等级上调 2 级；被评为 B 级的，工资等级上调 1 级。 2 年度考核为 C 级和 D 级的，工资等级不变。 3 年度考核被评为 E 级的，工资等级下调 1 级。 4 工资等级的调整从下次考核周期开始执行。 第 10 条岗位变动 1 年度考核被评为 A 级的，岗位晋升 2 个级别；被评为 B 级的，岗位晋升 1 个级别。 2 年度考核为 C 级和 D 级的，岗位级别保持不变。 3 年度考核被评为 E 级的，降低 1 个岗位级别。 4 岗位级别的变动从下一个考核周期开始执行。
编号 执行部门
第 5 条工作业绩考核是考核被考核者在一个考核周期内的工作效率与工作结果。 第 6 条核心能力考核是综合被考核者在一个考核周期内由工作效果达成反映出来的应具备的核心能 力状况。 第 7 条工作态度考核是考核被考核者对工作岗位的认知程度及为此付出努力的程度。 第 8 条考核者依据被考核者在一个考核周期内的表现和被考核者的自我述职报告，确定最终评定等 级。 第 9 条由于对于中层管理者的考核实际上就是对各系统经营与管理状况进行的全面系统的考察，因 此，对于中层管理者的考评采取考核加述职的形式。 第 10 条“中层员工绩效考核表”如下所示。
由被考核者直接下属对其进行工作业绩、 核心能力及工作态度评价， 综合所有评价数据进行加权计算， 得到下属民主测评最终分数。 第 16 条自我评价分数 由被考核者自己结合述职报告给出适当的分数。 第 17 条考核最终分数确定 考核最终分数＝上级考核分数×45%＋同级互评分数×30%＋下属民主测评分数×20%＋自我评价分 数×5%。 第 4 章考核结果及其运用 第 18 条考核等级 考核等级是主管对员工绩效进行综合评价的结论。考核成绩可分为五个层次：A（优秀） 、B（良好） 、 C（合格） 、D（需要改进） 、E（不合格） 。 第 19 条公司在原则上规定了考核等级与百分制成绩之间的关系，具体内容见下表。 考核等级与百分制成绩关系表 考核等级 考评分数 A 90 分以上 B 80～89 分 C 70～79 分 D 60～69 分 E 60 分以下
员工考核标准表 考核项目 权重 指标名称 忠诚度 个人品质 15% 诚实正直 荣誉感 工作责任心 工作积极性 工作态度 15% 团队意识 学习意识 服务意识 个人业绩完成情况 工作业绩 50% 个人工作失误情况 其他要项工作 专业技能 计划能力 工作能力 20% 解决问题能力 其他能力 第 3 章考核奖惩 第 6 条考核者根据员工绩效考核得分确定员工绩效水平，具体划分标准见下表。 员工绩效考核得分划分标准表 考核评分 考核等级 90～100 分 A 80～89 分 B 70～79 分 C 60～69 分 D 60 分以下 E 分数 自评 上级领导

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月度绩效考核管理制度(5篇)

月度绩效考核管理制度(5篇)

月度绩效考核管理制度·绩效考核目的1.改善员工工作表现，提高工作质量，加强和提升员工绩效和部门绩效，合理配置岗位和人员，促进公司经营目标的完成。

1.为确定员工工资、奖金发放、岗位变动、职务升降、在职培训、解聘等重要的人事管理工作提供公正和客观的依据。

·绩效考核原则1.坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学，严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。

1.定性考核指标与定量考核指标相结合原则，部门业绩、个人工作业绩，与工作态度相结合原则。

·绩效考核周期考核周期为每月的第一天至最后一天。

·绩效考核范围月度绩效考核适用于公司在职的全体员工·绩效考核管理的权责划分____人事行政部责权1.负责公司统一绩效管理制度的制定和修改；2.各部门绩效考核工作的组织、监督；3.为考核参与者提供咨询和培训；4.绩效考核结果的汇总、建档和分析；5.对部门的绩效改善和绩效评估结果应用提出建议；6.应用评估结果进行有关的人事决策。

