HR之-定位与角色讲解

HR一定要清晰明白的五个定位HR一定要清晰明白的五个定位HR的五种角色定位在我国，HR是一个新兴的行业，也是迅速串红的一个行业，现在人力资源从业者人数呈现出逐年暴增的局面。

那么，HR到底是什么?有人说HR是老板的跟屁虫和传话筒，有人说HR是个两面三刀的家伙，有人说HR就是专门克扣员工工资的坏人，有人说HR是高高在上的执法者……莫衷一是，说到底，HR不外乎扮演者五种重要的角色。

首先，HR是相关领域的专家。

不管其他岗位怎么样，HR必须是自己所从事的人力资源领域或者某一板块的专家，这就要求相关的从业人员具有扎实的理论功底和丰富的实战经验，是一把能打开所有相关问题之门的多用钥匙。

另外，HR也是一个独立的个体，有学识、有主见，能坚持原则、不随波逐流、不为他人意志所左右。

其次，HR是自私的个体。

目前，在我国的企业里，HR从业者首先是一名劳动者，是一名雇员，也同样靠雇主所支付的工资支撑着生活。

离开了企业，HR的专业才能就没有了价值，就失去了他存在的意义。

在这一基本的背景下，HR从业者必须学会自私。

自私的HR才能为企业创造价值，自私的HR才能为员工谋求权益。

试想一下，一个连自身权益都不愿意去争取和保护的人，怎么可能积极主动去争取和维护他人和集体的权益呢?再次，HR是企业的战略合作伙伴和咨询专家。

可以说，HR是企业的员工，属于企业的一部分;但HR同时又是独立于企业之外的，是企业的战略合作伙伴和企业的咨询专家。

企业要想获得长足发展，优秀人力资源是必不可少的，而优秀的人力资源从哪里获得?这就需要HR发挥他的战略合作伙伴作用。

HR可以从专业的角度去宣传企业，从专业的角度去选择适合企业发展所需的人才，从专业的角度去想办法让员工尽可能多的为企业创造价值……从某种角度上讲，HR就是企业的形象大使和移动宣传车，作为企业方来说，也必须得认识并利用好HR的这一重要的伙伴关系。

优秀的HR从业者必须具备深厚的内功和丰富的经验，在企业人力资源管理问题上，他们就是专家，专业的问题只有这些专业的人士来解决，并不像很多管理人员认为的那样：搞人力资源工作，谁都会?会和精是完全不同的两个概念。

人力资源管理者的角色定位（二）引言概述：人力资源管理者在组织中扮演着重要的角色，他们不仅需要与员工建立良好的关系，还需要协助组织实现战略目标。

本文将探讨人力资源管理者的角色定位，并从五个方面来详细阐述他们在组织中的重要职责。

正文内容：一、战略规划与执行1. 参与组织战略规划：了解公司战略目标，协助与制定人力资源战略规划。

2. 确定人力资源需求：根据组织战略目标，预测未来人力资源需求并制定招聘计划。

3. 进行绩效评估：与部门合作，对员工绩效进行评估与反馈，以提升组织整体绩效。

二、员工招聘与选择1. 制定招聘策略：根据岗位需求与市场环境，制定招聘策略以吸引合适的人才。

2. 渠道开发与管理：寻找适合的招聘渠道，与招聘机构建立良好的合作关系。

3. 面试与评估：与招聘团队合作，进行面试与评估，选择最佳候选人。

三、人员培训与发展1. 确定培训需求：了解员工的培训需求，制定适切的培训计划。

2. 设计培训方案：与培训部门合作，制定培训课程和培训方案。

3. 促进员工发展：通过提供职业发展机会和资源，帮助员工成长与进步。

四、员工关系维护与管理1. 建立良好的沟通渠道：与员工保持良好的沟通，了解他们的需求与问题。

2. 处理员工问题与冲突：协助解决员工之间的问题和冲突，维护和谐的工作环境。

3. 实施员工福利计划：设计和管理员工福利计划，提升员工满意度和忠诚度。

五、人力资源管理与数据分析1. 管理人力资源信息系统：建立和维护完善的人力资源信息系统。

2. 分析人力资源数据：收集和分析员工数据，为管理决策提供支持。

3. 制定人力资源政策：制定并升级组织的人力资源政策和程序。

总结：人力资源管理者的角色定位在组织中十分重要，他们需要与员工建立良好的关系，协助组织实现战略目标。

通过参与战略规划与执行、员工招聘与选择、人员培训与发展、员工关系维护与管理以及人力资源管理与数据分析等方面的工作，人力资源管理者能够有效地发挥他们的职责与作用，提升组织的绩效与竞争力。

