HR定位和四种角色

人力资源管理者的角色定位在现代企业中，人力资源管理者作为一个关键角色，承担着促进员工发展、维护组织和谐的重要职责。

有效的人力资源管理对于企业的长期稳定发展至关重要。

本文将探讨人力资源管理者的角色定位，并提出一些有效的管理方法和策略。

一、人力资源管理者的角色1. 策略规划者作为企业的战略伙伴，人力资源管理者应参与企业的战略决策，并从人力资源的角度提出建议。

他们需要了解企业的发展目标和挑战，制定相应的人力资源战略，以确保人力资源的配置与企业发展相适应。

2. 员工发展者人力资源管理者不仅要招聘和录用合适的员工，还要为员工提供培训和发展机会。

他们应制定员工培训计划，提供培训课程和资源，帮助员工提升技能和知识，以适应工作要求的变化。

3. 绩效管理者人力资源管理者需要制定有效的绩效评估体系，并对员工的绩效进行评估和反馈。

他们应与员工一起设定目标，并定期检查和评估员工的绩效，识别出优秀员工并给予激励，同时也应及时发现和解决绩效不达标的问题。

4. 员工关系协调者人力资源管理者负责处理员工之间以及员工与管理层之间的问题和纠纷。

他们需要建立有效的沟通渠道，处理员工的投诉和意见，并及时解决问题，以保持组织的和谐和员工的满意度。

5. 人力资源政策制定者人力资源管理者需要制定并执行与员工相关的政策和程序，包括招聘政策、薪酬福利政策、员工奖惩制度等。

他们应与法务部门密切合作，并确保公司的人力资源政策符合相关法律法规，并能够吸引和留住优秀的人才。

二、有效的人力资源管理方法和策略1. 建立积极的企业文化人力资源管理者应该通过制定和推广积极的企业文化，增强员工的工作动力和归属感。

可以通过开展团队建设活动、奖励优秀员工、提供良好的福利待遇等方式来营造积极的工作氛围。

2. 推行员工发展计划人力资源管理者应该制定员工发展计划，为员工提供各种培训和发展机会。

可以开设内部培训课程、组织外部培训、提供学习资源等，帮助员工提升技能和知识，为企业的发展储备人才。

人力资源部在企业中的角色定位,人力资源部的结构及主要职
能
人力资源部在企业中的角色定位是负责管理和发展企业的人力资源。

它是企业中关键的职能部门之一，与其他部门紧密合作，致力于优化人力资源的配置和利用，以支持企业的整体发展。

人力资源部的结构通常包括以下几个层级：
1. 部门经理：负责整个人力资源部门的管理和决策，并与高层管理层进行沟通和协调。

2. 人力资源专业人员：包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等子职能的专业人员，负责具体的人力资源管理工作。

3. 行政助理：负责人力资源部门的日常行政和支持工作。

人力资源部的主要职能主要包括以下几个方面：
1. 招聘与人员配置：负责招聘合适的人才，通过招聘渠道和方法，筛选、面试和录用候选人，并进行岗位的人员配置和流动管理。

2. 培训与发展：负责制定和实施员工培训计划，通过培训和发展活动，提高员工的技能和知识水平，促进员工职业生涯的发展。

3. 绩效管理：制定并执行员工绩效管理制度，包括设定绩效目标、制定绩效评估标准、进行绩效评估和奖惩措施，并提供反馈和指导，以提高员工的工作表现和激励员工的工作动力。

4. 薪酬福利管理：负责制定和执行薪酬福利政策和制度，包括员工薪资、奖金、福利、社保、公积金等待遇，并调研员工薪
酬水平，与市场保持竞争力。

5. 劳动关系管理：负责处理和解决劳动关系问题，包括与工会的谈判、员工投诉处理、劳动合同管理、劳动纠纷调解等，以维护良好的劳动关系和稳定的劳动环境。

总之，人力资源部在企业中扮演着重要的角色，通过合理配置和管理人力资源，确保企业能够吸引、培养和发展最优秀的人才，以支持企业的战略目标的达成。

人力资源在公司发展中的角色定位
人力资源在公司发展中的角色定位主要包括以下几个方面：
1. 战略合作伙伴：人力资源部门应与公司的战略目标紧密结合，为公司提供战略性的人力资源规划和建议，帮助公司实现长期发展的目标。

