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OKR工作法培训ppt课件

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OKR工作法培训PPT

OKR工作法培训PPT


Part
4
OKR使用中的注意事项
容易造成目标无法达成的5个要素
1、设置了多个目标但没有给目标设定优先级； 2、没有做好具体落实目标的计划，只是空谈目标； 3、缺乏充分沟通，导致团队其他成员没能准确理解目标； 4、没有把时间花在重要的事情上，而是做了很多偏离目标的事情； 5、轻易放弃。
9、 对
Part
3
OKR设计的流程
项目 设定要求 设定方法
举例
O
KR
需表达实现什么价值（有一定的挑 1、需体现实现O的工作思路
战性）
2、要有衡量标准：产出要量化、具体明
确、有完成截止时间
总体要求：OKR内容基于岗位、职责、对组织目标的支撑三者共同确定，但 不是常规的职责或任务，而是基于重要性价值性，确定个人周期内要重点解 决的几件事、要达成的样子。
员工有没有好好干活，存在的主要目的不是考 核某个团队或员工，而是时刻提醒员工当前的 任务是什么
财务和非财务指标，默认工作完成的情况对 于财务结果有直接影响，侧重考量工作量
产出导向
结果导向，关注事情本身做了没有
分数不是越高越好，一个100%被完成的OKR几 分数越高越好，高的拿钱拿奖励 乎没有任何推动作用，而一个70%左右的OKR更 理想——知道极限在哪里，才有更多的上升空间
KPI打分和完成指标直接挂钩 OKR主要目标是让员工敢于做 不敢做的事 OKR强调放开想法，让人们敢 想敢做，完不成没关系，也能 获得奖励和晋升。
OKR回归了目标管理的真谛
Part
3
OKR设计的流程
OKR的设计
1、明确企业的使命愿景，确保制定OKR指标时不把时间消耗在 无用的事情上。 2、自上而下，先设定公司级OKR，然后是部门级、个人级。 3、设置两到三个目标（要列明优先次序）。 4、针对每个目标设置3-4个能衡量目标是否实现的关键结果。 5、通过会议，深入讨论并确定每个人的OKR，公示。
OKR工作法专题培训PPT目标设定与沟通OKR工作法PPT模板

OKR工作法专题培训PPT目标设定与沟通OKR工作法PPT模板

时间消耗在无用的事情上。
2 如果是一个团队，从OKR的层级上，应自上而下，先设定公司层
面的OKR，然后才是部门的OKR、个人OKR（可选）。
3 目标必须是有挑战性的，这样大家才会全力以赴，隐藏实力不是
实施OKR的目的。
4
如果不是拥有多条产品线的企业，目标最好不要多于1个，一次 用心做好一件事。
5 设定好目标后，针对目标设置3～4个能衡量目标是否实现的关键
一个好的OKR的目标必须是可衡量的，是有挑战性却又不至于让人绝望的，
03 对于完成它，你们大约抱有50％左右的信心。
如何设定OKR？
SUMMARY OF WORK EXPERIENCE
在设定OKR之前，先明确你的或企业的使Fra bibliotek。它不必多么优雅，
1 但应当简洁、好记，像纲领一样具有指导性，它会提醒你不要把
掌握“明确责任－总结成果”的节奏
SPECIFIC WORK EASURES
明确责任
每周一，团队一起开会 盘点OKR，来明确本周 具体负责完成哪些任务。 每周一的会议可以用1 ／4的时间来讲述进度， 剩余时间一起讨论下ー 步计划，并落实每个人 本周的职责。
周五
KEY WORD
周一
总结成果
每周五，召开“总结会 议”，让每个团队都可 以展示本周的工作成果， 并准备一些酒水饮料和 点心等庆祝这些成果。
03 如何设定一个好的 OFOKLLRO？W-UP WORK GOALS
3.1 一个好的OKR是什么样的？
按照年度、季度设置OKR都可以，但一定要关联上公司的愿景使命。使命让
01
你保持正确的方向，OKR给你明确的里程碑，关键结果用来量化目标，使团
队和个人聚焦在一个有挑战性的目标上。
OKR工作法介绍培训PPT课件(带内容)

OKR工作法介绍培训PPT课件(带内容)