人力资源专员人力资源专员：构建和发展人力资源的关键角色作为现代企业中至关重要的一项工作，人力资源管理是指通过合理配置和有效管理组织内外的人力资源，提高企业的综合素质和竞争力。

人力资源专员作为人力资源管理团队的核心成员，担负着招聘、培训、绩效管理、福利保障、员工关系等方面的工作。

本文将从人力资源专员的角色定位、职责范围、能力要求和发展前景等方面进行阐述。

一、人力资源专员的角色定位作为人力资源管理团队的重要一员，人力资源专员在企业中的角色定位主要包括以下几个方面：1. 招聘专家：负责制定并实施招聘策略，通过各种渠道积极寻找和筛选合适的人才，以满足企业的用人需求。

2. 培训导师：负责制定和组织企业员工的培训计划，提升员工的综合能力和专业素质，为企业发展提供持续的人力支持。

3. 绩效管理师：负责制定绩效管理制度，通过设定明确的绩效指标和目标，评估和激励员工的工作表现，提高员工的工作动力和积极性。

4. 员工关系专家：负责处理员工的各类问题和矛盾，并及时做出妥善处理，维护良好的员工关系，增强企业的凝聚力和稳定性。

二、人力资源专员的职责范围人力资源专员的工作职责范围较为广泛，主要包括以下几个方面：1. 招聘管理：负责企业的招聘活动，包括发布招聘信息、筛选简历、组织面试以及与候选人的沟通和谈判等。

2. 培训管理：负责制定并实施公司的培训计划，包括培训需求调查、计划设计、培训资源的整合等。

3. 绩效管理：负责制定和执行绩效管理方案，包括设定绩效指标、制定绩效考核标准、评估绩效结果等。

4. 薪酬福利管理：负责制定和执行薪酬福利方案，包括制定薪资结构、制定福利政策、参与薪资调研等。

5. 员工关系管理：负责处理员工的各类问题和矛盾，包括员工投诉、纠纷调解、组织活动以及员工关怀等。

6. 人事档案管理：负责建立和维护员工的人事档案，包括员工信息、合同管理、考勤管理等。

三、人力资源专员的能力要求为了胜任人力资源专员的工作，需要具备以下几个方面的能力：1. 专业知识：具备扎实的人力资源管理理论知识和实践经验，了解相关法律法规和政策。

