下载文档原格式
护理人员绩效考核评分细则表姓名：总得分：考核日期：年月日般将考核项目分为7大项：专业资历10%,学习能力10％，业务能力25％，工作业绩2护士绩效考核制2010—12—3 09:181 护理人员绩效考评的定义护理人员绩效考评就是对各级护理人员工作中的成绩和不足进行系统调查、分析、描述的过程。
护理人员绩效评价需要获得的信息包括被评价人员在工作中取得了哪些成果；取得这些成果的组织成本投入是多少；以及取得这些成果对组织的经济效益和社会效益带来多大影响。
换而言之，就是考核和评价护理人员工作的效果、效率、效益。
2 护理人员绩效评价在医院护理治理中的作用2.1 人事决策作用通过业绩评价，有利于护理治理者对护理人员做出客观公正的评价，为医院和部门正确识别人才和合理使用护理人员提供了客观依据。
2。
2 诊断作用通过对工作业绩的评价，治理者可以发现护理人员的素质、实际工作知识和技能与岗位任职要求之间的差距,并进行原因分析，确定培训目标和内容，制定有针对性的培训计划，对提高人员培训的有效性、促进培训内容与实际工作内容紧密结合、优化护理队伍结构起到积极作用.2.3 激励作用奖优罚劣是在护理人员治理中起重要作用的激励和约束机制，对调动人员的积极性具有促进作用.业绩评价结果可以帮助治理人员确定护士对组织的贡献，以此作为组织奖惩决定的依据。
根据客观的考核结果对成绩优异者给予奖励,对工作低劣者进行惩罚，是保证奖惩公正性的根本措施。
2。
4 教育和治理作用护理人员绩效评价的主要目标是促进与维持组织的高效率.通过对护理人员的工作评价，治理部门可以采取人员调整、培训、转岗、留聘等多种措施，以保证用较少的人力资源获得较大劳动成果，使各护理岗位的人员更加合理，更加有效。
3 绩效考核指标及程序绩效考评是一个系统的过程。
一个有效的绩效治理系统一般由三部分组成：确定绩效标准，即界定绩效的具体考核指标以及各指标的内容和权重；考评绩效，即制定出有效、可操作性强的考评方案并实施的过程;反馈绩效，即部门或治理人员与被考评者沟通绩效考评效果的过程。
一线基层员工月度绩效考核表（护理员适用）员工姓名：所在院所：岗位：工作所属区域：考核时间：年月一级指标二级指标三级指标计分标准得分扣分理由A优B良C合格D不合格职业道德与劳动纪律20 职业道德10 着装、仪表、言谈、举止、操守10-9 8-7 6 5-0 劳动纪律10 遵守规章制度，服从领导安排10-9 8-7 6 5-0业务绩效关键指标50 卫生清洁9员工个人卫生3 3 2.5 2 1-0老人个人卫生3 3 2.5 2 1-0老人居室卫生3 3 2.5 2 1-0信息记录12观察记录4 4 3.5 3 2-0评估记录4 4 3.5 3 2-0其它记录4 4 3.5 3 2-0 生活照料12餐饮3 3 2.5 2 1-0睡眠3 3 2.5 2 1-0两便3 3 2.5 2 1-0情绪3 3 2.5 2 1-0 沟通互助4 同事沟通互助4 4 3.5 3 2-0 活动照料4 活动照料4 4 3.5 3 2-0财物管理9财产管理3 3 2.5 2 1-0药品管理3 3 2.5 2 1-0日常用物管理3 3 2.5 2 1-0客户评估5 外部他评5 老人及家属满意度5 5 4 3 2-0 员工自评5 内部自评5 自评5 5 4 3 2-0监督评估20 内外部他评20同事互评5 5 4 3 2-0院内领导评估10 10-9 8-7 6 5-0运营部评估、检查、参观5 5 4 3 2-0当月安全奖惩安全事故+20~-50 安全事故+20~-50安全事故+20~-50事故程度当月总分合计：重-50 中-40 轻-30 无+20。
医院护士绩效考核细则(满分100分)1、工作责任心(８分):工作积极认真、精心、细心、爱心、耐心、责任心；工作欠认真、未做到五心服务每次扣0。
5分,同样的错误犯第二次加倍扣分.2、工作效率(10分):完成岗位责任制,做好本班的工作；护士长检查每班工作完成情况，没完成，每项扣２分。
3、品德操守（5分):①爱岗敬业，遵守医院及科室规章制度,遵纪守法,有爱院精神;不服从工作(日常工作、医院要求参加的各种公益活动、各种应急或临时调配等)不服从安排或违反医院或科室规章制度一次扣2分。
②仪表着装、执业行为、服务用语不规范一项一次扣1分。