2. 人才管理和发展：人力资源部门负责招聘、培训和发展员工，确保公司拥有高素质、高效率的人才队伍，以适应公司业务的发展需要。

3. 绩效管理：人力资源部门应制定和实施绩效管理体系，对员工的工作表现进行评估和激励，以提高员工的工作效率和产出。

4. 员工关系管理：人力资源部门应负责处理员工的日常问题和矛盾，并与员工保持良好的沟通和关系，维护公司的员工稳定和和谐。

5. 薪酬福利管理：人力资源部门应设计和管理公司的薪酬福利体系，确保员工的薪酬合理、福利完善，并与员工进行合理的薪酬沟通。

6. 法律合规：人力资源部门应了解和遵守相关劳动法律法规，确保公司的人力资源管理符合法律要求，并为公司提供相关法律咨询和风险评估。

人力资源在公司发展中的角色定位是为公司提供全面的人力资源管理服务，以支持公司的战略目标，提升员工的绩效和满意度，维护
良好的员工关系，确保公司的发展和稳定。

Hr四个角色：1.战略伙伴2.行政管理的专家3hr管理了解4内部公关高手1、战略伙伴：（站在公司老总）e.g企业发展快，HR也要跟上；并购一家公司的时候，HR所有的政策模块方式也不同，如何安置一些富余的人力（转岗，安排再就业等等）；国际化过程，如何找人？如何安置家属等？如何让ABC融入我们？缩减过程。

3.内部运作：行政管理的专家（细心，耐心，做好资料）e.g.员工信息档案招聘流程资料培训考核薪资岗位调整资料等等=>if从很多员工中挑选一名，就需要在计算机里面做出筛选，从筛选好的员工那里群发邮件（包括问卷和家庭状况等），而且问卷可以直接用电脑分析，再筛选之后，就可以按地区去面试挑好候选人来面试，之后团队就建立起来了。

-》考勤系统可以联系给主管（及时）让他了解3. 人力资源的管理专家（可以从光盘里面学习）E,g,各地同行薪资水平？招聘渠道？哪一种培训方法好？平衡考核法？360度考核？KPI？4.内部公关专家/资方劳方的桥梁e.g.销售说忙季，没空去做培训；培训的参与者从主管竟然变为小罗罗，浪费了培训资源；绩效考核的时候部门主管随性，迟交；扮演好四个角色所需特质和能力：1.高度整合能力2.策划能力3.协调能力4.执行力5.规范化的能力6.创新力7.意志力8.职业道德1、高度整合能力e.g.调整薪资结构=>会变很多。

培训需要做考核=>是否能做好一定的配合。

2、策划能力e.g.校园招聘，推动生产体系，企业文化策划，公司筛选流才etc.3. 协调能力4. 执行力e.g.公司需要在下半年做什么新项目，算下来缺少一个团队，所以，就要快点招到人。

而且，要安顿好所有的人事制度，薪资培训考核等等。

5. 规范化能力e.g.试用期考核试用期培训转正的承诺。

奖金应该跟生产配套，当中计算和设计是不是踏实真实考核：平时考核要到位，才能对全年考核做好积累,否则，部门主管只好乱编6. 创新意识e.g.培训；招聘；（那么多摊位）薪资福利（不能一直升啊，如何在不升的情况下，设计出有激励性的员工薪资福利结构。

HR在企业中扮演的角色当今社会人力资源的重要性毫无疑问决定了企业管理的重要性。

和过去传统观念中的人事管理不同，HR的职能发生彻底的转变，从过去的以职能为导向到现在的以战略为导向；从过去的行政管理者到现在的咨询者等等，HR的“脸谱”在前进中不断变换。

那么，HR在企业中究竟应扮演什么角色呢？1.公司的战略伙伴。

人力资源管理部门应当从关注日常运作的行政专家和员工支持者晋升为企业战略性的人力资源伙伴和企业的变革代理，HR经理应当把80%的时间花在关注企业的未来、战略和商业运作上。

