如何搭建完善的企业管理体系

绩效管理制度

页脚内容1 如何搭建科学完善的绩效管理体系

——某大型纺织企业绩效管理体系搭建项目纪实

【客户评价】

华恒智信咨询团队针对我们企业人力资源管理上绩效考核体系的缺失，为我们打造了科学可行的绩效管理体系，使员工的行为表现可以评估，企业的发展有规可循，相信在新的绩效管理体系的运用过程中，我们企业的管理会上升一个水平，达到新的高度。

——某大型纺织企业人力资源部张部长

【客户行业】纺织行业

【问题类型】绩效管理体系

【客户背景及现状问题】

山东某纺织有限公司是2000年成立的大型集团股份制企业，主要生产纯棉高支漂白纱线、PIMA棉纱线和高支高密漂白布、弹力布等，中国最大的专业股线生产基地，是色织、丝光棉用纱方案专业解决商，连续四年进入中国棉纺20强， 2011年被授予“中国纯棉高支纱线精品基地”称号。 集团下属五家子公司，拥有资产总值25亿元，在国内外设立了密集的分支机构，形成了五大营销事业部统管之下的十七个办事处的国内营销体系。

近年来，公司发展迅速，其对企业管理水平也提出了新的要求，其中，人力资源管理上的缺陷已经成为制约公司未来发展的重要因素之一，特别是绩效管理体系的不完善。公司领导对绩效管理体系的搭建非常重视，但是经过几年的努力，仍无法建立起科学、系统的绩效管理体系，因此，公司领导邀请人力资源专家——华恒智信进驻企业，帮助企业解决人力资源管理上存在的问题，进一步提升企业管理水平。

【现状问题】

该公司目前的绩效管理体系非常不完善，其现行的考核情况是，对工人采取工时考核，科室人员和技术人员无考核（技术人员参与项目时由主任主观评价贡献），中层干部通过民主评议会进行笼统的评价，副厂级干部由厂长、书记进行评价，面对厂长的考核是通过经营指标的完成情况来确定。整体绩效管理制度

页脚内容2 来说，该公司欠缺科学、合理的绩效管理体系，其现行的绩效考核模式也存在诸多问题，其中，对科室人员基本上等于零考核，无法对科室人员的工作进行有效的约束和行为引导，经常出现履职不认真，甚至不履职的现象，大部分员工反映科室人员服务意识不强，但是科室人员的绩效考核得分与其他部门的没有太大差异，绩效工资也基本不受影响，绩效考核没有起到应有的作用；对技术人员的评价依赖于技术负责人，受主观因素影响大，大多员工认为“干得好不如表现的好”，这就导致技术人员不会主动拿出精力或时间提升工作技能，反而把精力花费到“如何在领导面前表现”上，绩效考核对员工行为起到了“负面引导”的作用；对中层干部民主评议的评价并不能反映真实业绩，只能使老好人收益；对高层领导，评价指标主要是考核利润大小，没有长期指标的考核，无法有效约束高层管理者的行为，甚至有些高层管理者出现过渡追求短期利润而不顾企业长期利益的行为，严重影响了企业的顺利运行。此外，员工绩效奖金与个人考核结果缺乏必然联系，考核结果没有得到有效利用，无法起到有效的激励效果。

如何搭建企业的绩效管理体系

笔者做管理很多年，对我来说，企业的运营管理是一个系统工程，要了解运营，首先要知道这套运营系统的全面观。企业运营是一个系统，所以出问题都不会只在某一方面，如果一个地方出问题，一定会带出其它地方的问题。这也是为什么很多创业者、管理者整天头痛医头，脚痛医脚，但问题始终解决不了，因为他们没有找到问题的根部。如果没有整体的掌握，就很难看准微观的问题。甚至还可以说，如果没有系统观，我们连把问题问“对”都有困难。

也是这个原因，笔者开发了一套课程叫“企业运营框架”，这套框架首先将企业运营的全面观呈现给大家，有了全面的了解之后，再去理解某个模块里的具体问题就会容易很多。

如图所示，“企业运营框架”共有3层（策略层、计划层和执行层）、12个模块（远景、使命、文化、核心能力&核心价值„„..），这12个模块环环相扣，互为影响，缺一不可。

比如这里关于“绩效管理”的问题，绩效评估是在框架里的第10个模块，而事实上，它与上面的其它模块也息息相连。很多人问关于绩效评估的问题，笔者就反问他：“你企业方向（远景）是什么呢，如果没有方向，你用什么来评估绩效呢？”我还曾说：“一个有效的绩效管理需要有一个强力的企业文化作为基础，文化是游戏规矩，绩效评估是对游戏执行的评价，如果没有企业文化，绩效评估就没有根了。”这说的是框架里的第3个模块“企业文化”和“绩效评估”之间的关系。所以，我常常给我的学生强调说，要搞清这些关系才是关键。对一个企业来说，如果能将企业的“远景”和每位员工的“绩效评估”连上，这个企业就成了。