4、服务质量(1０分）:给患者解释耐心,做好健康宣教,及时解决病人所需,不与患者争吵;患者提名表扬的护士加1分.被一名患者提名不满意或对其有意见者经核实扣5分,与患者争吵者扣１0分，视病情未做健康宣教每人次扣１分，患者提出问题未认真解答或未及时进行处理的每次扣２分,未主动为患者服务每次扣2分.5、团队精神(５分)：同事之间团结协作,有良好的团队精神；发现同事间吵架扣５分，拉小集团闹不团结扣３分,工作不协调，相互不查漏补缺、无合作精神扣4分．6、沟通协调（5分):上下级及同级之间相处融洽，善于沟通;缺乏沟通扣1分,关系紧张或对上级工作欠支持有抵触情绪扣２分。
７、成本意识(5分）:节省科室物力,避免浪费;浪费物品、财产每发现一次扣１分．８、安全意识(5分）：具备安全意识,避免发生护理不良事件;无安全意识,因责任心不强而发生意外或不良事件不得分;未做好病情观察和巡视、未及时发现病情变化、采取处理措施欠及时,视情况扣3—５分；当班内患者出现跌伤或致骨折不得分(因此而发生陪付按医院相关关度执行).9、考勤（８分）：全勤,遵守考勤制度;迟到、早退每次扣1分，离岗扣２分,病事假一天扣1分,旷工2小时以内扣５分,旷工半天按医院旷工制度处理，换班(提出者）一次扣1分（特殊情况经护士长批准除外）,上班时间不许长时间接私人电话、为患者操作时禁止接电话、严禁玩手机，发现一次扣２分。
护理人员绩效考核各类统计表
一、护理人员每月绩效考核统计表
说明：
1、本表是依据《护理人员现行岗位管理、绩效统筹考核办法》、《护理人员分层使用、岗位管理、绩效分配系数对应表》进行核算。
2、各岗位护理人员除法定假（如工休、加假日、探亲、计划生育、产假等）外的非正常休假（如事假、病假等）1天以上每增加1天降低的分配系数（辅助护士），10天以上（不含10天）取消当月绩效分配。
3、各岗位护理人员非正常休假2天以内（含2天），按天扣除，扣除系数=（相应岗位系数×实际休假天数）÷当月总天数
4、工作质量考核按百分比计算，其中岗位考核占60%，四方满意度得分占40%，折合得分=原始（或平均分）得分×相应百分比
5、工作质量考核实得分≥90分者，折合系数即为相应实得系数；实得分<90分者，折合系数=实得系数×（实得分×100%）。
6、本表核算采用四舍五入法，最多保留小数点后两位数。
7、每月月底科室统计，下月7日前上交护理部。
二、护理人员每月绩效情况科室年度统计表年度：科室：科室类别：
说明：
1、本表用于科室护士长统计一年科室绩效情况。
2、本表数据来源于《护理人员每月绩效考核统计表》。
3、每年12月底科室统计，下年元月15日前交护理部。
内科护理人员绩效考核表
1|病人观察|精神状态、神志、意识清晰度等观察|观察及时、详细，有记录 |
2 | 病情评估 | 病人病情的护理评估 | 评估及时、准确，有记录 |
3 | 护理计划 | 根据病情制定护理计划 | 计划合理、具体，可执行性强 |
4 | 护理操作 | 包括药物治疗、输液、拔管等操作 | 操作规范、技能熟练、无误操作 |
5 | 病情观察报告 | 报告病人病情变化及时、准确 | 报告详细、清晰，反应及时、主动 |
6 | 公共卫生 | 维护病区卫生、消毒 | 工作量合理、消毒规范|
7 | 病人心理护理 | 给予病人心理支持，关心病人情感状态 | 关心病人、耐心沟通、有效干预 |
8 | 患者安全 | 防止患者跌倒、误咯，保证患者安全 | 注意细节、预防措施到位、预防事故 |
9 | 护理记录 | 记录详实、完整、准确 | 记录规范、内容齐全、签名正确 |
10 | 团队合作 | 积极与医生、同事沟通合作，保障病人护理质量 | 与医护人员配合密切、团结协作 |
注：得分：90分以上为优秀，80-89分为良好，70-79分为一般，
70分以下为不合格。
医院护士薪资与绩效考核表薪资结构1. 薪资级别- 初级护士- 中级护士- 高级护士2. 薪资标准- 初级护士：每月固定基本工资为X元。
- 中级护士：每月固定基本工资为Y元。
- 高级护士：每月固定基本工资为Z元。
其中，X、Y、Z分别根据市场薪资调研情况进行合理设置。
3. 加班补贴- 护士在加班时将按照每小时X元的标准计算加班工资。
加班补贴标准需符合相关法律法规要求。
绩效考核标准1. 职业素养- 工作态度：评估护士对工作的积极态度和责任心。
- 专业知识：评估护士的专业知识水平和技能。
- 团队合作：评估护士在团队中的协作能力和沟通能力。
- 患者满意度：评估护士在患者护理过程中的服务质量和患者满意度。
2. 绩效级别- 优秀：满足以上标准的护士将评为优秀绩效级别。
- 良好：在某些方面需要进一步提升但总体表现较好的护士将评为良好绩效级别。
- 一般：在某些方面表现不佳但整体工作还能达到基本要求的护士将评为一般绩效级别。
