《劳动合同法》下用人单位过失性辞退实务操作

员工因重大过失被辞退仲裁的案例案例回顾20XX年7月，韩某进入XX公司工作，双方签订两年劳动合同。

入职后，韩某开拓了XX公司与XX公司合作的某产品销售项目，并向XX公司提供垫资，该项目由韩某全权负责。

2019年8月，XX公司发现该项目约有200万元垫资款未按期回款，追查后发现XX公司提供给XX公司的销售协议中存在重复和虚假情况。

自2019年9月起，XX公司要求韩某向XX公司追要垫资款，直到11月韩某仍未追回款项。

XX公司遂开除韩某，理由是“在职期间违反公司相关制度，给公司造成重大经济损失”。

韩某不服，申请仲裁，要求XX公司支付违法解除劳动合同赔偿金30000元。

最终，仲裁委驳回了韩某的仲裁请求。

专家点评《中华人民共和国劳动法》第二十五条第三款、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第三款规定，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条规定，劳动者作为单位的成员，应履行工作职责，遵守忠诚义务，不应损害单位的合法利益。

如劳动者未尽职责或营私舞弊，给单位造成了重大损害，实质上是一种违反诚实信用原则的违约行为，在此情况下，法律应保护单位的合法权益，单位有权和劳动者解除劳动合同。

本案中，韩某开拓并负责产品销售项目，项目涉及大额资金，但韩某没有尽到合理的防控和审慎义务，造成XX公司损失200万元并无法追回，属于严重失职行为，XX公司据此开除韩某合法合理，韩某的仲裁请求不应支持。

实践中，用人单位把法律规定的“严重失职，营私舞弊”、“重大损害”变为具体的可操作性条款非常必要。

用人单位应当结合本单位的实际情况明确规章制度，细化范围和情形，并遵循规章制度制定的民主及公示程序，以降低风险。

用人单位解除劳动合同如何赔偿
用人单位解除劳动合同的赔偿问题，需要依据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规进行处理。

以下是用人单位解除劳动合同时赔偿的一般原则和步骤：
1. 合法解除劳动合同：用人单位在符合法律规定的情况下，可以解除劳动合同。

例如，劳动者严重违反用人单位规章制度，或者劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损失。

2. 经济补偿：如果用人单位在合法解除劳动合同的情况下，需要向劳动者支付经济补偿。

经济补偿的计算方式为：每工作满一年支付一个月工资，不满一年的部分按实际工作月数计算。

3. 赔偿金：如果用人单位违法解除劳动合同，需要向劳动者支付赔偿金。

赔偿金的计算方式为：经济补偿金的两倍。

4. 未支付工资：用人单位解除劳动合同时，应当一次性支付劳动者应得的工资。

5. 社会保险：用人单位应当为劳动者缴纳至解除劳动合同之日的社会保险费。

6. 解除劳动合同证明：用人单位应当为劳动者出具解除劳动合同的证明，并协助劳动者办理相关手续。

7. 协商解决：在解除劳动合同时，用人单位和劳动者可以协商解决赔偿问题。

8. 法律途径：如果用人单位和劳动者无法协商一致，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼。

用人单位在解除劳动合同时，应当遵循法律规定，合理、公正地处理赔偿问题，以维护劳动者的合法权益。

第一章员工的入职与劳动关系的建立本章导读新员工入职是企业人力资源管理最原初的环节，也是企业最先可能遭遇法律风险的时点。

在本章的阅读里，读者可以了解以下重要法律要点：1.企业在员工招聘、面试和录用阶段要善用知情权，详细了解应聘人员的学历、工作经历、工作能力、身体健康等方面的基本情况。

但是，企业不能侵害应聘人员的隐私权，不能征询与劳动合同无关的，诸如恋爱、婚育、家庭情况等方面的隐私问题。

2.企业应当在员工报到时与其订立劳动合同，迟延订立劳动合同会存在法律风险。

劳动合同的期限可以是固定期限，也可以是无固定期限，或是以完成一定工作任务为期限。

但是如果企业与员工连续订立了两次固定期限合同，再次续订时则需要订立无固定期限合同。

3.劳动合同的内容应当具备法律规定的必备条款。

工作内容和地点、工时休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等必备条款关系员工切身利益，企业要慎重处理。

