(绩效考核)D绩效管理实务

绩效管理实务(DOC 14页)内容提纲第一讲绩效治理若何为企业带来竞争优势1.绩效考察和绩效治理概述2.绩效治理体系为职员、经理、公司带来的好处第二讲困扰现有绩效治理体系各种问题及其应对方法1.职员什么缘故要离职2.绩效考察比较“烦”第三讲绩效考察流程1.绩效考察的大年夜流程2.绩效考察的小流程第四讲绩效考察中人力资本部和直线经理角色的划分1.部分经理和人力资本经理指南2.绩效考察培训的策划及实施3.绩效考察的三大年夜类型第五讲常用的绩效考评方法（一）1. 常用的绩效考评方法——排序法2. 常用的绩效考评方法——平行比较法3. 常用的绩效考评方法——硬性分布法4. 常用的绩效考评方法——标准评判法5. 常用的绩效考评方法——定位等级评判第六讲绩效考评常用的方法（二）6. 常用的绩效考评方法——行动不雅察量表7. 常用的绩效考评方法——关键事宜法第七讲绩效考评常用的方法（三）8. 常用的绩效考评方法——目标治理（MBO）第八讲绩效考评中常见的十大年夜误区（一）1.像我2.晕轮效应3.政治压力4.宽厚性误差与严格性误差5.比拟缺点第九讲绩效考评中常见的十大年夜误区（二）6.盲点7.近期行动成见8.从众心理9.趋中趋势10.定势第十讲若何做好绩效考评前的预备工作1.考评前的预备工作2.考评中的工作3.考评后的工作第十一讲绩效考察的举荐模式和设定精湛的目标（一）1.绩效考察的模式2.设定精湛的目标之一第十二讲若何设定精湛的目标（二）1.设定标准2.设定目标应留意的要点3.目标设定的表格与实例第十三讲如安在考评中进行有效的反馈1.赐与反馈的技能2.接收反馈的技能第十四讲如安在考评中做技能评估1.技能评估概述2.硬性技能与软性技能的评估第十五讲设定职员的成长筹划及确信成功绩效治理的方法1.若何依照技能评估设定职员的成长筹划2. 若何确信绩效治理是否成功第十六讲考评成果的应用1.考评成果的统计2.考评成果的分析3.绩效考评成果的处理方法4.如何对待考评成就好的人5.如何对待考评成就不行的人6.绩效治理实务课程总结第1讲绩效治理若何为企业带来竞争优势【本讲重点】什么缘故职员的表示不尽人意绩效治理如何赞助企业增长竞争优势什么缘故职员的表示不尽人意【治理名言】成就感是人的最高须要。