理解人力资源管理在企业战略中的角色与定位人力资源管理在企业战略中的角色与定位企业战略在现代商业环境中扮演着重要角色，它决定了企业的发展方向和取得成功的道路。

而人力资源管理则作为企业战略执行的重要环节，发挥着关键的作用。

本文将探讨人力资源管理在企业战略中的角色和定位。

一、人力资源管理的定义人力资源管理是一门涉及组织内员工与管理者之间的一系列活动的学科。

它包括吸纳、培养、激励、管理和发展人才等方面。

它旨在通过更好地利用人力资源，增强企业的竞争力和可持续发展。

二、人力资源管理的角色1. 人力资源规划与落地人力资源规划是指根据企业战略目标，确定所需人才的数量和能力要求，并确保在适当时间内拥有适当的人才储备。

这就要求人力资源管理部门与企业的战略部门密切合作，共同制定人力资源规划，并将其转化为可执行的招聘、培训和发展计划。

2. 人才招聘与选择优秀的员工是企业成功的关键。

人力资源管理部门负责确定所需人才的特征和要求，并通过招聘和选择活动来吸引和筛选潜在的人才。

他们还负责建立有效的面试和评估流程，以确保最佳候选人的雇佣。

3. 培训与发展人才培养是确保员工不断提高和适应企业发展需求的重要环节。

人力资源管理部门负责制定和实施培训计划，以提供员工所需的技能和知识。

他们还通过制定晋升和激励政策，鼓励员工自我发展和提升。

4. 绩效管理与激励绩效管理是确保员工工作结果与企业目标一致的重要手段。

人力资源管理部门与管理者合作，制定明确的目标和绩效标准，并进行绩效评估。

他们还负责设计有效的激励机制，以激发员工的积极性和创造力。

5. 员工关系与沟通良好的员工关系和顺畅的沟通对于企业的成功至关重要。

人力资源管理部门负责建立和维护员工关系，处理员工的问题和纠纷。

他们还推动和促进内部沟通，以确保员工与管理层之间的信息交流和理解。

三、人力资源管理的定位人力资源管理在企业战略中的定位是支持和服务的角色。

在实施企业战略时，人力资源管理部门需要理解并明确企业的目标，并以人力资源管理的方式支持实现这些目标。

人力资源管理岗位的角色与定位随着经济的快速发展，企事业单位对于人才的需求不断增长，同时，人力资源管理的重要性也日益凸显出来。

那么，对于人力资源管理岗位的角色及其定位，我们应该如何理解呢？一、人力资源管理的定义及意义人力资源管理是一个综合性的概念，它并不全是人力资源部门，更是一种管理理念。

它通过各种手段，实现对机构人力资源的规划、招聘、培训、评价、开发等职能的整合，以达到提高组织绩效、促进企业文化、员工满意度等目的。

人力资源管理的重要意义在于：1. 最大程度地发挥员工的潜力和创造力，推进企业内部资源优化2. 引导员工积极主动参与岗位工作，并注重员工的工作成就感和幸福感3. 集中资源，优化人才开发计划，提高企业竞争力，实现人才的持续补给二、人力资源管理岗的主要职责1. 招聘管理：制定招聘计划和招聘标准，筛选优秀的人才加入组织2. 培训开发：针对员工的培训需求，制定培训计划和培训方案，评估培训质量3. 薪酬福利：管理员工薪酬和福利制度，草拟薪酬计划和福利计划，协调薪酬矛盾4. 绩效评估：管理公司绩效考核制度，规划评价方案，协调各部门的绩效薪酬问题5. 离职管理：处理员工辞职和解除劳动合同问题，执行员工保密义务6. 人力资源战略规划：制定公司的人力资源战略和发展计划，提高人力资源配置效率三、人力资源管理岗位的职业能力要求从上述职责中我们可以看出，一个优秀的人力资源管理者需要拥有以下职业能力：1. 编制和实施公司的人力资源计划和政策，有效协调人力资源问题，提高组织效率2. 了解和熟悉企业内部运营机制和流程，能够在对业务了解的基础上，给出切实可行的人力资源决策方案3. 具有很强的团队协作精神，能够为团队提供有效的培训和管理方案，实现员工的个人目标与企业目标的一致性4. 具有很强的沟通和谈判能力，能够与员工及其家属建立良好的劳动关系和信任关系，协调上下级问题5. 拥有很强的技能和知识储备，熟悉招聘、培训、人事合同、劳动法律法规等方面的知识。

