股权激励模式及案例分析 PPT课件

应的股票奖励。
实施效果
苹果的股权激励计划成功地挽留 了大量优秀人才，推动了公司的 技术创新和市场拓展，使公司成 为了全球最具价值的划背景
万科是一家房地产企业，为了激励员工，提高公司的业绩和市场竞争力，实施了股权激励 计划。
计划内容
万科的股权激励计划主要包括股票期权和股票增值权（SARs），员工可以根据工作表现 获得相应的股票奖励。
行权价格
根据公司的市场价值和未来发展 潜力，确定合理的行权价格，保 证激励的有效性。
行权条件
设定股权激励的行权条件，如公 司业绩指标、个人绩效等，确保 激励对象为实现目标而努力。
确定股权激励的期限和行权期限
股权激励期限
根据公司战略和激励目标，设定合理 的股权激励期限，确保激励对象长期 为公司创造价值。
总结词
股票增值权是一种权利，持有者可以获得公司股票增值所带 来的收益。
详细描述
股票增值权通常与公司股票价格挂钩，持有者可以获得与股 票增值相应的现金或等值股票。这种激励方式能够鼓励激励 对象关注公司价值提升和股价上涨，从而增加公司的市场竞 争力。
虚拟股票
总结词
虚拟股票是一种模拟股票交易的激励方式，激励对象可以获得与虚拟股票相关的收益。
股票期权
总结词
股票期权是一种权利，持有者可以在特定时期内以特定价格购买公司股票。
详细描述
股票期权通常由公司授予给高管或核心员工，持有者在行权期内可以按照约定价格购买公司股票，并在市场出售 获得收益。股票期权激励的优点在于，激励对象获得的收益与公司业绩和市场表现密切相关，能够激发其积极性 和创造力。
02
例如，当市场行情不佳时，股票 价格可能会下跌，导致股权激励 的价值降低，激励效果减弱。

股权激励概述(ppt56页)
账面价值增值权是与证券市场无关的股权激励模式， 激励对象所获对收益仅与公司的一项财务指标--每股 净资产值有关，而与股价无关。
员工持股计划属于长期激励的一种，是通过全员持股的 方式最大化员工的主人翁感及组织承诺。员工持股计划 兴起于50年代的美国（其中又以福特公司为代表）。
股权激励概述(ppt56页)
股权激励概述(ppt56页)
股权激励标的股份来源
股权激励概述(ppt56页)
股权激励概述(ppt56页)
股权激励标的股份来源
上市前 上市前，标的股票来源多种多样 大股东转让、增资扩股时预留、 转增股本时预留等。
上市后
上市后，标的股票受法律和政策监管 大股东转让、发行股票时的预留 、发行新股、二级市场回购等
股权激励概述(ppt56页)
股权激励概述(ppt56页)
股权激励的一般对象
股权激励概述(ppt56页)
股权激励概述(ppt56页)
技术核心人才
核心人才
控制关键资源
PS:监事可以作为股权激励对象
股权激励概述(ppt56页)
核心业务人员 掌握核心资源
股权激励概述(ppt56页)
股权激励的模式
股权激励概述(ppt56页)
股权激励概述(ppt56页)
股权激励概述(ppt56页)
刘强东虽在结婚后每年工资只有一元，但他的劳动价 值表现在京东股票价格的增长上，所以，如果不考虑 股票期权是否还有其它具体条件或因素，如果未来他 行权，无论是结婚后还是离婚后行权，行权2600万股 的收益都很可能是夫妻共同财产。
股权激励概述(ppt56页)
股权激励概述(ppt56页)
股票期权为买方在交付了期权费后即取得在合 约规定的到期日或到期日以前按协议价买入或卖出 一定数量相关股票的权利。