OKR在未来的发展趋势和挑战
多的公司开始采用OKR工作法，将其融入到企业文化中。
OKR将与更多的工具集成，提高工作效率和员工参与度。
随着技术的不断发展，OKR将更加智能化，提高目标管理的效率和精准度。
OKR将面临更多的挑战，如目标设定过于激进、员工不信任等，需要采取有效的措施加以 解决。
建立信任：通 过OKR的透明 沟通和员工的 参与，建立员 工对公司的信 任和忠诚度。
如何避免OKR成为形式主义
制定明确的OKR目标 建立有效的沟通机制 及时跟进和调整OKR进展 建立奖励机制以鼓励员工积极参与
如何提高员工的参与度和认同感
制定明确的OKR目标，让员工了解公司的发展方向和目标，提高员工的参与度。
建立良好的企 业文化：通过 建立积极向上、 富有团队精神 的企业文化， 促进OKR的执
行和推广。
稻壳学院
感谢观看
汇报人：WPS
员工参与：OKR强调员工参与和自主管理，而KPI强调上级对下级的考核和管理。
OKR的主要特点和优势
灵活调整：OKR需要不断 调整和优化，以适应变化的 市场和业务需求。
公开透明：OKR强调全员 参与和公开透明，让所有人 都了解公司的目标和进展。
聚焦重点：OKR强调目标 聚焦，只关注最重要的几个 关键结果，避免分散精力。
保持灵活性： 根据实际情 况调整目标， 以适应变化 的环境和需 求
OKR的实施步骤和周期
制定OKR目标 评估当前能力 制定实施计划
定期回顾和调整 持续跟进和反馈
如何确保OKR落地执行
制定明确的OKR目标
建立有效的沟通机制
及时跟进和调整OKR进展
鼓励员工积极参与并落实到日 常工作中
01
OKR工作法培训课件课件

OKR工作法培训课件课件


okr的展望
• okr未来的发展趋势(Future Trends) • okr将更加普及 • okr将与敏捷开发等方法结合 • okr将促进企业持续发展和创新 • okr在未来的应用场景(Future Applications) • 不局限于企业，可应用于各类组织 • 在不同行业和领域的应用，如金融、医疗、教育等 • okr将促进企业内部和外部的交流与合作
okr与其他管理工具的比较分析
总结词
虽然okr与其他管理工具有着明显的区别，但它们之间 也有着联系，可以互相借鉴。
详细描述
虽然okr与其他管理工具有着不同的特点和重点，但它 们之间也有着联系。例如，okr可以与bsc结合使用， 制定出更全面、更平衡的绩效目标；okr也可以与kpi结 合使用，制定出更具体、更可衡量的关键成果指标。因 此，在制定绩效目标和关键成果时，应该根据组织的特 点和需要，灵活选择不同的管理工具，并相互借鉴。
周期性评估
OKR需要定期进行评估和调整，以 便及时发现问题并改进。
透明度高
OKR要求将目标及其关键成果公开 透明，以便团队成员了解整体情况 并相互支持。
okr的适用范围
1
适合于业务快速发展的公司或部门，需要灵活 、快速响应市场变化。
2
适用于需要提高团队协作和沟通效率的组织， 以增强组织协同能力。
3
制定关键成果
从目标出发，找出可能的关键成果； 将关键成果分解为更具体的任务或项目；
对关键成果进行可衡量性和可达成的评估； 为每个关键成果设定明确的时间和责任人。
目标与关键成果的关联
目标与关键成果之间的联系
目标通常是关键成果的概括和抽象，关键成果是实现目标的 步骤和里程碑。
目标和关键成果需要保持一致
OKR工作法培训-05OKR工作法培训课件

OKR工作法培训-05OKR工作法培训课件


为什么选择OKR？
OKR工作法 明 确 方 向 量 化 目 标
OKR 目标与关键成果
版权声明 感谢您下载平台上提供的PPT作品， 为了您 和熊猫 办公以 及原创 作者的 利益， 请勿复 制、传 播、销 售，否 则将承 担法律 责任！ 熊猫办 公将对 作品进 行维权 ，按照 传播下 载次数 进行十 倍的索 取赔 偿！ 1.在熊猫办公出售的PPT 模板是免版 税类（R F：Ro yalty-Fr e e ） 正版受 《中国 人民共 和国著 作法》 和《世 界版权 公约》 的保护 ，作品 的所有 权、版 权和著 作权归 熊猫办 公所有 ，您下 载的是PPT模板素材的使用权。 2.不得将熊猫办公的PPT模板、PPT 素材， 本身用 于再出 售，或 者出租 、出借 、转让 、分销 、发布 或者作 为礼物 供他人 使用， 不得转 授权、 出卖、 转让本 协议或 者本协 议中的 权利。
OKR工作法
汇报人：
汇报日期：20XX年Xቤተ መጻሕፍቲ ባይዱX日
目 录 版权声明
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OKR目标管理法培训课程PPT授课课件

