从高院《司法解释(四)》解读竞业限制的五条新规则5

经理竞业限制协议书（精选15篇）经理竞业限制篇1甲方：法定代表人：乙方：身份证号码：住址：联系电话：为保护甲乙双方的合法权益，就乙方竞业限制事宜，甲乙双方本着平等、自愿、公平和诚实信用的原则签订本协议。

一、定义1、竞业限制或竞业禁止：指用人单位有条件的要求劳动者不能直接或间接从事自己存在竞争的业务，具体以本合同约定为准。

2、甲方公司：包括甲方及其所有分支机构、子公司、办事处和关联单位。

3、任职期间：是指乙方与甲方正式签订或形成事实劳动合同关系之日开始到双方劳动关系结束(或消灭)为止的期间。

如乙方到达退休年龄之后继续为甲方所聘用，则任职期间包括聘用期间，至聘用关系终止之日截止。

4、个人或组织：包括任何个人、公司、企业、合伙、协会、事业单位、社会团体或组织，即各类形式的个人或组织。

5、竞争性单位：指与甲方公司生产、经营、从事类似产品或提供类似服务的或对甲方公司业务构成现实或潜在竞争的个人或组织，包括但不限于：(1)从事下列业务的个人或组织;(2)下列公司或与下列公司经营范围存在重合的组织或个人：(3)为上述竞争性单位提供支持，例如提供专业咨询或顾问服务的个人或组织。

(4)上述个人或组织的关联企业及机构。

6、竞争性业务：与甲方公司所提供的产品或从事的服务相同或类似的业务。

7、竞业行为：自己或与其它个人或组织合作，直接或间接的从事竞争性业务;或为竞争性单位提供服务或劳务，包括但不限于担任竞争性单位的合伙人、董事、监事、股东、管理人员或一般职员、代理人、顾问等。

上述行为之一即为行为;此外本协议可另外对行为作出补充。

8、乙方关联人：包括但不限于：(1)乙方近亲属，即配偶、父母、兄弟姐妹、年满18周岁的子女、配偶的父母、子女的配偶、配偶的兄弟姐妹、兄弟姐妹的配偶;(2)乙方担任管理人员或合伙人或直接或间接拥有10%或以上权益的机构。

二、在职期间的竞业限制1、未经甲方事先书面许可，乙方在甲方任职期间，不得从事竞业行为。

上海高院关于劳动争议案件最新观点汇总（2014）来源：《上海高院民一庭调研与参考》〔2014〕15号一、劳动关系的认定1、关于单位与劳动者之间仅存在代为办理用工登记手续或缴纳社会保险费等关系，是否可认定该单位与劳动者存在劳动关系的问题倾向认为，判断双方是否存在劳动关系应从分析劳动关系的本质特征入手，即需要审查双方是否有建立劳动关系的合意、一方是否接受另一方的指挥和管理、一方是否从事另一方安排的劳动、一方提供的劳动是否系另一方业务的组成部分等。

而代为办理用工登记手续、缴纳社会保险费仅是认定劳动关系的一个参考因素，而非决定因素，故经审查双方仅存在办理用工登记手续或缴纳社会保险费的关系，但不具备劳动关系本质特征的，不宜轻易认定双方存在劳动关系。

2、关于征地人员与征地保障单位是否存在劳动关系的问题对于征地人员与征地保障单位是否存在劳动关系的问题，审判实践中有不同意见。

有的意见认为双方系特殊劳动关系；有的意见认为双方系普通劳动关系。

根据征地补偿安置的相关政策，被征地农民安置途径有农业生产安置、重新择业安置、入股分红安置、异地移民安置等不同方式。

对于选择重新择业安置的，征地保障单位与被征地人员一般需签订《征地保障协议书》并明确：“征地人员自愿选择养老保障加医疗保障加经济补偿的安置方式；协议签订后，征地保障单位不再安排个人工作岗位，不再向个人按月支付生活补贴，不再负责个人的其他待遇；个人如与外单位签订固定期限劳动合同，征地保障单位负责办理保障关系转移手续，然后中止保障关系。

个人劳动合同终止或解除后，由征地保障单位恢复保障关系。

”从上述协议内容看，征地保障单位与征地人员仅存在支付相关社会保障费用的保障关系，不存在劳动关系。

倾向认为，征地人员到其他单位工作的，征地保障单位、实际工作单位、征地人员之间的法律关系并非司法解释三第八条规定的双重劳动关系。

二、外国人就业的相关问题1、关于未办理《外国人就业证》但持有《外国人永久居留证》的外籍人员主张其与用人单位存在劳动关系的，该诉请是否支持的问题根据《中共中央组织部、人力资源社会保障部、公安部等25部门关于印发<外国人在中国永久居留享有相关待遇的办法>的通知》（人社部发[2012]53号）的规定，凡持有中国《外国人永久居留证》的外籍人员，除政治权利和法律法规规定不可享有的特定权利和义务外，原则上和中国公民享有相同权利，承担相同义务；无需另外办理签证手续、免办《外国人就业证》、可以《外国人永久居留证》作为有效身份证件参加各项社会保险、享受社会保险待遇、办理社会保险关系转移接续、终止手续等等。