• 员工持股“极不透明〞
• 股权构造错综复杂
案例分析
• 案例启示
• 无论是华为的“员工持股方案〞还是慧聪的“全 员劳动股份制〞。作为相关领域的领头羊，无疑二 者在非上市公司股权鼓励方面是成功的。虽然二者 实施方案有所差异，但是有几点相通之处：
• 决策者魅力和能力的重要性。无论是任正非带给员 工的信任，还是郭凡生力排众议实行“全员劳动股 份制〞，他们在充分注重人力资本的同时，显示着 他们个人的魄力。鼓励企业不断创新，不断进步， 成为两家企业制胜的法宝。
案例分析
• 华为员工持股方案局限性思考
• 员工持股操作过程不标准带来的法律和财务风险。 在华为实行员工持股的初期，由于国家曾经叫停过 国有企业的内部持股，同时由于没有相关的制度法 规支持，华为在进展员工持股方案时，采用了不留 有任何把柄的隐蔽的手法，这在当时的历史环境中， 对于一家民营企业而言，确实是一种权宜之策。但 是，随之也带来了一些负面舆论和财务与法律上的 风险。
华为公司股权鼓励策略
L/O/G/O
一、股权鼓励简介
1、定义
目录
2、起源于开展
四、非上市公司实施
3、股权鼓励的特点与流 股权鼓励的障碍
程
五、方案设计与实施
4、中国股权鼓励的现状 1、方案的根本类型
二、上市公司与非上市公 2、现行经典方案
司
3、本卷须知

1、定义 2、二者区别 3、非上市公司的股权鼓 励 特点
六、案例分析 1、华为案例 2、本组对案例思考 七、本组的思考 1、对非上市公司股权 鼓励本组思考
股权鼓励简介
• 定义 • 〔1〕股权鼓励是指通过多种方式让员工〔尤其是
经理阶层和核心技术骨干〕拥有本企业的股票或 股权，使员工与企业共享利益，从而在经营者、 员工与公司之间建立一种以股权为根底的鼓励约 束机制，经营者与员工以其所持有的股权共同参 与分享企业剩余索取权，并承担公司经营风险， 进而为公司的长期开展效劳的一种鼓励方式。

股权激励的重要性
01
02
03
增强员工忠诚度
股权激励能够让员工分享 公司的发展成果，增强员 工对公司的认同感和忠诚 度。
激发员工创造力
股权激励能够激励员工发 挥创造力，为公司的发展 贡献更多的智慧和力量。
促进公司长期发展
股权激励能够促进公司的 长期发展，避免短期行为 ，提高公司的市场竞争力 。
股权激励的历史与发展
设定风险控制机制
加强信息披露
公司应该建立完善的风险控制机制，对员 工的投资行为进行监督和限制，以降低风 险。
公司应该加强信息披露，确保员工和股东 之间的信息对称性，避免出现不正当行为 。
CHAPTER 04
股权激励的实施步骤
确定股权激励计划的目标
吸引和留住关键人才
通过股权激励计划，吸引和留住关键人才，提高员工的工作积极 性和忠诚度。
成功案例二：阿里巴巴的合伙人制度
阿里巴巴的合伙人制度是其独特的管理模式之一。通过这种制度，阿里巴巴成功 地将优秀人才的利益与公司长远发展绑定在一起，从而保持了公司的稳定性和持 续创新。
阿里巴巴的合伙人制度强调共同价值观和文化，通过选拔优秀人才成为合伙人， 并赋予他们相应的权力和责任，激发了他们的积极性和创造力。
限制性股票
总结词
限制性股票是一种股权激励方式，它赋予持有者在一定期限内拥有公司股票的所 有权，但这些股票在出售或转让方面受到限制。
详细描述
限制性股票通常由公司直接赠与或低价销售给员工。持有限制性股票的员工在满 足一定条件后可以行使所有权，成为公司的股东。这种激励方式旨在将员工的利 益与公司的长期发展紧密结合，鼓励员工更加关注公司的长期价值。
股权激励 课件
目录
• 引言 • 股权激励的种类与方式 • 股权激励的优缺点 • 股权激励的实施步骤 • 股权激励的风险与防范 • 案例分析