企业可以根据实际需要，在劳动合同中约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

4.法律明确规定了试用期的最长期限、试用期间待遇的最低保障以及使用试用期的次数上限，违反法律相关规定的企业将承担重的法律责任。

企业需要与员工协商一致后，方可延长、中止或缩短试用期。

企业不能随意单方面变更劳动合同内容。

5.企业应认识到事实劳动关系的认定和处理的制度加重了相应的处罚后果。

工资单、员工工卡、考勤记录等都可以作为认定事实劳动关系的依据。

企业应避免主观采用和客观形成事实劳动关系。

应对事实劳动关系形成的事后策略是及时补签劳动合同。

在企业劳动关系管理中，最先遇到的环节，就是员工与企业建立劳动关系。

劳动关系的建立是全部劳动关系权利义务配置的前提，也是此后劳动关系存续中权利义务责任确定的基础。

劳动争议的产生或者说法律风险的出现，第一个节点就在于劳动关系的建立。

而对于什么时候劳动关系得以建立，则有不同的看法和观点。

有一种观点认为，签订书面劳动合同时，劳动关系得以建立。

辞退员工后如何维护自己的合法权益法律指导手册与实务建议深入探讨在企业运营过程中，由于各种原因，可能会涉及辞退员工的情况。

然而，辞退员工涉及到一系列法律风险和合法权益问题。

为了帮助企业主正确处理这些问题并维护自己的合法权益，本文将从法律角度出发，从合同解除、赔偿支付、劳动仲裁、诉讼等方面，为企业主提供一些法律指导手册与实务建议。

一、合同解除的法律依据与程序辞退员工的首要问题是解除劳动合同。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位辞退员工应当履行以下程序。

首先，用人单位应当与员工进行至少三次书面谈话，明确告知其辞退的原因及依据，并提出书面警告。

其次，当员工在三次书面警告期限内再次违反劳动纪律或者履行职责不到位时，用人单位可以依法解除劳动合同。

在解除劳动合同时，用人单位还需要提供与辞退原因相关的证据以及解除合同的法律依据。

这些证据可以包括员工违反劳动纪律的证据、工作成绩不达标的证据等。

用人单位应当根据劳动法律法规的规定，合理、公正地评估员工的工作表现，并将评估结论写入解除合同的法律依据中。

二、赔偿支付的法律规定与合理计算辞退员工时，根据具体情况，用人单位可能需要支付一定的赔偿费用。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条的规定，用人单位不得辞退因工作能力不符合岗位要求而辞退的员工。

如果员工符合劳动法规定的岗位变更条件，用人单位应当将其岗位调整到适应其工作能力的岗位上。

如果无法调整岗位或者员工不同意调整岗位，用人单位可以与员工协商解除劳动合同，并支付相应的经济补偿。

经济补偿的计算方式根据劳动法规定，通常以员工在单位连续工作年限和工资作为依据。

具体计算方式根据所在地的劳动法规定而有所不同，一般为每年工资的一至两倍。

用人单位在辞退员工时应当明确计算补偿费用，并在赔偿通知书中详细列明计算过程和相关法律条款。

三、劳动仲裁与诉讼的正确操作如果员工对辞退结果不满意，他们可以提起劳动仲裁或者诉讼。

劳动中的解雇事由和程序合法性与合规性劳动市场中，解雇是一种常见的现象。

雇主有权根据一定的事由解雇员工，但这个权利也受到一定的限制和规范。

本文将对劳动中的解雇事由和程序的合法性与合规性进行探讨。

一、解雇事由的合法性根据《劳动法》，雇主可以根据以下事由解雇员工：1. 经济性裁员：雇主由于经营困难或公司重组等原因，需要削减人员数量，这时解雇属于经济性裁员，被认为是合法的解雇事由。