2021年最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律问题的解释（⼀）《最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律问题的解释(⼀)》已于2020年12⽉25⽇由最⾼⼈民法院审判委员会第1825次会议通过，现予公布，⾃2021年1⽉1⽇起施⾏。

最⾼⼈民法院　2020年12⽉29⽇ 最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律问题的解释(⼀)法释〔2020〕26号 (2020年12⽉25⽇最⾼⼈民法院审判委员会第1825次会议通过，⾃2021年1⽉1⽇起施⾏) 为正确审理劳动争议案件，根据《中华⼈民共和国民法典》《中华⼈民共和国劳动法》《中华⼈民共和国劳动合同法》《中华⼈民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华⼈民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合审判实践，制定本解释。

第⼀条劳动者与⽤⼈单位之间发⽣的下列纠纷，属于劳动争议，当事⼈不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，⼈民法院应予受理： (⼀)劳动者与⽤⼈单位在履⾏劳动合同过程中发⽣的纠纷; (⼆)劳动者与⽤⼈单位之间没有订⽴书⾯劳动合同，但已形成劳动关系后发⽣的纠纷; (三)劳动者与⽤⼈单位因劳动关系是否已经解除或者终⽌，以及应否⽀付解除或者终⽌劳动关系经济补偿⾦发⽣的纠纷; (四)劳动者与⽤⼈单位解除或者终⽌劳动关系后，请求⽤⼈单位返还其收取的劳动合同定⾦、保证⾦、抵押⾦、抵押物发⽣的纠纷，或者办理劳动者的⼈事档案、社会保险关系等移转⼿续发⽣的纠纷; (五)劳动者以⽤⼈单位未为其办理社会保险⼿续，且社会保险经办机构不能补办导致其⽆法享受社会保险待遇为由，要求⽤⼈单位赔偿损失发⽣的纠纷; (六)劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原⽤⼈单位因追索养⽼⾦、医疗费、⼯伤保险待遇和其他社会保险待遇⽽发⽣的纠纷; (七)劳动者因为⼯伤、职业病，请求⽤⼈单位依法给予⼯伤保险待遇发⽣的纠纷; (⼋)劳动者依据劳动合同法第⼋⼗五条规定，要求⽤⼈单位⽀付加付赔偿⾦发⽣的纠纷; (九)因企业⾃主进⾏改制发⽣的纠纷。

北京一中院竞业限制十大案例竞业限制案件审判情况党组成员、副院长马来客十九大报告指出：“就业是最大的民生。

”就业权事关劳动者切身利益及社会的发展和稳定，人才自由流动是保障就业权的重要内容，但在人才流动的过程中易发生商业秘密流失等问题。

商业秘密与企业生存发展休戚相关，对商业秘密的保护程度直接关系着营商环境的好坏。

当劳动者就业权与用人单位商业秘密产生冲突时，如何实现双方利益的平衡就成为当前面临的重要问题，而竞业限制制度正是解决这一问题的良方。

我国劳动合同法对此作出了具体规定，例如明确了竞业限制人员为高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，明确了竞业限制期限不得超过两年等，有效规范了竞业限制制度。

今天，北京一中院召开《涉竞业限制劳动争议十大典型案例》新闻发布会，一方面介绍我院充分发挥审判职能，维护当事人合法权益的工作情况；另一方面，通过发布典型案例的方式，进一步增进社会公众对竞业限制制度的了解，提升守法意识和维权意识，为优化首都营商环境贡献力量。

一、案件基本情况及主要特点2014年至2019年6月，我院共审结竞业限制案件211件，平均年结案38件，整体呈稳中有增趋势，2019年大幅增长，仅1-6月就审结30件，接近之前全年结案数。

从上诉主体来看，劳动者上诉79件，占比37.44%，用人单位上诉97件，占比45.97%，双上诉35件，占比16.59%。

从胜诉主体来看，劳动者全部或部分胜诉116件，占比54.97%，用人单位全部或部分胜诉95件，占比45.03%。

具体来看，案件呈现以下特点：（一）科技、教育行业案件多发，涉诉行业呈扩张趋势。

从涉诉行业来看，呈整体扩张、部分集中的态势，涉及教育培训、网络科技行业案件分别有38件和23件，分别占比18.01%、和10.9%。

除了上述多发行业外，广告传媒、机械制造、公路建设、生物科技、投资咨询、旅游、能源、医疗、航空等行业均有涉及。

（二）技术、销售、培训岗位案件多发，涉诉岗位呈泛化趋势。