王鹏。wp03801122@
.mo
身股机制（股权激励的中国智慧）
中国票号中传统的“身股”机制，有效地解决了东掌之间 的委托--代理问题 东家——股东 掌柜——职业经理人 身股——技术、基层等骨干
王鹏。wp03801122@
wp03801122hotmailcom股权激励的理论基础股权激励委托代理理论风险理论内部人控制理论交易费用理论人力资本理论股权激励的理论基础?股东利益最大化?经营者与股东之间的委托代理关系?建立激励约束机制降低代理成本?企业是人力资本与物质资本订立的市场合约?人力资本与物质资本一样拥有企业利润的索取权?人力资本与其所有者的不可分割性?企业代替市场带来内部交易费用提升?股权激励使经营管理人员内部化降低交易成本?风险与收益成正比?经营者在收益低微的情况下会成为风险的规避者?协调经营者的风险与收益?所有权与经营权分离导致内部人利用控制权侵占股东资产?引入股权激励改变内部人的身份与收入使其与股东利益一致wwwcityuedumo资料仅供参考不当之处请联系改正
王鹏。wp03801122@
.mo
身股机制给乔家带来了什么？
乔家大院的主人公乔致庸创办的大德通票号 。1889年银股为20股，身股9.7股；而到 1908年，银股仍为20股，身股却增至23.95 股，几乎达到20年前的2.5倍。从1889年到 1908年20年间，银股的比例变小了，但由于 整个蛋糕做大——分红总额增大了，财东最 终所分得的银子不是少了，而是大大增加了 。1889年账期大德通票号盈利总额约2.5万 两白银，每股分红约850两白银，财东分得 1.7万两白银；而到1908年账期赢利总额达 74万两白银，每股分红约1.7万两白银，大 德通此时的资本银为22万两白银，虽然其红 利的一半以上分给了员工，但财东却分得了 34万两白银，相当于20年前的20倍。

1984年5月，公司成立；
ห้องสมุดไป่ตู้
1988年11月，改制为“深圳市万科企业股份有限公司”；
7
（一）股权激励简介——股权激励主要模式
股票增值权 是指公司授予激励对象一种权利，如果公司股价上升或公司业绩
提升，经营者可以按一定比例获得这种股价上升或公司业绩提升所带来的收益。股票 期权并非真正意义上的股票，没有所有权、表决权、配股权，股票在此只是一种度量 工具。
虚拟股票 虚拟股票是指公司给予激励对象一定数量的虚拟股票，不是真正意义
股权激励是一种较为长期的激励机制，可以把企业经营者和股东、企业三者的利 益结合起来，从而促使企业经营者在谋求企业与股东利益最大化的同时获得自身利益 的最大化可以有效避免企业经理人的短期行为，降低委托代理成本，对于改善公司治 理结构，吸引和留住优秀人才，增强企业竞争力和凝聚力具有积极的作用。
4
（一）股权激励简介——相关理论基础
上的股票认购权，激励对象可以象普通股东一样享受相应的分红权和股价升值收益， 但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。
8
（一）股权激励简介——股权激励主要模式
延期支付 延期支付又称延期支付计划，是指公司将激励对象的部分薪酬(年度
奖金、股权激励收入等)存入延期支付帐户，并按当日公司股票市场价格折算成股票 计量，在既定的期限或在激励对象退体以后，以股票形式或根据届时股票市值以现金 的方式支付给激励对象。激励对象通过延期支付计划获得的收入来自于计划执行时与 行权时的股票价差收入。
6
（一）股权激励简介——股权激励主要模式
业绩股票 通常由公司在年初根据激励对象业绩水平，在年初确定一个较为合
理的业绩目标，如果年末激励对象达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或 提取一定的奖励基金购买公司股票。