OKR目标管理法培训课程PPT授课课件

忙碌的一天的人们以各自的方式奔向 那个让 人休憩 被人们 赋予忙了碌太的多一温天情的的人地们方以各—自—的家方。式而奔我向却那朝个着让与人家休相憩反被的人方们向赋，予也了因太此多看温到情了的在地两方点—一—线家的。惯而常我中却不朝一着样与的家'画相面反，的至方今向不，肯也忘因怀此。看到了 在两点 一线的 惯常中 不一样 的'画面 ，至今 不肯忘 怀。 忙碌的一天的人们以各自的方式奔向 那个让 人休憩 被人们 赋予了 太多温 情的地 方—— 家。而 我却朝 着与家 相反的 方向， 也因此 看到了 在两点 一线的 惯常中 不一样 的'画面 ，至今 不肯忘 怀。
前言 Perface
忙碌的一天的人们以各自的方式奔向 那个让 人休憩 被人们 赋予了 太多温 情的地 方—— 家。而 我却朝 着与家 相反的 方向， 也因此 看到了 在两点 一线的 惯常中 不一样 的'画面 ，至今 不肯忘 怀。
忙碌的一天的人们以各自的方式奔向 那个让 人休憩 被人们 赋予了 太多温 情的地 方—— 家。而 我却朝 着与家 相反的 方向， 也因此 看到了 在两点 一线的 惯常中 不一样 的'画面 ，至今 不肯忘 怀。
忙碌的一天的人们以各自的方式奔向 那个让 人休憩 被人们 赋予忙了碌太的多一温天情的的人地们方以各—自—的家方。式而奔我向却那朝个着让与人家休相憩反被的人方们向赋，予也了因太此多看温到情了的在地两方点—一—线家的。惯而常我中却不朝一着样与的家'画相面反，的至方今向不，肯也忘因怀此。看到了 在两点 一线的 惯常中 不一样 的'画面 ，至今 不肯忘 怀。 忙碌的一天的人们以各自的方式奔向 那个让 人休憩 被人们 赋予了 太多温 情的地 方—— 家。而 我却朝 着与家 相反的 方向， 也因此 看到了 在两点 一线的 惯常中 不一样 的'画面 ，至今 不肯忘 怀。
企业绩效增长完整版OKR工作管理法培训课件(23P)

企业绩效增长完整版OKR工作管理法培训课件(23P)


OKR关键结果制定的4条规范
高远：如果你设定了一个目标，将销售额提高5%，而且你觉得这是可以轻松实现的，那么你就要 为自己设定一个10%的目标。每个季度，你可以检查你的kr，看看你做得怎么样，同时挑战自己达 到目标。通过设定一个高远目标，你的实际销售额会比原来的目标高出2%。如果每次你的目标都 轻松完成，说明你目标设定的还不够。
OKR落地全流程（部分详说）
周会更新
OKR需要定期更新以明确目标进度，交流信息，从而保证及时沟通，促进团队不断推进项目，使目 标达成。周会的主要工作包括以下几点：
更新每周关键结果（KR）的最新进度； 跟进每周目标（O）的达成情况； 同步最新相关信息； 庆祝已取得的进展； 对产值、异常情况进行客观评估与分析； 就过程中存在的问题进行反馈、沟通、分析与调整安排，形成应对方案； 聚焦达成OKR应完成的关键事项。
重结果，轻过程，通过财务性及非财务性指标，建立目标 考核指标推动业务前进（外在驱动）
过程导向性（指标的建立方式决定最终成果质量及效益）
02
OKR落地实施
OKR落地全流程
OKR落地全流程（部分详说 ） OKR落地的关键
OKR计划与考评表
OKR落地全流程
建立团队
周期运行
实施规划
组织建立
管理层变革决定
30
点击率1600人
32
推出备选6款。
60
5款蛋糕销售量达到6万元。 75 100
40 67.5
03
落地实施中注意事项
OKR目标制定的5规范 OKR关键结果制定的4条规范 什么样的工作适合用OKR？ 什么样的员工适合用OKR？
OKR目标制定的5条规范
目标要明确方向并且鼓舞人心。 好的目标能让人聚焦到重要的方向上，并且能激励团队的斗志，把团队凝聚成为一股往一 个地方使 劲的力量。 目标要有时间期限。 目标要有明确的截止时间，可以是一个月或者一个季度，不要大于一年。 由独立的团队来执行目标。 某个团队的目标要完全属于这个团队，如果目标完成不了，那一定是这个团队的责任，而不能出现“ 这和别的团队没有做好有关系”这种借口。 要确保目标足够聚焦。 这一点非常重要，是决定OKR能不能实施成功的关键，因为设置多个目标会导致团队的精力和资源分 散，从而造成OKR执行失败。 目标要有足够的挑战性和可衡量。 有挑战的目标才能激发团队的斗志，如果你发现一起床就有做事的激情，说明你设置了一个好目标。 同时，目标要可衡量，要让大家觉得这个目标不是空谈，有实现的可能。
OKR工作法培训课件