- 不佳：在多个方面表现不佳且工作不达标的护士将被评为不佳绩效级别。
薪资与绩效考核流程1. 随着护士的晋升和工作年限的增加，薪资级别将相应调整。
2. 绩效考核将每年进行一次，具体时间由医院决定。
3. 绩效评估将由上级主管与下级护士进行面谈，并结合团队评估结果做出绩效级别评定。
4. 绩效评定结果将作为薪资调整的依据，优秀绩效级别将获得薪资上浮，不佳绩效级别将可能获得薪资下调。
总结本文档制定了一个医院护士薪资与绩效考核表，包括薪资结构和绩效考核标准。
通过明确的薪资与绩效考核流程，旨在确保对护士的薪资和绩效评估的公平和透明。
医院应严格按照此表进行薪资和绩效的管理，以激励和推动护士的工作表现提升。
广西龙潭医院内四科护士绩效考核表姓名：层级：工作年限：考核时间：带“★”号为满分制以外的额外加分或减分项目，非“★”号为必填项目，请如实填写！韩非子名言名句大全，韩非子寓言故事,不需要的朋友可以下载后编辑删除！！1、千里之堤，毁于蚁穴。
——《韩非子·喻老》2、华而不实，虚而无用。
——《韩非子·难言》3、欲速则不达。
——《韩非子·外储说左上》4、不吹毛而求小疵。
——《韩非子·大体》5、胜而不骄，败而不怨。
——《商君书·战法》6、民之性，饥而求食，劳而求快，苦则求乐，辱则求荣，生则计利，死则虑名。
7、以子之矛，攻子之盾。
——《韩非子·难一》8、欲成其事，先败其事。
9、道私者乱，道法者治。
10、巧诈不如拙诚，惟诚可得人心。
——《韩非子·说林上》11、塞翁失马，焉知非福。
——《韩非子·说难》12、长袖善舞，多钱善贾。
——《韩非子·五蠹》13、明主之所导制其臣者，二柄而已矣。
二柄者，刑德也。
何谓刑德？曰：杀戮之谓刑，庆赏之谓德。
14、凡奸臣皆欲顺人主之心，以取亲幸之势也。
是以主有所善，臣从而誉之；主有所憎，臣因而毁之。
凡人之大体，取舍同者则相是也，取舍异者则相非也。
15、人主之患在于信人。
信人，则制于人。
16、故为人臣者，窥觇其君心也无须臾之休，而人主怠傲处其上，此世所以有劫君弑主也。
17、夫妻者，非有骨肉之恩也，爱则亲，不爱则疏。
18、智术之士，必远见而明察，不明察不能烛私；能法之士，必强毅而劲直，不劲直不能矫奸。
19、与死人同病者，不可生也，与亡国同事者，不可存也。
20、主失其神，虎随其后；主上不知，虎将为狗。
21、偏借其权势，则上下易位矣。
此言人臣之不可借权势也。
22、故人行事施予，以利之为心，则越人易和；以害之为心，则父子离且怨。
23、故明主之治国也，明赏，则民劝功；严刑，则民亲法。
24、夫民之性，恶劳而乐佚。
医院护士KPI绩效考核表背景本绩效考核表为医院护士制定，目的是评估护士们在工作中的表现和绩效。
通过明确的关键绩效指标（KPI），旨在激励护士们提供高质量的护理服务，提升医院整体护理质量。
KPI绩效指标1. 护理质量：评估护士提供的护理质量，包括但不限于：- 病人满意度：根据患者反馈和满意度调查评估，评估护士对病人的护理是否得到满意的反馈。
- 护理错误率：评估护士在工作中是否经常发生护理错误，包括给药错误、操作失误等情况。
- 护理记录完整性：评估护士是否详细记录了病人的护理情况，包括体温、血压、药物使用等内容。
2. 团队合作：评估护士与其他医护人员的合作情况，包括但不限于：- 沟通与协作：评估护士与其他团队成员的沟通与协作能力，是否能有效配合完成病人护理。
- 知识分享：评估护士是否乐于分享自己的专业知识和经验，帮助其他护士提升工作能力。
3. 技术能力：评估护士的专业技术能力，包括但不限于：- 临床操作技能：评估护士在各类临床操作中的熟练程度，如导管插管、静脉采血等。
- 医疗器械操作：评估护士对各类医疗器械的正确操作和维护能力。
考核标准根据不同的绩效指标，制定了以下评分标准：- 护理质量：满意度调查得分在90分以上为优秀，80-89分为良好，70-79分为一般，低于70分为需要改进。
- 团队合作：基于团队内部评估结果给予综合评分，优秀、良好、一般、需要改进。
- 技术能力：通过考核护士在临床操作和医疗器械操作中的表现，根据完整性和准确性给出综合评分。
使用方法护士在每个考核周期结束时，将由护士长或相关管理人员对护士的绩效进行评估，并填写绩效考核表。
考核结果将用于职业发展、激励和评价等方面。
结论通过使用医院护士KPI绩效考核表，可以明确护士的绩效指标，提高护士的工作质量和医院的整体护理水平。
同时，也有助于激励护士提升自身能力，推动医疗服务的持续改进。
以上是医院护士KPI绩效考核表的相关内容，希望能够对医院护理工作有所帮助。