股权激励的主要模式
• 实股模式 • 期股模式 • 虚拟股模式 • 各种模式的选择与结合
• 概念
实股模式
• 优点
实股模式
• 持股形式
实股模式
实股模式
• 自然人直接持股
• 公司持股
实股模式
• 公司持股
实股模式
实股模式
• 有限合伙企业持股
实股模式
• 委托其他人持股
• 概念
期股模式
• 优点
• 经营班子团队激励数量不少于激励总额的50%， 第一责任人不少于激励总额的12.5%；
确定持股量（个量）
• 岗位价值评估系统
确定持股量（个量）
• 处于不同发展阶段的公司的个量确定
确定条件：激励考核
• 股权激励条件分类
– 绩效条件 – 限制性条件 – 触发条件
确定条件：激励考核
• 绩效考核系统
% 务一定年限以上，
第四
第五
年20
。年。
% 。。。
通过相关协议进行 约束。
采用股票期权、期股的方式可以大大缓解管理层资金压力，可以通过每年分红的一定比例优 先用于实股的购买，直至行权或出资完毕。
• 股份来源
确定来源
• 资金来源
确定来源
股权管理
股权管理的原则
公司股权三级管理体系
公司股权三级管理体系
•其他特征：学历因素、可替代性因素等
确定持股对象——定人
根据“二八原则”百分之二十的人创造了百分之八十的利润，作为稀缺资源的股权优先用于激励百分之 二十的核心人员，包括决策层和核心骨干员工。
决策高管 核心高管
高级 管理人员
中层 管理人员
普通 员工
级别

按照伊利股份当时30元以上的股价并考虑转增
后的除权效应，用于股权激励股份的价值在3.6
亿元以上。
当前我国上市公司的股权激励都存在与伊利 类似的问题，有人形象的把股权激励比喻成 金手铐，要真正达到激励目的，不要使金手 铐变成金手表，各公司还需要加大监管力度， 完善股权激励程序。
谢谢！！
每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的
绩无法达到设定目标，将分别向流通股股东追送 一份股份，否则将应向流通股股东追送的股份作 为股权激励转送给公司激励对象。由于管理层兑
现了“2006年和2007年年度经营利润较上年增 长17%以上”等承诺，伊利股份在2006年和2007 年对管理层核心骨干分别追送了600万份股票，共 计1200万股。
这样伊利的股权激励实际上就由两部分组成， 一部分伊利股权激励计划是伊利股改方案中 “追加对价安排”的1200万股，另一部分是 5000万股的股权激励。从约定的条件可以看 到，只要能够满足“追加对价安排”的条件 被伊利管理层重复使用于伊利股权激励计划 中，这意味着伊利管理层仅完成2006年、 2007年两年的业绩，无须另外作出努力，就 可以轻易得到两部分股权激励
实施股权激励的成本和带来的收益又是多少呢？
按照伊利股份2005年实现的2.93亿元净利润计 算，2006年、2007年每年保持17%的增长速度， 则分别可以比2005年增加利润4981万元和
5823万元，合计不过10804万元。按照非流通股
东股改后25.86%的持股比例，两年后因上市公 司净利润增长所获得的超额收益仅为2794万元， 非流通股东却需要付给管理层1200万股股份，
2006年摊销25% 股份支付费用即1.85亿元 2007年摊销75% 股份支付费用即5.54亿元 伊利股份2007年前三季度已经实现净利润3.3亿元，