2. 违反劳动合同：员工严重违反劳动合同的约定，如擅自离职、泄露公司机密等行为，雇主有权解雇该员工。

3. 工作能力不符合要求：雇主可以根据员工的工作表现和能力来评估其是否胜任工作，如果员工的工作能力明显不符合要求，雇主有权解雇该员工。

4. 学术论文造假等严重失德行为：对于从事学术研究工作的员工，如果发现其涉嫌学术论文造假等严重失德行为，雇主有权解雇该员工。

需要注意的是，解雇事由必须充分合理，并通过相关证据进行证明。

雇主不能凭主观意愿随意解雇员工，否则将面临法律的制裁。

二、解雇程序的合法性与合规性除了解雇事由的合法性外，解雇程序也需要符合法律的规定，并保证合规性。

1. 通知解雇：雇主应当向被解雇员工事先提出解雇通知，并说明解雇的事由和理由。

通知解雇可以通过书面文件或者口头形式进行，但为了保证合法性与合规性，建议采用书面形式并保存相应的证据。

2. 协商解雇：在通知解雇后，雇主和被解雇员工可以进行协商，如协商解除劳动合同、调整解雇事由等。

通过协商可以减少解雇引发的争议和纠纷。

3. 福利待遇：根据《劳动法》，雇主在解雇员工时应当支付相应的经济补偿，包括工资、加班费、年假等待遇。

雇主需要确保支付的经济补偿符合法律的规定，确保员工的权益。

4. 解雇合同：解雇时建议与员工签订解除劳动合同协议，并确保协议的内容充分合规。

解雇合同需要包含解雇事由、解雇决定的依据、解雇后的福利待遇等内容。

总结起来，劳动中的解雇事由和程序的合法性与合规性是保障员工权益和维护雇主合法权益的重要方面。

2020年员工辞退（解聘）管理正规流程制度做好辞退管理避免劳动争议近年来，随着劳动者维权意识的提高，用人单位与劳动者劳动争议案件数量飙升，其中劳动合同解除方面的矛盾尤显突出，这就要求用人单位的HR对现行的劳动法律、法规、程序有充分的认知和理解，以妥善应对和解决该块领域纷繁复杂的劳动争议。

劳动合同的解除是指劳动合同订立后、尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方的当事人提前消灭劳动关系的法律行为。

通过实践分析，将劳动合同的解除归纳为三类：劳动者单方解除劳动合同、用人单位单方解除劳动合同、用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同。

下面侧重就用人单位单方解除劳动合同的情形、程序注意事项、相关法律法规进行论述。

一、用人单位单方解除劳动合同的概念和情形用人单位单方解除劳动合同俗称“辞退”，辞退是指用人单位首先提出的解除劳动合同的方式，是员工与用人单位劳动关系的非自愿性结束。

辞退，无论对用人单位还是员工，都是一个沉重的话题，使人力资源管理者和员工在精神上和经济上都面临巨大的压力。

稍有细节处理不当，就可能引起劳动争议，影响被辞退员工的职业生涯发展和企业的形象、声誉，置用人单位于风险之中。

从实践来看，如何做好辞退管理，更好的避免劳动争议的发生，已经成为HR的现实课题。

将用人单位单方解除劳动合同分为：过失解除和无过失解除。

过失解除是指用人单位对那些违反企业规章制度或违法犯罪或因工作失误给企业造成重大损失的员工，依法解除劳动合同关系的一种行政处理措施。

无过失解除是指用人单位对那些无主观过错的员工，依法解除劳动合同关系的行为。

1.过失解除——《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；以欺诈的手段，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。

劳动合同法解读三十九过失性辞退劳动合同法解读三十九过失性辞退第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

【解读】本条是关于因劳动者的过失而使用人单位单方解除劳动合同的规定。

本法在赋予劳动者单方解除权的同时，也赋予用人单位对劳动合同的单方解除权，以保障用人单位的用工自主权，但为了防止用人单位滥用解除权，随意与劳动者解除劳动合同，立法上严格限定企业与劳动者解除劳动合同的条件，保护劳动者的劳动权。

禁止用人单位随意或武断地与劳动者解除劳动合同。

用人单位单方解除劳动合同主要有以下几种情形：一、在试用期间被证明不符合录用条件的适用此项条款首先要注意以上三点：1、要求用人单位所规定的试用期期间符合法律规定。

本法第十七条规定：“劳动合同期限三个月以上不満一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。

”用人单位只能在此范围内约定试用期。

2、是否在试用期间。

试用期间的确定应当以劳动合同的约定为准；若劳动合同约定的试用期超出法定最长时间，则以法定最长时间为准；若试用期满后仍未办理劳动者转正手续，则不能认为还处在试用期间，用人单位不能以试用期不符合录用条件为由与其解除劳动合同。