OKR工作法培训课件

关键结果分类
根据组织层级和职能，OKR可分为公司级、部门级和项目级，每个级别都有相 应的关键结果。
关键结果制定步骤与方法
制定OKR
明确组织目标，识别关键成果领域， 制定具体可衡量的关键成果目标，并 设定完成期限。
分解目标
将公司级OKR分解为部门级和项目级 OKR，确保组织各层级目标一致。
制定实施计划
关注员工成长与发展
OKR工作法强调跨部门、跨层级的沟通与 协作，需要打破部门之间的壁垒，提高工 作效率和协同能力。
灵活调整与优化
OKR工作法不仅要关注公司的业绩目标， 还要关注员工的成长与发展，为员工提供 更多的培训和学习机会。
OKR工作法在实施过程中需要不断调整和 优化，根据实际情况灵活应对变化和挑战 。
调整。
灵活调整
根据实际情况和变化，对目标进行 灵活的调整和优化，以确保目标的 实现。
资源分配
根据目标的优先级和实现情况，合 理分配资源以确保目标的顺利实现 。
CHAPTER 03
okr关键结果
关键结果定义与分类
关键结果定义
关键结果（OKR）是一套明确目标、关键成果和完成期限的框架，用于衡量和 管理组织、部门和个人的绩效。
okr工作法培训课件
2023-11-09
目 录
• okr工作法概述 • okr目标设定 • okr关键结果 • okr评估与反馈 • okr实践案例分享 • okr工作法推广与实施建议
CHAPTER 01
okr工作法概述
okr定义及含义
OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。
员工参与度评估
OKR工作法培训ppt课件

OKR工作法培训ppt课件

公示OKR
•公示并不是把确定好的 OKR通知全员，而是要 就为什么定了这些目标， 实现这些目标对于公司 的意义，一起完成这些 目标需要大家分别做什 么等问题做详细的沟通， 确保大家对目标的理解 一致。
20
评级在0.6-0.7分之间
如果达到1分，说明目标定 得太低；如果低于0.4分， 则说明工作方法可能存在 问题。
有做起来有关系”这样的借口。
好的目标案例
拿下南湾地区的咖 啡直销零售市场！
推出一个很棒的最 小化可行产品 （MVP)。
完成一轮融资。
不太好的目标
销售额提高30%。 用户增加一倍。 B系列产品收入增加
到500万美元。
15
+ 设置KR的原则： + 1）KR要使用那些振奋人心的语言并且需要量化。 + 你可以通过问一个简单的问题来确立他们，即“如何确定目标是否达
1
2
01
什么是OKR？
3
OKR的定义
+ OKR
+ Objectives and Key Results，目标与关键成果法。 + ——O：企业目标，用来明确方向。 + ——KR：关键成果，用来量化目标。 + OKR就是为确保达成企业目标的关键结果分解与实施。 + OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。
年度OKR统领全年， 但并非固定不变， 而是可以及时调整； 季度OKR则是一旦 确定就不能改变的。
21
06
避开OKR常见的坑
22
23
07
OKR设置案例
24
Uber的OKR设置
我们假设Uber在2014年靠这个模型“活”了，如何使 用OKR来帮他们实现这一切呢？
商务OKR工作培训法通用PPT讲课演示