人力资源管理的角色定位与职责分工模式引言：人力资源管理是一门关于如何管理和开发人力资源的学科，其重要性在现代企业中日益凸显。

本文将探讨人力资源管理的角色定位与职责分工模式，让我们一同深入探索。

一、人力资源管理的角色定位1. 战略伙伴人力资源管理作为企业内部的合作伙伴，需要与企业的决策者紧密合作，为企业制定和实施人力资源战略。

通过了解企业的发展方向和目标，人力资源管理可以担任战略伙伴的角色，以支持企业的长期发展，并确保员工能够适应变化。

2. 咨询者与协调者人力资源管理在企业内部承担着咨询者和协调者的角色。

作为咨询者，人力资源管理顾问能够为员工提供专业的建议和指导，解决员工在工作生活中遇到的问题，并提供相关的培训和发展计划。

作为协调者，人力资源管理能够与不同部门和团队合作，确保员工的需求得到满足，促进企业内部的协作和沟通。

3. 绩效管理者人力资源管理在绩效管理中起着重要的作用。

人力资源管理需要制定并实施绩效评估体系，评估员工的工作表现，并根据绩效结果进行奖惩与激励。

通过绩效管理，人力资源管理可以激励员工的工作动力，提高员工的工作质量和效率，进而促进企业的发展。

二、人力资源管理的职责分工模式1. 招聘和选择人力资源管理的一个核心职责是负责招聘和选择合适的员工。

人力资源管理需要与招聘团队合作，制定并实施招聘策略，吸引和筛选有潜力的候选人。

同时，人力资源管理还需要对招聘过程中的面试、选拔等环节进行评估，确保选择到的员工符合企业的需求和要求。

2. 培训和发展人力资源管理承担着培训和发展员工的职责。

人力资源管理需要根据员工的需要和企业的要求，制定培训计划和课程，并组织相关的培训活动。

通过培训和发展，人力资源管理可以提高员工的专业素质和技能水平，为企业的发展提供坚实的人才基础。

3. 薪酬和福利管理人力资源管理在薪酬和福利管理中发挥着重要的作用。

人力资源管理需要制定和管理薪酬政策和福利计划，确保员工的薪酬公平、合理，并提供具有竞争力的福利待遇。

HR角色定位之术兰青秀密歇根州立大学商学院教授Dave Ulrich将人力资源的角色定义为：员工参谋、专业管理、变革先锋和战略伙伴。

在企业里，HR要扮演好这四种角色，必须要考虑企业发展阶段、HR职务层级、以及企业对HR的认识等因素，否则就会顾此失彼、角色错位。

一、企业不同发展阶段的HR角色定位在创业期，企业组织和流程不正规，但员工高度团结、效率很高，创业的核心人物能够对每个人施加影响，企业面对的主要问题是市场和产品的创新，这一时期要求HR为企业创造一个良好稳定的氛围，建立科学管理体系的基础。

在这一阶段HR的定位应倾向于专业管理和员工参谋，把人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等基础工作做好，善于观察和发现员工的需求，及时帮助员工解决困难。

在成长期，企业业务快速发展，由单一产品转向多个产品线；人员大量增加，跨部门的协调越来越多，并越来越复杂和困难；企业面临的主要问题是组织均衡成长和跨部门协同。

这些问题的解决就要求HR从业者利用科学有效的管理工具方法，帮助企业进行变革，逐步引入规范化、科学化管理。

这一阶段必然要求HR的定位倾向于变革管理与专业管理，在专业管理的基础上采用问题导向来推动管理变革和优化，以解决企业组织成长及沟通协调问题。

在成熟期和持续发展期，由于创新和创业精神的渐渐淡薄，企业组织和流程僵化日趋严重，流程运作困难，效率低下；部分企业由此走向衰落，也有少数企业经过剧烈的业务变革，进入持续发展期。

这一阶段要求HR的定位要倾向于战略伙伴和变革管理方面，要求HR站在企业的高度的去考虑问题，将各项工作与公司的战略联系起来。

同时，要作为企业变革的先锋力量，为企业的变革提供参考，做公司的变革的高级参谋。

二、不同职务层级的HR角色定位公司主管人力资源的副总、人力资源总监或者人力资源部的经理这些高层管理者，应定位与做公司的战略伙伴和变革的先锋，把公司业务和人力资源规划结合制定人力资源的战略、建立公司的能力模型和员工发展通道、设计兼顾内外部竞争力的绩效及激励机制、管理推动变革并引导员工适应变革。

HR的角色定位对于HR的角色定位，引出国际人力资源管理研究院（IHRI）的一个关于人力资源经理的胜任素质模型，其中把人力资源经理定义为六大胜任角色：人事管理专家、业务伙伴、变革管理者、文化管理者、正直诚信笃行者、战略绩效管理者。

应该客观的讲，这是对HR经理人在企业中的角色来定义的一个理想的、完美的素质模型。

角色1：人事管理专家作为人事管理专家，目标是创建一个新的人力资源及业务愿景，同时降低运营成本、去除官僚习惯，以便提高效率及服务水平。

这是一个通过建立管理机制来达成目标的过程，且对人资从业者最大的考验来自于整个机制建立后对其进行的价值的评价与反思并适时的调整。

其实在这个过程中，HR和业务的矛盾就开始产生并显现出来：因为降低运营成本，去除官僚习惯，所以铁定会导致一部分人员的利益受损，矛盾的挑起和激化几乎是必然的，再加上相当一部分HR人员专业水平的不足（这在目前中国是个普遍现象），搞得矛盾重重，大家的关注点由业务本身开始转移到所谓“中立”的HR部门，指责甚至谩骂就开始升级，而偏离业务调整的本身。

