组织理论

- 1 - 五种组织理论

组织理论是管理学界关于如何更好地组织和管理企业的一门重要学科。众多组织理论中，有五种被认为是极为重要的，它们分别是经典管理理论、结构性组织理论、组织行为理论、文化组织理论和资源依赖理论。本文旨在简要阐述这五种理论的基本内容，以加深对它们的理解。

经典管理理论是有关组织管理效率的经典理论之一，它旨在提升企业的管理效率。它的主要特点是强调管理者的科学管理，即Tayler规定的科学管理原则，即科学的分工、计划、组织、指挥和控制。其中组织有助于企业运转更加有序合理，从而提高绩效。

结构性组织理论旨在建立组织内部的结构，明确组织的职能，提升企业管理的效率。它的基本思想是以人为本，通过组织结构的设计和完善，实现企业的绩效改进。结构性组织理论认为，高效的组织结构可以有效调动和激发员工的积极性，促进组织效率的提升。

组织行为理论是研究组织内部如何影响组织绩效的重要理论。它强调组织成功地运作需要受到组织内部成员彼此协调和配合的支撑。组织行为理论认为，组织激励、沟通、培养等行为，都能有效地促进组织的发展和进步。

文化组织理论旨在研究组织文化和效率之间的关系。它强调组织文化有助于提升组织内部合作和行动的协调。它认为，共同的目标、价值观和信念，以及积极的文化氛围，都可以促进组织的绩效提升。

最后，资源依赖理论认为，所有组织都依赖外部资源，从而影响 - 2 - 组织的绩效。它重视外部环境因素对组织内部管理的影响，认为获取高质量外部资源，是提高组织绩效的关键。因此，组织应当发挥外部联系的优势，开发更多的外部资源，以获得更多的绩效提升。

以上就是五种重要的组织理论的基本内容。总的来说，这些理论的共同目的是改善企业的绩效，提升企业的管理效率。经典管理理论重视科学管理、结构性组织理论关注人为本、组织行为理论强调组织协调等，文化组织理论重视文化环境，而资源依赖理论侧重外部资源。只有彻底理解这些理论，结合实际情况，才能够将它们付诸实践，提高绩效，改善企业的管理水平。

第十一章 组织理论与设计

第一部分 本章概要

1.1重要概念

1.组织(organization):动态的组织是指组织活动，即按照一定的目的、任务和形式，对做事的人进行编制并形成工作秩序；静态的组织是指组织系统，即通过组织活动而形成的功能相关的群体的集合，具有体现分工、协作以及相应权责关系的结构模式。因此组织是静态结构及其动态运行的统一。其实质是特殊的人际关系。

2．组织结构（Organizational structure）：是指组织内关于职务及权力关系的一套形式化系统，它阐明各项工作如何分配，谁向谁负责及内部协调的机制（Johns,1995）。

3.工作专门化(job specialization): 是指工作任务的分工。

4.命令链(chain of command): 命令链是一种连续的权力链条，从组织的最高层延续到最低层。它明确无误地规定谁向谁汇报工作，以及在工作中负责命令监督哪些人。