1.各部门责权1.部门内部各级员工绩效考核工作的实施；2.部门负责人负责监督和控制本部门内各级绩效管理工作的良好运行；3.汇总本部门考核结果，提交人事行政部；4.制订绩效计划和员工提高计划，运用评估结果进行一定范围内的人事决策；5.根据实际情况制定和修订各岗位考核的指标与标准。

1.部门负责人责权1.必须与员工进行必要的、充分的沟通后，站在公正、公平的立场上，基于客观事实对下属员工的绩效进行评估；2.评估结束后应及时将结果反馈给员工本人，若与员工的意见不一致，需要耐心倾听并做出具有说服力的解释；3.对员工的发展计划提供必要的支持。

·绩效考核内容项目内容工作计划执行情况1、工作任务的完成情况，包括每天、每周制定的工作计划以及在实际工作中调整的部分；2、员工做出的特殊贡献，比如为公司的发展献计献策，在某方面产生了良好的正面影响等等；KPI(关键业绩指标)1、本岗位的关键业绩指标的完成情况；2、关键事件：员工做出的重大的特别富有影响力的事件，额外加分；3、工作业绩的改善、工作质量的提高；工作能力主要包括专业技术能力、组织管理能力、工作效率、沟通协调能力、授权指导能力、成本控制等。

绩效管理制度13篇

绩效管理制度13篇

绩效管理制度13篇绩效管理制度11.目的:采用数据、量化来定期考核评估各部门的各项管理工作成效,为绩效奖金的`发放提供依据,使个人薪资保持合理水平。

2.适应范围:适用于各生产部门及品检课的管理工作考核。

3.职责3.1办公室生管负责统计各部门月生产总产量、生产计划达成率、制造不良率。

3.2 生产部负责呈报部门月生产总工时。

3.3物料组(行政部负责组织酒店战略框架的确定、绩效指标的建立,人力资源部负责绩效沟通、绩效分析改进和绩效结果运用。

4.绩效管理体系的主题思路原则上所有部门的绩效考核成绩都由kpi考核成绩和cpi考核成绩两部分组成。

kpi基数是100分(部门实际获得分数的区间为0~150分);cpi的基数为0分,采用负分考核法(部门实际获得分数的区间为-20~0分)。

当某些部门没有kpi时,cpi的基数是100分,采用负分考核法(部门实际获得分数的区间为0~100分);人力资源部根据各部门的季度标准绩效薪酬、酒店季度业绩系数(行政部根据酒店的实际可每年组织确定业绩系数的计算方法,确定后在经历办公会上发布)和部门的季度绩效考核计算出各部门的绩效薪酬。

经历根据部门季度的实际绩效薪酬和员工个人业绩进行绩效薪酬的二次内部分配。

未经人力资源部许可,原则上不允许部门对绩效薪酬进行留存或挪作他用。

5.不同层级的绩效管理根据酒店目前组织机构设置的特点,将酒店的绩效管理体系分为三个层级:高层管理人员的绩效管理、中层管理人员的绩效管理和基层员工的绩效管理。

6.绩效管理的周期根据酒店经营管理的'特点,绩效管理的周期设置如下:酒店总经理、副总经理每年度考核一次;各职能部门及经理级人员(包括副经理)每季度考核一次;其他所有员工每季度考核。

7.考核指标的建立(1)kpi考核指标的建立每年1月底前,行政部按照年度经营战略目标和部门职责组织建立各部门年度的kpi指标库,经酒店总经理审批同意后下发各部门作为下年度各部门工作的目标;每季开始10天内(第一季度除外),各部门经理根据kpi指标库和kpi识别表建立本部门季度的kpi考核指标,经主管副总经理审核同意后交行政部审查,并报总经理批准;kpi绩效指标经总经理审批同意后,在经理例会上予以发布。

公司绩效考核方案管理制度

公司绩效考核方案管理制度

公司绩效考核方案管理制度在企业等组织中,绩效通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。

下面是由作者给大家带来的公司绩效考核方案管理制度5篇，让我们一起来看看!公司绩效考核方案管理制度篇1一、目的本着公平、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。