特别在一些国企，直接导致的是双方的体内荷尔蒙上升，演变为个人恩怨，睚眦必报，也便成为了所谓的职场政治运动。

从这一方面来讲，最考验的还是HR从业者的专业水准以及企业的文化导向。

而这只是基本功，所以业务部门同事的指责无罪，人资确实首要的是提高自己的专业水平，这已是最低限。

角色2：业务伙伴业务伙伴的角色要求HR成为管理层有价值的合作者，以支持战略计划的完成、促进管理变革满足客户需求，以便实现组织目标。

所以这时候HR经理需要和直线管理层一起来对组织的绩效承担责任，较主动的工作。

因为HR没有最终决策的权利，所以只能够提出一些建议和规划，积极寻求自己对于业务的贡献。

这种要求对HR也是一个不小的考验，我们可以看到很多传统国企人事部过渡的人力资源部门人员，因为一贯的高高在上，缺乏合作精神，无法和直线业务部门进行顺畅的沟通，这样无形中成了两层皮，HR制定的政策因缺少业务支持无法落地，业务部门的想法和主张也得不到HR的理解，无形中又开始出现推诿责任、扯皮玩太极的现象。

人力资源部门的角色定位和主要工作内容一、角色定位人力资源部门作为企业管理体系中的重要组成部分，负责管理和开发企业的人力资源，以实现企业的战略目标。

其角色定位主要体现在以下几个方面：1.战略合作伙伴：人力资源部门应与企业高层紧密合作，参与制定和实施企业的人力资源战略，为企业提供战略性的人力资源建议和支持。

2.员工关系管理者：人力资源部门负责处理与员工相关的各类问题，包括员工的招聘、培训、绩效评估、福利待遇、劳动关系等，确保员工与企业的良好关系。

3.组织发展者：人力资源部门应关注企业的组织结构和文化，提出改进建议，推动组织变革和发展，以适应市场环境的变化和企业发展的需要。

4.员工发展者：人力资源部门应制定并实施员工培训计划，帮助员工提升专业技能和综合素质，提供发展机会和职业规划指导，促进员工的个人成长和职业发展。

5.人力资源信息系统的管理者：人力资源部门负责建立和维护人力资源信息系统，确保人事信息的准确性、安全性和保密性，为企业的决策提供可靠的数据支持。

二、主要工作内容人力资源部门的主要工作内容包括但不限于以下几个方面：1.招聘与员工入职：人力资源部门负责制定并执行招聘计划，发布招聘信息，筛选简历，组织面试和评估，最终确定合适的人选。

同时，还要负责新员工的入职手续办理、培训安排等工作。

2.员工培训与发展：人力资源部门负责制定培训计划，根据员工的需求和企业的发展需要，组织开展各类培训活动，包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等，以提高员工的专业技能和综合素质。

3.绩效管理与激励：人力资源部门负责制定绩效管理制度，建立绩效评估体系，对员工进行绩效评估和考核，为员工提供激励和晋升机会，以增强员工的工作动力和归属感。

4.薪酬福利管理：人力资源部门负责制定薪酬政策和福利待遇，进行薪资调查和分析，制定薪酬标准和激励方案，确保员工的薪酬水平和福利待遇合理、公平。

5.劳动关系管理：人力资源部门负责与员工代表进行协商，处理劳动争议和纠纷，维护员工的合法权益，确保企业与员工之间的劳动关系和谐稳定。

我是谁——人力资源管理部门的定位与角色从人力资源管理的演变上看，存在着两种职能：战略性职能和行政职能。

其中的战略性职能与日俱增。

人力资源管理的角色更加明确、战略地位上升、管理责任的下移，人力资源经理和人力资源管理者要扮演多重角色，承担多种责任，概括起来主要有4个方面，参见表3-2所示。

●第一层次：员工的服务与协调者●第二层次：专家与顾问●第三层次：变革的推动者●第四层次：业务与战略伙伴表3-2 人力资源管理者在组织中的新角色知识和技能帮助业务经理解决实际问题，帮助业务经理承担带队伍的责任，帮助业务经理提高工作绩效；二是HR要成为企业领导者的战略伙伴，要通过人力资源的能力建设与机制创新驱动企业核心竞争力的形成及战略目标的实现。