上面这个绩效管理的问题其实问得很大，是很难用文字回答清楚的。但这个问题的确又很重要，我形容绩效管理是一个企业的火车头，会直接影响企业的执行效率。细节很难用一篇文章说清楚，大的原则我倒可以概括的说说。（如图所示）

对我来说，绩效评估是执行力的开关。策略定好之后，就是要将策略内容分工到每个员工身上。如果做不到将策略分拆并落实到每个员工身上，那这个企业就没什么执行力可言。

如何搭建会员管理体系

我们在经营一家B2B电商，在开发会员管理系统时，我们做了比较详细的行业调研和需求分析，本文提取了精华部分，希望对大家有所帮助。

会员管理系统是电商系统的重要组成部分，是用户运营的基础工具，它通过等级、积分、勋章机制促进用户的活跃度和持续消费，另外，会员管理系统应支持定向营销活动，包含必要的统计分析功能。

1、会员等级：

等级是网站会员激励的重要手段，主要包括考核标准、升降规则、会员权益三个部分。

1）考核标准大都是体现会员价值，易于量化和理解的一个指标，例如电商的累积购物金额、QQ的活跃天数，也有网站为了鼓励用户参与，将签到、评价等行为作为考核标准，建立相应的成长值考核标准。

2）升降规则：成长值达到一定数值可以自动升级，网站也会设置等级有效期，逾期将会清空此前的成长值（或扣除部分成长值），重新评级。

3）会员权益是激励会员不断升级的筹码，也可以帮助网站更有针对性的分配资源和服务。

会员等级参考：

附QQ等级

附QQ超级会员等级 附小米VIP等级

2、积分

积分系统对应任务系统（签到、评价、绑定第三方账号等），是网站引导用户参与的手段，完成任务获得积分奖励，积分可以兑换商品、抽奖或订单支付。

订单拒收等行为可能会引发减分，积分大都采用年度滚动清零方式，会员在该年得到的积分可使用到次年的12月31日，逾期未使用的积分将会自动清零。例如：2014年度获得的积分，有效期至2015年12月31日，于2016年1月1日00:00自动清零。

京东等网站会对会员行为双项奖励，即同时奖励成长值和积分，个人建议保留一种即可，会员等级尽可能做的简单，选取最核心的指标作为考核标准。

附天猫积分抽奖和兑换商品

附京东使用积分（京豆）支付 3、勋章（标签） 除了积分，还可以使用勋章增加用户的积极性，勋章是表现性权益，一般没有实际的奖励。

附QQ勋章墙

会员管理系统支持在后台设置用户标签，标记满足条件的特定会员，关注其行为变化并对标签会员进行定向营销。与会员等级相比，使用标签管理会员更加灵活，一个会员可拥有多个标签。

企业培训体系如何搭建

2012年02月03日 00:02 文/ 蔡佩芳 价值中国 已有1454位网友访问本文

根据企业不同的战略目标、市场导向、发展阶段、业务需求、领导支持程度，对于培训体系的搭建大致可以分为观望型、摸索型、成熟型、标杆型四种。观望型、摸 索型属于培训体系搭建的初始阶段，需要更多的行业成功经验作参考、丰富的专业人才储备，才能够更规范的开展。而成熟型、标杆型都是相当稳定、专业、系统 化、结构完整的培训体系模型，主要特点为内部资源丰富、培训形式多元、领导支持力度高、员工认同度高、培训成效卓越，因此经常成为其他企业观摩学习、甚至 成为行业标准的组织或模范。

不论哪一类型的培训体系，在发展过程中都需要系统性的思考培训策略、培训形式、培训内容、培训讲师等条件所带来的影响，并通过企业问题的解决与否来评判培训的效能确定优化的方向。下面就几种搭建模式的特性、操作方式、未来发展及改善方面进行分析比较。

一、培训策略思考方面

（一）、长期培养VS短期培养

高速扩展、业务范围多且广、面向全国甚至国际市场、或是特殊专业领域的中大型、特大型企业，多以人才的长期培养为主，搭配短期的特定需求。这样可以将人才的个人目标与组织发展紧密结合，同时提供一个让人才发挥的平台，能够最大程度的用对人、做对的事、把事作对。如果企业只考虑进行长期培养，而忽略了某些需要立刻改善的问题，则容易造成过度的业务导向或技术导向，导致团队协作困难、士气不振等问题。因此，还要适当的配合短期或特定项目进行培训，例如全员的职业素养、企业文化再造或强调、商务或办公室礼仪、内部服务意识、激励建设、沟通表达、情绪管理等。

如果缺乏系统性、长远规划的长期培训，仅根据不同阶段的发展需要进行短期培养，虽然在课程组织与安排上较容易掌控，但只能看到短期的成效，时间一久或者管理疏漏时，员工就会变回原形，这样反而浪费了培训资源与人力成本。