人力资源管理作业
课程：人力资源管理
任课老师：曾海洋
目录
一、绩效评价方法的含义 (1)
二、结果导向型考评方法 (1)
（一）目标管理法 (1)
（二）绩效标准法 (2)
（三）直接指标法 (2)
（四）成绩记录法 (2)
三、行为导向型考评方法 (3)
（一）关键事件法 (3)
（二）行为锚定等级评价法 (3)
（三）行为观察法 (4)
（四）加权选择量表法 (4)
（五）排列法 (5)
（六）选择排列法 (5)
（七）成对比较法 (5)
四、品质导向型考评方法 (6)
绩效评价方法
一、绩效评价方法的含义
绩效评价，又称绩效考评、绩效考核、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评估制度，也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
在设计和选择考评绩效方法和指标是，可以根据被考评对象的性质和特点，分别采用特征性、行为性和结果性三大类效标，对考评对象进行全面考评。由于采用效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为结果导向型、行为导向型和品质导向型三种类型。
二、结果导向型考评方法
结果导向型的考评方法，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。结果导向型是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。结果导向型适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用。一般来说，主要有四种不同的表现形式：目标管理法、绩效标准法、直接指标法和成绩记录法。
（一）目标管理法
目标管理法是由员工与主管共同协商制定的个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而定，并尽可能与他们一致，该方法用可观察可测量的工作结果作为衡量员工绩效的标准。
优点：1、直接反映员工的工作内容，结果易于观测，较少出现评价失误。
2、适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。
3、员工工作积极性大大提高，增强了责任心和事业心。
缺点：由于没有在不同部门，不同员工之间设立统一的目标，因此难以对不同员工和不同部门间进行工作绩效的横向比较，不能为晋升决策提供依据。
（二）绩效标准法
绩效标准法与目标管理法基本相近，只是它是采用更直接、更具体、更合理、更明确的工作绩效衡量的指标，依照指标逐一评估，然后按照各指标的重要性及确定的权数，进行考评分数汇总。它通常适用于非管理岗位的员工。
优点：1、由于被考评者的多样性，个人品质存在明显差异，有时某一方面的突出业绩与另一方面的较差表现有共生性，而采用这种方法可以克服此类问题，能对员工进行全面的评估。
2、为员工提供了清晰明确的奴隶方向，对员工有激励和导向的作用
缺点：占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。
（三）直接指标法
直接指标法是在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对员工的工作表现进行评估的主要依据。如对非管理人员，可以衡量其生产率、工作数量、工作质量等。对管理人员的考评，可以通过对其所管理的下属，如员工的缺勤率、流动率的统计得以实现。
优点：方法简单易行，能节省人力物力和管理成本。
缺点：运用本方法，要注意加强企业基础管理，建立健全各种原始资料，否则就很难对员工进行评估。
（四）成绩记录法
成绩记录法是指先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管来验证成绩的真实准确性，最后由外部的专家评估这些资料，决定个人绩效的大小。
优点：适用于如大学老师、律师等从事科研教学工作的人员，因为他们的工作内容无法用完全固化的衡量指标进行考量。
缺点：人力、物力耗费较高，而且耗费时间也长。
三、行为导向型考评方法
行为导向型的绩效考评是以评价员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干的”，重点考量员工的工作方式和工作行为。行为导向型适合于对管理性、事务性工作进行考评。行为导向型的客观考评方法，主要有关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法等；行为导向型的主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法。
（一）关键事件法
关键事件法，也称重要事件法，是客观评价体系中最简单的一种形式。关键事件是指一些有效或无效的工作行为，可以利用这些关键事件作为考评的指标和衡量的尺度，其考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特征。优点：1、为考评者提供了客观的事实依据。
2、考评的是员工一整年的整体表现，具有较大的时间跨度。
3、可以全面了解下属是如火如荼消除不良绩效，如何改进和提高绩效的。缺点：1、记录和观察费时费力。
2、能做定性分析，不能作定量分析。
3、不能具体区分工作行为的重要性程度，很难在员工之间进行比较。（二）行为锚定等级评价法
行为锚定评价法，也称为行为定位评分法，是比较典型的行为导向型评估法。它是关键事件法的进一步拓展和应用。它侧重是具体可衡量的工作行为，通过数值给各项评估项目打分，只不过评分项目是某个职务的具体行为事例，也就是对每一项职务指标做出评分量表，量表分段是实际的行为事例，然后给出等级对应行为，将工作中的行为与指标对比做出评估。它主要针对的是那些明确的、可观察到的、可测量到的工作行为。
优点：1、评估指标有较强独立性，评估尺度较精确。
2、对具体的行为进行评估，准确性高一些。
3、具有良好的反馈功能。
4、具有良好的连贯性和较高的信度。
5、考评的维度清晰。
缺点：1、评估对象一般是从事具体工作的员工，对其他工作适用性较差。
2、另外一个员工的行为可能出现在量表的顶部或底部，科学设计有助于避免这种情况，但实际中难免出现类似情况。
（三）行为观察法
行为观察比较法，也叫行为观察量表法，是各项评估指标给出一系列有关的有效行为，将观察到的员工的每一项工作行为同评价标准比较进行评分，看该行为出现的次数频率的评估方法，每一种行为上的得分相加，得出总分结果比较。优点：1、可以量化、有可比性、可以区分工作行为重要性。
2、能够有一个比较有效的行为标准，可以帮助建立工作岗位指导书。
缺点：1、是观察到的工作行为，可能带有一定的主观性。
2、编制一份行为观察量表费时费力。
3、完全从行为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。
（四）加权选择量表法
加权选择量表法是行为量表法的另一表现形式，用一系列的形容词或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表，作为考评者评定的依据。
优点：打分容易，核算简单，便于反馈。
缺点：适用范围小，需要根据不同的工作岗位设计不同的加权选择量表。