商务OKR工作培训法通用PPT讲课演示


01
一般是在基本的说、写、读、算、推 理数学 方面能 力不足 。他们 还有情 绪、行 为方面 的问题 。而学 习困难 儿童最 典型最 显著的 表现是 学习成 绩不良 ，学习 能力较 弱。
一般是在基本的说、写、读、算、推 理数学 方面能 力不足 。他们 还有情 绪、行 为方面 的问题 。而学 习困难 儿童最 典型最 显著的 表现是 学习成 绩不良 ，学习 能力较 弱。
一般是在基本的说、写、读、算、推 理数学 方面能 力不足 。他们 还有情 绪、行 为方面 的问题 。而学 习困难 儿童最 典型最 显著的 表现是 学习成 绩不良 ，学习 能力较 弱。
一般是在基本的说、写、读、算、推 理数学 方面能 力不足 。他们 还有情 绪、行 为方面 的问题 。而 ，学习 能力较 弱。
03
一般是在基本的说、写、读、算、推 理数学 方面能 力不足 。他们 还有情 绪、行 为方面 的问题 。而学 习困难 儿童最 典型最 显著的 表现是 学习成 绩不良 ，学习 能力较 弱。
一般是在基本的说、写、读、算、推 理数学 方面能 力不足 。他们 还有情 绪、行 为方面 的问题 。而学 习困难 儿童最 典型最 显著的 表现是 学习成 绩不良 ，学习 能力较 弱。
OKR实例
谷歌的OKR成效
在该考核系统下，员工们不但明确自己的任务，同时也能了解他人在做什么，这套系 统由英特尔公司制定，在谷歌成立不到一年的时间，被投资者约翰·都尔引入谷歌并一 直沿用。
一般是在基本的说、写、读、算、推 理数学 方面能 力不足 。他们 还有情 绪、行 为方面 的问题 。而学 习困难 儿童最 典型最 显著的 表现是 学习成 绩不良 ，学习 能力较 弱。
一般是在基本的说、写、读、算、推 理数学 方面能 力不足 。他们 还有情 绪、行 为方面 的问题 。而学 习困难 儿童最 典型最 显著的 表现是 学习成 绩不良 ，学习 能力较 弱。
OKR工作法-培训课件-

OKR工作法-培训课件-


可衡量性
目标需要具体、可量化、可衡量， 以便评估进度和成果。
实现可能性
目标应当具有实现可能性，不过高 也不过低。
目标分解
一个大的目标可以分解为若干个小 目标，逐一实现。
制定关键结果
与目标一致
可执行性
关键结果应当与目标保持一致，并且能够量 化评估。
关键结果应当具有可执行性，明确责任人、 时间计划等。
目标调整建议
根据目标完成情况评估结果，提 出相应的目标调整建议，包括目 标调整方向、关键结果调整等信 息。
目标调整实施
根据目标调整建议，协调相关部 门和人员对目标进行调整，并对 调整后的目标进行重新监控和评 估。
05
OKR的优化与改进
分析OKR执行过程中的问题
目标设定不合理
OKR的O（Objective）和KR（Key Results）可 能过于笼统或难以衡量，导致团队成员不清楚具 体要做什么。
将精力集中在重要的目标上，避免分散资 源
调整
根据实际情况灵活调整目标和计划，确保 与战略保持一致
对齐
确保各部门和团队之间的目标保持一致， 协同工作
责任
明确每个成员在目标实现过程中的角色和 职责，并跟踪执行情况
透明
公开分享目标和成果，促进信息流通和知 识共享
02
OKR的制定
制定目标
明确目的
制定目标应清晰明确，切忌含糊不 清。
关注重点
调整灵活性
关键结果应当关注重点领域和关键环节，体 现对目标的贡献。
关键结果可以根据实际情况进行调整，保持 灵活性。
目标与关键结果的关联
关联度
01
目标与关键结果之间应当具有高度关联性，关键结果的实现能