比如一个大公司想派代表去美国，核心业务骨干的英文不行，英文好的人，技术能力不足，公司不敢委以重任，如果拔苗助长，从销售员提升为经理或是从销售经理提升为地方总监，各方面的培养不到位，由他掌管业务，可能就会出现问题，他的薪资怎么算，家人怎么安排等等，很多人力资源相关的政策都要得跟上，企业才能发展得当。

不管企业快速发展过程、国际化过程、还是调整新结构，HR都要站在老总的高度看事情。

2、行政管理专家。

档案是不是完整、所有员工信息的收集是否到位，招聘流程是否得当、培训、考核、薪资福利、岗位调整等基本信息资料的建构是否完整等等，这项工作要求HR 细致、有耐心。

3、人力资源管理领域的技术专家。

比如什么招聘手段较有效？招新人招不来，是不是薪资福利不具有竞争力，同行的水平是什么？北京、上海同样领域的薪资水平如何？培训手法110多种，哪种方法最有效？什么是360度考核，什么是平民考绩法，什么是职业生涯规划系统等等，从选才、培训、考核、人才激励、留才、组织文化塑造等方面，点点滴滴，必须成为人力资源管理专家。

4、内、外部关系的公关高手。

对上司要敢于任事，积极主动提供决策信息与建议，未雨绸缪，凡事想在别人之前，同时又要开动脑筋想办法，不断寻找最佳解决方案；对下属要像个教练，既要做好计划、组织、领导、控制、又要锻炼下属，丰富知识，提高技能、积累经验，使部下成为胜任工作、技艺精湛、责任心强的员工，对各个部门的角色是合作者。

人力资源部门角色定位一、角色定位1、人资系统管理缔造者搭建人力资源管理平台，以此为基础理顺人力规划、招聘任用、教育训练、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理等工作，建章立制，用制度建立运行机制，以流程审视执行程序，做好各个层级制度、流程的PDCA循环，使得人资系统管理运行成为一个有机体。

2、优质人力资源提供者包括获得资源和资源化两个方面。

第一，获取资源，即优质人才获取。

通过多样化、多渠道的招聘方式，内外部相结合选聘形式，以及定向猎取等途径，保证优质人力资源的获取，为企业发展提供人力支持和智力支撑。

第二，资源化，即由“人员培训”向“人才培育”的转变。

通过持续不断的教育训练，使员工在胜任现有职责领域的基础上，增进员工技术与管理水平、激发员工工作潜能、提高员工整体生产力。

3、人力效能提升推动者提升每个员工的工作效率与产出，提高组织运行效率，在提高技术资本密集度的同时，降低人力资本投入，集约化经营。

4、优秀企业文化倡导者组织员工进行企业文化学习、培训，让员工逐步理解、掌握企业文化的内涵和要义。

通过对企业文化的宣传、倡导来提高员工认识，鼓励员工在工作当中践行企业文化核心价值，共同遵循和倡导，让企业文化成为员工行动的动力和共同的价值体系。

二、管理方法：1、一级化管理、专业化分工：建立制度和流程，明确权责划分，减少漏洞；高度集权、有效分权，推动执行并对管理过程进行监控，持续改善；合理高效配置人力资源，降低人力资本，提高工作效率。

2、以“选育用留”为主线的全生命周期管理：严格、细致的招聘任用；全面、丰富的教育训练；科学、准确的职位评鉴；公平、合理的绩效考评；广阔、多样的职位晋升空间；和谐、愉悦的员工关系；优越、丰厚的员工福利，形成全生命周期人力资源管理。

