中国式绩效考核

中国式绩效管理>>此课程已过期,查看近期开课计划 课程编号：41497页为著作的封面，下载以后可以删除本页！【最新资料 Word 版 可自由编辑！！】下载报名表：核心提示：中庸之道的文化传统、含蓄内敛的风格注定了目前的中国企业确实很难有板有眼地去实施全面绩效管理体系。

所谓“中国式绩效管理”，就是根据西方企业成熟的绩效管理思想，结合中国管理者的文化特质，创新性地提出“和而不同”的绩效管理核心理念，并提...2009年南方航空引进该课程，⎫人力资源部总经理蔡治洲评价“这是我听到最好的绩效管理课程！”之后，人力资源体系、航空服务部、大连分公司陆续引入该课程；2009年腾讯公司以该课程为基础，开发《基层干部绩效管理四步法》，在内训中得到最高反馈；该⎫项目也得到腾讯学院马永武院长的高度评价；2009年中国电信广东公司及下属15个地市分公司引进该课程；佛山、东莞、汕头、珠海分公司同时还引入绩效管理辅导项目，取得显著效果；⎫2008年广东珠海移动熊勇总经理参加该课程培训，评价“这是一门我不能走也不想走的课程”，之后珠海移动、河源移动、汕头移动陆续并反复采购该课程。

⎫【课程特色】特色一：中国式υ该课程准确把脉中国式绩效管理的三大问题：“悟”、“情”“和”，提出中国式绩效管理完整的操作理念和方法论；特色二：实战性υ该课程全部采取中国本土企业案例，实战性特别强；课后提供绩效工具包便于学员课后使用和复制；特色三：延续性υ中国式绩效管理“和而不同”五、绩效管理中必须明确的基本理念：1、绩效≠结果，绩效是产出和行为的综合！2、绩效≠薪酬，不要认为薪酬高的岗位绩效一定好！a) 所谓绩效，就是和本岗位目标的比较，没有目标不要谈绩效b) 先和目标比，再来和人比第二篇技能篇：绩效管理的实战技能一、绩效管理最有效的工具：绩效管理循环1、什么是绩效管理循环？绩效管理≠绩效考核，绩效考核是一个点，而绩效管理是一个完整的过程。

什么是中国式的绩效管理中国式的绩效管理，你是不是也很好奇，带你来了解!欢迎阅读!打造高绩效文化，最重要的是坚持，而坚持的根本是适宜的土壤，即文化。

绩效管理属于泊来品，中国企业一直在模仿学**外企的绩效管理文化，但是在实际落地上，因文化差异所带来的水土不服问题一直无法得到有效解决。

那么，如何打造中国式的绩效管理模式一直是很多企业都在深度思考的问题。

研**社5月8日组织了一场由力鼎管理顾问公司卢锐军老师主讲的《中国式的绩效管理》课程，干货满满，收获多多，让研**社的企业HR们茅塞顿开。

卢老师有丰富的多家企业的绩效管理体系的咨询诊断，对于企业各种形态的绩效管理模式有多维度的认知和深度的探索总结，他认为，对于绩效管理的推进，HR应该是工程师和销售员，工程师的角色是为了更好地让绩效管理落地执行，而销售员是为了深层次向老板销售绩效管理思路和理念，单纯的表层销售无法与高层达成共识，更无法争取让老板成为绩效的代言人和宣传队。

对于中层团队的定位，他提出了“直线经理的第一角色是人力资源经理”的理念。

虽然当前的现状是，很多直线经理不愿考核、不敢考核，甚至不会考核，但是也无法回避直线经理需要担负绩效管理工作重要核心的执行职能这样的职责。

在实际的绩效考核中，”不能找出C的管理者本身就是C“，如此评价对直线经理在绩效考核中的能力提出了很高的要求。

对于企业来说，我们期待用公司的战略目标驱动“先知先觉”的管理人才，用公司的制度流程推进“后知后觉”的管理角色，用公司的行政手段牵引“不知不觉”的直线经理快速成长。

在此过程中，HR是方法论专家，而直线经理才是内容专家。

当然，绩效文化的落地还不能缺少了绩效宝典、人物访谈等形式的`造势宣传。

A、中国式的绩效管理以中国文化为基础，平均主义、大锅饭、中庸、和是典型的文化属性，在此基础上形成的绩效管理制度有着严重的“和稀泥”、“轮流坐庄”的现象，这与绩效管理本身期待达到的目标效果存在偏差。

B、绩效管理强调区分。

历史上绩效考核制度
古代中国绩效考核制度
1. 秦朝：
秦始皇统一中国后建立了中央集权的制度，提出了“当官报答”的绩效评估制度，以考核官员的绩效及治理能力。

建立了廉颇派、文官派、刑官派的分立考评制度，成为古代绩效考核的典型。

2. 汉朝：
汉武帝时期，制定《吏绩考定令》，设置吏部大臣，以及担任节度的权贵，提出“荣某而问之”的考核原则，强调考核官员不仅要看自身的能力，也应该看其在处理政务上的表现。

3. 现代中国：
新中国开国后，参照苏联的劳动激励计划和科特尔法，以绩效考核和悬赏制度取代原有的“当官报答”制度，采取以奖励带动的劳动激励制度。

引入的是绩效与效能考核，官员不敷其职则受到处分。

随着时间的推移，中国绩效考核体系也不断完善，发展到今天对官员进行绩效考核已成为中国政府机构正常的评估方式。

结论：
从古代到现代，中国绩效考核制度历经不断发展，从一种以行为和功劳做为考核标准变化为以效能和绩效做为衡量本领的考核性质，应用的形式也日渐丰富，从而要求官员的责任感和主动性得以提高，走向劳动激励制度的高效考核，为提高中国政府机构的效能、完善中国政府治理体系贡献力量。

中国式绩效管理的四大特征中国式绩效管理的四大特征是什么?欢送阅读下文，一起来了解!中国式绩效管理的四大特征：1、绩效至上—员工参与率高，考核频率高，指标高，而且评估“后果很严重”;2、结果重于过程，考核的科学性和准确性较差，对行政和研发的考核大多不尽如人意;3、评估重于开展，“秋后算账”重于“指点迷津”。

对员工进行绩效反应的企业不到50%，而美国企业是99%;4、与战略脱节，以偏概全、方法简单粗暴的绩效考核导致急功近利盛行，考核以短期目标为主、过于频繁、标准过高;员工的不公平感增加，导致组织公民行为减少。

一、几种常见或常用的绩效考核工具1、“德能勤绩”考核法：这是我国传统的绩效评价方法，是典型的模糊考核。

大局部国有企业和政府机关单位采用的都是这种考核工具。

这种考核工具在内容上较为全面，不仅仅考核业绩，“德能勤”也占到非常大的局部。

“但德能勤绩”考核法最大问题是人情因素占的比重较大，主观性强，有时“老好人”、“庸人”的考核分数会很高，考核结果与实际绩效相脱节。

作为考核工具其风险最高。

2、360度绩效反应：360度考核法又称为全方位考核法，最早由英特尔公司提出并加以实施运用。

该方法是指通过员工的主管、同事、下属、顾客和员工自己等不同主体的反应来评价员工绩效。

360度考核有自身的优点，一是它打破了由上级考核下属的传统考核，可以防止传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。

二是反映出不同考核者对于同一被考核者的不同看法。

较为全面的反应信息有助于被考核者多方面能力的提升。

三是员工参与管理的一种方式。

但近乎完美的工具往往缺点也是致命的：一是成为某些员工发泄私愤的途径。

某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核时机“公报私仇”。

二是考核培训工作难度大。

组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。