门影响力的提升非常重要2、将企业的人力资源纳入企业的战略与经营管理活动中，使人力资源与企业战略相结合第一层次服务与协调我曾经不止一次就这样一个问题，在不同场合问过很多人，包括高管、部门经理、HR们：“一家公司，首席人力资源官CHO是谁？”“一个部门，最高人力资源首长又是谁？”很多人，包括HR们，要么面面相觑，要么毫不犹豫地答：“CHO当然是人力资源总监（经理）”。

我接着问：“有多少HR可以决定公司HR政策，包括用人取向、绩效政策和薪酬福利？”“有多少HR可以影响组织文化？”应者寥寥。

而我的看法则是：“公司的CHO是最高管理者，例如董事局主席、公司总裁、总经理；部门的CHO则是该部门的最高首长"。

公司用人的核心目的是寄望于员工创造价值，收获利润。

员工招聘的决策、技能培训的实施、工作绩效的评价、薪酬的支付、员工关系的管理，这些看似人力资源的专业工作，都是谁在实施？是部门经理！是那些直接创造价值的过程负责人。

看看一个例子：某公司选聘一线员工50名，需求来自某2个部门。

于是，HR发布招聘信息、筛选简历、通知面试、进行初试……忙的不亦乐乎，初试合格64人。

到了技术环节的复试，则安排技术部门、用人部门主导。

HR在企业管理中的角色定位HR在公司面对不同的人群，处理不同的事务时，应该具备不同的角色定位。

一、顾问公司高管层，经常在制订公司战略和决策时，并没有过多考虑新的政策，会对人产生哪些影响，更多时候是，决定完某项政策后，只是知会HR去执行。

为执行而执行，往往会出现执行的效果不尽如人，因此在高管制订任何决策时，HR应该扮演咨询顾问的角色，提出有关HR的建设性意见。

比如，业务转型时，会涉及到公司人员结构的变化，那么对原先的骨干人员，可能就意味着会不再受重视，同时需要从外面招适合新业务的团队来实施。

那么只是简单的招新人，重组机构，可能会对公司内部带来很多负面影响，对士气和人心也会影响。

这时HR就不能只是简单执行，而应该提出一些建议：对原先骨干人员的转岗、培训、安抚，对新业务模式的宣导，对涉及重组人员的安排，对可能出现的人员流失、裁员作为相关的措施。

二、教练对中层管理层，HR扮演教练的角色。

HR所有制订的政策、工具，都是给公司直线经理层，在他们的日常团队中进行有效运用的，因此对HR工具的运用，需要HR对他们进行培训，在具体的Case中，进行个别指导，以便直线经理们能够正确认识HR提供的工具，具有特定的作用和效果。

比如，在对绩效表现差的员工，需要实施《工作改进计划表》，HR就要告诉经理人，这个工具的作用是有二方面的作用，一方面是，经理人通过对下属员工实施“改进计划”，可以让其在短期内达到提升绩效设定的目标。

另一种情况，是通过这项“改进计划”，如不能达成设定的改进目标，作为“不能胜任”评价，进入特定的流程，作为淘汰的依据。

所以在具体操作中，HR需要详细说明，并密切跟进，指导经理们有效掌握和运用。

三、心理咨询师对员工层面，HR应该扮演“劳、资”双方沟通的桥梁。

HR作为双重身份，既是劳方，又是资方的代言人，要保证HR的公信力，就要在任何时候做到平衡和度的把握。

比如，在年底薪酬政策调整方面，既要为员工考虑，争取加薪幅度要超过CPI，又要考虑公司整体经济利益，不至于公司成本增加过多，影响了公司发展。

人力资源管理者的角色定位及素质要求（一）现代企业的人力资源管理的总趋势是以人为本，本着认识人、尊重人、开发人、激励人的观念,把人看成是一种重要资源来管理，当作一种资本来开发利用.人力资源主管是战斗在第一线的基层管理人员，是人力资源决策信息的提供者，人力资源管理的这种变化与角色的扮演对人力资源主管的基本素质提出了很高的要求，它要求人力资源主管必须有过硬的人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素质与一定的人事工作经验。