3、主管负责制：人力资源是公司生存与发展的基石，各级主管有培育训练下属人员，对下属进行考评、审核各项工作的职责，所以必须注重各级主管责任意识和能力培养。

人力资源管理者的四种角色在现代企业中，人力资源管理者扮演着至关重要的角色，他们不仅要管理企业的人力资源，还要制定人力资源管理策略，为企业的发展做出贡献。

但是，人力资源管理者的工作并不仅仅是限于一个角色，他们需要扮演多种角色，以满足企业的需求。

本文将介绍人力资源管理者的四种角色，包括管理员、战略家、专家和领袖。

一、管理员管理员是人力资源管理者最基本的角色。

他们需要制定和执行人力资源管理政策，监督员工的日常事务，如考勤、薪酬、绩效评估、员工关系等。

管理员需要确保企业的人力资源管理符合政策和法规，并且在企业内部得到落实。

管理员还要协调不同部门之间的合作，确保人力资源管理的流程和标准得到贯彻执行。

二、战略家战略家是人力资源管理者的高级角色。

他们需要制定和实施人力资源管理战略，为企业的长期发展做出贡献。

战略家需要了解企业的战略目标，以此为基础，制定相应的人力资源管理策略，以满足企业的需求。

战略家还需要预测未来的人力资源需求，制定相应的计划，并在人才招聘、培训、激励等方面提供战略性的支持。

三、专家专家是人力资源管理者的专业角色。

他们需要拥有丰富的人力资源管理知识和经验，为企业提供专业的建议和支持。

专家需要了解人力资源管理的最新发展趋势和最佳实践，以此为基础，为企业提供有针对性的建议和解决方案。

专家还需要为企业制定和实施人才管理计划和培训方案，以提高员工的能力和素质。

四、领袖领袖是人力资源管理者的高级角色。

他们需要拥有领导力和影响力，带领团队实现企业的人力资源管理目标。

领袖需要与员工建立良好的关系，激励员工发挥潜力，提高员工的工作积极性和创造性。

领袖还需要与企业高层管理人员合作，为企业的战略目标提供人力资源管理支持。

总之，人力资源管理者需要扮演多种角色，以满足企业的需求。

管理员需要管理企业的日常事务，战略家需要制定人力资源管理战略，专家需要提供专业的建议和支持，领袖需要带领团队实现企业的人力资源管理目标。

只有兼备这四种角色，才能成为一名优秀的人力资源管理者，为企业的发展做出贡献。

人力资源部门角色定位与职责分析一、引言人力资源部门在一个组织中扮演着至关重要的角色。

本文将分析人力资源部门的角色定位和职责，以帮助读者更好地理解和评估该部门在组织中的重要性。

二、人力资源部门的角色定位1. 战略伙伴角色人力资源部门应当扮演战略伙伴的角色，与组织的高层管理层合作，为组织制定人力资源战略和目标，并提供支持和建议。

2. 运营执行角色人力资源部门在组织内部具有运营执行的角色，负责实施各种人力资源管理活动和项目，包括员工招聘与选择、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等。