非上市公司实施股权激励的重要性
重要性
端正员工工作心态 有利于经管者关注企业长期发展
留住人才吸引人才 降低即期成本支出
业绩激励
非上市公司实施股权激励的重要性
（一）有利于端正员工的工作心态
有利于端正员工的工作心态，提高企业的凝聚力和战斗力 。从雇员到股东，从代理人到合伙人，这是员工身份的质变 ，而身份的质变必然带来工作心态的改变。过去是为老板打 工，现在自己成了企业的“小老板”。工作心态的改变定然 会促使“小老板”更加关心企业的经营状况，也会极力抵制 一切损害企业利益的不良行为。
非上市公司实施股权激励的重要性
（三）留住人才吸引人才
在非上市公司实施股权激励计划, 有利于企业稳定和吸引 优秀的技术人才和管理人才。实施股权激励机制一方面可以 让员工分享企业成长所带来的收益, 增强员工的归属感和认 同感, 激发员工的积极性和创造性; 另一方面, 当员工离开企 业或有不利于企业的行为时, 将会失去这部分的收益, 这就 提高了员工离开公司或 “犯错误” 的成本。因此, 实施股 权激励计划有利于企业留住人才、 稳定人才。
非上市公司股权激励策略
目录
一、股权激励简介
四、非上市公司实施
1、定义
股权激励的障碍
2、起源于发展
五、方案设计与实施
3、股权激励的特点与流程 4、中国股权激励的现状
二、上市公司与非上市公司
1、方案的基本类型 2、现行经典方案 3、注意事项
1、定义 2、二者区别 3、非上市公司的股权激励
Hale Waihona Puke 特点六、案例分析非上市公司实施股权激励的障碍
• 障碍（一）
1、股权的定价问题。上市公司股权激励计划在行权价格的 确定方面是以股票市场价格作为定价基础。而在中国以每股 净资产作为行权价格的做法过于简单，以股票价值作价更是 价值失真，其客观性，公正性与准确性都存在着严重问题。 2、员工作为股东进退机制的问题。随着公司的发展，公司 经营管理者及其他员工将不断发生变化，有的员工会离开公 司，有的新员工进入公司。根据员工持有股份的初衷，离开 公司的员工就要退出股份，新近员工应持有股份，不过由于 是非上市公司，股东的进退机制很难理顺，同时由于公司性 质的不同，股东的进入与退出受到的限制相对小很多，因此， 非上市公司的进入和退出，操作起来比上市公司复杂的多。

股权激励分类
企业实践过程中常见的股权激励模式主要有以下几类：
低
股东权益/权力
高
基本 操作 模式
股票增值权
公司授予激励对 象一种类似股票 的以数量来计算 的权力，激励对 象可以通过行权 获得相应数量的 股价升值收益
虚拟股票
股票期权
当约定的兑现时获得 定期限内以预先
可在任期内参与 公司虚拟股份部 门的的分红权
行权后，享有相 应的股东权益； 之前只有一个承 诺
授予后，享有相 应的股东限制性 权益
授予后，享有相 应的股东权益； 之前只有一个预 期
股票增值权的激励原理（Stock Appreciation Rights）
股票增值权（ Stock Appreciation Rights，SARs ）指公司给予计划参与人的一种权利，其持有人可 以不通过实际买卖股票，仅通过模拟股票期权的方式，获得由公司支付的股票在规定时段内的价值（或 价格）增长差额。
实现个人财 富增长和企 业价值提升
的“双赢”
激励机制的建设将有利于完善整体薪酬结构，有效吸引、保留、激励优秀人才与核心骨干人员
总薪酬
低
层级
薪酬构成 高层福利 长期激励 短期激励
固定薪酬
高
薪酬组成
内容
支付周期 决定依据 目标数量
基本工资，以及固定发放的 固定薪酬 所有以现金形式支付的各种 月度
津贴，如住房和交通补贴等
济状况决定
短期业绩 指标的完 成情况
按固定薪酬的 比例计算目标 值，并确定浮 动区间
反映股东
实际回报 ， 以及企 业 长期业
与公司股权价 值相关
绩 指标
依据产业
惯例，企 业内部自 行决策

鼓励使用市值和行业比较指标。
10
激励计划考核指标
2、其他指标：例如年度考核合格、是否存在 违规等
3、 2010年中小板公司情况：通过备案的18 家激励方案，17家采用净利润和净资产收 益率作为业绩指标，只有1家商业销售企业 采用净利润和销售收入作为业绩指标。
11
股权激励方式
1、股票来源：定向增发和回购 1）定向增发：提取的激励基金不得用于资助激励对
象购买限制性股票或者行使股票期权。 2）回购：杜绝内幕交易、股价操作等行为。
回购的激励股票应在一年内授予激励对象。 不得超过本公司已发行股份总额的5%。 （上市公司不得为激励对象依股权激励计划获取有 关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助， 包括为其贷款提供担保）
12
股权激励方式
2、激励形式：股票期权和限制性股票
施情况
24
股权激励计划的变更与撤销的相关规定
• 不可随意提出修改权益价格或激励方式 • 如修改，应由董事会审议通过并公告撤销
原股权激励计划决议，同时向中国证监会 提出终止申请 • 董事会审议通过撤销实施股权激励计划决 议或股东大会未通过，6个月间隔期
25
案例1-大华股份
所有制特点：民营 工具选择：定向增发 限制性股票 董事会第一次公告时间：2009.11.18 目前状态：实施
8
股权激励的数量
•Hale Waihona Puke 上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的 股票总数累计不得超过公司股本总额的10%
• 非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象 通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票 累计不得超过公司股本总额的1%
• 公司如无特殊原因，原则上不得预留股份。确有 需要预留股份的，预留比例不得超过本次股权激 励计划拟授予权益数量的10%

