邯郸建行短期用工薪酬激励机制研究

北京理工大学继续教育暨现代远程教育学院毕业设计(论文)类别：远程—专升本专业：项目管理班级：山西教学站(教学站)姓名：刘宇贵毕业设计题目：邯郸建行短期用工薪酬激励机制研究指导教师姓名：杨自杰2014年4月12日摘要“以人为本”、“人性化管理”已逐渐被施工企业从粗放管理向精细化管理的“老铁”越来越重视，人力资源的管理逐步成为管理的核心，员工的激励问题也已上升到施工企业的战略性问题。

但是，也由于我国经济体制及人们思想观念的影响，对施工企业员工的激励还存在着片面的认识。

对于越来越多的短期限劳动用工的管理乃至激励机制就更处在探索阶段。

随着改革开放的不断深入，我国施工企业的用工制度也在发生着深刻的变化，短期限劳动用工的出现已成为必然，这一群体的比例也正在不断扩大，发挥的作用也越来越大。

然而，却很少有针对他们的有效激励方式，本文先从短期用工薪酬激励的必要性，通过分析施工企业对短期限劳动用工激励的现状，最终结合短期限劳动用工的自身特点，提出施工企业短期限劳动用工的激励可从薪酬、工作、精神三个方面来进行。

薪酬管理是人力资源管理中最富挑战性的因素,是留人的最重要的手段。

在金融改革不断深化的今天,邯郸建行面临着前所未有的竞争态势和生存压力。

为获得持续竞争力,在激烈的同业角逐中立于不败之地,执行的薪酬制度科学与否,将对邯郸建行的发展产生巨大的,甚至是致命的影响。

怎样建立科学合理的薪酬激励机制,如何发挥薪酬的最佳激励效果,以求能吸引和留住人才,造就一支高效、稳定的员工队伍,实现邯郸建行可持续发展,是邯郸建行的一项非常重要的工作。

本文从以下三个方面对邯郸建行短期用工薪酬管理体系构建过程进行系统研究,旨在对理论和现状进行充分分析的基础上,能够提出比较切实可行的构建方案,争取能在理论上和实践上有所突破。

关键词:薪酬体系、薪酬模型、全面薪酬战略目录摘要 (1)前言 (4)1、邯郸建行建立科学的短期用工薪酬激励的必要性 (6)1.1大力发展个人业务 (6)1.2提高员工素质 (7)2、邯郸建行短期用工薪酬管理现状以及存在问题分析 (8)2.1邯郸建行背景介绍 (8)2.2邯郸建行的组织结构和人员机构 (8)2.2.1邯郸建行的组织结构 (8)2.2.2邯郸建行的人员结构 (8)2.3邯郸建行短期用工薪酬管理现状 (9)2.3.1基本工资 (9)2.3.2绩效工资 (9)2.4邯郸建行短期用工现行薪酬管理存在的问题分析 (9)2.4.1薪酬构成缺乏激励性 (9)2.4.2薪酬发放尺度不一致,缺乏内部公平性 (10)2.4.3新增存款是绩效工资的唯一计算标准 (10)2.4.4容易引发风险隐患 (10)3、邯郸建行短期用工新型薪酬体系设计 (11)3.1新型薪酬体系设计的总体思路 (11)3.2完善绩效考核体系 (11)3.2.1确定薪酬结构 (11)3.2.2设置岗位等级 (11)3.2.3开展岗位竞聘 (11)3.2.4计算绩效工资 (12)3.3调整薪酬组成部分的比例的改进;对发放薪酬的尺度进行统一规范 .. 123.3.1合理确定薪酬比例 (12)3.3.2专款专用,杜绝挪用 (13)3.4实施改进后薪酬体系应注意的问题 (13)3.4.1必须消除“拉开收入差距”会影响员工士气的担忧心理 (13)3.4.2必须认真抓好思想政治教育,并注意方式、方法 (13)3.4.3必须坚持效率优先、兼顾公平的原则 (14)3.4.4必须有比较灵活的人事用工制度和公正的绩效考核办法等相配套 (14)结束语 (15)参考文献 (16)前言薪酬是指员工因被雇佣而获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利。

