我国高校教师胜任力研究进展
胜任力是当代心理学领域的热点研究课题之一。
“胜任力” 是指能将工作中优秀者与普通者区分开来的个人的深层次特征，包括动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等个体特征。
也有学者认为，胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度。
职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。
高校教师作为高等教育教学与改革的领军人物，其素质的高低直接关系到学校和学生的发展，因此对其胜任力模型的理论研究越来越受到关注。
一、高校教师胜任力的概念高校教师胜任力是指在教育教学、研究开发、服务经济社会等实现高等教育社会功能活动中所具备的能显著区分优秀绩效和一般绩效的知识、能力和行为特征。
具体分为教师个体层面和教学科研团体层面。
二、高校教师胜任力模型构建近几年来，我国学者通过多种方法初步构建了高效教师胜任力模型。
王昱等通过问卷调查，从个性心理品质的角度对高校教师胜任力模型进行了初步研究，并认为教师胜任力模型由创新能力、人际理解力、责任心、关系建立、思维能力和成就导向等因素构成[1] 。
胡晓军采用层次分析法对胜任力理论进行了定量研究，确定了包含知
识素质、能力素质和人格素质三个大类的高校教师胜任力模型[2] 。
任嵘嵘等对120 余名学生和老师进行问卷调查，建立了河北省高校教学型教师的胜任模型，包括专业能力、驱动能力与个人成熟三个维度[3] 。
姚蓉采用问卷调查法和统计方法，包括探索性因素分析和验证性因素分析，构建了湖南省高校教师胜任力模型，其包含个性特征、发展特征、教学态度、教学技能、专业技能、关注学生、人际沟通等七个因素[4] 。
汤舒俊等采用行为事件访谈法来确定高校教师的胜任力特征，并据此形成胜任力调查问卷，通过小样本调查，并对数据进行探索性因素分析，提出胜任力可归为四个因子：人格魅力、学生导向、教学水平和科研能力，验证性因素分析表明该模型拟合良好[5] 。
三、关于高校教师胜任力评价指标体系的构建高校教师胜任力指标体系的构建必须体现简洁、操作性强、适用性优等特点，方可进一步推广使用。
华南理工大学吴树雄从高校教师的专业发展角度分为三个
指标体系：准入资格评价指标、专业水平评价指标和健康水平评价指标。
具体来讲，准入资格评价指标包括一定的学历学位要求、教师资格证书的获得、教师学缘关系（毕业学校和专业）以及性别要求等。
专业水平评价指标包括专业知识、专业技能和专业态度。
健康水平包括身体健康水平和心理健康水品，尤其是后者[6] 。
中南大学冯君莹从胜任力结构的角度把其分为两个部分，外显指标和内隐指标。
其中，外显指标包括教育背景、知识结构、工作经验、绩效和工作状况等，内因指标包括道德品质、人际关系能力、学习能力、创新能力等[7] 。
湖南师范大学的刘叶云和李雪基于高校教师的社会责任构建了高校教师胜任力评价指标体系。
采用三级指标的评价体系，一级指标由知识、技能、态度和个性动机构成。
最外层的是知识和技能，中间层是态度，最核心的层面是个性动机。
二级指标是对一级指标的具体化。
三级指标给予构成前两个指标的每个指标相应的权重[8] 。
四、高校教师胜任力的相关研究
（一）关于高校教师胜任力相关影响因素的研究
1.关于胜任力和应对策略对教师职业压力的影响
姚恩菊等通过问卷调查和结构方程模型的统计方法考察了应对策略在胜任力和职业压力之间的中介作用。
研究表明，应对策略是胜任力抑制职业压力的有效中介变量，积极应对和消极应对的完全中介效应是不同的，前者小于后者[9] 。
2.胜任力和工作情景之间关系的研究
考察高校教师的胜任力必须与参照相对应的工作情境。
学校领导方式是重要的情境因素之一。