目录第1讲绩效管理如何为企业带来竞争优势为什么员工的表现不尽人意员工开始工作之前的原因员工开始工作之后的原因预防性管理绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势绩效管理带给企业的六大竞争优势绩效考核和绩效管理绩效考核绩效管理绩效管理系统的益处对个人的利益--Benefits to Individual对经理的利益——Benefits to Manager对公司的利益——Benefits to Company第2讲困扰现有绩效管理系统的问题及应对方法员工为什么要离职企业竞争优势——发掘和留住人才提高竞争优势的人力资源管理实践员工离职的两大因素员工离职因素之一一线经理导致员工离职员工离职因素之二绩效考核系统不合理绩效考核为什么“烦”第3讲绩效考核流程绩效考核的大流程什么是“大流程”大流程的步骤步骤1 获取对该系统的支持步骤2 选择适当的评估工具步骤3 选择评定者步骤4 确定评估的时间安排步骤5 保证评估公平绩效考核的小流程第4讲绩效考核中人力资源部和直线经理角色的分工HR和直线经理的角色分工人力资源部同直线经理之间的矛质人力资源管理部(HR）的角色分工直线经理的角色分工绩效考核培训的策划及实施经理培训——“模块制”经理培训的实施绩效考核的三大类型品质主导型行为主导型效果主导型第5讲常用的绩效考评方法（一)雇员比较系统排序法（Ranking Method）平行比较法（Paired Comparison Method）硬性分布法（Forced Distribution Method）雇员比较系统的优缺点尺度评价表法（Ration Scale Method）定义尺度评价表法的优缺点行为定位等级评价法（BARS）定义行为定位等级评价法的五个步骤定位等级评价法的优缺点第6讲常用的线效考评方法（二)行为观察量表法(BOS)定义行为观察量表法行为观察量表法的优缺点关键事件法（Critical Incident Method）定义记录关键事件的STAR法关键事件的优缺点及时反馈第7讲常的绩效考评方法(三）定义与来源目标管理的步骤如何衡量目标目标管理的优缺点第8讲绩效考评中常见的十大误区及避免方法（一）误区1——像我误区2——晕轮效应误区3——人情压力误区4——宽厚性误差与严厉性误差误区5——相比错误第9讲绩效考评中常见的十大误区及避免方法（二）误区6-—盲点误区7——近期行为偏见误区8——从众心理误区9——趋中趋势误区10—-个人偏见定势第10讲如何做好绩效评估前的准备工作绩效考评前的准备工作绩效考评的误差情景因素个人因纱做好评估讨论的准备绩效评估讨论前的注意事项绩效评估讨论中应注意的事项绩效评估讨论后的注意事项第11讲绩效考核的推荐模式和如何设定高明的目标（之一)“四个模块”考评的原则第12讲绩效考核的推荐模式和如何设定高明的目标（之二）如何设定SMARTSMART的概念新员工目标设定目标设定模式标准与目标的区别设定目标的四个要素设定目标的四个要素要素一用精确的描述性的语言要素二使用积极的动词要素三保证目标说明准确要素四采用简单而有意义的衡量标准如何使用目标设置与绩效检查表举例说明一目标设定举例说明二绩效检查举例说明三销售人员的高明的目标举例说明四研究开发人员举例说明五管理人员要注意什么第13讲如何在考评中进行有效的反馈如何进行反馈反馈时的特征反馈的两种方法反馈的两种类型积极的反馈——正面指导反馈建设性反馈接受反馈如何接受反馈反馈的五个步骤第14讲如何在考评中进行技能评估技能评估的目的技能的分类什么叫硬技能什么叫软技能用定量方法评估硬技能技能评估注意的问题用定性的方法评估软性技能软技能的评估软性技能技能评估与培训组织冰山第15讲如何根据技能评估制订员工的发展规划如何根据技能评估设定员工的发展规划制订发展计划制订员工发展计划需要经历的过程谁来负责员工的规划正确理解培训员工发展规划的四个误区第一个误区要我培训第二个误区把培训办成赶场第三个误区培训是为了利用你，提拔你第四个误区培训就是上课判断成功绩效管理的方法第16讲考评结果的利用考评结果的统计与分析考评结果的统计考评结果的分析普遍高分普遍低分如何应对绩效考评的四种结果考评中的四种结果如何应对这种种结查三种评估结论的运用如何对等考评“优秀”者如何对等考评“满意”者如何对等考评“不满意"者课程目标通过对本讲程的学习惯于,您将掌握：✹了解绩效管理带来的竞争优势✹掌握绩效考核的设置流程、类型、模式✹熟练掌握管理过程中的目标设定、评分、反馈等技巧✹学习避免绩效管理系统中的误区✹掌握如何利用考评结果做好后续工作--员工职工业生涯规划和人才梯队计划课程测试如果你赞成下面关于绩效管理的说法,请选择：A．将目标有效地分解给各个业务单元和各个员工,并使各个业务单元和员工都积极向着共同的组织目标努力.B．监控目标达成过程中各个环节上的工作情况，了解各个环节上的工作产出。

第七讲常用绩效考评方法（三）★目标管理法（重点推荐）笔记批注栏目标管理，又叫成果管理。

其目的在于结合员工个人目标和组织目标，改进绩效考核，形成有效的激励。

即管理组织的上下层人员一起辨别他们的共同目标，根据每个管理人员对自己的成果的预想来规定每一个人的职责范围，并用这些价值标准知道推进这个单位的工作，来评价它的每一个成员的贡献。

★目标管理的步骤1、目标确定（如何衡量目标呢？）2、执行计划3、检查（流程的重点）4、自我调节5、评价★目标管理部分缺点避免方法笔记批注栏1、短期行为两个评估模块目标管理重视短期利益，必须再加上另外一个模块，技能评估及一个发展规划。

这个发展规划是长期的。

将这个长期的规划跟短期的目标配套使用。

2、不可控制因素注解如果被考评员工在目标管理期间确有不可控制的因素，例：天灾、人祸、战争、包括时间不够、人手不够、财力不够、物力不够、设备落后等，这些全都是属于不可抗拒的因素。

3、经常不被使用者接受沟通目标管理是主管与员工一对一谈出来的，设定的。

这个目标设定的如何，是否合理，在于沟通是否到位。

第八、九讲绩效考评中常见的十大误区及避免方法（一）（二）笔记批注栏第十讲如何做好绩效评估前的准备工作★绩效评估前的准备工作1、员工和经理双方都要注意收集一些相关行为表现的信息和文件。