薪酬从企业角度来看,它不仅仅是作为企业财务成本的一部分,而且还是企业人力资本投资的重要组成部分,它关系到具有高素质、适应岗位要求的员工会被吸引到企业中来并被留住,关系到是否能使员工的个人利益和企业的长远利益有机结合起来,从而对员工的行为和态度产生重要影响,最终推动企业战略目标的实现。

因此,薪酬问题对每一家企业都是至关重要的。

薪酬结构是指将员工的薪酬分为不同的几个部分，如基本工资、福利、绩效工资、社会保险等，针对不同员工的特点调节这几个部分在薪酬总额中的比例，以达到相应的效果。

如在薪酬结构中，基本工资比重大，外部竞争性就比较强；绩效工资比例较大，薪酬的激励性比较强，更注重个人绩效；福利和社会保险比重大，那么薪酬稳定性就比较好，企业不仅能够留住人才，而且还能够吸引人才。

短期限劳动用工的出现并不是偶然的，究其原因，主要有三个方面的因素。

其一，国家政策方面的因素。

我国劳动力市场供求失衡，失业下岗现象严重，灵活就业, 鼓励劳动者自谋职业。

同时，也鼓励施工企业使用短期限劳动用工，使施工企业由传统的、单一的用工模式，转变为多渠道用人，适应了市场经济发展的客观要求。

其二，施工企业方面的因素。

市场经济体制下的施工企业完全面向的是市场经济，为实现利润的最大化，也要尽可能降低人工成本，而实际上，短期限劳动用工的成本明显低于正式用工。

因此，越来越多的施工企业采用短期限劳动用工的灵活用工方式。

其三，员工个人方面的因素。

短期限劳动用工群体相对于公司员工群体有自身的特点。

表现在四个方面：一是流动性强，离职率高。

这是短期限劳动用工的最显著的特点，也是符合劳动力市场的人才流动的规律的。

二是注重眼前利益。

他们个人很少注重社会福利、工作环境、人际关系、职业发展潜力等因素，往往更注重眼前的物质利益，这一点在短期限劳动用工的身上体现的最为明显。

三是劳动关系不稳定。

他们通常只与用人单位签订短期的劳动合同，施工企业也不愿与他们签订长期劳动合同。

四是薪酬弹性大，不稳定。

短期限劳动用工的薪酬受他们在劳动力市场供给的影响很大，如当一个地区或单位的薪酬水平比较高时，大量的人员便会涌入劳动力市场，导致劳动力市场供过于求，工资水平又开始降低，反之，当劳动力供不应求的时候，工资水平就会提高，就是在这样的此消彼长的过程中达到一个动态的均衡。

施工企业短期限劳动用工的激励现状主要是激励实施的难度较大和激励方式的单一性。

通过上述对短期限劳动用工的特点分析，可以看出施工企业在考虑人力资源开发时，一方面有所顾虑，担心其对施工企业的忠诚度；另一方面很难准确定位短期限劳动用工的有效需求。

因此在对其实施激励并达到有效激励，存在较大的困难。

短期限劳动用工作为施工企业的一员，同样需要必需的工作场所、必要的生产工具、完整的工作信息以及人与人之间良好的沟通和交往。

很多施工企业只关心工作本身而忽略他们同样需要同事之间的沟通和相互尊重。

如果环境对其心理产生了负面影响，那么他们就会只是单纯地完成一定数量的工作，而不去考虑工作质量和任务协调等问题。

对短期限劳动用工的激励，就目前来看，利用薪酬激励是最常见和最常运用并符合短期限劳动用工实际情况的较为有效的方法。

但是，施工企业很少考虑其工作的满意度、工作内容的丰富性和挑战性，更不会为其制定职业生涯规划。

因此，施工企业对短期限劳动用工的激励方式缺乏多样性。

精神激励也就是通常管理学中的人性化的管理。

以短期限劳动用工的需要为出发点、尊重短期限劳动用工的意见和建议。

人性化管理是现代管理的要求，是激励短期限劳动用工的重要手段。

“以人为本”、“人性化管理”已逐渐被施工企业从粗放管理向精细化管理的“老铁”越来越重视，人力资源的管理逐步成为管理的核心，员工的激励问题也已上升到施工企业的战略性问题。