3、对是否合格的认定。

劳动者是否符合录用条件，是用人单位在试用期间，单方与劳动者解除劳动合同的前提条件。

如果没有这个前提条件，用人单位无权在试用期内单方解除劳动合同。

一般情况下应当以法律法规规定的基本录用条件和用人单位在招聘时规定的知识文化、技术水平、身体状况、思想品质等条件为准。

甲方（公司名称）：________________________乙方（员工姓名）：________________________鉴于甲方（公司名称）与乙方（员工姓名）之间签订的劳动合同，现因乙方在工作中存在重大过失，严重违反公司规章制度，给公司造成重大损失，根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，经双方协商一致，达成如下协议：一、解雇原因1. 乙方在任职期间，多次违反公司规章制度，具体如下：（1）未经批准擅自离岗，影响公司正常生产经营秩序；（2）在工作中存在重大失误，导致公司损失人民币____元；（3）泄露公司商业秘密，给公司造成不良影响；（4）其他违反公司规章制度的行为。

2. 乙方在接到公司整改通知后，仍未改正上述行为，继续给公司造成损失。

二、解雇决定1. 甲方决定解除与乙方签订的劳动合同，乙方同意甲方解除劳动合同。

2. 本协议签订后，乙方应立即离开工作岗位，不得再以任何形式在公司从事相关工作。

三、经济补偿1. 甲方按照《中华人民共和国劳动合同法》规定，向乙方支付经济补偿金，金额为人民币____元。

2. 乙方应在本协议签订后____个工作日内，将公司发放的工资、奖金等款项结清。

四、其他事项1. 乙方在离职前应完成手头的工作，并将工作交接给指定的接替人员。

2. 乙方应将公司发放的物品、设备等清点归还，不得带走公司财产。

3. 乙方在离职后，不得泄露公司商业秘密，不得以任何形式损害公司利益。

五、争议解决1. 双方在履行本协议过程中发生的争议，应友好协商解决；协商不成的，可以向有管辖权的人民法院提起诉讼。

2. 本协议自双方签字（或盖章）之日起生效，一式两份，双方各执一份。

甲方（公司名称）：________________________乙方（员工姓名）：________________________签订日期：____年____月____日。

单位违法辞退劳动仲裁案例本协议书由甲方（雇主）和乙方（劳动者）共同签署，具体条款如下：一、背景1.根据《劳动法》的相关规定，雇主对劳动者进行违法辞退的行为属于违法行为，乙方对该违法行为提出劳动仲裁请求。

2.甲方和乙方通过协商一致，决定通过劳动仲裁解决争议，达成和解协议，以避免进一步的争议和纠纷。

二、和解金额1.甲方同意向乙方支付和解金额，作为甲方对违法辞退行为的赔偿。

2.和解金额为人民币（以下简称“￥”）xxxx元整（大写：xxxx元整）。

三、和解条款1.和解金额应在本协议签署之日起的15个工作日内，通过银行转账方式支付至乙方指定的银行账户。

2.乙方收到和解金额后，视为已全面解决双方之间关于单位违法辞退的争议。

3.乙方同意在收到和解金额后，不会再以任何方式向甲方提出其他要求或争议。

四、保密条款1.双方同意对本协议内容以及和解金额保密，不得向任何第三方透露。

2.若因违反保密条款而给对方造成损失的一方，应向其支付相应的赔偿。

五、其他条款1.本协议自双方签署之日起生效，并具有法律效力。

2.对于本协议中未尽事宜，双方应根据相关法律法规进行协商解决。

3.本协议一式两份，甲方和乙方各持一份，并具有同等法律效力。

甲方（雇主）签字：_________________ 日期：_________________乙方（劳动者）签字：_________________ 日期：_________________附件列表1.甲方与乙方劳动合同2.乙方的劳动仲裁请求书3.甲方提供的相关证据材料4.本协议签署的证明文件法律名词解释1.《劳动法》：指中华人民共和国劳动法，是中华人民共和国的一部劳动法律法规，规定了劳动者与雇主之间的权利和义务。