人力资源管理的任务是选人、育人、用人、留人，人力资源管理的职能是调动各类员工的积极性和创造性，同时也必须运用劳动法规和劳动合同来规范人力资源管理活动，协调处理企业的劳资纠纷,从而求得人与事相适应，达到事得其人，人适其事,人尽其才，事竟其功的目的。

人力资源管理的功能越来越受到企业管理者的重视，许多公司逐渐走出了人事管理的误区，把人力资源管理看成是一种战略性的管理，并把人力资源经理或主管称为战略合伙人。

一、人力资源主管的角色定位（一）助手和参谋角色人力资源主管在与上级的关系中，最主要、最直接的关系是你的老板，因为你要随时与他联系，就公司人力资源管理制度与政策、人事关系与问题的处理与他交换意见。

可以说，你在和他的关系上，扮演着助手和参谋的角色。

通常,为了公司的利益,在处理各种问题上，你完全可以做一名政策性、原则性很强的人力资源主管,而不必有是否会得罪老板的顾虑，更不应去做一个惟命是从、唯唯喏喏、不敢坚持正确观点和立场的“录音机”和“传声筒".需要注意的是，你应把握住提问题的方法和口气，以及找准提出不同意见的时机，让他感到你们针对这个问题的动机是一致的，只不过是看问题的角度和解决问题的手段不同罢了。

每一位老板都有自己独特的工作作风和生活习惯,这些你应善于在日常的工作交往中观察和掌握，这将有助于培养你和老板在工作中的默契与和谐.（二）服务者和监督者角色在日常工作中，一方面，人力资源部所管理的内容要通过各种职能部门贯彻下去，并通过各职能部门进行信息反馈，所以人力资源管理的服务功能决定了其他职能部门都是你的服务对象，你和你的部门同仁应树立良好的服务意识,为公司的发展向公司的员工提供优质的服务；另一方面,作为权力部门,还担负着各职能部门劳动与人力资源管理工作的检查和监督的任务。

