贵州侗乡投资发展有限责任公司
1 员工绩效考核管理办法（试行）
第一章 总则
第一条 目的
1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动员工的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。
2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。
第二条 原则
严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。
第三条 适用范围
本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。
第二章 考核体系
第四条 考核内容
1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。
专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。
日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求及实际工作情况进行划分。 贵州侗乡投资发展有限责任公司
2 2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等；
3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。
4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。
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完善考评激励机制
随着社会的进步和企业的发展，人力资源已成为企业最宝贵的资源之一。如何有效激发员工的积极性和创造力，提高企业的整体绩效，成为了摆在企业面前的重要课题。而考评激励机制作为人力资源管理的重要组成部分，其重要性不言而喻。本文将从考评激励机制的定义、作用、现状及存在的问题、完善措施等方面进行探讨，以期为企业完善考评激励机制提供参考。
一、考评激励机制的定义及作用
考评激励机制是指企业通过对员工的工作绩效进行考评，根据考评结果给予相应的奖励或惩罚，以激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的整体绩效。考评激励机制的作用主要体现在以下几个方面：
1导向作用：考评激励机制能够将企业的战略目标和员工的个人目标相结合，引导员工朝着企业期望的方向发展，从而实现企业的战略目标。
2激励作用：通过考评激励机制，企业可以根据员工的绩效给予相应的奖励，如晋升、加薪、奖金等，从而激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作满意度和归属感。
3约束作用：考评激励机制中的惩罚措施可以对员工的行为进行约束，防止员工出现违规行为，保证企业的正常运- 2 -
转。 反馈作用：考评激励机制能够为员工提供反馈，使员工了解自己的工作表现，从而及时调整自己的工作方式和方法，提高工作效率。
二、考评激励机制现状及存在的问题
虽然考评激励机制在企业管理中发挥着重要作用，但现实中许多企业的考评激励机制仍存在一些问题，主要表现在以下几个方面：
1考评标准不明确：一些企业在制定考评标准时缺乏明确性，导致考评结果主观性较强，难以保证公平性和公正性。
考评周期不合理：部分企业的考评周期过长或过短，无法真实反映员工的绩效表现，也无法及时给予员工奖励或惩罚。
2奖励措施单一：一些企业的奖励措施过于单一，无法满足员工多样化的需求，导致激励效果不佳。
缺乏沟通反馈：部分企业在考评过程中缺乏与员工的沟通反馈，使员工无法了解自己的不足之处，也无法及时调整自己的工作方式和方法。
摘 要：21世纪, 在市场经济发展越来越完善的今天，企业之间的竞争不再纯粹是商品质量,售后服务的竞争,更重要的是企业之间人才的竞争,企业能否留住核心人才是关系到企业能否可持续发展的关键。现今企业的成长与壮大靠的不再是单纯的资本与技术的投入，如何使资本，技术以及其他资源充分合理利用以成为企业所考虑的问题。作为资源环节中最重要的一块，我们不再将他作为一种成本来看待，而是更多地把他作为一种突破口，来实现企业的效用最大化。因此，企业内部的人力资源的绩效评估机制也被企业所重视起来，达到企业各项职能与资源的整合，促进共同的发展。以下就论述一下员工的绩效评估与员工激励之间的关系。
关键词：人力资源 绩效评估 员工激励
一、绩效与绩效评估
（一）绩效的内涵
绩效是指那些经过评价的工作行为、表现及其结果。对组织而言，绩效就是任务。对员工个人而言，绩效就是上级、下级以及同事等对其工作状况的评价。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候,只要每一个人达成了组织的要求,组织的绩效 就 实现了。其中影响 绩效的主要因素主要有以下几个因素：[1]
1. 员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应： 员工技能是指员工具备的核心能力,是内在的因素,经过培训和开发是可以提高的；外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素,内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源,在一定程度上我们能改变内部条件的制约。激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。
（二）绩效评估
绩效评估又称绩效考核或绩效评价，指靠凭着对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。
毕业论文
论文题目 浅析企业员工绩效考核制度
学生姓名
学 号
指导教师
专 业
年 级
学 校 第 页 共9页 1 [摘 要]：传统的员工绩效考核方法不能适应现代企业的需要，建立了一套基本完善的、具有企业特色的、以全方位员工绩效考核法为核心的绩效管理体系，从不同层面的人员中收集考评信息，多角度、全视角对员工进行综合绩效考核，全面提升了人力资源管理水平。本文主要阐述了企业如何实施绩效考核、绩效要达到的效果及妥善处理企和员工的考核与被考核的关系，针对企业员工绩效考核提出了一些观点和建议。
[关键词]：绩效考核；方案；员工管理；政策导向；管理
第 页 共9页 2 目 录
摘要与关键词………………………………………………………………………1
目录…………………………………………………………………………………2
1 让员工参与考核方案的制定……………………………………………………3
2 由“结果”导向“过程”………………………………………………………3
2. 1 战略导向转换 ………………………………………………………………3
2.1.1 政策导向……………………………………………………………………3
2.1.2 资源支持……………………………………………………………………4
2. 2 向层次性转换 ………………………………………………………………4
3 从“绩效考核”上升到“绩效管理”…………………………………………4
3．1 考核目标贴近市场，评价指标更加科学 …………………………………4
3.1.1 考核对象……………………………………………………………………5