2.劳动仲裁：指劳动争议的解决方式之一，由劳动争议解决机构或者劳动争议仲裁委员会进行公正、公正的审理和调解。

3.和解：指劳动争议双方通过协商一致，在争议解决机构的介入下达成的争议解决协议。

违约行为及认定1.如果任何一方未能按照本协议的约定支付和解金额或违反其他条款，则视为违约行为。

过失性解除劳动合同，一定要避开这五个误区大家好，本期为你分享的主题是——“过失性解除劳动合同，一定要避开这五个误区”。

本节内容选自《劳动合同法实务操作与案例精解》。

在处理劳资关系的时候，我们发现，企业在行使法定的过失性解除权辞退员工过程中，往往会陷于一些误区，导致相关法律风险的产生。

今天我们就来讲一讲，企业在解除劳动合同中常见的五大误区。

通过提问的方式，并进行相应的法律适用解答，通过学习，你将懂得如何避免这些误区，正确地行使法定的过失性解除权辞退员工。

首先我们来看误区一：员工有违反劳动纪律或规章制度的行为，只要能够证明该事实，企业就可以跟他解除劳动合同吗？答案是错误。

因为员工违反劳动纪律有一般违反和严重违反之分，只有在严重违反用人单位规章制度的情况下，企业才可以与员工解除劳动合同。

很多企业在单方解除劳动争议中，因为没有证据而败诉，所以HR要懂得列举出员工违纪事实的相应证据。

但这并不意味着只要企业能够证明员工的违纪事实，在证据方面做到确实和充分，员工就可以被合法解除。

因为满足事实只是一方面，企业想要合法解除，还需要符合“严重违纪”而非“一般违纪”。

所以，遇到“员工严重违纪”的情况，企业要想正确解除劳动关系，需要遵循五个步骤：一是发现员工严重违反企业规章制度；二是保留相关违纪证据；三是研究和判断该员工的行为是否属于“严重”情形；第四步是将理由通知工会并征求意见；最后，企业向该员工发出解除劳动合同书。

我们再来看误区二：在员工存有严重过失的情况下，企业可以即时与其解除合同吗？只要员工给企业造成损失，就应承担全额赔偿责任吗？很明显，答案还是错误。

员工给单位造成损失是否应全额赔偿取决于员工的过失程度。

一般情况下，只有员工基于故意或者重大过失给单位造成损失的才应当全额赔偿。

与此同时，企业基于“劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害”而解除劳动者劳动合同需要满足两方面条件。

员工除了“严重失职”或“营私舞弊”之外，还需要具备另一要件，也就是“给用人单位造成重大损失”。

劳动合同解除的实务操作一、协商解除解除劳动合同的提出：公司及员工均有权提出解除劳动合同。

达成一致：双方在自愿、平等协商的基础上达成一致意见。

工作交接：用人部门安排员工依照相关规定办理工作交接。

结算薪资和经济补偿：在员工办理完毕工作交接后，财务科应当结算并支付该员工的薪资。

如是公司方提出解除合同，还应当结算并支付该员工的经济补偿（通常是按照工作一年核算一个月的工资）。

劳动合同解除：完成上述流程后，劳动合同按双方约定解除。

出具离职证明：在解除劳动合同时，人力资源科出具解除劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

备案：对解除的劳动合同的文本原稿及原电子档案进行备案，至少保存二年备查。

二、法定解除法定解除又可以根据不同情况分为单位解除（过失性辞退、无过失性辞退、经济性裁员）和员工单方面解除。

以下是单位解除的一些关键步骤：通知工会：用人部门/人力资源科将解除劳动合同的理由通知工会。

由工会提出意见，在研究工会的意见后做出处理，并将处理结果书面通知工会。

工作交接、结算薪资、劳动合同解除、出具离职证明、备案：这些步骤与协商解除类似，但具体细节可能因解除原因（过失性、无过失性、经济性裁员）而有所不同。

注意事项：尽量填写辞职申请书：作为劳动者，在办理离职手续时，尽量写好辞职申请书，注明辞职原因交付用人单位。

注明合同终止时间：解除合同时一定要注明合同终止时间。

签订解除合同协议书：因为解除合同协议书明确了双方的权利和义务，对员工与单位解除合同进行了法律上的明确，离职时务必签订解除合同协议书。

遵守法律法规：无论是企业单方解除与职工的劳动合同，还是职工单方解除与企业的劳动合同，都必须严格遵守《劳动法》规定的实体要件和程序要件。

以上是关于劳动合同解除的实务操作，供您参考。

在实际操作中，请根据具体情况和法律法规进行。

劳动合同法第38条解除劳动合同摘要：一、劳动合同法第38条概述二、第38条解除劳动合同的具体情形1.用人单位过错性解除2.劳动者过错性解除3.协商一致解除三、解除劳动合同的程序与后果1.通知与说明义务2.支付赔偿金或经济补偿3.劳动者权益保障四、应对策略与建议1.用人单位合法合规经营2.劳动者提高法律意识3.双方加强沟通协商正文：劳动合同法第38条是关于解除劳动合同的规定，涵盖了用人单位和劳动者在解除劳动合同过程中的权利义务。