OKR工作法-培训课件-PPT


•
所有地区的司机基数提升20%
•
所有活跃地区司机的平均工作时长提升至每周90小时
Objective 目标：提升地区覆盖
•
上海的覆盖率提升至100%
•
所有活跃城市的覆盖率提升至75%
•
交通高峰期，所有覆盖地区的每次接客时间将至10分钟以下
Objective 目标：提升司机满意度
•
定义并评估司机的满意指数
• OKR在2013年年底传入中国，目前使用OKR管理的公司 有明道、豌豆荚、知乎等，主要应用在IT、互联网、高
科技行业。
第7页，共31页。
03
为什么选择OKR？
第8页，共31页。
OKR与KPI的区别
OKR
目标与关键成果
OKR用于保证人们
朝正确的方向走；
OKR考核“我要做 的事”
KPI 关键绩效指标
KPI只能让员工朝 前走； KPI考核“要我做
的事”
第9页，共31页。
OKR与KPI的区别
项目
KPI
OKR
操作 要点
1.自上而下分解和分配业绩指标； 2.目标尽可能指标化； 3.绩效薪酬与KPI得分直接相关
1.自上而下分解目标，员工目标同经理确认，关键成果及人物与 经理沟通后，员工自己确定； 2.关键结果不一定指标化； 3.绩效薪酬与OKR得分不直接相关
第1页，共31页。
目录
1
什么是OKR
2
OKR的前世今生
3
为什么选择OKR
4
如何创建OKR
5
如何实施OKR
6
避开OKR常见的坑
7
OKR设置案例
8
准备好用OKR了吗
第2页，共31页。

OKR工作法介绍培训PPT

INTRODUCTION TO WORKING METHOD
掌握“明确责任－总结成果”的节奏
总结成果
• 每周五，召开“总结会议”，让每个团队都可以展示本周的工 作成果，并准备一些酒水饮料和点心等庆祝这些成果。
周五
OKR运行管理办法
INTRODUCTION TO WORKING METHOD
掌握“明确责任－庆祝成果”,可参考四象限OKR展示形式
OKR设定5步曲
1 明确公司使命
2 OKR层级设置
在设定OKR之前，先明确
如果是一个团队，从OKR的层级上，应自上而下，先设定公司层
你的或企业的使命。它不
面的OKR，然后才是部门的OKR、个人OKR(可选)
必多么优雅，但应当简洁、
好记，像纲领一样具有指 导性，它会提醒你不要把 时间消耗在无用的事情上
INTRODUCTION TO WORKING METHOD
目录
01 OKR工作法的定义 02 优秀OKR设定方法 03 OKR运行管理办法
BUSINESS STYLE
PART-01
OKR工作法的定义
INTRODUCTION TO WORKING METHOD
BUSINESS STYLE
OKR工作法的定义
什么是OKR工作法？
公开透明
敏捷
公开可衡量的目标，可促进跨 部门协同
聚焦
OKR确保每位员工都清晰理解 什么才是最重要的
更频繁的周期让行动更敏捷
更好的沟通
更易理解的系统提升了员工的 支持度和使用率
OKR工作法的定义
INTRODUCTION TO WORKING METHOD
KPI
KPI关键绩效指标
KPI是指企业宏观战略目标决策经过层 层分解产生的可操作性的战术目标， 是宏观战略决策执行效果的监测指针。 是用来衡量某职位任职者工作绩效的 具体量化指标，是对任职者工作任务 完成效果最直接、客观的衡量依据

okr工作法培训课件

OKR通过明确目标，使组织、团队和个人在工作过程中保持一致，避免分散精力。同 时，通过制定可衡量的关键结果，组织、团队和个人能够更好地评估工作进展，及时调 整策略。此外，OKR还有助于提高组织内部的沟通和协作效率，促进员工之间的相互
了解和信任。最终，通过实施OKR，组织能够实现整体绩效的提升。
OKR的基本原则
360度反馈
收集来自上级、同级和下级的 全方位反馈，全面了解团队表 现。
关键事件法
根据团队在实现OKR过程中的 关键事件和成果进行考核。
个人自评与团队自评
鼓励团队成员进行自我评价， 同时团队进行整体自评。
OKR的激励措施
01
02
03
04
奖励制度
根据评估结果，对表现优秀的 团队和个人给予物质和精神奖
总结词
OKR的实施应遵循明确性、可衡量性、可达成性、相 关性和时限性的原则。
详细描述
明确性原则要求目标必须清晰、具体，能够被所有人理 解；可衡量性原则要求关键结果必须是可量化的，以便 于评估和衡量进展；可达成性原则强调目标必须具有挑 战性，但同时是可实现的；相关性原则要求目标必须与 组织的整体战略和业务目标保持一致；时限性原则要求 目标的实现必须有时间限制，以便于跟踪进度并及时调 整策略。遵循这些原则，能够确保OKR的实施效果。
详细描述
OKR是一种目标管理工具，旨在帮助组织、团队和个人明确 目标，并制定可衡量的关键结果。它起源于美国硅谷，最初 被用于评估和衡量工程师的工作成果，后来逐渐被其他行业 所采纳。
OKR的价值和意义
总结词
OKR的价值在于帮助组织、团队和个人聚焦目标，提高执行力和沟通效率，促进组织 整体绩效提升。
详细描述
THANKS