罗小兰和林崇德对山西、陕西等高校教师进行问卷调查，用回归分析和结构方程模型的方法对调查数据进行分析，验证了学校领导方式是影响教师胜任力的重要因素。
研究表明，学校领导方式不仅可以直接影响
教师胜任力水平的发挥，而且能够中介教师工作人格特质与胜任力水平之间的关系。
学习型的领导方式更有利于教师发挥人格特质中的积极性因素[10] 。
（二）关于高校教师胜任力实际应用的研究
1.高校教师胜任力与高校教师的选聘制度李巧林等针对高校教师招聘中存在的问题，以及基于胜任力评价的教师招聘与传统教师招聘的比较，将胜任力模型的研究成果引入到高校教师招聘工作中，采用新的理念和方法对高校教师进行选聘，对教师和高校的发展都具有重要的意义[11] 。
2.高校教师胜任力与高校绩效管理策略绩效管理是指为组织了达到目标而实施的绩效计划制定、辅导沟通、考核评价、结果应用、目标提升的持续循环过程。
基于教师胜任力的高校绩效管理是指将教师胜任力理论应用于绩效管理的全过程，，把教师胜任力指标作为绩效管理实施的依据。
徐木兴将胜任力理论引入高校绩效管理工作，提出了具体可行的实施策略，对高校绩效管理理论实践提供参考[12] 。
3.高校教师胜任力与薪酬体系的建立目前我国高校多实行双规制的薪酬体系，由国家事业单位的工资体系和校内岗位津贴制度两部分构成，这种体系是基于助教、讲师、副教授、教授四级岗位的薪酬体系，忽视了教师胜任力指标。
基于以上问题，谢攀峰提出了构建基于教师胜任力的高校教师薪酬体系的四个基本原则：第一，绩效相关性和显著区分性相结合。
第
二，简明性和可操作性相结合。
第三，通用性与差异性相结合。
第四，稳定性与动态性相结合。
五、关于我国高校教师胜任力研究的不足和展望
（一）研究不足
1.起步较晚，研究力量薄弱我国高校教师胜任力研究在近几年内发展较为迅速，但是数量依然很少，总体上处于起步阶段。
研究层次也较为浅显，胜任力模型尚未达到普遍认可的程度，实用性还不强。
2.研究方法问题多数学者通过定性研究来阐述自身观点，或仅限于翻译国外相关领域研究成果，采用实证方法研究的较少，缺少本土化的相关研究。
该问题与我国的科研体制、知识产权保护等问题存在密切关系，需要综合解决。
3.文化适应性问题从目前高校教师胜任力模型的研究现状看，既有从个性品质维度展开研究的、也有将任职能力和个人品质综合探讨的，但多是在参考国外相关研究的基础上得出的，原创性不强。
而基于西方文化的理论模型是否适用于中国本土文化，值得商榷。
因此，有必要以中国高校的实际情况为依托，加强对我国本土教师胜任力模型基础理论的研究。
（二）关于我国高校教师胜任力研究的展望
1. 研究方法上定性与定量相结合
当前胜任力模型的研究多以定性研究为主，近两年定量研究开始发展，从教师胜任力的定义而言，应该采取定量和定
性结合的方式，确定教师胜任力的定义和教师胜任力的模型构建。
同时，教师胜任力模型涉及心理学、教育学、管理学等多个学科和领域，在研究中应当综合运用多种理论和方法，进一步提高教师胜任力模型的科学性和适用性。
2. 研究对象上做到宏观和微观相结合
我国高校类型较多，按照教育部关于学科门类的划分，可将大学分为文、理、医、工等多种类型；以科研规模为标准，又有科研型和教学型之分野；根据考虑到市场化程度的差别，有公立和民办高校之分。
整体上看，对我国高等院校的分型观点众多，且未达成共识。
所以对高校教师胜任力模型的构建，必须要充分考虑不同院校类型的实际情况，分门别类的进行深入研究。
不可大而化之，亦不可只见树木不见森林。
3.理论模型构建中做到研究和应用相结合当前我国高校教师胜任力模型的研究还处于起步阶段，尚未达到成熟的可应用层面。
而国外院校和企业在该领域的研究和应用已相对成熟。
在今后的教育实践过程中，应结合我国高校的实际情况，参照国外成熟的理念和方法，以理论研究为依据，推进高校人事工作发展，促使其从传统人事管理向现代人力资源管理方向转型。
同时，要注意研究实践过程中的新情况、新问题，促进理论模型的不断丰富和完善。