3. 内部专家角色人力资源部门还需发挥内部专家的角色，提供人力资源管理方面的专业知识和咨询，帮助各级管理人员解决与员工相关的问题和挑战。

三、人力资源部门的职责分析1. 人力资源规划人力资源部门负责制定和执行组织的人力资源规划策略，确保组织拥有足够数量和质量的员工来满足业务需求。

他们需要预测未来的人力资源需求、分析员工离职率和流动情况、制定人力资源招聘计划等。

2. 员工招聘与选择人力资源部门负责招聘和选择合适的员工，以满足组织的人力需求。

他们需要编写招聘广告、筛选简历、面试候选人，并最终选择和录用最合适的人员。

3. 培训与发展人力资源部门应确保员工能够获得必要的培训和发展机会，提高其工作技能和专业水平。

他们需要设计和实施培训计划、评估培训效果，并提供职业发展咨询和指导。

4. 绩效管理人力资源部门负责制定和执行绩效管理制度，确保员工的工作表现能够与组织的目标和期望相匹配。

他们需要设定绩效目标、进行绩效评估、提供反馈和奖励，并处理绩效不佳或纠纷的情况。

5. 薪酬福利管理人力资源部门需要制定和管理薪酬福利政策，确保员工的薪酬和福利与市场水平和业绩表现相一致。

他们需要进行薪酬调研、设计薪酬体系、管理薪资发放和福利计划等。

6. 劳动关系管理人力资源部门负责与员工代表和工会进行沟通和协商，处理劳动关系方面的问题。

他们需要参与劳动合同的签订、处理劳动纠纷、进行劳资谈判等。

人力资源工作的角色定位一、组织开展，需要变革前段时间说到了人力资源管理在企业管理中的四种角色的问题，在人力四角一中，我就如何在组织中做好战略伙伴进行了提供。

只有认知到战略与伙伴的真正涵义，才能有针对性的去与业务做战略配合，从而形成双方的战略伙伴关系。

而战略伙伴的关系，带来的成果，就是要形成双方在工作目标上的伙与伴关系。

就如鱼与水，火与暖。

而人力资源部门，就需要在各业务的目标实现策略和激励需求中, 完成如光如火如水的战略支持作用。

那么在企业的组织管理中，为什么又说人力资源要充当变革先锋的角色呢？所有人都知道，企业成立壮大的发生、开展过程，其实一直伴随着企业组织与管理规章的建设过程。

而人是一种感性的动物，大局部人又同时是一种恋旧，易于习惯的动物。

也就是我们常说的，每个人都易于形成自己的舒适区。

而温柔乡是英雄家，这样的舒适温柔，往往就会阻挡企业前进。

因此，一个企业开展壮大的过程，往往也是不断的改变、完善，甚至是吐故纳新的锤炼蜕变过程。

这样的蜕变，自然不可能全部是一帆风顺的甜蜜过程，而是充满动乱，甚至是痛苦的蜕皮断肢重组的过程。

因为，开展不仅是不断增加体量的饱满，更是要强大自身，予以更能承重的身体质的蜕变。

所以，组织在开展中的管理变革，必然伴随组织的开展过程。

其中有喜有痛，破旧迎新更要有勇气和牺牲。

而作为组织建设推手之一的人力资源管理者，自然就需要站出来, 走在前面。

二、落地变革先锋角色有不少读者都说我有时在扣字眼。

但对于我们的汉文学汉文化来说，由于字的创造就是与西方的字母有着根本的不同。

我们的文字是意义的表达。

而字母是分解组合，就如前段时间说的智能ChatGpt也是排列组合一样。

汉字每个字都是一种道的存在。

而变革先锋，同样如此。

要当变革先锋，需要具有几种能力或者素质：1、变，是改变。

2、革，是革除。

3、先，是人先。

4、锋，是锋锐。

改变：也就是要求我们在充当组织管理中变革先锋时，要具有对现状进行诊断改变的能力。

人力资源部门的角色定位和主要工作内容一、角色定位人力资源部门作为企业管理体系中的重要组成部分，负责管理和开发企业的人力资源，以实现企业的战略目标。

其角色定位主要体现在以下几个方面：1.战略合作伙伴：人力资源部门应与企业高层紧密合作，参与制定和实施企业的人力资源战略，为企业提供战略性的人力资源建议和支持。

2.员工关系管理者：人力资源部门负责处理与员工相关的各类问题，包括员工的招聘、培训、绩效评估、福利待遇、劳动关系等，确保员工与企业的良好关系。

3.组织发展者：人力资源部门应关注企业的组织结构和文化，提出改进建议，推动组织变革和发展，以适应市场环境的变化和企业发展的需要。

4.员工发展者：人力资源部门应制定并实施员工培训计划，帮助员工提升专业技能和综合素质，提供发展机会和职业规划指导，促进员工的个人成长和职业发展。

5.人力资源信息系统的管理者：人力资源部门负责建立和维护人力资源信息系统，确保人事信息的准确性、安全性和保密性，为企业的决策提供可靠的数据支持。

二、主要工作内容人力资源部门的主要工作内容包括但不限于以下几个方面：1.招聘与员工入职：人力资源部门负责制定并执行招聘计划，发布招聘信息，筛选简历，组织面试和评估，最终确定合适的人选。

同时，还要负责新员工的入职手续办理、培训安排等工作。

2.员工培训与发展：人力资源部门负责制定培训计划，根据员工的需求和企业的发展需要，组织开展各类培训活动，包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等，以提高员工的专业技能和综合素质。