但是，也由于我国经济体制及人们思想观念的影响，对施工企业员工的激励还存在着片面的认识。

对于越来越多的短期限劳动用工的管理乃至激励机制就更处在探索阶段。

1、邯郸建行建立科学的短期用工薪酬激励的必要性在金融体制改革不断深化的今天,邯郸分行短期用工薪酬激励体系的改革力度可谓前所未有,分配方式、分配考核等各个方面与以往相比变化都不小,新型分配体系的应用模式不断拓宽,薪酬激励制定的是否科学将直接影响着邯郸建行的发展。

合理的具有竞争力的薪酬制度,对于吸引、维系和激励优秀人才为邯郸建行服务,提高员工的工作满意度和对邯郸建行的归属感,促使员工完成该行制定的目标至关重要;而不合理的薪酬激励不仅会造成薪酬的配备无法达到前台员工预期要求,激励作用无从谈起,更会造成部分前台员工过度地依赖薪酬激励,产生以薪酬衡量责任的倾向,将本应属于工作的责任及义务,量化为获取利益的标准,从而与激励本身的目的产生严重偏差。

因此,进一步完善激励体系,科学合理地发挥薪酬分配的作用,对于促进邯郸分行个人银行业务发展具有重要意义。

1.1大力发展个人业务(1)从增加利润来源、扩大资产规模、调整资产结构等方面来讲,邯郸建行必须大力发展个人业务。

从邯郸建行的资产负债表上来看,邯郸建行个人业务和公司业务的存款差不多,都是100多亿,但贷款及收入的80%-90%都来自于公司业务,个人贷款在全行资产业务中比重较小。

而要提高个人贷款的经营贡献,大力发展个人贷款业务,就需要成百上千、乃至上万的个人客户,为此,从增加利润来源、扩大资产规模、调整资产结构等方面来讲,邯郸建行必须大力发展个人业务,拓宽利润获得渠道。

(2)发展个人业务,邯郸建行具有自己的优势。

目前,邯郸建行有90个网点,近650名前台员工(短期用工),有丰富的客户资源,具有规模效益。

加上有几十年来形成的良好信誉,这是当地其他银行所无法相比的。

老百姓相信建行,建行的网点门庭若市,而其他的银行尽管装修很好,但人气不足。

这些优势为邯郸建行发展个人业务提供了良好的基础。

(3)从分散经营风险的角度,邯郸建行应该大力发展个人业务。

从银行经营的角度上来讲,个人风险是可以统计的,符合大数定律,只要严格按照正常的业务流程去做,就可以赢利。

例如:公司贷款100个亿,100个客户各贷1个亿,利差为2个百分点,两个客户不还钱,盈亏基本平衡,三个客户不还钱,考虑信贷成本就已经亏损了。

而个人业务要做到100亿的贷款,有几十万的客户,客户数量和交易笔数很多,风险就分摊了,最后的坏账率符合大数定律,因此,大力发展个人业务,对邯郸建行来说至关重要,关系今后的竞争力,关系到邯郸建行的长远发展。

1.2提高员工素质就目前邯郸当地个人金融业务来看,已经严重不适应形势发展的需要。

简单的来讲,目前,到邯郸当地很多银行的营业网点去办理业务,客户大多需要排很长时间的队,即使你是VIP客户,银行大多也只能为你提供简短的存储买卖业务,而对于你的人生规划、保险筹划、以及有价证券买卖的信息咨询服务则关注的较少。

而随着居民财富的增长,这些知识却正是他们所急需了解和得到的,客户开始对银行提供的服务的内容和质量提出了更高的要求。

哪家银行能够顺应客户需求,及时、适时地提供高质量金融服务,哪家银行将赢得更多的客户。

在这种形势下,各家银行都在想方设法提高服务质量和内涵,借以吸引更多的客户。