OKR工作法内部分享PPT课件

.
研发总监 目标：打造最高效的产品研发团队
1. 在客户内部部署的效率提升50%； 2. 可视化大屏实现免开发模式； 3. 1个驻场开发人员可支撑一个城市定制化功能； 4. 每个研发人员都可以直接面向业主交流需求；
21
OKR实施流程
愿景
战略
年度 目标
KR1
季度
KR2
目标
KR3
评估
绩效 考核
.
22
OKR实施关键时间轴
要 • 危机
• 准备工作
• 紧急的问题
• 预防事项
• 最后期限迫近的项目、
• 计划建立
会议、准备工作等
• 休闲充电提高学习能力
第三象限：真的要做？
不
重
• 干扰，某些电话
要
• 某些会议
• 很多凑热闹的活动
第四象限：完全不做
• 琐事，打发时间的工作 • 无关紧要的邮件 • 过多的看电视
.
17
03 如何运行你的OKR？
30%
.
28
OKR与KPI的关系
OKR（指南针）
KPI（温度计）
OKR与KPI协同使用能发挥更大的价值
.
29
感谢聆听
.
30
50%
得分
第一季度销售代表个人OKR
序号 1
目标（O）
设计与执一 销售 代表新媒体销售 流程与指导一 册
关键事件（KR）
2/13之前设计新媒体销售邮件模板 第一 季度每周发送邀请邮件给10个客户
培训3位销售代表熟悉销售流程 每周100%完成销售机会收集
KR权重
20% 30% 20% 30%
O权重
自评分 （40%）
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2.考核什么，你会得到什么
1.OKR以目标而非“预定的结果”为导向； 2.OKR自定原则，会更大发挥员工积极性； 3.加强管理者和员工日常就工作目标和标准的积极交流； 4.不过度强调OKR结果，而强调目标实现，让工作更加灵活，且 更利于鼓励创新； 5.薪酬激励与综合评估有关，OKR只起参考作用，更具科学性
有做起来有关系”这样的借口。
好的目标案例
拿下南湾地区的咖 啡直销零售市场！
推出一个很棒的最 小化可行产品 （MVP)。一倍。 B系列产品收入增加
到500万美元。
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设置OKR的基本原则
+ 设置KR的原则： + 1）KR要使用那些振奋人心的语言并且需要量化。 + 你可以通过问一个简单的问题来确立他们，即“如何确定目标是否达
公示OKR
•公示并不是把确定好的 OKR通知全员，而是要 就为什么定了这些目标， 实现这些目标对于公司 的意义，一起完成这些 目标需要大家分别做什 么等问题做详细的沟通， 确保大家对目标的理解 一致。
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OKR实施的五个关键点
评级在0.6-0.7分之间
如果达到1分，说明目标定 得太低；如果低于0.4分， 则说明工作方法可能存在 问题。
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4
02
OKR的前世今生
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5
OKR的前世今生
彼得.德鲁克 目标管理（MBO）
Intel总裁 安迪.格鲁夫 发明了OKR
拉里、谢尔盖 在Google 成功施行OKR
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6
OKR的前世今生
+ OKR在2013年年底传入中国，目前使用OKR管理的 公司有明道、豌豆荚、知乎等，主要应用在IT、 互联网、高科技行业。
模糊的目标，用于统一努力的方向， 而非计划
一
OKR代表你到底要去哪里，而不是 你要去的地方具体在哪里。
OKR 特点
不作为考 核标准
二 既然OKR是用来统一目 标而非衡量成果，它一 般不作为考核标准。
在精不在多
三
因为它是用来明确工作 重心的。
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为什么使用OKR
01 更加科学的思考
主要的目标会更加突出
成”。通常一个O设置3个KR。
O：推出一个很棒的最小化可行产品 （MVP）。 KR1：40%的用户在一周以内访问量 增加两倍。 KR2：净推荐值达到8分。 KR3：15%的转化率。
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设置OKR的基本原则
2）实现KR应该比较困难，但并非不可能
信心 指数
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05
如何实施OKR？
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在实施OKR前，先明确企业的使命！
1.自上而下分解目标，员工目标同经理确认，关键成果及人物与 经理沟通后，员工自己确定； 2.关键结果不一定指标化； 3.绩效薪酬与OKR得分不直接相关