3.绩效管理与激励：人力资源部门负责制定绩效管理制度，建立绩效评估体系，对员工进行绩效评估和考核，为员工提供激励和晋升机会，以增强员工的工作动力和归属感。

4.薪酬福利管理：人力资源部门负责制定薪酬政策和福利待遇，进行薪资调查和分析，制定薪酬标准和激励方案，确保员工的薪酬水平和福利待遇合理、公平。

5.劳动关系管理：人力资源部门负责与员工代表进行协商，处理劳动争议和纠纷，维护员工的合法权益，确保企业与员工之间的劳动关系和谐稳定。

简述尤里西提出的人力资源管理部的四角色模型尤里奇认为，HR要想更好地创造价值应该扮演好四大角色战略伙伴、效率专家、变革先锋和员工后盾。

四个角色既需要HR自身提高角色背后的胜任素质，也需要高层的推动。

角色一：战略伙伴。

人力资源管理要成为战落地过程中的合作伙伴，通过引导和推动圆桌讨论，让管理者发现问题，协助高层管理者根据市场情况制订计划，而不是在会议室里闭门造车。

实际上，角色的背后是对HR胜任素质的要求，各角色的胜任素质，作为略伙伴，駅要升与思考能力、执行，了解一定的业务知识，融会贯通人力资源理论等，为组织更好地提供组织架构设计、组织文化匹配、变革步骤方法等方面的建议和方案。

角色二：效率专家。

效率专家一方面指HR要搭建资源优化配置的平台，实现内部流程协同，人オ、知识资源的共享，从而降低成本，提高效率。

该角色所需的胜任素质是信息技术能力、平台建构能力、资源整合能力。

另一方面是指HR要成为人事服务的运营专家。

运营通常是指研、产、销过程的管理，而人力资源运营管理是对人力资源服务性产品的研、产、的过程管理。

从“运营管理”身为“运营专家”，对胜任素质的新要求是流程优化意识、质量管理知识、运营管理知识等，从而使HR能不断改进、优化服务流程，保证服务质量，降低运营成本，提升组织的效率。

角色三：革先锋。

HR应该成为持续变革的推动者。

变革涉及文化导向调整、建立高效能的团队、缩短创新周期、应用新技术等项目。

HR要通过流程重组和文化再造来增强公司的变革能力。

作为变革先锋，HR首先要有间题发现意识和洞察力，能够在纷繁的因素中找到管理问题的症结所在。

其次，HR要具有较强的逻辑思维。

逻辑就是分类和排序，HR要对多个变革项目按重要性和紧急性分类，并梳理合理的优先次序。

HR还应运用逻辑思维快速抓住问题本质、根源。

再次，HR要结合以往的变革经验，提供合适的变革模型及配套工具、方法，有效推动变革落地，积累变革经验。

最后，HR要始终以坚定的信念来消除人们对变革的种种疑虑和抵触，用对变革成功带来新机遇的欢呼驱散员工对变革的恐惧。

人力资源部的角色定位
人力资源部的角色定位是负责组织和管理企业的人力资源工作，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系、员工发展等方面的工作。

其主要职责包括：
1. 招聘与选择：根据公司的业务需求，负责制定并执行招聘计划，通过各种渠道吸引和筛选适合的人才。

2. 培训与发展：制定并实施员工培训和发展计划，提高员工的专业能力和职业素养，为企业的长期发展提供人才支持。

3. 绩效管理：建立科学的绩效评估体系，对员工的工作表现进行评估和激励，推动员工个人和企业整体业绩的增长。

4. 薪酬福利：制定和管理薪酬政策和福利计划，确保薪酬与员工贡献和市场竞争力相匹配，同时提供适当的福利和员工关爱措施。

5. 劳动关系：管理和维护企业与员工之间的劳动关系，包括处理劳动纠纷、协商与沟通、劳动合同管理等，确保企业与员工的权益得到保护。

6. 员工关系与发展：关注员工的职业发展和人生平衡，提供良好的员工关系环境，增加员工的参与感和归属感。

7. 人力资源信息系统：建立和管理人力资源信息系统，实现人力资源数据的整合、分析和应用，为决策提供支持。

总之，人力资源部的角色定位是为企业提供全面的人力资源管理支持，协助企业实现人力资源战略目标，并为企业的可持续
发展提供有力支持。

人力资源管理的鼻祖DaveUlrich将人力资源的功能定义为四方面：策略伙伴、变革先锋、专业的日常管理、员工的主心骨。

我们不妨将这四方面引申并且按照其重要性分配到人力资源管理人员的各个层面。

●人力资源副总/总监等即本部门的最高领导，定位于做公司的战略伙伴并做变革的先锋。

这一层面的核心能力应该是：对公司业务的熟悉及敏感；把公司业务和HR规划结合起来的能力；人员发展的能力；设计有竞争性激励机制的能力；极强的沟通能力；管理变革并引导员工适应变革的能力等等。