5.正规化(formalization): 正规化又称规范化，是指有关工作的方法和程序具体化和条文化的程度。

1.2关键知识点

1.组织理论

按照其形成和发展，整个组织理论的发展历史可以分为3个阶段，一是古典组织理论阶段，二是行为科学时期的组织理论阶段，三是现代组织理论阶段。

表 11－1 不同阶段的组织理论1

古典 行为 现代

时代 手工业时代

（工业革命前时代） 机器生产时代

（工业革命时代） 系统时代

（现代化大工业生产时代）

理论基础 经济人 社会人 决策人

组织特点 独断 从小到大的分解 从个别转向整体

主要理论 泰罗的组织理论

法约尔的组织理论

韦伯的组织理论

厄威克的组织理论 社会系统学派的组织理论

行为科学学派的组织理论

经验主义学派的组织理论

系统管理学派的组织理论

权变理论学派的组织理论

新组织结构学派的组织理论

2．组织结构及设计

组织结构是指组织内关于职务及权力关系的一套形式化系统，它阐明各项工作如何分配，谁向谁负责及内部协调的机制（Johns,1995）。

组织行为学十大经典理论

1.需求层次理论

内容：马斯洛的需求层次理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。

启示：在激励员工时，管理者要针对员工的需求给予合理的报酬，并且奖品必须能在一定程度上满足员工的需求；工作目标应具有一定的挑战性；通过教育培训，增强员工自我激励的能力。

2.双因素理论

内容：引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

启示：既然工作上的满足与精神上的鼓励将会更有效地激发人的工作热情，那么在管理中，就应特别注意处理好物质鼓励与精神鼓励的关系，充分发挥精神鼓励的作用。

3.期望理论

内容：人们只有在预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。

启示：

提高期望。营造有利于创造绩效的环境，设置力所能及的绩效目标。对员工给予培训、支持和鼓励，使他们相信能达到期望的绩效水平。

确认正效价。了解员工想从工作中得到什么，考虑工作能为他们提供什么、不能提供什么或可能提供什么，弄清员工对结果的效价评价如何不同。

使绩效期望概率指向正面结果。要确定出色绩效带来的是对员工的认可、赞扬、满意的绩效评价、加薪和其他正面结果，同时也要保证努力工作的负面结果尽可能少，最终使业绩不佳者比业绩出色者得到更少的正面结果和更多的负面结果。

4.成就需要理论

内容：在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权利需要和合群需要是人的最主要的三种需要，而且这三种需要中最基本的是成就需要。成就需要强烈的人，对胜任和成功有强烈的要求，同样，他们也担心失败，他们乐意甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标。

启示：管理者要重视员工成就、权利、合群三个方面的需求，尽量满足。并将成就需要高的员工安排在具有挑战性和成功机会的工作岗位上。

附：31种组织理论中文对照表

1. Adjustment-Cost Theoryof the Firm调整价格理论

本身视角：企业各方应不断审视各方关系并调整；

营销视角：供应链体系中，应不断审视调整各个营销组织间的关系和营销战略；

营销洞见：

战略营销资源的使用是与其需求程度和多样化的营销适应性。

例如一个营销组织对灵活性需求较大，该理论建议营销组织应该加强垂直化建设。

2. AgencyTheory代理理论

本身视角：企业所有者雇佣职业经理人来经营管理组织；

营销视角：企业所有者雇佣职业经理人来经营管理营销组织；

营销洞见：信息不对称——逆向选择、道德风险：基于他们自身利益而非所有者利益，跨国营销组织会比国内组织更难以监管。

3. BehavioralTheory ofthe Firm企业行为理论

本身视角：企业是由一些联盟和管理角色组成，来解决冲突和避免不确定性；

营销视角：企业是由一些营销联盟和营销管理角色组成，来解决冲突和避免不确定性；

营销洞见：营销组织是在市场环境的不确定、市场环境并不能完美匹配、各方利益冲突中进行的。

4. BoundedRationalityTheory有限理性理论

本身视角：在做出企业决策时，明白并分析所有相关信息是不可能的；

营销视角：在制定营销战略决策时，明白并分析所有相关信息是不可能的；

营销洞见：由于信息有限、认知有限、时间约束，管理者在做营销战略决策时是有限理性的。

5. Competence-BasedTheory基于竞争力理论

营销洞见：内在因素理论，与众不同的竞争力，在竞争中存活，创造未来的竞争优势、核心竞争力：改善现有的或是学习新的。

6. ContingencyTheory权变理论

营销洞见：与组织相联系的相关的环境需求匹配程度，没有最好的方法来组织营销组织、每一种组织方式并非同样有效，营销组织需要面对不同的市场环境、各种各样潜在的挑战。