根据该条规定，解除劳动合同分为用人单位过错性解除、劳动者过错性解除和协商一致解除三种情形。

一是用人单位过错性解除。

这种情况通常是由于用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，未及时足额支付劳动报酬，未依法为劳动者缴纳社会保险费等违法行为导致劳动者解除劳动合同。

在这种情况下，用人单位应当依法承担相应的法律责任。

二是劳动者过错性解除。

这种情况通常是由于劳动者在履行劳动合同过程中存在过错行为，如严重违反用人单位的规章制度、严重失职、营私舞弊等，导致用人单位解除劳动合同。

在这种情况下，用人单位应当依法通知劳动者，并支付相应的赔偿金。

三是协商一致解除。

这种情况通常是由于用人单位与劳动者在劳动合同履行过程中出现严重分歧，经过充分沟通协商后达成一致，解除劳动合同。

双方应当在协商过程中充分表达自己的意愿，并尊重对方的意见，以实现和谐解除。

在解除劳动合同的过程中，用人单位和劳动者都应当遵守法律程序。

用人单位有通知和说明义务，即在解除劳动合同前应当告知劳动者解除理由，并给予劳动者陈述和申辩的机会。

同时，用人单位应当支付赔偿金或经济补偿，保障劳动者的合法权益。

为了避免劳动合同纠纷，用人单位应当合法合规经营，完善企业规章制度，及时解决劳动者反映的问题。

劳动者也应当提高法律意识，了解自己的权益，与用人单位充分沟通协商，合理表达自己的诉求。

总之，劳动合同法第38条规定了用人单位和劳动者在解除劳动合同过程中的权利义务，双方都应当严格遵守。

第⼆⼗五条劳动者有下列情形之⼀的，⽤⼈单位可以解除劳动合同： （⼀）在试⽤期间被证明不符合录⽤条件的； （⼆）严重违反劳动纪律或者⽤⼈单位规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，对⽤⼈单位利益造成重⼤损害的； （四）被依法追究刑事责任的。

（1）如何理解本条中所指“严重违反劳动纪律”、“重⼤损害”和“被依法追究刑事责任”的情形？ 《劳动部关于<中华⼈民共和国劳动法>若⼲条⽂的说明》（1994/9/5） 第⼆⼗五条　劳动者有下列情形之⼀的，⽤⼈单位可以解除劳动合同： （⼀）在试⽤期间被证明不符合录⽤条件的； （⼆）严重违反劳动纪律或者⽤⼈单位规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，对⽤⼈单位利益造成重⼤损害的； （四）被依法追究刑事责任的。

本条中“严重违反劳动纪律”的⾏为，可根据《企业职⼯奖励条例》和《国营企业辞退违纪职⼯暂⾏规定》等有关法规认定。

本条中的“重⼤损害”由企业内部规章来规定。

因为企业类型各有不同，对重⼤损害的界定也千差万别，故不便对重⼤损害作统⼀解释。

若由此发⽣劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重⼤损害进⾏认定。

本条中“被依法追究刑事责任”，具体指：（1）被⼈民检察院免予起诉的；（2）被⼈民法院判处刑罚（刑罚包括：主型：管制、拘役、有期徒刑、⽆期徒刑、死刑；附加刑：罚⾦、剥夺政治权利、没收财产）的；（3）被⼈民法院依据刑法第32条免予刑事处分的。

（2）劳动者因涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，⽤⼈单位在劳动者被限制⼈⾝⾃由期间，是否可以解除合同？ 《劳动部关于贯彻执⾏<中华⼈民共和国劳动法>若⼲问题的意见》（1995/8/4） 28.劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，⽤⼈单位在劳动者被限制⼈⾝⾃由期间，可与其暂时停⽌劳动合同的履⾏。

暂时停⽌履⾏劳动合同期间，⽤⼈单位不承担劳动合同规定的相应义务。

劳动者经证明被错误限制⼈⾝⾃由的，暂时停⽌履⾏劳动合同期间劳动者的损失，可由其依据《国家赔偿法》要求有关部门赔偿。