●人力资源的经理及各人力资源职能部门的专业人员，定位于变革的先锋及专业的日常管理。

所谓变革的先锋是指这些人员应积极参与，以身作则地配合公司的变革；不仅如此，变革先锋更多地指的是这个层面的人员应积极关注HR的一些新的发展动态，如HER(HR的电子化管理)，E-LEARNING(电子化学习)等等，以及时调整自己的日常管理流程及规范。

●人力资源助理、秘书等初级人员，定位于专业的日常管理，因为人力资源人员的1%的错误落在每个员工身上都是100%的，所以我们追求的应是零误差。

●而人力资源的所有工作人员都应定位于做员工的主心骨，倾听员工的心声，及时和各层面的员工沟通疏导。

例如我自己曾经试过这样的“分配”：由人力资源总监重点照顾企业的总经理、总监、部分关键部门经理及“明星员工”；人力资源经理重点照顾部门经理及老员工、新员工；人力资源专员或助理等照顾普通员工。

所谓“照顾”是指多沟通，体会他们的喜怒哀乐及对公司的看法，并及时跟相关管理层协调。

这样的分配各有重点而互相有交错，会使公司各个层面的人员都能感受到人力资源部门的“在意”。

那是心与心的交汇，是相视的莞尔一笑，是一杯饮了半盏的酒，沉香在喉，甜润在心。

红尘中，我们会相遇一些人，一些事，跌跌撞撞里，逐渐懂得了这世界，懂得如何经营自己的内心，使它柔韧，更适应这风雨征途，而不会在过往的错失里纠结懊悔一生。

时光若水，趟过岁月的河，那些旧日情怀，或温暖或痛楚，总会在心中烙下深深浅浅的痕。

HR在绩效管理中应扮演的角色HR该做啥理论研究和实践经验都一再证明，绩效管理是人力资源管理的核心。

人力资源管理是企业确立竞争优势的有效工具，其中绩效管理是至关重要的，对于帮助企业确立竞争优势具有十分重要的作用。

企业的人力资源管理是一个有机的系统，它包括人力资源规划、工作分析、招聘与选拔、绩效管理、薪酬体系、培训与开发、劳动与安全等功能模块，在这个系统中，各个功能模块是紧密相连的。

其中，绩效管理在这个系统中居于核心地位，在企业的发展过程中起着重要的推动作用。

从绩效管理与人力资源管理其他功能模块的关系中，使可看出绩效管理的“核心价值”。

角色一：服务者在一个组织中需要不断培植互为服务的意识和理念，才可能形成团队与协作精神。

人力资源部门只有立足于这一点，切实为其他部门和所有员工做好必要的服务工作才可能言及所谓“重视”。

HR应该做好得诸如此类的事情有：为员工提供良好的行政与后勤服务，如食宿安排、证件办理、医疗卫生、文体娱乐、通讯转达、员工互助等等；认真履行各项人事管理的基本职能，如员工档案管理、出勤记录、人事调动手续、保险业务办理、薪资计算等等；切入人力资源管理与开发的基础工作，如联系人才供应商、筹办招聘事宜、安排面试、办理入职手续、登记人员分配、提供培训设备设施等等。

HR如果不能好好地为自己定位，认为人力资源部门只是对其他部门发号施令的，而不去踏实地履行这些职责或不屑从事这些工作，那将是非常好高骛远的想法。

角色二：协调者HR为其他部门和员工提供了良好的服务，令到其可以专心于他的具体业务，因而也就体现了人力资源管理存在的起码价值。

但人力资源管理的价值远不止于此，而应进入另一个较高的层面——协调。

关于协调，HR可以做的事情包括：建立并疏通良好的组织沟通渠道，以协调组织与成员之间、劳资双方之间的关系。

如员工职业规划、自我申告（诉）制度、全员参与合理化建议活动等等。

尽可能多地参与其他系统或部门的会议与活动，使自己进入公司业务的角色，并籍此加强自身对其他部门的正面影响。

人力资源管理者的四种角色人力资源管理是组织管理的重要部分，它涉及到各种方面，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等。