从2006年到2010年，我国上市公司 采用股权激励 模式情况统计
上表可以看出，2006-2010年间，我国上市公司股权激励模式中，股票期权和限制性股票 两种两种模式所占比例较大。
（二）万科简介
万科公司全名为“万科企业股份有限公司”，前身“深圳市现代企业有限公司”。万科公 司为专业化房地产公司，主营业务包括房地产开发和物业服务。
益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。
（一）股权激励简介——股权激励主要模式
延期支付
延期支付又称延期支付计划，是指公司将激励对象的部分薪酬
(年度奖金、股权激励收入等)存入延期支付帐户，并按当日公司股票市场价格折算成
股票计量，在既定的期限或在激励对象退体以后，以股票形式或根据届时股票市值以
（一）股权激励简介——股权激励主要模式
股票期权
公司赋予激励对象购买本公司股票的选择权，激励买公司一定数量的股票，也可以放弃这种权利，
这种选择权本身不可转让。股票期权本质上是一种权利，是否行使该权利由持有者决
定。该权利的行使就是一种激励，是否起到完全激励效果则由相关持有者是否通过努
是指公司授予激励对象一种权利，如果公司股价上升或公司
业绩提升，经营者可以按一定比例获得这种股价上升或公司业绩提升所带来的收益。
股票期权并非真正意义上的股票，没有所有权、表决权、配股权，股票在此只是一种
度量工具。
虚拟股票
虚拟股票是指公司给予激励对象一定数量的虚拟股票，不是真正
意义上的股票认购权，激励对象可以象普通股东一样享受相应的分红权和股价升值收
人力资本理论
人力资本是指附着在自然人身上的关于知识、技能、资历和熟练程 度、健康等的总称，代表着人的能力和素质。

• 两者对于管理层和员工而言哪个收益会更大，取决于上市 公司股票价格的表现如何。如果公司股价上涨超过了一定
价位，期权持有者就能比限制性股票持有人获得更多的收 益。举个例子来说：
• 一家上市公司给一位管理层1万股股票期权，执行价格为 每股30元。他的一位同事则获得3500股限制性股票。5年 后，股票期权持有人可能会执行所有的期权买入股票，而 他的同事也能够出售所有的限制性股票。如果5年后股票 价格升至60元，股票期权持有人将获得30万元的税前收入， 而他的同事通过出售股票将获得21万元的税前收入。如果 股价5年后跌至15元，股权将不值得执行，而持有限制性 股票的人通过出售股票将获得52500元的税前收入。比较 税前收入，可以看出股票市价的变动直接决定了两者的收 益。
机电汽车工程学院
10
等待期和禁售期等规定的区别
• 限制性股票在授予时规定有严格的解锁条件（如 净利润、净资产收益率、等财务指标或为该企业 连续服务达一定年限等），激励对象获得股票后 存在一定时期的禁售期，然后进入解锁期（3年 或者以上），符合严格的解锁条件后每年才可将 限定数量的股票上市流通。
• 股票期权在授予后存在等待期（通常为1年以 上），然后进入可行权期，一般设计为分次行权 （可为匀速或加速行权）。目前我国上市公司均 增加设置了可行权条件（如设置一些财务业绩指 标）。一旦激励对象行权认购股票后，其股票的 出售则不再受到限制，只需符合《公司法》、 《证券法》对机高电管汽出车售工股程票学院等的有关规定1即1 可。
机电汽车工程学院
20
虚拟股权激励方案设计步骤
• 在一般情况下，在企业无须大幅度增 加薪资福利的情况下，作为对公司核 心员工的最佳激励方式，虚拟股权激 励，作为长期激励的方案，已被越来 越多的企业所采用。如下：