2、要收集公司内部和外部对这个员工的反馈。

3、是绩效考核前的准备工作中，最重要的是一定要通知员工做准备。

4、经理和员工最好在自己精力特别充沛，而且思维很敏锐的时候来填写表格。

5、警惕打分时的偏见。

★绩效考评误差形成的两大因素1、情景因素（1）时间安排得不合适（2）对照效应（3）主管心境2、个人因素（1）你自己的健康状况（2）非常疲劳，你的脑子很迟钝★绩效评估讨论前的注意事项笔记批注栏★绩效评估讨论中应注意的事项1、最重要的就是和员工建立友好关系2、要注意设定具体的时间表，事先告诉员工预计谈多长时间，这是尊重他。

3、讨论要看整体表现，别揪住一个问题不放。

心之所向，所向披靡绩效考核及绩效管理实务————让大象起舞，让蜈蚣百足一步人力资源管理人员称绩效考核为“心中永远的痛”——费时费力又不易被认可部门经理称绩效考核为“每季度或每月的填表”——费时费力的形式主义员工称绩效考核为“公司卡我们工资奖金的工具”——费时费力的鬼门关其实：绩效考核是公司投资回报率最高的投资！它能让整个企业这头大象起舞，让整个企业这个百足蜈蚣众足一步！问题就在于：您的企业做的只是绩效考核，还是绩效管理？本课的特色就在于：首次将绩效考核实务和绩效管理技巧分别细化，由两位在外企及民营企业工作多年的人力资源总监和企业老总组成黄金搭档，共同演绎两天的实务派课程。

课程大纲第一天绩效考核实务主讲：张晓彤老师一、职责分清，达到共赢为什么员工的表现不尽如人意？绩效管理怎样为企业带来竞争优势HR与直线经理的角色分工有效降低部门间内耗——案例分享二、做正确的事-绩效考核战略怎样避免考核中的“茫盲忙”？不茫然：绩效考核与企业愿景如何结合不盲目：找到员工绩效不高的原因不瞎忙：抓住绩效考核中的“一个中心两个基本点”三、正确地做事——绩效考核的流程与方法绩效考核“比较烦”——考核流程中的问题及预防性管理措施与国际接轨——绩效考核的类型和基本方法介绍如何从无到有建立绩效考核的工作流程？修改现有的模式的切入点四、结合实际表格四个练习如何设立SMART（高明的）的KPI目标？如何区分目标与标准？如何用平衡记分卡设定部门经理的绩效指标？如何将目标和员工清晰地沟通？五、如何评估员工绩效并运用考评结果打分中的误区既避免方法(1) 如何做到五个避免？避免趋中趋势、首因效应、近期行为偏见、心太软心太硬、对比误差(2) 如何做到五个减轻？减轻定式、“政治压力”、晕轮效应、“像我”误区从众压力评估结果的运用第二天绩效管理技巧主讲：刘凡老师一、绩效管理中成败的关键——部门经理部门经理在绩效管理过程中的三大角色部门经理在绩效管理过程中所需的三大能力绩效管理过程中部门经理的五项基本技能及训练方法二、如何管理部属的绩效(上)——问题员工的绩效管理了解部属的层次管理部属的四个原则各类员工的管理方法举例三、如何管理部属的绩效(中)——做合格的教练提高部属工作成效的方法将工作有效分配给部属四、如何做优秀的教练部门经理在辅导中的角色——培训，解决问题；导师，职业辅导计划性的工作辅导——确认学习的需求；拟定辅导计划；执行辅导计划；运用辅导技巧；评估成效授权的流程、原则、程度及误区五、如何管理部属的绩效(下)——沟通制胜善于与部属沟通如何给予及接受反馈--正面反馈；负面反馈冲突处理--有效冲突和有害冲突；冲突各阶段的处理策略；部门经理调停冲突的十种失败六、绩效考核评估结果的运用考评结果的统计和分析四种考评结果——怎么办？评估结果的运用勤劳的蜜蜂有糖吃如何对待成绩不佳者？。