作为人力资源管理者，我们需要扮演不同的角色，以便更好地管理员工和组织。

本文将介绍人力资源管理者的四种角色。

角色一：策略家作为策略家，人力资源管理者需要了解组织的战略目标和愿景，以便为组织制定适当的人力资源策略。

他们需要考虑如何吸引和留住最优秀的人才、如何提高员工的绩效和生产力、如何优化组织结构以及如何满足员工的需求等方面。

此外，他们还需要了解行业的趋势和变化，以便为组织制定适当的应对措施。

角色二：培训师作为培训师，人力资源管理者需要制定和实施培训计划，以提高员工的技能和知识水平。

他们需要了解员工的培训需求，并根据员工的职业发展规划为他们提供相应的培训机会。

此外，他们还需要评估培训的效果，以便不断改进培训计划。

角色三：顾问作为顾问，人力资源管理者需要为员工提供咨询和支持，以解决员工在工作中遇到的问题。

他们需要了解员工的需求和关注点，并为他们提供相应的建议和支持。

此外，他们还需要与员工建立良好的沟通和信任关系，以便更好地理解员工的需求和提供更好的支持。

角色四：管理员作为管理员，人力资源管理者需要管理各种人力资源活动，包括招聘、绩效管理、薪酬管理等。

他们需要制定和实施各种政策和程序，以便更好地管理员工和组织。

此外，他们还需要确保组织遵守相关的法律法规和政策，以避免任何潜在的法律问题。

总结以上是人力资源管理者的四种角色，每个角色都非常重要，缺一不可。

作为人力资源管理者，我们需要根据组织的需求和员工的需求，灵活调整自己的角色，以便更好地管理员工和组织。

同时，我们还需要不断学习和提高自己的技能和知识，以应对不断变化的人力资源管理挑战。

HRBP的四种角色在中国，正式设立HRBP（Human Resources Business Partner的简称，即业务伙伴型的人力资源）职位的企业，以知名老牌外资企业为主，本土企业尚处于起步尝试阶段。

虽然不能说设置HRBP职位是企业HR转型的标配，但设置这个职位所呈现出来的思维改变，以及HR管理模式的变革，恰是企业HR转型必不可少的过程——即由相对稳定环境下以事务管理为中心转向支持组织战略，战略伙伴的角色日渐突出。

这一点，与最早提出“人力资源”概念、有“人力资源管理鼻祖”称号的戴维·尤里奇（David Ulrich）教授的观点非常吻合：HR部门应扮演四种角色，即战略伙伴、员工关系专家、事务管理专家和变革助推剂，四种角色的重要性程度，会随着企业经营环境的变化而变化。

与此对照，无论是基于HR转型还是企业发展变化，HRBP也有四种角色类型，分别是战略伙伴（Strategic Partner ，简称SP）、运营经理(Operations Manager，简称OM）、紧急事件处理者（Emergency Responder，简称ER）、员工仲裁者（Employee Mediator，简称EM），并且，每一种角色重要性不一，相应的胜任能力内涵、提升策略也不相同。

你是哪种HRBP-1战略伙伴这一角色是HRBP的终极目标，因为它要求：HR经理人既要能管理企业已有的人力资本，还要能有效预测和管理企业未来的智库，不断梳理和完善企业内部沟通渠道。

其具体职责包括：洞察组织经营环境的变化，并据此对人力管理的战略及时调整;以选拔和培训等方式培养企业未来的领导者;对照企业的发展战略，分析HR管理效能如何，确定不同阶段以哪些关键指标衡量HR管理效能;为企业新业务所需的人员配备设计相应战略，以及设计能促进HR效能提高的组织架构；从员工角度出发，分析公司内部人才发展需求，依据组织战略确定这些需求的顺序，并为优化激励效果提供依据。