THANKS
股权激励的种类
01
02
03
股票赠与
公司无偿赠与员工公司股 票，员工享有股票的权益 。
股票期权
公司给予员工在未来某一 时间以特定价格购买公司 股票的权利，员工通过行 使期权获得股票。
限制性股票
公司给予员工一定数量的 股票，但员工需满足一定 条件后才能真正持有并享 有股票权益。
股权激励的目的和意义
吸引和留住优秀人才
03 股权激励方案的设计
激励对象的选择
核心技术人员
01
针对公司核心技术人员，通过股权激励激发其创新能力和工作
积极性。
中高层管理人员
02
针对中高层管理人员，通过股权激励绑定其长期利益，降低离
职率。
董事会认为应当激励的其他员工
03
根据公司实际情况，董事会可决定对其他有突出贡献的员工进
行股权激励。
激励股票的来源和数量
通过股权激励，公司可以吸引和留住 优秀人才，提高员工忠诚度和工作积 极性。
激励员工实现公司目标
股权激励方案可以与公司绩效目标相 结合，激励员工为实现公司目标而努 力工作。
促进公司长期发展
通过股权激励，将员工利益与公司利 益紧密结合，有助于促进公司的长期 发展。
提高公司估值
合理的股权激励方案有助于提高公司 的估值，为公司融资和上市提供支持 。
失败案例分析
案例一
乐视网的股权激励计划
背景介绍
乐视网在快速发展的过程中，为了激励员工，推出了股权激励计划 。
方案内容
乐视网的股权激励计划涉及的股票数量较大，行权价格较低，且未 设置业绩考核目标。
失败案例分析
• 失败原因分析：由于公司快速发展带来的估值虚高，以及激励计划的不合理设计，导致股权激励计划未能达到预期效果， 反而成为了公司财务负担。

1. 控股原则——老大一般应有控股地位。 2. 不可替代原则——离得开的应尽量少给股份。 3. 奖惩原则：创始者也应有股份奖励，确保激励。 4. 预留原则——预留10-20%给未来人才，确保新血进入。 5. 提前激励原则——在风投进来前，就要对创业团队激励。
39
案例：创业公司如何分配股份期权
硅谷的一般原则如下：
董事会战略委员会
74
或橄榄型治理结构
股东会
董事会
总经理
75
高效董事会的十个关键问题
➢ 为什么要有董事会？ ➢ 董事会的规模；内部董事人数 ➢ 外部董事与内部董事的比例 ➢ 董事会开会次数；董事的激励 ➢ 什么样的人可以做独立董事 ➢ 退休后的CEO应不应该留在董事会 ➢ 外部董事为什么单独开会 ➢ 董事长与CEO是否兼任
外聘CEO：
；
副总：
；
一线管理人员： ；
普通员工：
；
外聘董事：
。
期权总共占公司15%到20%股份。
40
期权在工作1年后开始兑现，4年兑现完毕！
建立基于增量的股权激励体系
41
股权激励忠告：
我忠告大股东：要用期权激励，但要以加权利润与 销售份额扩大为前提；
我忠告职业高管：做大蛋糕，从中得利，而不是和 股东分蛋糕；要靠利润和销售份额扩大，而不是靠降低来 威胁；能谈判的是利润与销售份额扩大的权重。
六． 赫尔穆特庞克： 宝马公司董事会主席
七． 蒂娜达布隆： 摩根大通首席财务官
八． 安考勒劳格斯： Aspen Institute名誉主席
九． 戴维马夸特： August Capital合伙人
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董事会的决策与组成
决策机构：谁来决策？ 智囊机构：由谁组成，你邀请的董事是谁？ 长久发展：能走多远，要看和谁在一起。 化解矛盾：夫妻、合伙人、其它 延续企业：培养下一代做一个合格董事长。