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.绩效考核及绩效管理实务—--—让大象起舞，让蜈蚣百足一步人力资源管理人员称绩效考核为“心中永远的痛”——费时费力又不易被认可部门经理称绩效考核为“每季度或每月的填表”——费时费力的形式主义员工称绩效考核为“公司卡我们工资奖金的工具"--费时费力的鬼门关其实：绩效考核是公司投资回报率最高的投资！它能让整个企业这头大象起舞，让整个企业这个百足蜈蚣众足一步！问题就在于：您的企业做的只是绩效考核，还是绩效管理？本课的特色就在于：首次将绩效考核实务和绩效管理技巧分别细化，由两位在外企及民营企业工作多年的人力资源总监和企业老总组成黄金搭档，共同演绎两天的实务派课程.课程大纲第一天绩效考核实务主讲：张晓彤老师一、职责分清，达到共赢•为什么员工的表现不尽如人意？•绩效管理怎样为企业带来竞争优势•HR与直线经理的角色分工•有效降低部门间内耗—-案例分享二、做正确的事-绩效考核战略•怎样避免考核中的“茫盲忙”？•不茫然：绩效考核与企业愿景如何结合•不盲目：找到员工绩效不高的原因•不瞎忙：抓住绩效考核中的“一个中心两个基本点”•三、正确地做事—-绩效考核的流程与方法•绩效考核“比较烦”——考核流程中的问题及预防性管理措施•与国际接轨-—绩效考核的类型和基本方法介绍•如何从无到有建立绩效考核的工作流程？•修改现有的模式的切入点四、结合实际表格四个练习•如何设立SMART（高明的)的KPI目标？•如何区分目标与标准？•如何用平衡记分卡设定部门经理的绩效指标？•如何将目标和员工清晰地沟通？五、如何评估员工绩效并运用考评结果•打分中的误区既避免方法(1) 如何做到五个避免？避免趋中趋势、首因效应、近期行为偏见、心太软心太硬、对比误差（2）如何做到五个减轻？减轻定式、“政治压力”、晕轮效应、“像我"误区从众压力•评估结果的运用第二天绩效管理技巧主讲：刘凡老师一、绩效管理中成败的关键——部门经理•部门经理在绩效管理过程中的三大角色•部门经理在绩效管理过程中所需的三大能力•绩效管理过程中部门经理的五项基本技能及训练方法二、如何管理部属的绩效(上）——问题员工的绩效管理•了解部属的层次•管理部属的四个原则•各类员工的管理方法举例三、如何管理部属的绩效(中)——做合格的教练•提高部属工作成效的方法•将工作有效分配给部属四、如何做优秀的教练•部门经理在辅导中的角色——培训，解决问题；导师，职业辅导•计划性的工作辅导—-确认学习的需求;拟定辅导计划；执行辅导计划；运用辅导技巧；评估成效•授权的流程、原则、程度及误区五、如何管理部属的绩效(下)--沟通制胜•善于与部属沟通•如何给予及接受反馈--正面反馈；负面反馈•冲突处理——有效冲突和有害冲突;冲突各阶段的处理策略；部门经理调停冲突的十种失败六、绩效考核评估结果的运用•考评结果的统计和分析•四种考评结果--怎么办?•评估结果的运用•如何对待成绩不佳者?。

绩效管理实务知识要点绩效管理是指通过有效的绩效评估、激励措施和工作计划实现组织目标的过程。

在实际的工作中，绩效管理要点是非常重要的，下面将详细介绍一些绩效管理实务知识要点，希望能够帮助读者更好地了解绩效管理。

1. 设定合理的目标首先，要实现绩效管理的目标，需要明确、具体、可衡量的目标设定。

这个目标应该与组织的战略目标相吻合，并考虑员工的能力和意愿。

合理的目标可以激发员工的工作积极性和责任心，在完成任务时表现出更高的绩效水平。

2. 采用科学的绩效评估方法绩效评估是绩效管理最重要的环节之一。

采用科学的绩效评估方法可以有效评估员工的工作表现，确定员工的优点和问题，并为后续的奖惩措施提供依据。

据实体分析和效果评估通常是常用的绩效评估方法。

据实体分析是指对员工表现的具体事实进行分析和总结，从而确定其工作表现的优点和不足。

根据分析结果，对员工进行奖励或制定工作计划和培训计划等。

效果评估是以实际工作成果为判断标准，评估员工的工作绩效。

这种方法可以更客观地评估员工的工作表现，但需要在工作目标设定时制定明确的部门和项目的目标。

3. 提供职业成长机会员工的职业成长和发展是绩效管理中至关重要的因素之一。

因此，组织应该为员工提供培训机会，使员工能够获得新的知识和技能，从而提高业务能力和绩效水平。

此外，组织还可以为员工提供晋升和升职机会，激励员工积极进取和发挥个人潜能。

4. 建立激励机制激励机制是绩效管理中的一个重要环节。

通过建立适当的激励机制，可以激发员工的工作积极性和主动性，提高员工的绩效水平。

常见的激励措施包括薪酬、职务升迁、奖金和表彰等。

5. 开展绩效评估反馈绩效评估反馈是指在完成绩效评估后，对员工进行评估结果的详细解读和反馈，帮助员工全面了解自己的工作表现，并为下一次工作提供指导和建议。

反馈过程应尽可能避免评估员工的个人特征，而应集中评估工作绩效的实质。

通过反馈，可以建立员工和管理人员之间的沟通桥梁，促进双方的理解和合作，促进组织各项工作的顺利开展。