人力资源沟通中的角色定位技巧人力资源部门在企业中扮演着重要的角色，负责管理和协调员工的招聘、培训、绩效评估等工作。

而在这个过程中，角色的定位对于人力资源专业人士来说至关重要。

本文将介绍人力资源沟通中的角色定位技巧，帮助人力资源专业人士更好地发挥自己的作用。

一、倾听者的角色定位在人力资源部门中，倾听者是一种至关重要的角色。

作为倾听者，人力资源专业人士需要娴熟运用开放性问题，与员工进行良好的沟通，倾听他们的想法和意见。

倾听者不仅能够获得员工的反馈和建议，更重要的是能够增强员工对于人力资源部门的信任感，使得员工更加愿意与人力资源部门合作，共同推动企业的发展。

二、沟通者的角色定位在人力资源沟通中，沟通者的角色定位至关重要。

作为沟通者，人力资源专业人士需要有效地传达企业的决策和政策，与员工沟通解释并处理员工的疑虑和不满。

高效的沟通不仅能够帮助员工更好地理解企业的目标和理念，更能减少员工对于人力资源决策的猜测和疑虑，增加员工对于企业决策的认同和支持。

三、解决者的角色定位人力资源专业人士在沟通过程中，还需要扮演解决者的角色。

员工会遇到各种问题和困难，而人力资源部门需要及时响应并提供适当的解决方案。

作为解决者，人力资源专业人士需要与员工密切合作，了解他们的问题，通过有效的沟通和协商，帮助解决问题，提供支持和建议，从而增强员工的工作满意度和对企业的忠诚度。

四、引导者的角色定位在人力资源沟通中，引导者是一个重要的角色。

作为引导者，人力资源专业人士需要引导员工对于企业目标和文化的认同和理解，激发他们的工作热情和积极性。

通过定期的培训和交流活动，引导者能够帮助员工提升技能和能力，推动组织的发展和变革。

五、协调者的角色定位在企业的日常运营中，各个部门之间可能会出现沟通和协调的问题。

作为协调者，人力资源专业人士需要协调不同部门之间的利益冲突，推动各部门之间的合作和沟通。

通过及时的协调和沟通，协调者能够提高企业内部的工作效率，推动组织的整体发展。

个人晋升述职报告hr自我定位和角色认知尊敬的领导：您好！在过去的一年里，我一如既往地担任人力资源部的职位，全心全意地为公司的发展贡献自己的力量。

我意识到，在这个竞争激烈的时代，作为人力资源的从业者，我们需要不断提升自己的职业能力，保持对行业的了解，并且紧跟时代的发展潮流，成为公司发展过程中重要的一员。

首先，我认为人力资源部作为公司的重要组成部分，应该与其他部门紧密合作，以实现公司整体战略目标。

作为人力资源经理，我的角色是通过合理的人力资源规划，为公司提供优秀的人才。

因此，我首先需要加强与其他部门的沟通与协调，了解各个部门的人力资源需求，并作出长期和短期的人才配备计划。

其次，作为人力资源经理，我需要具备良好的团队管理能力，以实现部门的高效运转。

我将继续关注员工的培养和发展，为他们提供必要的培训和职业发展机会，帮助他们提升工作能力，并提高整体团队的凝聚力和战斗力。

另外，我也意识到，作为人力资源经理，我需要不断提高自己的专业知识与技能，以更好地适应公司发展的需求。

我将积极参加相关的培训和学习，不断更新自己的知识储备，了解最新的人力资源管理理念和方法，并通过在工作中的实践应用，提高自己的实战能力。

最后，我将积极关注员工的心理健康和工作环境，关注员工的工作满意度和离职率等指标，及时解决员工在工作中遇到的问题，为员工创造一个良好的工作氛围和发展环境。

总之，作为人力资源经理，我将不断努力，成为公司发展过程中不可或缺的一员。

我将不断提升自己的能力，与其他部门紧密合作，为公司提供最佳的人力资源服务，为公司的发展做出更大的贡献。

我相信，通过我的努力和不懈奋斗，我能够在未来的工作中不断成长和提升。

感谢您给予我这个机会，我将不负重托，竭尽全力为公司的发展贡献自己的力量。

谢谢！。

（整理）我是谁——人力资源部门的定位于角色我是谁——人力资源管理部门的定位与角色从人力资源管理的演变上看，存在着两种职能：战略性职能和行政职能。

其中的战略性职能与日俱增。

人力资源管理的角色更加明确、战略地位上升、管理责任的下移，人力资源经理和人力资源管理者要扮演多重角色，承担多种责任，概括起来主要有4个方面，参见表3-2所示。

●第一层次：员工的服务与协调者●第二层次：专家与顾问●第三层次：变革的推动者●第四层次：业务与战略伙伴表3-2 人力资源管理者在组织中的新角色知识和技能帮助业务经理解决实际问题，帮助业务经理承担带队伍的责任，帮助业务经理提高工作绩效；二是HR要成为企业领导者的战略伙伴，要通过人力资源的能力建设与机制创新驱动企业核心竞争力的形成及战略目标的实现。

门影响力的提升非常重要2、将企业的人力资源纳入企业的战略与经营管理活动中，使人力资源与企业战略相结合第一层次服务与协调我曾经不止一次就这样一个问题，在不同场合问过很多人，包括高管、部门经理、HR们：“一家公司，首席人力资源官CHO是谁？”“一个部门，最高人力资源首长又是谁？”很多人，包括HR们，要么面面相觑，要么毫不犹豫地答：“CHO当然是人力资源总监（经理）”。

我接着问：“有多少HR可以决定公司HR政策，包括用人取向、绩效政策和薪酬福利？”“有多少HR可以影响组织文化？”应者寥寥。

而我的看法则是：“公司的CHO是最高管理者，例如董事局主席、公司总裁、总经理；部门的CHO则是该部门的最高首长"。

公司用人的核心目的是寄望于员工创造价值，收获利润。

员工招聘的决策、技能培训的实施、工作绩效的评价、薪酬的支付、员工关系的管理，这些看似人力资源的专业工作，都是谁在实施？是部门经理！是那些直接创造价值的过程负责人。

看看一个例子：某公司选聘一线员工50名，需求来自某2个部门。

于是，HR发布招聘信息、筛选简历、通知面试、进行初试……忙的不亦乐乎，初试合格64人。