通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度的评价，挖掘员工潜力，帮助员工正确认识自我。

为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据，同时为员工与上级领导之间提供一个正式沟通的机会，并使员工清楚公司对自己的真实评价。

二、适用范围本规定适用于20__年9月30日以前入职员工。

考核表分为管理人员和一般员工;其中管理人员包括：项目部主管及以上管理人员;一般员工包括：副主管以下员工;所有参加考核人员均应认真填写考核表。

三、考核依据和原则以考核前的工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依据。

考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指标衡量，必须根据日常工作中观察到的客观事实作出评价。

必须排除考核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。

四、考核办法及程序1、考核分为自评、初评、复评、审核。

2、自评：应由被考核人自己给自己打分。

被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。

被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的意见和建议。

3、初评：由被考核者的直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。

考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人意见，指出其成绩和不足以及应努力的方向。

初评者在意见栏里详细填写对被考核人的考察意见，针对被考核人素质条件提出自己的意见和建议。

4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发现初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深入了解情况，以求得更加公正、客观。

同时对初评者的工作能力、水平和客观、公正性有一个了解。

5、审核：由人事行政部根据初评、复评打分进行加权平均，得出最终分数，并对各项目部所有员工绩效考核情况进行综合统计。

员工绩效考核管理制度(精选7篇)

员工绩效考核管理制度(精选7篇)

员工绩效考核管理制度(精选7篇)员工绩效考核管理制度【篇1】为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动工的工作积极性，使本公司之奖惩有所依循，并使广大员工能全面遵守厂规，秉公平、公开、公正原则、赏罚分明，依据国家有关法规而制定此考核制度。

绩效考核针对员的在厂表现。

本制度适用于本公司全体干部职工包括试用期内的员工和临时工。

考核方法公告：奖惩之公布于每月一次评级考核办法〈一〉分为主管干部和一般人员两种考核，主管干部依据该主管部门绩效衡量其1.部门工作专业能力。

2.对工作的计划推动能力。

3.对工作的组织能力。

4.对工作上团队运用之协调能力。

5.对工作问题上的改善能力。

6.对平日工作主动积极，负责尽职的责任感7.自我开发能力〈二〉一般从业人员考核其1.作业效率。

2.作业品质。

3.作业配合性。

4.服从管理度。

5.出勤状态6.行为状态〈三〉考核等级通常分a.b.c.d.四等，原则上依比率分配〈四〉考核结果再并入出勤状况，作最后核定考核等级。

〈五〉考勤扣分：1.有下列情形。

不得为a等a.旷工记录。

b.除公假外有其他请假记录者c.警告三次以上者(含)2.有下列情形。

不得为a.b等a.请假两日(含)以上的或迟到.早退两次(含)以上，b.记小过一次(含)3.有下列情形。

不得为a.b.c等a.旷工一天以上三天内的，b.记小过三次者。

底分为50分奖励种类区分如下：评分项目及分数如下：项目嘉奖小功大功工资上调晋级10分20分30分.在以下情况中，可以加10分：a.能按时完成领导交办的各项任务，且没有差错b.良品率指标稳步达标以上c.拾金不昧呈转交公司d.积极参与公司各项活动，表现突出的e.爱护公司财物，并有具体事迹者。

f.积极主动维护公司制度并有具体事迹者g.主动参与各项援助工作，精神可嘉者，在以下情况中，可以加20分：a.对于主办业务有重大进展或改革绩效者b.执行临时紧急任务能按时完成，表现优秀者c.检举重大违反规定或损害公司权益事项者d.参与紧急救援工作，主动承担，并处置得宜者职工有下列情况之一者，可以加30分：a.对主办业务有重革新，提出方案，经采用后成绩卓越者b.对于舞弊或有危害本公司权益事情，能事先举报或防止，使公司避免重大损失者c.遇意外事件或急变，能随机应变，措施得当，不顾自身安危，勇敢救护而保全人身及公物而减少损害者。