管理 1.只看结果，不问过程； 逻辑 2.KPI是管理控制工具
1.盯紧目标，并对过程管理； 2.OKR是沟通和员工自我管理工具
1.极大刺激员工的工作积极性； 优点
+ A不仅仅代表可达成的，而应该是有挑战性的，OKR鼓励员工设置有挑 战的甚至超出自己能力范围的目标。
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设置OKR的基本原则
+ 目标设定的是一段时间的目标，通常为一个季度，关键结果用来判定 到期时目标是否达成。
+ 设置O的原则：
+ 1）O要明确方向并且鼓舞人心：好的目标能让人大清早从床上兴奋的跳起来。 + 2）O要有时间期限：比如一个月或一个季度可以完成。 + 3）由独立的团队来执行目标：目标必须真正属于你，你不能有“这和市场没
使命让你保持正确的方向，OKR给你明确的里程碑， 让你更专注。实行OKR却没有使命，就好像有了汽油 却没有飞机一样，不仅会让公司管理混乱、方向不明 确，甚至还有潜在的危机。
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OKR实施的流程
沟通与打分
•OKR鼓励员工制定有 挑战性的目标，走出 舒适区突破自我，所 以目标100%完成不一 定是最好的，最佳分 数是0.6-0.7分。
全程透明
OKR的公开化有助 于员工了解同事的 工作。
必须有时间限定
一个工作完成时限 往往是提高效率的 好办法，它能避免 将大量时间用于内 在消耗上，时刻提 醒你现在已经是该 做事情的时候了。
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03
为什么选择OKR？
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8
OKR与KPI的区别
OKR 目标与关键成果
OKR用于保证人们 朝正确的方向走；
OKR考核“我要做 的事”
KPI 关键绩效指标
KPI只能让员工朝 前走；
KPI考核“要我做 的事”
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9
OKR与KPI的区别
项目
KPI
OKR
操作 要点
1.自上而下分解和分配业绩指标； 2.目标尽可能指标化； 3.绩效薪酬与KPI得分直接相关
执行OKR
•执行的重点是“定期 检查，必要时调整”。 OKR在做检查时应考 虑的因素要涵盖“目 标、当前进度、遇到 的问题、问题的原因、 需要的支持、下一步 的计划”。
OKR实施 流程
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确定OKR
•目标是要有野心的， 有挑战性的；目标设 定的是一段时间的目 标，通常为一个季度。 •KR是用来判定到期时 目标是否达成。
02 更加高效的交流
每个人都知道什么是重要的
03 建立衡量紧张的指标 让每个人清楚团队走了多远
04 集中所有人的力量
保持组织和个人的步伐一致
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04
如何创建OKR？
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设置OKR的基本原则
+ 要符合SMART原则
Timed时限 Relevant相关 Attainable可达成
Specific具体明确 Measurable可衡量
OKR工作法
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目录
1
什么是OKR
2
OKR的前世今生
3
为什么选择OKR
4
如何创建OKR
5 如何实施OKR
6 避开OKR常见的坑
7
OKR设置案例
8
准备好用OKR了吗
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2
01
什么是OKR？
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3
OKR的定义
+ OKR
+ Objectives and Key Results，目标与关键成果法。 + ——O：企业目标，用来明确方向。 + ——KR：关键成果，用来量化目标。 + OKR就是为确保达成企业目标的关键结果分解与实施。 + OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。
1.被动执行目标，而不是设定目标
2.指标与指标之间缺乏层级
1.需要高度有责任心和重视贡献的员工；
缺点
3.KPI与绩效奖金挂钩，无法起到长 2.需要更加勤勉的管理者
久的激励作用
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OKR的特点
全体公开 透明
当你能够看到你的同级、
小老板、中老板、大老 板的目标时，你至少会
四
把跑偏的罗盘调整一下
方向。